QUIZ 1 VALORIZAÇÃO DE CARGO E REMUNERAÇÃO

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TGRHCAS3DA_2204-2204-667652 2204-VALORIZAÇÃO E REMUNERAÇÃO DE PESSOAS: CARGOS E SALÁRIOS Quiz
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Usuário RENATA ALVES CLEMENTINO
Curso 2204-VALORIZAÇÃO E REMUNERAÇÃO DE PESSOAS: CARGOS E SALÁRIOS
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Iniciado 26/02/23 12:30
Enviado 11/03/23 18:38
Data de vencimento 29/03/23 23:59
Status Completada
Resultado da tentativa 5 em 10 pontos  
Tempo decorrido 318 horas, 7 minutos
Resultados exibidos Todas as respostas, Respostas enviadas, Respostas corretas, Comentários
Pergunta 1
Resposta
Selecionada:
b.
Respostas: a.
b.
c.
d.
e.
Comentário da
resposta:
Para que a organização tenha seus objetivos alcançados, uma série de ações precisam ser desempenhadas pelos
trabalhadores, sejam elas voltadas à produção de bens ou à elaboração de serviços, à comercialização deles, ou ainda,
rotinas administrativas e de controle envolvidas nos processos organizacionais. Assim, a base para a elaboração de um
sistema de remuneração funcional é o entendimento das ações executadas pelos trabalhadores e a posição que eles ocupam
na hierarquia da empresa. Com isso, para a elaboração de um sistema funcional de remuneração, três importantes conceitos
precisam ser esclarecidos, são eles: cargo, função e tarefa. À luz do conteúdo estudado nesta disciplina, qual das alternativas
a seguir melhor exemplifica a diferença entre cargo, função e tarefa?
A tarefa representa as atividades que os trabalhadores devem fazer. Função e o desdobramento das
tarefas e determina a hierarquia do trabalhador na empresa. E cargo e o nome da função desempenhada
pelo trabalhador, o registro que ele recebe no momento de sua contratação.
A tarefa e a menor parte de uma ação executada pelo trabalhador. Função diz respeito ao conjunto de
tarefas executadas pelo trabalhador. E cargo representa a reunião de todas as funções desempenhada
pelo trabalhador em uma determinada hierarquia organizacional.
A tarefa representa as atividades que os trabalhadores devem fazer. Função e o desdobramento das
tarefas e determina a hierarquia do trabalhador na empresa. E cargo e o nome da função desempenhada
pelo trabalhador, o registro que ele recebe no momento de sua contratação.
A tarefa representa as responsabilidades de cada trabalhador, a sua atribuição. Função diz respeito aos
reais motivos de sua contratação. E cargo determina o sistema de remuneração no qual o trabalhador terá
direito.
A tarefa é a menor parte de uma ação executada pelo trabalhador. Função diz respeito às ações que serão
de responsabilidade do trabalhador, não podendo ser executada por outro membro da organização. E
cargo representa a posição do funcionário na hierarquia da empresa.
A tarefa está relacionada às responsabilidades que os gestores delegam para os funcionários. Função diz
respeito ao registro em carteira de trabalho obtido pelo trabalhador. E cargo representa a progressão
contínua que o trabalhador pode obter em uma dada organização.
Alternativa A. O sistema de remuneração funcional parte do conceito taylorista de administração. Nele todas
as atividades profissionais podem ser decompostas por partes para a obtenção de ganhos produtivos,
assim, a tarefa seria a menor parte do processo de produção, a função seria a junção das tarefas e o cargo
seria a congregação de todos esses elementos reunidos em uma dada hierarquia organizacional.
Sala de Aula Tutoriais
0 em 1 pontos
RENATA ALVES CLEMENTINO
53
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Pergunta 2
Resposta
Selecionada:
c.
Respostas: a.
b.
c.
d.
e.
Comentário
da resposta:
Os planos de incentivo de longo prazo (ILP) são compensações financeiras ou investimentos atribuídos aos trabalhadores em
função dos bons resultados obtidos pela empresa. São as práticas de remuneração variável mais utilizadas para
recompensar trabalhadores estratégicos para ou negócio ou cargos de liderança. As empresas americanas e as empresas
nacionais de capital aberto veem, nessa prática, a principal estratégia para a remuneração dos seus executivos.
Quais são as práticas de ILP mais utilizadas pelas empresas? Utilize os conhecimentos adquiridos nesta disciplina para
responder a essa questão.
Stock options (opção de compra de ações da empresa); phantom options (ações fantasma); concessão
de ações da empresa; contratos de vesting (carência); e bônus diferenciado.
Stock options (opção de compra de ações da empresa); PLR; concessão de ações da empresa;
contratos de Vesting (carência); e bônus.
Comissão; Phantom options (ações fantasma); concessão de ações da empresa; contratos de Vesting
(carência); e bônus.
Stock options (opção de compra de ações da empresa); phantom options (ações fantasma); concessão
de ações da empresa; contratos de vesting (carência); e bônus diferenciado.
Stock options (opção de compra de ações da empresa); phantom options (ações fantasma); campanhas
de incentivos; contratos de vesting (carência); e programas de melhorias.
Premiação; phantom options (ações fantasma); concessão de ações da empresa; comissão; e bônus
diferenciado.
Alternativa C. Feedback: Stock options (opção de compra de ações da empresa): a possibilidade de se
tornarem acionais da companhia. Phantom options (Ações Fantasmas): enquanto nos planos de stock
options (compra de ações) há a efetiva transferência das ações para o empregado, neste caso, a empresa
somente concede os dividendos da ação, os rendimentos que a ação proporcionaria a seu proprietário.
Concessão de ações da empresa: concessão de ações para os trabalhadores se tornarem sócios do negócio.
Contratos de vesting (carência): são planos de remuneração variável na qual os beneficiários devem atingir
as metas estabelecidas e pelo menos uma dessas metas para ter direito à remuneração é o tempo de
permanência na empresa. Bônus diferenciado: aportes financeiros diferenciados para serem pagos em
períodos superior a 12 meses.
Pergunta 3
Resposta
Selecionada:
e.
Respostas: a.
b.
Quando o assunto é avaliação de desempenho, três importantes conceitos se fazem presentes: objetivo, meta e indicador de
desempenho. Esses conceitos são fundamentais na elaboração de um processo de mensuração do desempenho
organizacional, pois será por meio deles que as corporações saberão a efetividade de suas iniciativas e de sua estratégia,
bem como quão longe ou perto estão do resultado almejado. São eles os responsáveis pela avaliação da efetividade das
ações, guiando empresas e trabalhadores no desempenho de todas as atividades organizacionais.
O que são objetivos, metas e indicadores de desempenho? 
Os objetivos são os planejamentos estratégicos previamente definidos pela empresa; as metas são os
resultados obtidos nos processos de trabalho; e os indicadores são as sistemáticas para mensuração das
ações e dos resultados obtidos pelos trabalhadores.
Os objetivos são os cenários que a empresa espera alcançar; as metas são as métricas dos objetivos, os
valores; e os indicadores são as sistemáticas para mensuração das ações e dos resultados.
Podemos afirmar que os objetivossão os cenários que a empresa espera alcançar diante da concorrência;
as metas são os acordos feitos com os trabalhadores para pagamento do PLR; e os indicadores são as
sistemáticas para mensuração das ações e dos resultados.
1 em 1 pontos
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c.
d.
e.
Comentário
da resposta:
Definições para os conceitos: objetivos são os cenários que a empresa espera alcançar; metas são os
acordos feitos com os trabalhadores para pagamento do PLR; e indicadores são os resultados financeiros
que a empresa obtém em períodos predeterminados.
São possíveis interpretações para os importantes conceitos: objetivos são os resultados que os acionistas
impõem às organizações; metas são as sistemáticas de apuração dos resultados; e indicadores são os
objetivos estratégicos da organização.
Os objetivos são os planejamentos estratégicos previamente definidos pela empresa; as metas são os
resultados obtidos nos processos de trabalho; e os indicadores são as sistemáticas para mensuração das
ações e dos resultados obtidos pelos trabalhadores.
Alternativa A. Feedback: Os objetivos são situações futuras, cenários que as empresas pretendem
concretizar. Na prática, são projetos que elas almejam efetivar. As metas são objetivos quantificados, ou
seja, após definido o objetivo, o próximo passo é associá-lo a uma quantidade, um valor. E os indicadores
de desempenho são as métricas de mensuração de desempenho e mostram as empresas o quão próximo
ou longe elas estão do seu objetivo estratégico.
Pergunta 4
Resposta
Selecionada:
d.
Respostas: a.
b.
c.
d.
e.
Uma pesquisa conduzida pela consultoria Michael Page para avaliar a remuneração dos executivos do mercado financeiro
apontou que “88% dos diretores de bancos e outras empresas do mercado financeiro falam inglês fluentemente. Além disso,
75% deles têm uma especialização e mais de 60% dos executivos fizeram um MBA." Mesmo dispondo de excelentes
currículos, o estudo apontou também que metade dos diretores do setor financeiro estão insatisfeitos com o salário que
recebem. Segundo eles, o valor praticado pelas empresas do segmento está abaixo das demais corporações e aquém do
esforço e qualificação que eles disponibilizam para as empresas. No nível gerencial, o resultado apontou que cerca de 37%
acreditam ter um salário inferior ao oferecido por outras empresas."
O trecho acima ilustra um dos principais dilemas dos sistemas de remuneração, a avaliação dos cargos e a posterior
valorização dos sistemas de remuneração. Esta atividade busca estabelecer um equilíbrio entre a os valores praticados pela
empresa em termos de remuneração e as atribuições e responsabilidades nas quais os trabalhadores precisam cumprir. 
Qual dos sistemas de avaliação de cargos, estudados nesta disciplina, você indicaria para a empresas do segmento
financeiro avaliar os cargos presentes em suas estruturas?
Fonte: ABRANTES, Talita. O que entra no pacote de remuneração do mercado financeiro. In: Revista Exame on line. São
Paulo, 26 de jul. 2012. Disponível em: https://exame.abril.com.br/carreira/o-que-entra-no-pacote-de-remuneracao-do-mercado
-financeiro/. Acesso em abr. 2020
A metodologia de pontos é a mais indicada para empresas grandes e complexas. Nesse sistema os cargos
são analisados por meio de comparação de fatores pré-estabelecidos e quantificáveis por meio de pontos
que permitem valorar os cargos de forma mais fidedigna.
A metodologia de escalonamento, já que ela propõe dispor os cargos em ordem de importância e assim,
gerentes e diretores teriam os maiores salários das empresas pois são os cargos mais importantes da
empresa.
A metodologia de categorias pré-determinadas, pois os cargos seriam ranqueados em categorias distintas
e gerentes e diretores nunca estariam junto com os outros cargos da organização. 
A metodologia de comparação de fatores, pois assim as atribuições dos gerentes e diretores seriam as
mais valoradas da organização.
A metodologia de pontos é a mais indicada para empresas grandes e complexas. Nesse sistema os cargos
são analisados por meio de comparação de fatores pré-estabelecidos e quantificáveis por meio de pontos
que permitem valorar os cargos de forma mais fidedigna.
A metodologia de pontos pois devido à complexidade do mercado financeiro está é a única metodologia
viável de avaliação de cargos.
1 em 1 pontos
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Comentário
da resposta:
Alternativa D. A avaliação de cargos por pontos atualmente é a metodologia mais utilizada pelas
organizações, de todas as demais metodologias existentes no mercado. Ela traz maior credibilidade ao
processo de avaliação, pois os pontos atribuídos pela metodologia são tradados estatisticamente imprimindo
maior credibilidade ao processo de avaliação, e isso permite que a empresa estabeleça critérios de
avaliação objetivos, como escolaridade, fluência em idiomas e demais requisitos que forem estratégicos para
o negócio. 
Pergunta 5
Resposta
Selecionada:
b.
Respostas: a.
b.
c.
d.
e.
Comentário
da resposta:
A atividade final na implantação de uma sistemática de remuneração de pessoal e a realização dos enquadramentos
salariais. Esta atividade consiste em adequar cargos e salários dos trabalhadores que porventura estejam com seus cargos e
remunerações em desacordo com a nova política salarial. Os cargos que deverão ser ajustados são todos os que estiverem
acima ou abaixo das faixas salariais preconizadas pela nova estrutura de cargos e salários. Essa correção, principalmente
em ternos salariais, deve ser feita escalonadamente respeitando um calendário de desembolso a fim de não comprometer a
saúde financeira da organização.
Dentre os ajustes necessários, qual das situações a seguir será mais difícil de ajustar? Para responder a essa pergunta,
utilize os conhecimentos adquiridos nesta disciplina.
Os trabalhadores que não foram contemplados na nova estrutura, uma vez que será necessário
acrescentar mais cargos à estrutura salarial inflacionando a folha de pagamento de pessoal.
Os cargos que estiverem com salário abaixo do preconizado pela nova estrutura salarial, já que será
necessário reajustar de imediato todos os salários dos trabalhadores nesta situação.
Os trabalhadores que não foram contemplados na nova estrutura, uma vez que será necessário
acrescentar mais cargos à estrutura salarial inflacionando a folha de pagamento de pessoal.
Os trabalhadores que estão ingressando na empresa, uma vez que já iniciarão com salário acima dos
demais trabalhadores na mesma função.
Os cargos que estiverem com salários superiores ao preconizado na nova estrutura salarial, uma vez que
será necessária a criação de um novo cargo aos ocupantes; realizar a transferência de setor ou até
mesmo demissão do trabalhador.
Os cargos que estiverem com salários superiores ao preconizado na nova estrutura salarial, uma vez que
será necessário rebaixar todos os salários desses trabalhadores.
Resposta correta D. Para os empregados com salários acima da nova estrutura de cargos a empresa deve
realocá-lo em um outro cargo (promoção) ou transferi-lo para um setor com outro cargo e salário
compatíveis. Agora, se mesmo assim, a estrutura organizacional não comportar tais alterações, a empresa
poderá lançar mão de duas alternativas, excluir temporariamente esse cargo da tabela salarial e praticar uma
sistemática individualizada para tal função ou ainda optar pelo desligamento do trabalhador do quadro de
empregados, o que sempre é um pesar para a organização.
Pergunta 6
Resposta
Selecionada:
e.
Em função das pressões competitivas do mercado atual, as organizações precisam mudar e modernizar seus sistemasde
gestão. As pesadas estruturas hierarquizadas estão desaparecendo, dando lugar a formatações mais enxutas e flexíveis.
Com isso, nada mais natural do que as políticas de gestão de pessoas passarem por reconfigurações, dentre elas, os
sistemas de remuneração de pessoal. Neste contexto surge uma nova proposta, a remuneração estratégica, que tem por
objetivo reformular a sistemática de remuneração corporativa para a nova necessidade organizacional.
O que é um sistema estratégico de remuneração? Qual entendimento podemos ter sobre esse conceito de sistema de
remuneração? 
Uma metodologia de remuneração estratégica deve considerar necessariamente o contexto organizacional,
estando em conformidade com a estrutura, a estratégia e o estilo gerencial presentes na companhia. Além
disso, deve considerar conhecimentos, habilidades, desempenho e resultados dos trabalhadores.
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Respostas: a.
b.
c.
d.
e.
Comentário da
resposta:
Um sistema estratégico de remuneração pode ser considerado estratégico para as organizações, pois
somente realiza os pagamentos aos trabalhadores se as empresas obtiverem ganhos significativos.
O conceito estratégico de remuneração se confunde com o conceito de remuneração variável, na medida
em que ambos defendem a mesma ideia: somente o pagamento embasado no desempenho do
trabalhador.
O entendimento que podemos ter sobre esse conceito de sistema de remuneração parte da premissa de
que os trabalhadores devem entregar às organizações resultados extraordinários para ser superiormente
recompensados pelas companhias.
Um sistema de remuneração só poderá ser considerado estratégico se tiver previstas recompensas de
longo prazo para os trabalhadores, tais como: PLR, ICP e ILP.
Uma metodologia de remuneração estratégica deve considerar necessariamente o contexto organizacional,
estando em conformidade com a estrutura, a estratégia e o estilo gerencial presentes na companhia. Além
disso, deve considerar conhecimentos, habilidades, desempenho e resultados dos trabalhadores.
Alternativa E. Feedback: Um sistema estratégico de remuneração deve ser construído de forma flexível e
dinâmica, considerando as especificidades e desafios organizacionais, avaliando o contexto econômico e
competitivo externo à companhia e, acima de tudo, privilegiando os melhores desempenhos dos
trabalhadores, tudo isso em prol da obtenção do tão almejado diferencial competitivo organizacional.
Pergunta 7
Resposta
Selecionada:
c.
Respostas: a.
b.
c.
d.
e.
Comentário da
resposta:
O plano de participação nos lucros ou resultados (PLR) é uma das sistemáticas de remuneração variável mais populares
entre as empresas na atualidade e, sem dúvidas, uma alternativa para as empresas incrementarem a remuneração dos
trabalhadores de forma sustentável. Esses acordos preveem que as corporações distribuirão parte dos seus lucros ou
resultados em forma de remuneração variável aos seus empregados, em reconhecimento por melhores resultados obtidos
pelos trabalhadores.
Como diz o enunciado da questão, por que o PLR pode ser considerado um programa sustentável de remuneração variável?
A recompensa ao trabalhador somente ocorre se as metas e os objetivos forem amplamente superadas.
E esse é o principal objetivo do PLR quando aplicado nas empresas.
O PLR pode ser considerado sustentável, pois só recompensa o trabalhador se a empresa tiver lucro, e
essa prática traz enorme vantagem para a organização.
Entre os sistemas de remuneração vaiável, o PLR pode ser considerado sustentável pois recompensa o
trabalhador com parte do que foi produzido por ele.
A recompensa ao trabalhador somente ocorre se as metas e os objetivos forem amplamente superadas.
E esse é o principal objetivo do PLR quando aplicado nas empresas.
O PLR parte do pressuposto de que todo trabalhador deve prestar um bom trabalho às companhias,
assim ele se torna um sistema de remuneração sustentável.
O PLR deve ser considerado sustentável, pois privilegia a coletividade, recompensando o trabalhador
somente se todos os profissionais dos departamentos baterem suas metas.
Alternativa B. Feedback: Podemos afirmar que o PLR é um sistema de remuneração variável mais difundido
nas estratégias corporativas, grande parte das corporações vêm adotando essa prática por considerá-la
sustentável na medida em que recompensa o trabalhador parte do que por ele foi produzido, ou seja,
reconhece o engajamento da força de trabalho por meio do incremento salarial.
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Pergunta 8
Resposta
Selecionada:
e.
Respostas: a.
b.
c.
d.
e.
Comentário
da resposta:
A descrição de cargos é o primeiro passo para a construção de um sistema de remuneração funcional. Esta atividade
consiste em realizar o levantamento de todas as informações pertinentes aos cargos, tais como conhecimentos necessários,
metodologias de trabalho, principais atribuições e responsabilidades requeridas para o bom desempenho das funções. A
principal contribuição da descrição de cargos é explicitar o conteúdo do cargo e os requisitos necessários para o ocupante
desempenhar o conjunto de tarefas pertinentes as suas funções de maneira adequada. Existem hoje no mercado, algumas
metodologias disponíveis para realização dessa atividade, todas elas com vantagens e desvantagens em sua utilização, cabe
à empresa escolher a que melhor se adeque a sua realidade. Dentre elas, a metodologia da entrevista com o ocupante do
cargo é uma das mais utilizadas para o levantamento das informações para a elaboração das descrições dos cargos, ela
prevê a realização de entrevistas em profundidade com os funcionários para compreensão da amplitude da atuação do
profissional e posteriormente elaboração do documento de descrição de cargo. Como dito anteriormente, essas metodologias
apresentam suas particularidades, pontos positivos e outros nem tanto. Tendo como base o conteúdo dessa disciplina quais
seriam as vantagens e desvantagens da técnica de entrevista para a elaboração das descrições de cargo?
Como vantagem, a metodologia traria: o empregado não precisa parar o trabalho para a atividade; permite
melhor compreensão dos objetivos e tarefas do cargo; não dá margem para interpretações equivocadas.
Como desvantagens teríamos: método moroso; exige explanação do funcionário sobre as ações; custo
elevado, já que precisa de uma equipe dedicada a essa atividade.
Como vantagem, a metodologia traria: maior interação com o entrevistado; melhor compreensão das
atividades; informações mais precisas. Como desvantagem teríamos: custo elevado; exige treinamento para
os entrevistadores; valorização excessiva dos entrevistados nos relatos das ações.
Como vantagem, a metodologia traria: método rápido e ágil, abrangente; melhor compreensão das
atividades. Como desvantagem teríamos: requer a verificação das informações em loco, já que os
funcionários tendem a omitir informações nas entrevistas; não possibilita informações para a aplicação
coletiva, somente individualizada.
Como vantagem, a metodologia traria: a possibilidade de avaliar o desempenho do trabalhador; melhor
compreensão da hierarquia organizacional; informações mais relevantes. Como desvantagem teríamos:
morosidade no processo; exige que os funcionários se desloquem até a sala dos entrevistadores;
informações imprecisas dadas pelos entrevistados.
Como vantagem, a metodologia traria: rapidez e facilidade na aplicação; economia; abrangência, atingindo
diferentes localidades da empresa. Como desvantagens, teríamos: necessidade de verificação das
informações in loco, pois os funcionários tendem a omitir informações.Como vantagem, a metodologia traria: o empregado não precisa parar o trabalho para a atividade; permite
melhor compreensão dos objetivos e tarefas do cargo; não dá margem para interpretações equivocadas.
Como desvantagens teríamos: método moroso; exige explanação do funcionário sobre as ações; custo
elevado, já que precisa de uma equipe dedicada a essa atividade.
Alternativa A. A entrevista em profundidade com o ocupante do cargo é uma excelente técnica para a
elaboração das descrições de cargo, com ela e possível compreender mais adequadamente com o ocupante
do cargo suas atividades profissionais. Essa técnica não deixa dúvidas ao elaborador sobre descrições e
sobre as atividades realizadas pelos trabalhadores. Em contrapartida é uma técnica morosa e exige um
custo elevado, já que será necessário que a organização disponha de uma equipe bem treinada por
entrevistadores para a execução de todas as entrevistas necessárias a estrutura organizacional. 
Pergunta 9
O assunto PLR não é novo no ambiente empresarial. Contudo, ele tem sido um tema de crescente interesse por parte de
empresários e trabalhadores. Esse sistema de remuneração variável configura-se como uma alternativa legal e menos
onerosa para o empresariado aumentar a produtividade da força de trabalho, proporcionando também ganhos financeiros
extras aos empregados. Entretanto, antes da implantação de qualquer programa de participação nos lucros ou resultados,
cabe a seus idealizadores uma análise minuciosa da legislação pertinente, para não incorrer em faltas graves relativas aos
direitos dos trabalhadores.
Assim, quais premissas legais devem ser respeitadas na implantação de um PLR? Utilize os conhecimentos adquiridos nesta
disciplina para responder a essa questão.
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Resposta
Selecionada:
a.
Respostas: a.
b.
c.
d.
e.
Comentário
da resposta:
A participação nos lucros ou resultados será objeto de negociação entre a empresa e seus empregados por
meio de comissão partidária, convenção, ou acordo coletivo; deve respeitar regras claras e objetivas quanto
à fixação dos direitos e deveres; não pode ser interpretada, pelo empregador, como complemento à
remuneração do empregado; não terá incidência de encargos trabalhistas e previdenciários, somente o
Imposto de Renda tributado. 
A participação nos lucros ou resultados será objeto de negociação entre a empresa e seus empregados por
meio de comissão partidária, convenção, ou acordo coletivo; deve respeitar regras claras e objetivas quanto
à fixação dos direitos e deveres; não pode ser interpretada, pelo empregador, como complemento à
remuneração do empregado; não terá incidência de encargos trabalhistas e previdenciários, somente o
Imposto de Renda tributado. 
O PLR prevê a negociação entre os empregados por meio de comissão intersetorial; deve respeitar regras
claras e objetivas quanto à fixação dos direitos e deveres; pode ser interpretado, pelo empregador, como
complemento à remuneração do empregado; não há incidência de encargos trabalhistas e previdenciários,
somente o Imposto de Renda tributado. 
O PLR defende que deve ocorrer negociação entre a empresa e os sindicatos da categoria; deve ser
realizado na ocasião da data base da categoria profissional pelo fato de ser um complemento de salário; ele
deve respeitar regras claras e objetivas quanto à fixação dos direitos e deveres; devem ser recolhidos todos
os encargos trabalhistas e previdenciários em seu pagamento.
São características legais para a implantação do PLR: haver negociação entre a empresa e seus
empregados por meio de comissão partidária ou convenção ou acordo coletivo; ser realizado na ocasião da
data base da categoria profissional pelo fato de ser um complemento de salário; deve ser pago
obrigatoriamente junto das as verbas das férias ou do 13º salário, para aumentar o poder de compra do
trabalhador.
O PLR deverá ser objeto de negociação entre a empresa e os sindicatos da categoria; deve ser realizado na
ocasião da data base da categoria profissional, pelo fato de ser um complemento de salário; suas metas
devem ser revistas caso os índices de produtividade estejam baixos; não deve haver incidência de encargos
trabalhistas e previdenciários, somente o Imposto de Renda tributado. 
Alternativa A. A participação nos lucros ou resultados será objeto de negociação entre a empresa e seus
empregados por meio de comissão partidária, convenção ou acordo coletivo, ou seja, deverá ser instituída
uma comissão responsável pela idealização do programa. Para os participantes, deve haver regras claras e
objetivas quanto à fixação dos direitos e deveres, dos indicadores e objetivos, bem como de todas as normas
de conduta. Não pode ser encarada como complemento à remuneração do empregado, e sim como um tipo
de remuneração variável. Não há incidência de encargos trabalhistas e previdenciários sobre a participação,
somente o Imposto de Renda tributado, contribuindo para a desoneração da folha de pagamento e para o
aumento de ganho do trabalhador. 
Pergunta 10
Resposta
Selecionada:
b.
A legislação pertinente ao Plano de Participação nos Lucros OU Resultados (PLR) prevê que os critérios para distribuição da
remuneração variável podem ser baseados no lucro OU no resultado. Embora ambos os programas possam trazer ganhos
para a organização e trabalhadores, antes da implantação de um plano recompensa financeira dessa natureza, empresa e
trabalhadores precisam definir sob qual perspectiva desejam trabalhar: a do lucro ou a do resultado. Ambas as apostas
apresentam ônus e bônus, cabe a cada comissão optar pela mais adequada à sua realidade.
Quais as vantagens e desvantagens de as empresas utilizarem, na implantação da metodologia do PLR, o lucro como critério
para pagamento da remuneração variável? Para essa resposta, utilize os conhecimentos adquiridos nesta disciplina.
Dentre as vantagens da metodologia baseada no lucro, temos: facilita o comprometimento com o programa;
possibilita uma visão clara da contribuição dos envolvidos; caso seja apurado prejuízo, isenta o pagamento;
fortalece a visão de grupo. Como desvantagens, temos: confidencialidade de informações; menor
credibilidade na apuração; e maior dificuldade de negociação das regras.
1 em 1 pontos
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Sábado, 11 de Março de 2023 18h38min28s BRT
Respostas: a.
b.
c.
d.
e.
Comentário
da resposta:
A metodologia baseada no lucro tem como vantagens: facilitar o comprometimento com o programa;
possibilitar maiores ganhos aos trabalhadores (caso seja apurado prejuízo, não há pagamento); e fortalecer
do desempenho individual. Como desvantagens, temos: confidencialidade de informações; menor
credibilidade na apuração; maior dificuldade de negociação das regras, já que as empresas não divulgam
facilmente essa informação.
Dentre as vantagens da metodologia baseada no lucro, temos: facilita o comprometimento com o programa;
possibilita uma visão clara da contribuição dos envolvidos; caso seja apurado prejuízo, isenta o pagamento;
fortalece a visão de grupo. Como desvantagens, temos: confidencialidade de informações; menor
credibilidade na apuração; e maior dificuldade de negociação das regras.
Podemos enumerar as vantagens da metodologia baseada no lucro, entre elas: facilitar a apuração dos
resultados; possibilitar uma visão clara das metas e dos objetivos; fortalecer a visão individual. Como
desvantagens temos: confidencialidade de informações; menor credibilidade na apuração; maior dificuldade
de negociação das regras, não isenção do pagamento em situações de prejuízo.
De longe, a metodologia baseada no lucro trazinúmeras vantagens: facilita o comprometimento com o
programa; possibilita uma fácil divisão do bônus; pode parcelar o pagamento, caso seja apurado prejuízo;
fortalece a visão de grupo. Como desvantagens, temos: confidencialidade de informações; menor
credibilidade na apuração; maior dificuldade em aceitação das regras pelos funcionários.
A metodologia baseada no lucro tem como vantagens: possibilita uma visão clara da contribuição da
empresa nos resultados; caso seja apurado prejuízo, o pagamento pode ser parcelado; fortalece a visão de
grupo. Como desvantagens, temos: confidencialidade de informações; menor credibilidade na apuração;
maior dificuldade em aceitação das regras pelos funcionários.
Alternativa B. A metodologia baseada no lucro tem como vantagens: facilitar o comprometimento com o
programa, o tema lucro é mais fácil de ser entendido pelos envolvidos; possibilitar uma visão clara da
contribuição dos envolvidos, pois existem metodologias de desempenho que avaliam a contribuição de cada
trabalhador no lucro auferido; isentar a empresa de pagamento, caso seja apurado prejuízo, sendo
autossustentável; fortalecer a visão de grupo, pois o lucro é obtido coletivamente. Como desvantagens,
temos: confidencialidade de informações, a informação de lucratividade é uma das mais estratégicas para o
negócio; menor credibilidade na apuração, pois existem manobras contáveis que facilitam o ocultamento
dessa informação; e maior dificuldade de negociação das regras, já que lucro é apenas um indicador objetivo.
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