QUESTÕES ESSENCIAIS RELATIVAS AOS CONTRATOS DE EMPREGO Estabilidade e garantias provisórias de salário

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CENTRO UNIVERSITÁRIO CESMAC 
NÚCLEO DE PÓS-GRADUAÇÃO – NPG 
PÓS-GRADUAÇÃO EM DIREITO DO TRABALHO, DIREITO PROCESSUAL DO 
TRABALHO E DIREITO PREVIDENCIÁRIO - TURMA “C” 
 
 
 
 
 
 
 
 
RANISSON BEZERRA DE CARVALHO 
 
 
 
 
 
 
 
QUESTÕES ESSENCIAIS RELATIVAS AOS CONTRATOS DE 
EMPREGO: Estabilidade e garantias provisórias de salário 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Maceió - Alagoas 
2021.1 
 
 
RANISSON BEZERRA DE CARVALHO 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
QUESTÕES ESSENCIAIS RELATIVAS AOS CONTRATOS 
DE EMPREGO: Estabilidade e garantias provisórias de 
salário 
 
 
 
 
 
 
 
Trabalho de Conclusão de Curso – TCC, em 
formato de ARTIGO CIENTÍFICO, apresentado à 
Banca Examinadora do Curso de Pós-Graduação 
em DIREITO DO TRABALHO, PROCESSO DO 
TRABALHO E DIREITO PREVIDENCIÀRIO - 
Turma “C”, do Centro Universitário CESMAC, 
como exigência parcial para a obtenção do grau 
de Especialista. 
Orientadora: Profª. Me. Maricélia Schlemper 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Maceió - Alagoas 
2021.1 
 
 
RANISSON BEZERRA DE CARVALHO 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
QUESTÕES ESSENCIAIS RELATIVAS AOS CONTRATOS 
DE EMPREGO: Estabilidade e garantias provisórias de 
salário 
 
 
 
 
 
Trabalho de Conclusão de Curso – TCC, em formato 
de ARTIGO CIENTÍFICO, apresentado à Banca 
Examinadora do Curso de Pós-Graduação em 
DIREITO DO TRABALHO, PROCESSO DO 
TRABALHO E DIREITO PREVIDENCIÀRIO - Turma 
“C”, do Centro Universitário CESMAC, como 
exigência parcial para a obtenção do grau de 
Especialista. 
Orientadora: Profª. Me. Maricélia Schlemper 
 
 
 
Maceió/AL, _______de ______________de 2021. 
 
 
Aprovação: _______________________________ 
 
 
 
________________________________________ 
Prof.ª Msc. Maricélia Schlemper 
Orientadora 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
CENTRO UNIVERSITÁRIO CESMAC 
PÓS-GRADUAÇÃO EM DIREITO DO TRABALHO, DIREITO PROCESSUAL DO 
TRABALHO E DIREITO PREVIDENCIÁRIO - TURMA “C” 
COORDENAÇÃO DE CURSO 
 
 
 
 
 
TERMO DE ISENÇÃO DE RESPONSABILIDADE 
 
 
Declaro, para os devidos fins de direito e que se fizerem necessários, que 
assumo absoluta responsabilidade pelo conteúdo apresentado neste Trabalho, 
isentando a Coordenação da PÓS-GRADUAÇÃO EM DIREITO DO TRABALHO, 
DIREITO PROCESSUAL DO TRABALHO E DIREITO PREVIDENCIÁRIO - TURMA 
“C”, do Centro Universitário Cesmac, a Banca Examinadora e o Orientador de toda e 
qualquer representação contra o trabalho. 
Estou informado de que poderei responder administrativa, civil e 
criminalmente em caso de plágio confirmado do trabalho apresentado para correção. 
 
 
Maceió, ____ de março de 2021. 
 
 
______________________________________________ 
Ranisson Bezerra de Carvalho 
 
 
 
TELEFONE PARA CONTATO: (82) 9.8178-2526. 
 
E-MAILS: ranisson-bezerra19@hotmail.com; advcarvalho19@hotmail.com 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
SUMÁRIO 
 
 
 
INTRODUÇÃO........................................................................................................ 6 
 
1 ESTABILIDADE E GARANTIA DE EMPREGO LATU SENSU.......................... 9 
1.1 Evolução histórica.......................................................................................... 10 
1.2 Conceituação de estabilidade de emprego.................................................. 13 
1.3 Conceituação de garantia de emprego......................................................... 14 
1.4 Questões essenciais relativas aos contratos de emprego ........................ 15 
 
2 TIPOS DE ESTABILIDADE DE EMPREGO NO BRASIL.................................. 16 
2.1 Estabilidade de emprego no serviço público.............................................. 16 
2.2 Estabilidade de emprego no setor privado.................................................. 17 
 
3 RESPONSABILIDADE CIVIL INERENTE ÀS RELAÇÃO TRABALHISTAS..... 22 
3.1 Dano material.................................................................................................. 24 
3.2 Dano Extrapatrimonial.................................................................................. .. 24 
 
4 GARANTIA DE EMPREGO NA PRÁTICA EM RELAÇÃO A SUA PRINCIPAL 
FINALIDADE........................................................................................................... 
 
28 
4.1 Garantia de emprego e a substituição pelo tempo restante da 
estabilidade............................................................................................................ 
 
30 
 
CONSIDERAÇÕES FINAIS................................................................................... . 32 
 
REFERÊNCIAS....................................................................................................... 33 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
QUESTÕES ESSENCIAIS RELATIVAS AOS CONTRATOS DE EMPREGO: 
Estabilidade e garantias provisórias de salário 
 
 
Ranisson Bezerra de Carvalho 
Pós-graduando em Direito do Trabalho, Processo do Trabalho e 
Direito Previdenciário do Centro Universitário CESMAC 
 
 
Maricélia Schlemper 
Orientadora 
 
 
RESUMO: O presente estudo dedica-se a discussão das principais questões referente a 
estabilidade de emprego no direito brasileiro. Assim sendo, propõe um cotejo aprofundado com base 
na constituição federal no que diz respeito a estabilidade de emprego dos funcionários públicos, e na 
ADCT e consolidação das leis do trabalho no que concerne a e garantia de emprego dos 
trabalhadores do setor privado. Demonstrar seus conceitos e aplicabilidade no mercado de trabalho 
atual, bem como suas consequências jurídicas e no plano real dos trabalhadores brasileiros. Posto 
que atualmente as empresas costumeiramente substituem o período de garantia de emprego por uma 
indenização equivalente ao salário do período restante ao que se teria direito no exercício da sua 
função prática essa endossada pela jurisprudência trabalhista. É nesse contexto, que se torna 
essencial discutir a necessidade da aplicabilidade de uma indenização para além da ordem material, 
uma vez que todo o planejamento do empregado pode ser ceifada de uma hora para outra diante de 
uma demissão injustificada, portanto, é cabível a reparação por dano imaterial, de acordo com o 
ordenamento jurídico brasileiro, utilizando-se a ferramenta do judiciário, dando a interpretação mais 
benéfica para o trabalhador, fazendo jus ao princípio obreiro da proteção ao trabalhador o qual deve 
nortear a aplicabilidade das normas. 
PALAVRAS-CHAVE: Estabilidade de emprego. Garantia de emprego. Principal finalidade. 
Indenização por dano imaterial. 
 
ABSTRACT: This study is dedicated to the discussion ofthe main issues related to job stability in 
Brazilian law. Therefore, it proposes an in-depth comparison based on the federal constitution with 
regard to the job stability of civil servants, and on the ADCT and the consolidation of labor laws with 
regard to the and guarantee of employment of private sector workers. Demonstrate its concepts and 
applicability in the current labor market, as well as its legal consequences and in the real plan of 
Brazilian workers. Since currently companies usually replace the period of employment guarantee with 
an indemnity equivalent to the salary of the remaining period to which they would be entitled in the 
exercise of their practical function that is endorsed by labor jurisprudence. It is in this context that it is 
essential to discuss the need for the applicability of compensation beyond the material order, since all 
the planning of the employee can be reapered from one hour to another before an unjustif ied 
dismissal, therefore, it is appropriate to reparate for immaterial damage, according to the Brazilian 
legal system, using the tool of the judiciary,giving the most beneficial interpretation to theworker, living 
up to the principle of protectionto the worker which must guide theapplicability of the rules. 
KEYWORDS: Job stability. Job guarantee. Main purpose. Indemnity for immaterial damage. 
6 
 
INTRODUÇÃO 
 
Atualmente, as estabilidades no emprego,que garante a manutenção no 
trabalho de forma indefinida, que ao nosso entender é a função predominante 
desses institutos aqui abordados, são apenas para os antigos contratados regidos 
pela CLT – anteriores a 1988 -, dos contratos de servidores públicos celetistas que 
detinham cinco anos ou mais no emprego na data da Constituição Federal de 1988, 
conforme art. 19 do ADCT, e o caso previsto no art. 41 do mesmo diploma, que trata 
sobre os servidores públicos celetistas concursados. 
Essas formas, garantem efetivamente a manutenção no emprego, permitindo 
assim que o obreiro possa planejar-se profissionalmente e pessoalmente sem o 
receio de uma dispensa arbitrária. 
Contudo, as garantias no emprego/salário – apelidadas pela doutrina e 
jurisprudência de estabilidade provisória – não produzem o mesmo efeito da 
estabilidade propriamente dita, nessa modalidade a premência no labor é garantida 
por tempo determinado a depender da situação em que o obreiro se encaixe. 
Outrossim, mesmo a norma sendo cristalina em dizer que o obreiro não pode 
ser dispensado injustamente durante a vigência dessa garantia de emprego, a 
jurisprudência tem aceitado a dispensa imotivada dos mesmos, condenando as 
empresas apenas ao pagamento de forma indenizada dos salários vincendos 
correspondentes ao restante do período de estabilidade. 
O que no decorrer desse artigo, será demonstrado que esse posicionamento 
jurisprudencial não se coaduna com a finalidade constitucional e função social do 
instituto garantia no emprego. 
É importante evidenciar que a estabilidade no emprego dos trabalhadores do 
setor privado, vem sendo enfraquecida desde o período da criação do Fundo de 
Garantia de Tempo de Serviço – FGTS lá em 1966, e praticamente desaparecendo 
pós constituição de 1988. 
Portanto, considerando-se a finalidade de ambos os institutos aqui discutidos, 
sendo a estabilidade de caráter permanente, por assim dizer, e a garantia de 
emprego de caráter provisório é necessário que mesmo no segundo caso, seja 
7 
 
garantido ao trabalhador no seu emprego até o fim do lapso temporal definido na 
norma específica. 
E, diante dessa breve apresentação acerca da importância do tema, exsurge 
o seguinte problema: O pagamento dos salários vincendos do empregado que goza 
de garantia de emprego demitido sem justa causa cumpre realmente a finalidade da 
norma? 
Uma das hipóteses a serem averiguadas consiste na análise do instituto 
garantia de emprego, no caso concreto, como mecanismo de segurança a dispensa 
arbitral e garantia a um planejamento de vida com base no período em que acredita 
possuir estabilidade. Outra hipótese visa demonstrar que apenas os pagamentos 
dos salários vincendos do período restante da garantia de emprego em decorrência 
da demissão sem justo motivo, não cumpre com a finalidade constitucional e 
infraconstitucional do instituo, mediante inclusive os anseios do empregado “estável”. 
Acerca da justificativa, insta destacar que a problemática apresentada em tela 
é inerente à temática proposta, sustenta-se na necessidade de pesquisar de forma 
acadêmica o benefício da estabilidade de emprego, atualmente denominada pela 
doutrina de garantia de emprego ou apenas garantia de salário, esse último termo 
mais adequada frente as interpretações dadas pela jurisprudência pátria. 
A interpretação jurisprudencial atual, moldada de forma etimológica e 
sistemática, especialmente em analise ao art. 7, I, da Constituição da República 
Federativa do Brasil de 1988 – CRFB/88, art. 10 do Ato das Disposições 
Constitucionais Transitórias - ADCT e no art. 492 da Consolidação das Leis do 
Trabalho – CLT, não cumpre com a função normativa e principalmente social do 
instituto em análise. 
O artigo 7º, I, da CRFB/88 preconiza que são direitos dos trabalhadores 
urbanos e rurais a “relação de emprego protegido contra a despedida arbitrária ou 
sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização 
compensatória, dentre outros direitos.”. (BRASIL, 1988). 
Contudo, não fora criada lei complementar acerca do tema como ordenado 
pela carta magna, portanto o assunto é tratado por meio dos art. 10, II, alíneas “a” e 
“b”, art. 19 e 41 do ADCT. 
Portanto, ficou provado que a temática discutida é essencial para o 
8 
 
desenvolvimento do tema, posto o cenário nacional de desemprego e instabilidade 
político-econômica atual, sustentando o real ideal desse mecanismo que é garantir o 
emprego do funcionário que detém a estabilidade, garantindo-lhe inclusive a 
organização da sua vida financeira e familiar moldada no seu tempo no trabalho. 
Assim, a interpretação atualmente apresentada pela jurisprudência ao 
instrumento garantidor de emprego, salvo melhor entendimento, não cumpre com a 
finalidade almejada pela carta social de 1988. 
Por conseguinte, o objetivo geral é contribuir para o desenvolvimento de 
pesquisas acadêmicas sobre o a estabilidade e garantia de emprego provisória, 
buscando a compreensão desses meios de garantia de emprego e suas implicações 
práticas no Direito obreiro. Isso porque o ato anuir os pagamentos dos salários 
vincendos do período que o empregado teria durante a estabilidade, é um gesto 
minimizador da garantia de emprego, traz a mensagem ao empregador que ele pode 
pagar para burlar a permanência do obreiro em seu trabalho. 
Um dos problemas evidentes desse posicionamento se dar nos casos das 
comissões internas de acidente – CIPA, em que seus diretores que gozam de 
estabilidade de emprego assegurada pelo art. 10, II, “a”, da ADCT, para exercer sem 
nenhum receio sua função frente ao empregador. Neste caso, por exemplo, em 
sendo um CIPEIRO combatente e que incomode a empresa dentro das suas 
atribuições, pode ter seu vínculo encerrado sem justo motivo, passando a receber 
apenas os salários que faria jus durante a estabilidade. 
Essa manobra pode ser usada para evitar a reeleição desse membro atuante 
nos direitos dos seus pares, como de fato é usada na prática, fragilizando assim o 
instituto da estabilidade de emprego, bem como, no caso citado da CIPA, podendo 
tornar seus membros menos atuantes diante da falta de estabilidade real de 
emprego. 
Portanto, no decorrer desse trabalho, serão apresentadas e discutidas a atual 
aplicabilidade das estabilidades de emprego provisórias e “definitivas” no Brasil, e a 
sua finalidade constitucional e social na vida dos trabalhadores. 
Acerca da metodologia informamos que nosso referencial teórico teve como 
ponto base a pesquisa bibliográfica (livros, periódicos e legislação do Brasil e 
jurisprudência). Pesquisa esta que foi realizada através de um trabalho de pesquisa 
9 
 
e comparativos, sempre envolvendo a natureza do tema com os objetivos traçados 
pela pesquisa. Ou seja, a pesquisa ora proposta, foi de natureza estratégica e de 
caráter exploratório, a ser desenvolvida mediante um procedimento básico: a 
pesquisa bibliográfica de análise qualitativa onde foram comparadas opiniões de 
doutrinadores a respeito da temática da estabilidade provisória e garantia de 
emprego/salário. 
Cumpre evidenciar que a referida pesquisa bibliográfica tratou de 
compreender interdisciplinarmente os impactos jurídicos advindos com a substituição 
da estabilidade provisória de emprego e da garantia de emprego/salário em 
indenização apenas dos salários vincendos referente ao período restante dessa 
estabilidade, sua estrutura, seus efeitos e desdobramentos, bem como seu 
desenvolvimento na área de Direito Trabalhista. 
 
1 ESTABILIDADE DE EMPREGO LATU SENSU 
 
 Para o devido entendimento do que consiste em estabilidade de emprego, 
devem ser destacados alguns conceitos primários. Nesse Sentido, o ordenamento 
jurídico brasileiro traz a estabilidade de emprego no art. 41 da Constituição federal 
de 1988, prescrevendo que “São estáveis após três anos de efetivo exercício os 
servidores nomeados para cargo de provimento efetivoem virtude de concurso 
público”. (BRASIL, 1988). 
 Assim, a estabilidade de emprego como nós a conhecemos atualmente, foi 
apresentada na carta magna de 1988, percebe-se que a estabilidade descrita na 
referida diz respeito apenas aos servidores públicos que ingressão através de 
concurso público. Vale ressaltar o período de três anos de efetivo exercício para que 
essa estabilidade se concretize 
 Anteriormente a promulgação da constituição de 1988, a manutenção dos 
empregados públicos e privados, assim como hoje em dia, apresentavam 
características e mecanismos diversos. 
Apenas como exemplificação, posto que o assunto será aprofundado em 
tema especifico, cito a efetivação dos trabalhadores do setor privado que, passavam 
10 
 
a gozar de “estabilidade de emprego” após trabalharem por mais de 10 anos 
ininterruptos na mesma empresa, não sendo admitido a dispensa sem justo motivo 
desses trabalhadores 
 
1.1 Evolução histórica 
 
Para que se possa compreender como os institutos da estabilidade e garantia 
de emprego se apresentam atualmente, é necessário analisarmos sua evolução 
histórica, em qual contexto e finalidade surgiram. 
O instituto da estabilidade de emprego surgia no período histórico dos direitos 
do trabalho denominado de intervencionismo jurídico. Isto ocorreu na segunda 
metade do século XIX e meados do século XX, ao fim da segunda guerra mundial. 
Esse movimento surgiu em reposta ao liberalismo jurídico, em que vigorava a 
vontade das partes, sem que fosse calculado as forças das partes, o que gerou 
desigualdade nas relações de emprego (MANUS, GITELMAN, 2020). 
O Brasil, assim como os demais países ocidentais democráticos, seguiu a 
maré do movimento intervencionista jurídico, o que eclodiu na inclusão nas 
legislações de mecanismos de estabilidade no emprego. 
A estabilidade de emprego no brasil remonta a 1.915, momento em que com 
a publicação da lei 2.924 do referido ano, era proibido a demissão dos servidores 
públicos que contassem com 10 anos ou mais anos de serviço (FERRARI, 2018). 
Por outro lado, o marco inicial da estabilidade de emprego no setor privado, 
ocorreu em janeiro de 1923, quando neste mês fora publicada a lei nº 4.682/23, 
conhecida nacionalmente como lei “Eloy Chaves”, que tinha como principal 
finalidade instituir a caixa de aposentadoria e pensão dos ferroviários. 
Todavia, apesar de ser uma lei com caráter predominantemente 
previdenciário, passou a mencionar em seu bojo a estabilidade decenal, no tocante 
especialmente a sua aposentadoria por invalidez, segundo a qual, o empregado só 
teria direito a aposentadoria por invalidez caso contasse com mais de 10 anos de 
efetivo trabalho na mesma empresa, é o que diz o art. 13 da lei, in verbis: 
11 
 
Art. 13. A aposentadoria por invalidez compete, dentro das condições do art. 
11, ao empregado que, depois de 10 annos de serviço, fôr declarado 
physica ou intellectualmente impossibilitado de continuar no exercicio de 
emprego, ou de outro compativel com a sua actividade habitual ou preparo 
intelectual. [sic] (BRASIL, 1923). 
 
Nasceu, portanto, no Brasil o conceito de estabilidade decenal, motivada pela 
ideia de que os trabalhadores com mais de dez anos de efetivo serviço na mesma 
empresa adquiriam maior prestigio com o empregador e os demais funcionários e, 
portanto, deveriam ter também reconhecido maior proteção em seu emprego. 
A estabilidade decenal estendeu-se para as empresas de navegação 
marítima e fluvial, bem como as de exploração dos pontos por meio da lei 5.109 de 
1926. 
Com o advento do decreto nº 20.646 de 1 de outubro de 1930, houve uma 
extensão da norma, para agraciar os funcionários das empresas de transportes 
urbanos, força, telégrafo, telefone, força, portos, água e esgotos quando exploradas 
diretamente pela autarquia direta ou empresas particulares. 
Além da estabilidade decenal, com o advento do decreto 24.615 de 09 de 
julho de 1934, que criou o instituto de aposentadoria e pensões dos bancários, 
passou-se a adotar, exclusivamente para os bancários a estabilidade bienal, sendo 
assegurado efetividade na função após dois anos de serviços prestados no mesmo 
estabelecimento, conforme inteligência do art. 15º, do diploma citado, vejamos: 
 
Art. 15. Ao empregado em banco ou casa bancária a partir da data da 
publicação do presente Decreto é assegurado o direito de efetividade, 
desde que conte dois ou mais anos de serviços prestados ao mesmo 
estabelecimento, e, salvo o caso de falência ou extinção do 
estabelecimento, só poderá ser demitido em virtude de falta grave, 
regularmente apurada em inquérito administrativo, de cuja abertura terá 
notificação, afim de ser ouvido pessoalmente, com ou sem a assistência de 
seu advogado ou do representante do sindicato da classe a que pertencer. 
(BRASIL, 1934). 
 
 Note que as estabilidades citadas estão sempre vinculadas ao tempo de 
serviço prestado na mesma empresa, sendo para a estabilidade o único requisito à 
época. Outrossim, até então as estabilidades eram tratadas em diplomas legais 
pertinentes a previdência social dos trabalhadores acima mencionados. 
Contudo, com a publicação da lei nº 62 de 05 de maio de 1935, cujo principal 
12 
 
assunto era assegurar ao empregado da indústria ou do comércio uma indenização 
quando não exista prazo estipulado para a terminação do respectivo contrato de 
trabalho e quando for despedido sem justa causa, a estabilidade de emprego 
decenal foi estendida para essas classes de trabalhadores em lei específica, não 
vinculadas a leis predominantemente previdenciárias. 
Em seu artigo 10, a lei 62 de 1935, assegurava aos empregados que ainda 
não gozassem de estabilidade previstas nas leis sobre institutos de aposentadoria e 
pensões, e desde que contem com 10 anos de serviço efetivo no mesmo 
estabelecimento, só poderiam serem demitidos justificadamente, por falta grave, 
desobediência, indisciplina ou causa de força maior, nos termos do art. 5º da mesma 
lei (Brasil, 1935). Insta destacar que a referida estabilidade decenal não abarcava os 
trabalhadores rurais e domésticos. 
Posteriormente em 1º de maio de 1943, com a aprovação do decreto-lei 5.452 
que instituiu a consolidação das leis do trabalho, houve a uniformização do instituto 
da estabilidade de emprego no pais. Com isso, todas as classes de trabalhadores 
passaram a terem a garantia de emprego após o exercício de 10 anos na mesma 
empresa, inclusive os bancários, respeitado, evidentemente, o direito adquirido dos 
bancários já efetivos conforme a legislação anterior. 
A Constituição Federal de 1946, manteve em seu corpo a estabilidade 
decenal, porém, após aproximadamente 23 anos, ainda em sua vigência foi que o 
direito a efetivação no trabalho estendeu-se aos empregados das empresas 
agroeconômicas, isso por força do Estatuto do trabalhador Rural, lei nº 4.214 de 
1.963. 
Mesmo com a revogação da supramencionada lei pela publicação da lei 5.889 
de 1973, haja vista se tratar de lei nova, a estabilidade para os trabalhadores rurais 
foi mantida, uma vez que a lei atual previa a aplicação da CLT à essa categoria de 
empregados. 
Em 13 de setembro de 1966, houve o primeiro enfraquecimento a 
relativamente nova estabilidade decenal. Foi nesse ano que foi criado o Fundo de 
garantia de tempo de serviço-FGTS por meio da lei 5.107. De frente seu artigo 
primeiro assevera que ficam mantidos os capítulos V e VII do título IV da CLT, porém 
é assegurado aos empregados optarem pelo regime da presente lei. 
13 
 
A partir de então, os empregados tinham a “faculdade” de optarem pelo 
regime Celetista ou pelo regime do FGTS, evidenciando uma tendência obscura dos 
empregadores em objetificar e precificar as relações de emprego. 
Seguindo a tendência de enfraquecimento da estabilidade de emprego que se 
seguia, a atual constituição federal, promulgada em 5 de outubro de 1988, extinguiu 
a famosa estabilidade decenal, consequentementeo direito de opção de regime 
também foi extinto, passando apenas a vigorar o regime do FGTS, resguardado, 
claro, o direito adquirido dos empregados que optaram pelo regime Celetista em 
detrimento do FGTS. 
O regime do Fundo de garantia de tempo de serviço predomina até a data da 
publicação do presente artigo. Percebe-se apenas com apresentação da evolução 
histórica de um único tema, que os direitos dos trabalhadores são perseguidos por 
décadas e décadas, o que foi evidenciado com a publicação da denominada 
“reforma trabalhista” lei 13.467 de 2017. 
Portanto, a estabilidade de emprego no setor privado foi apenas mais uma 
vítima do malfadado percurso dos direitos trabalhistas no país. 
 
1.2 Conceituação de estabilidade de emprego 
 
Estabilidade de emprego, além do sentido legal acima citado, é definida como 
a condição obtida pelo empregado público ou privado, que garante ao mesmo a 
permanência em seu trabalho, sem que sofra exoneração ou dispensa arbitrária. 
Nessa linha, segundo definição apresentada por Mauricio Godinho Delgado 
(2019, p.1.319), esse instituto consiste em: 
 
Estabilidade é a vantagem jurídica de caráter permanente deferida ao 
empregado em virtude de uma circunstância tipificada de caráter geral, de 
modo a assegurar a manutenção indefinida no tempo do vínculo 
empregatício, independentemente da vontade do empregador. (Grifos do 
autor). 
 
Assim, preenchidos os requisitos legais tem-se configurada a estabilidade de 
emprego ao servidor ou trabalhador. Ainda conforme Delgado, a estabilidade de 
14 
 
emprego tem sido regulamentada no país mediante norma heterônoma, como se 
dava na antiga estabilidade Celetista, e a estabilidade atual entabulada na 
constituição de 1988. 
Esses requisitos variaram no decorrer dos anos, atualmente a forma de 
estabilidade mais latente é a do já mencionado art. 41, da Constituição Federal de 
1988, que garante a estabilidade aos servidores públicos celetistas após três anos 
na função. 
 
1.3 Conceituação de garantia de emprego 
 
Conforme conceitos apresentados no tópico anterior, pode-se dize que a 
garantia de emprego é derivada, uma subclassificação do instituto da “estabilidade 
de emprego. 
Novamente nas palavras do renomado doutrinador, Delgado, (2019, p. 1.319-
1.320), garantia de emprego é: 
 
[...] a vantagem jurídica de caráter transitório deferida ao empregado em 
virtude de uma circunstância contratual ou pessoal obreira de caráter 
especial, de modo a assegurar a manutenção do vínculo empregatício por 
um lapso temporal definido, independentemente da vontade do empregador. 
 
Os conceitos de estabilidade e garantia de emprego guardam intrínseca 
relação, todavia a principal diferença entre esses institutos jurídicos e está no seu 
prazo de vigência. Enquanto a estabilidade de emprego não prevê data para seu 
termino, a garantia de emprego é diversa, ela consiste especificamente em seu 
caráter temporário, sendo sempre definida marco inicial e final para a mesma. 
Conforme prevê o art. 118, da lei 8.213/9 (BRASIL, 1991), uma das 
modalidades de garantia de emprego que pode ser citada como exemplo, é a 
oriunda do acidente de trabalho, a qual, durante o gozo do benefício, e até um ano 
após a reintegração a função ou o remanejamento do funcionário, este não poderá 
ser dispensado injustificadamente 
 
 
15 
 
1.4 Questões essenciais relativas aos contratos de trabalho 
 
 Antes de adentrarmos na nos tipos ou modalidade de estabilidade e garantias 
de emprego no contexto nacional, cumpre destacar algumas questões e conceitos 
referentes ao contrato de trabalho, que se reputam essenciais para o entendimento 
dos conceitos já e aos que ainda serão explanados no decorrer do artigo em tela. 
 Preliminarmente urge apresentar o conceito adotado pela doutrina majoritária 
nacional do instituto do contrato de trabalho, encabeçando o posicionamento 
majoritário temos o renomado doutrinador Delgado (2019, p. 730), para o qual o 
contrato de trabalho é: 
 
O contrato de trabalho é ato jurídico de conteúdo complexo, hábil a provocar 
larga multiplicidade de direitos e obrigações entre as partes pactuantes. Há 
efeitos obrigacionais incidentes sobre a figura do empregador, assim como 
incidentes sobre a figura do empregado. 
 
 Com bem dito, há obrigações múltiplas de ambas as partes, contudo, com 
uma maior proteção ao polo vulnerável da relação, o empregado, garantindo-se 
evidentemente direitos inerentes a posição “hierárquica” do empregador. 
 Dentre esses direitos, destaque-se o poder de polícia do empregador, que 
consiste no “conjunto de prerrogativas concentradas no empregador dirigidas a 
proporcionar a imposição de sanções aos empregados em face do descumprimento 
por esses se suas obrigações contratuais” (DELGADO, 2019, p. 797). 
 Poder este que encontra baliza no princípio da continuidade da relação de 
emprego, que infligem mitigações, devendo essas sanções serem aplicadas de 
forma gradativa, ou seja, da menor para a maior punição, que é a despensa do 
obreiro. 
 Por ter consequência na esfera social do empregador, a dispensa deve 
necessariamente ser aplicada em última instância, sendo garantido que não houve 
outro meio senão a cisão do contrato de trabalho. 
Outra mitigação ocorre nos casos das garantias de empregos, que em tese, 
ou pelo menos deveriam, garantem a continuidade da relação do emprego enquanto 
não for cometido nenhuma falta grave, seja por parte do empregado ou por parte do 
16 
 
empregador, posto que nos casos de falta grave, mesmo os empregados em gozo 
da garantia de emprego podem ser “dispensados”. 
 
2 TIPOS DE ESTABILIDADE DE EMPREGO NO BRASIL 
 
Após apresentação dos conceitos introdutórios acerca da estabilidade de 
emprego, bem como sua evolução histórica no contexto nacional, passamos a tratar 
dos atuais tipos ou formas de estabilidade de emprego no país. 
Atualmente no ordenamento jurídico nacional, considerando as estabilidades 
e garantias de emprego, podemos dizer que vigem no país 9 tipos de estabilidades, 
cada uma com suas especificidades. 
Dentre elas, está a que considero a estabilidade de emprego propriamente 
dita nos tempos atuais, que é a estabilidade do funcionário público egresso por meio 
de concurso público nos termos da constituição de 1988, ademais, tem-se as 
garantias de emprego ou estabilidade provisórias que são asseguradas para os 
dirigentes sindicais e de cooperativas, gestantes, acidentária, membros dos 
conselhos curador do FGTS e, Nacional da previdência social, membro da comissão 
de conciliação prévia e membro da comissão interna de prevenção de acidentes-
CIPA. 
Apesar dessa quantidade de garantias de emprego, o presento estudo 
visando a objetividade e a fácil compreensão para o leitor, aprofundará apenas na 
estabilidade de emprego do funcionário público diplomado, e por sua vez, referente 
as diversas garantias de emprego no setor público citadas, serão abordadas as 
tocantes aos dirigentes sindicais, gestantes, acidentado e do cipeiro. 
 
2.1 Estabilidade de emprego no serviço público 
 
A constituição federal de 1988, traz de maneira genérica o conceito de servidor 
público, segundo a qual, servidor público são todos aqueles que mantém vinculo de 
trabalho profissional com entidades e órgãos governamentais da administração 
17 
 
pública direta ou indireta. Estes são divididos em cargo, emprego e função pública. 
Como anteriormente mencionado, a estabilidade de emprego propriamente 
dita, aquela que garante o emprego ao indivíduo no Brasil encontra-se reservada no 
funcionalismo público, mais especificamente aos funcionários em cargos públicos, 
egressos mediante concurso público nos termos do art. 37, inciso II, da constituição 
federal de 1988. 
 A estes funcionários em cargo público, conforme entabulado pelo artigo 41 da 
constituição federal de 1988: “São estáveis após três anos de efetivo exercício os 
servidoresnomeados para cargo de provimento efetivo em virtude de concurso 
público” (BRASIL, 1988). 
 Por essa razão, e nos termos do próprio artigo citado, esses servidores em 
cargos públicos, após o estágio probatório, só podem ser exonerados mediante 
sentença judicial transitada em julgado, por processo administrativo disciplinar-PAD 
ou mediante procedimento de avaliação periódica de desempenho, e em todos os 
casos, assegurado sua ampla defesa. 
 Possivelmente, este seja o motivo pelo qual milhares de brasileiros sonhem 
em ingressar no funcionalismo público mediante cargo público, realidade diversa de 
outros milhares de brasileiros que se sujeitam ao setor privado, que gozam apenas 
das garantias de emprego, ou como chamam, das estabilidades provisórias de 
emprego adiante abordadas. 
 
2.2 Estabilidade de emprego no setor privado 
 
Quando se trata do setor privado, os empregos são regulados pela consolidação 
das leis do trabalho, além de normas especificas para algumas categorias de 
empregados. 
 Nacionalmente, independente do setor privado que se exerce trabalho, 
considera-se empregado todos os indivíduos que se enquadrem na redação e 
interpretação do art. 3 da CLT, a qual diz que: “Considera-se empregado toda 
pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a 
dependência deste e mediante salário” (BRASIL, 1943). 
18 
 
 Neste caso, a lei obreira decidiu, dentre as relações de trabalho dar especial 
proteção as relações de emprego. Por definição, nas palavras de Delgado, relação 
de trabalho é (2019, p. 333): 
 
[...] refere-se, pois, a toda modalidade de contratação de trabalho humano 
modernamente admissível. A expressão relação de trabalho englobaria, 
desse modo, a relação de emprego, a relação de trabalho autônomo, a 
relação de trabalho eventual, de trabalho avulso e outras modalidades de 
pactuação de prestação de labor (como trabalho de estágio, etc.). Traduz, 
portanto, o gênero a que se acomodam todas as formas de pactuação de 
prestação de trabalho existentes no mundo jurídico atual. 
 
Já a relação de emprego nasce do vínculo empregatício, ou seja, regula 
apenas o trabalho existente entre empregado e empregador (art. 2 e 3º da CLT), 
devendo estarem presentes, concomitantemente, os cinco requisitos para a 
configuração do emprego, quais sejam, pessoalidade, pessoa física, habitualidade 
ou não eventualidade, subordinação e onerosidade. 
 Dessa senda, as garantias de emprego incidem, quando preenchidos os 
requisitos para tal, nas relações de emprego em contratos de trabalho por tempo 
indeterminado, que conforme própria etimologia da palavra, não possuem prazo para 
o seu termino. Situação contratual esta, que ocorre na maioria das relações de 
emprego no país. 
 Dentre as garantias de emprego, ou estabilidades provisórias como alguns 
preferem denominar, com maior visibilidade, está a estabilidade do dirigente sindical. 
Os dirigentes sindicais e seus suplentes, gozam de “estabilidade” da data do 
registro da candidatura até um ano após o fim do mandato, cuja previsão legal 
encontra-se no artigo 8º, inciso VIII, da Constituição de 1988 e, ipsis litteris (BRASIL, 
1988): 
 
Art. 8º 
[...] 
VIII - é vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro 
da candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, 
ainda que suplente, até um ano após o final do mandato, salvo se cometer 
falta grave nos termos da lei. 
 
Encontrando respaldo ainda na lei infraconstitucional, no artigo 543, §3º da 
Consolidação das Leis do Trabalho, nos seguintes termos (BRASIL, 1943): 
19 
 
Art. 543 - O empregado eleito para cargo de administração sindical ou 
representação profissional, inclusive junto a órgão de deliberação coletiva, 
não poderá ser impedido do exercício de suas funções, nem transferido 
para lugar ou mister que lhe dificulte ou torne impossível o desempenho das 
suas atribuições sindicais. 
[...] 
§ 3º - Fica vedada a dispensa do empregado sindicalizado ou associado, a 
partir do momento do registro de sua candidatura a cargo de direção ou 
representação de entidade sindical ou de associação profissional, até 1 (um) 
ano após o final do seu mandato, caso seja eleito inclusive como suplente, 
salvo se cometer falta grave devidamente apurada nos termos desta 
Consolidação. 
 
 Como poderá ser percebido assim como as outras, está modalidade de 
garantia prevê um determinado lapso temporal para o seu início e outro como marco 
final. Neste caso, a finalidade principia, é a garantia da autonomia do dirigente frente 
aos empregadores da ou das classes obreiras as quais o sindicato representa. 
 Outra garantia de emprego amplamente conhecida é a prevista para as 
empregadas gestantes desde a confirmação da gravidez, até cinco meses após o 
parto, conforme previsto no art. 10, inciso II, alínea “b” da ADCT. 
 Para a jurisprudência pátria a garantia de emprego para as empregadas 
gestantes tem como marco inicial a data da fecundação, assim, caso uma 
empregada seja demitida sem justa causa e posteriormente descubra que a sua 
gravidez ocorreu na vigência do contrato de trabalho, poderá requerer a sua 
reintegração. 
Ressaltamos que essa tese se encontra consolidada, como pode-se ver nos 
julgados a seguir (RR-1000938-87.2015.5.02.0319, 7ª Turma, Relator Ministro 
Renato de Lacerda Paiva, DEJT 06/11/2020): 
 
RECURSO DE REVISTA. INTERPOSIÇÃO NA VIGÊNCIA DAS LEIS 
13.015/2014, 13.105/2015 E DA IN Nº 40 TST, MAS ANTERIOR À LEI 
13.467/2017. JULGAMENTO EXTRA PETITA (alegação de violação aos 
artigos 5º, LIV e LV, da Constituição Federal e 128 e 460 do Código de 
Processo Civil). De acordo com o art. 1º e parágrafos da IN nº 40/2016 do 
TST, em vigor desde 15/04/2016, ocorrendo omissão no despacho de 
admissibilidade quanto a um dos temas do recurso de revista, é ônus da 
parte opor embargos de declaração, sob pena de preclusão. No caso, da 
leitura do despacho de admissibilidade, constata-se que o Tribunal Regional 
não se pronunciou explicitamente sobre o tópico "julgamento extra petita ". 
Por outro lado, verifica-se que a parte recorrente não buscou sanar tal 
omissão por meio da oposição de embargos de declaração, razão pela qual 
se encontra preclusa a análise da matéria. Recurso de revista não 
conhecido. 
 
20 
 
ESTABILIDADE PROVISÓRIA - GESTANTE - DESCONHECIMENTO DO 
ESTADO GRAVÍDICO PELA EMPREGADA NO MOMENTO DA 
RESCISÃO CONTRATUAL - IRRELEVÂNCIA (alegação de violação aos 
artigos 1º, III e IV, da Constituição Federal, 10, II, "b", e V, do ADCT, 
contrariedade às Súmulas nºs 244, I, e 396 do TST e divergência 
jurisprudencial). O conhecimento do estado gravídico pela empregada 
no ato da rescisão contratual não é condição para aquisição da 
estabilidade prevista no artigo 10, II, "b", do ADCT, bastando que a 
concepção tenha ocorrido no curso do contrato de trabalho. 
Precedentes. Recurso de revista conhecido e provido. (Grifou-se) 
 
É possível citar inúmeras outras jurisprudências nesse sentido, mas como já 
mencionado, o marco inicial para caracterização da garantia de emprego para as 
empregadas gestantes é da concepção. 
 Essa garantia visa proteger não apenas a mulher gestante, mas, e 
principalmente o feto que tornar-se-á em uma criança, garantido pelo menos durante 
sua gestação meios financeiros de prover o desenvolvimento saudável do feto e 
após o nascimento, até os seus primeiros cinco meses de vida extrauterina. 
Coaduna assim com o princípio basilar da dignidade da pessoa humana, art. 1º, 
inciso III da Constituição federal de 1988, conjuntamente com o princípio do melhor 
interesse da criança e do adolescente explicitado no art. 227 do mesmo diploma 
legal. 
 Como aconteceu no início do instituto da estabilidade decenal, atualmente 
ainda há lei de caráter predominantemente previdenciário tratando de garantia de 
emprego, é o caso da garantia de emprego prevista no artigo 118 da lei 8.213 de 
1991, vejamos(BRASIL, 1991): 
 
Art. 118. O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo 
prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na 
empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, 
independentemente de percepção de auxílio-acidente. 
 
 Significa dizer que o empregado que sofreu acidente de trabalho e precisou 
ficar afastado da empresa por mais de 15 dias, independentemente de ter recebido o 
auxílio-acidente, o mesmo terá garantido, em tese, seu emprego pelo prazo de 12 
meses após a sua alta hospitalar para retorno das atividades. 
 Segundo jurisprudência das cortes obreiras nacionais, a finalidade da garantia 
de emprego acidentária é assegurar a sobrevivência do empregado durante o 
período posterior ao restabelecimento do empregado; caracterizando-se como 
21 
 
garantia pessoal com caráter social (TRT 20 – RO 515004120085200003. 
Desembargador Relator: Jorge Antônio Andrade Cardoso. DEJT: 25/05/2009). 
 Seguindo os critérios adotados para a pesquisa, vale ainda mencionar a 
garantia de emprego para os membros da comissão interna de prevenção a 
acidentes- CIPA, prevista na alínea “a”, do inciso II, do art. 10, da ADCT. Em linhas 
gerais, o mencionado diploma legal, assevera que é vedada a dispensa arbitraria ou 
sem justa causa dos membros da CIPA, desde o registro da sua candidatura até um 
ano após o final de seu mandato. 
 Vale destacar, conforme súmula 339, II do TST, que a garantia de emprego 
dada ao cipeiro, só abrange os membros representantes dos empregados, os quais 
são eleitos em votação por seus pares, não abarcando aos membros indicados pelo 
empregador. 
 Perceba que essa garantia do cipeiro guarda similaridade com a prevista para 
os dirigentes sindicais, especialmente em seus marcos temporárias, mas também 
em sua finalidade, uma vez que a garantia dada aos cipeiros visa sua autonomia 
frente ao empregador, mantendo seus membros firmes na busca pelos direitos dos 
seus pares sem o medo de sofrer retaliação por parte dos empregadores. 
 Todas as demais garantias de emprego são limitadas a um certo lapso 
temporal, que vai da vigência de um mandato até um ano após o termino desse 
mandato, por exemplo. Decorrente desse tempo limitado que as garantias detêm, foi 
que a doutrina e jurisprudência a denominaram de “estabilidade provisória”, ligada 
ao sentido temporal do termo, que não é definitiva. 
 Contudo, seguindo a tendência histórica apresentada acima, as garantias de 
emprego, que a grosso modo falando, são resultados do enfraquecimento da 
estabilidade de emprego, que não mais existe no setor privado, sendo 
exclusivamente dos funcionários em cargos públicos, foi mais uma vez enfraquecida, 
uma vez que a jurisprudência permite que nos casos de dispensa arbitrária seja 
pago como indenização os salários vincendos pelo resto do período da garantia, 
esquecendo da sua finalidade maio, a permanência no emprego. 
 Esse posicionamento atual desconsidera a pessoa humana do empregado em 
seu plano existencial, que em muitos casos é violada pela demissão mesmo no 
período que o mesmo achava que detinha alguma garantia no emprego, isso enseja 
22 
 
verdadeira lesão extrapatrimonial. 
 Na busca de maior entendimento acerca dessa afirmação, é necessário 
entender o que consiste a responsabilidade civil e dano extrapatrimonial, bem como 
sua aplicação nas relações de emprego. É o que será abordado no próximo capítulo. 
 
3 RESPONSABILIDADE CIVIL INERENTE ÀS RELAÇÃO TRABALHISTAS 
 
Apesar de ainda estarmos diante de um conceito relativo e eminentemente 
subjetivo, a doutrina por meio da ciência do direito ousou qualificar não só o que é 
responsabilidade civil e dano material, esse por sua vez tangível, mas também, o 
que é dano extrapatrimonial. 
Primeiramente, trazemos à baila o conceito de responsabilidade civil, nas 
palavras de Gagliano e Filho (2019, p. 46): 
 
Responsabilidade, para o Direito, nada mais é, portanto, que uma obrigação 
derivada — um dever jurídico sucessivo — de assumir as consequências 
jurídicas de um fato, consequências essas que podem variar (reparação dos 
danos e/ou punição pessoal do agente lesionante) de acordo com os 
interesses lesados. 
 
 O ordenamento jurídico trata a responsabilidade civil, no que tange a 
constituição federal no seu art. 5º, incisos V e X, e no código civil de 2002 nos 
artigos 186, 927 e 944. 
 Vale a citação do art. 186, do código civil de 2002: “Art. 186 - Aquele que, por 
ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano 
a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito”. (BRASIL, 2002). 
Do artigo supra, os doutrinadores defendem que a responsabilidade possui 3 
elementos essenciais para sua caracterização, quais sejam: conduta humana, dano 
e nexo de causalidade. 
Assim o primeiro elemento, tem-se segundo Gagliano e Filho que (2019, p 
73): “O núcleo fundamental, portanto, da noção de conduta humana é a 
voluntariedade, que resulta exatamente da liberdade de escolha do agente 
imputável, com discernimento necessário para ter consciência daquilo que faz”. 
23 
 
Ainda segundo os autores citados acima, a voluntariedade não diz respeito a 
intenção de lesar, ela vai além, in verbis (GAGLIANO; FILHO, 2019, p. 74): 
 
[...] a voluntariedade, que é pedra de toque da noção de conduta humana ou 
ação voluntária, primeiro elemento da responsabilidade civil, não traduz 
necessariamente a intenção de causar o dano, mas sim, e tão somente, a 
consciência daquilo que se está fazendo. E tal ocorre não apenas quando 
estamos diante de uma situação de responsabilidade subjetiva (calcada na 
noção de culpa), mas também de responsabilidade objetiva (calcada na 
ideia de risco), porque em ambas as hipóteses o agente causador do dano 
deve agir voluntariamente, ou seja, de acordo com a sua livre capacidade 
de autodeterminação. 
 
Por sua vez, o segundo elemento, o dano, é caracterizado como sendo a 
lesão a um interesse jurídico tutelado – patrimonial ou não -, causado por ação ou 
omissão do sujeito infrator (GAGLIANO; FILHO, 2019). 
O nexo de causalidade, pela ordem didática adotada é o último e o mais 
complexo elemento da responsabilidade civil, este elemento na teoria de Alvim 
“causa, para esta teoria, seria apenas o antecedente fático que, ligado por um 
vínculo de necessariedade ao resultado danoso, determinasse este último como 
uma consequência sua, direta e imediata” (1972, p. 356). 
Que segundo Gagliano e Filho, essa teoria apresentada por Alvim, é o que 
mais se aproxima aos termos apresentados no código civil brasileiro de 2002. 
O instituto da responsabilidade pode ser subdividido em subjetiva e objetiva, 
sendo a primeira decorrente de dano causado em função de ato doloso ou culposo 
e, a segundo o dolo ou culpa na conduta do agente causador do dano é irrelevante 
juridicamente, haja vista que somente será necessária a existência do elo de 
causalidade entre o dano e a conduta do agente responsável para que surja o dever 
de indenizar. 
 Da responsabilidade civil do agente, pode ensejar dois tipos de danos, o dano 
material, que como já dito é resulta em algo tangível, palpável e o dano 
extrapatrimonial, que contempla os danos da personalidade do indivíduo, indo da 
moral até a existência do mesmo. 
 
 
24 
 
3.1 Dano material 
 
Como acima reproduzido o dano é uma lesão a um interesse jurídico tutelado, 
de caráter material ou moral. Podemos dizer sem sobras de dúvidas, que a 
visualização do dano material é de maior facilidade, pois percebe-se visualmente 
e/ou quanticamente quando ocorrido. 
Denominado também como dano patrimonial, é qualificado como aquele que 
atinge os bens incorporados pelo patrimônio da vítima, neste caso falasse de um 
conjunto de relações jurídicas de uma pessoa que são apreciáveis economicamente 
(CAVALIERI FILHO, 2014, p. 94 apud SANTOS, 2017). 
Ou seja, dano material acontece daperca ou deterioramento de um bem 
material ou incorpóreo (ex: direitos autorais, marcas e patentes), do sujeito de 
direito. 
 O dano pode ser presente, conhecido pelo código civil como dano emergente, 
ou futuro, que resultaria na perca da possibilidade razoável de ganhar mediante ao 
bem perdido, o que conhecemos como lucros cessantes (CAVALIERI, 2014). 
Apesar de encontrar-se maiores dificuldades para mensurar o dano material 
quando na modalidade de lucros cessantes, quando se fala de danos emergentes 
tem-se maior tranquilidade para sua identificação e quitação, sendo do ponto de 
vista jurídico alcançável restituir o estado quo ante do bem. 
 
3.2 Dano Extrapatrimonial 
 
Todavia, quando se fala em demissão sem justa causa, principalmente aos 
obreiros contemplados com qualquer uma das garantias de emprego, o dano cogita 
no plano extrapatrimonial, não material, daí extraísse a importância de 
apresentarmos os conceitos básicos desse tipo de dano. 
Essa categoria de dano apresenta um leque extenso, uma vez que, todo e 
qualquer dano que não diga respeito os bens materiais corpóreos ou incorpóreos 
mensuráveis economicamente, entram na classificação de danos extrapatrimoniais. 
25 
 
A constituição de 1988, trata termo dano moral como sinônimo de 
extrapatrimonial, o que poderia levar a muitos o entendimento micro que a 
constituição quis tratar apenas dos danos exclusivamente morais, todavia, a 
interpretação mais adequada é aquela. 
 Para melhor ilustrar, vale a citação do art. 5, incisos V e X, da carta maior 
(BRASIL, 1988): 
 
Art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, 
garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a 
inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à 
propriedade, nos termos seguintes: 
[...] 
V - É assegurado o direito de resposta, proporcional ao agravo, além da 
indenização por dano material, moral ou à imagem; 
[...] 
X - São invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das 
pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral 
decorrente de sua violação; [...] 
 
Os danos extrapatrimoniais, ou como alguns doutrinadores acreditam ser 
“mais” correto o termo dano não patrimonial, abrange uma quantidade maior de 
situações. Até o memento a doutrina e jurisprudência tratam como danos 
extrapatrimoniais, entre outros há o dano moral, existencial, estético, psicológico. 
Portanto, tem-se que dano extrapatrimonial é ligado a figura da personalidade 
do indivíduo, são bens que não podem ser mensurados economicamente, assim 
como não são passíveis de serem restituídos ao estado quo ante, podendo apenas 
serem compensados. 
A “reforma trabalhista” lei 13.467/2017, seguindo a inovação nos conceitos de 
dano, incluiu no bojo da CLT, um título específico que trata sobre o dano 
extrapatrimonial. 
O título II-A, logo em seus primeiros artigos, trata em definir sua aplicabilidade 
dessa espécie de dano na esfera trabalhista, assim como em defini-lo de forma 
resumida, in verbis (BRASIL, 2017): 
 
Art. 223-A. Aplicam-se à reparação de danos de natureza extrapatrimonial 
decorrentes da relação de trabalho apenas os dispositivos deste Título. 
Art. 223-B. Causa dano de natureza extrapatrimonial a ação ou omissão 
que ofenda a esfera moral ou existencial da pessoa física ou jurídica, as 
quais são as titulares exclusivas do direito à reparação. 
26 
 
Apesar da nova reconhecer a nomenclatura mais adequada ao gênero do 
dano que se visa proteger, pecou no fato de tentar limitar os valores compensatórios, 
os quais são pagos com base no salário de cada obreiro, o que ficou conhecido 
como a “tarifação do dano”. 
Tal parâmetro é totalmente descabido, pois como visto acima, essa 
modalidade de dano não é mensurável economicamente. Todavia, não se trata da 
finalidade principal desse artigo se aprofundar nessa questão, por isso pede escusa 
ao leitor para retomar às questões conceituais. 
Como outrora dito, o dano moral costumeiramente é confundido como o 
gênero que ampara todos os danos não patrimoniais que não podem ser 
mensurados economicamente falando, inclusive assim ocorre nos textos legais, por 
isso, cabe a menção honrosa ao seu conceito. 
Pois bem, dano moral nas palavras de Cavalieri Filho (2014, p.109) é definido 
como: 
 
Uma agressão a um bem ou atributo da personalidade. Em razão de sua 
natureza imaterial, o dano moral é insusceptível de avaliação pecuniária, 
podendo apenas ser compensado com a obrigação pecuniária imposta ao 
causador do dano, sendo esta mais uma satisfação do que uma 
indenização. 
 
Uma vez já apresentado o conceito anterior, tem-se que o dano existência 
extrapola os limites da moral, afetando a própria manutenção da existência da 
pessoa, por isso merece uma classificação própria. 
O dano existencial surgiu no direito italiano, diante da necessidade de se 
preencher as lacunas deixadas pela dualidade dos conceitos de dano material e 
moral. Percebendo essa lacuna, os juristas italianos passaram a adotar um dano que 
interferiria na vida cotidiana do indivíduo. 
Após uma análise sistemática da decisão nº 6.572, da corte de cassação 
italiana em 24 de março de 2006, a autora Tula Wesendonk (2011, p. 337), extraiu o 
conceito de dano existência, oque coadunamos, segundo o estudo: 
 
[...] por dano existencial entende-se qualquer prejuízo que o ilícito [...] 
provoca sobre atividades não econômicas do sujeito, alterando seus hábitos 
de vida e sua maneira de viver socialmente, perturbando seriamente sua 
27 
 
rotina diária e privando da possibilidade de exprimir e realizar sua 
personalidade no mundo externo. Por outro lado, o dano existencial funda-
se sobre a natureza não meramente emotiva e interiorizada (própria do 
dano moral), mas objetivamente constatável do dano, através da prova de 
escolhas de vida diversas daquelas que seriam feitas, caso não tivesse 
ocorrido o evento danoso. 
 
Perceba, que o dano existencial interfere diretamente na vida cotidiana da 
pessoa, impedindo que ela de continuidade em tarefas diárias que costumeiramente 
faria caso não sofre um dano que passasse a impedi-lo de assim fazer, como é o 
caso por exemplo, de um obreiro demitido sem justo motivo, que tem seu meio de 
manutenção econômica ceifado de uma hora para outra, consequentemente todos 
seus planos de longo e médio prazo. 
Nessa linha, o tribunal regional do trabalho da 19º região, estado de Alagoas, 
em julgado recente utilizou o seguinte conceito de dano existencial (ALAGOAS, 
2019): 
 
RECURSO ORDINÁRIO DA PATRONAL. DANO EXISTENCIAL. A alteração 
constante na escala de trabalho, com jornadas diárias de 12h por até 07 
dias consecutivos evidencia prejuízo causado ao trabalhador, tanto no 
aspecto físico, pois não tinha o descanso e repouso necessário, como 
também ao convívio familiar e social já que quase não lhe sobrava tempo 
para fazer mais nada além de trabalhar, atingindo-lhe a esfera moral. Logo, 
a condenação em indenização por danos morais é medida que se impõe. 
Recurso não provido. [...] O dano existencial é aquele que atinge a 
dignidade da pessoa humana, seu projeto de vida e o fundamental 
convívio social, de modo a ensejar, sem sombra de dúvida, a devida 
reparação, aplicando-se à indenização a mesma lógica de mensuração do 
dano moral. Desse modo, a conduta que tem por finalidade atingir um 
projeto de vida do empregado ou sua convivência familiar e social 
causando-lhe prejuízo pessoal ou ao desenvolvimento profissional, 
por ceifar o próprio convívio do obreiro em sociedade, impedindo-o de 
desfrutar seu tempo livre com familiares, amigos, de exercer um hobby, uma 
atividade esportiva e até mesmo um credo é considerada dano existencial e, 
como toda espécie de dano moral, deve ser reparada. 
(http://www.soniamascaro.com.br/index.php/sonia-mascaro/artigos/257-
dano-existencial.html). [...] Conclusão: ACORDAM os Exmºs.Srs. 
Desembargadores da Primeira Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 
19ª Região, por maioria, conhecer do recurso ordinário patronal e, no 
mérito, NEGAR-LHE PROVIMENTO, contra o voto da Exmª Srª 
Desembargadora Anne Helena Fischer Inojosa que lhe dava provimento 
para que fosse excluída da condenação o pagamento de indenização por 
danos morais no valor de R$ 15.000,00 (quinze mil reais). (Grifou-se) 
 
As cortes nacionais já adotam esse conceito de dano existencial, sempre 
ligado aos afazeres cotidianos do indivíduo, como seu conviveu social, planejamento 
pessoal e tempo de lazer, fatos narrados na decisão supra. 
28 
 
Reconhecendo que pode haver um dano infligido diretamente a própria 
existência da pessoa humana, pode-se, ao menos, na medida do possível 
compensar o tempo perdido da sua vida. 
 
4 GARANTIA DE EMPREGO NA PRÁTICA EM RELAÇÃO A SUA PRINCIPAL 
FINALIDADE 
 
Posto a mesa todos os conceitos introdutórios pretendidos para que se possa 
ter uma noção da discussão aqui proposta, é hora de retomar o assunto das 
garantias de emprego, ou como alguns preferem estabilidades provisórias. 
As leis são instrumentos reguladores que nascem das necessidades oriundas 
da vida cotidiana, passando a regular fatos que anteriormente não eram previstos e 
que em decorrência da evolução sociocultural passaram a existir e merecer a 
necessária regulamentação estatal. 
Como dito tópicos acima, o instituto da estabilidade de emprego apresentou 
seus primeiros esboços no fim do século XIX e meados do século XX com o fim da 
segunda guerra mundial, o que aconteceu em resposta ao liberalismo jurídico que 
imperava à época (MANUS, GITELMAN, 2020). 
Perceba que o período histórico anteriormente narrado, corresponde a data 
da segunda revolução industrial, momento histórico em que diante das flagrantes 
condições degradantes de trabalho, iniciou-se os muitos movimentos pró-operários. 
Em um primeiro momento, a estabilidade no emprego, na sua finalidade 
empregatícia, como estabilidade financeira. Assim, conforme mãos doutrinárias, 
estabilidade “relaciona-se com a [...] a estabilidade econômica que representa uma 
das diversas formas da busca da dignidade do ser humano” (CAVALCANTE; NETO, 
2013, p. 810). 
Evidente que quando diante de estabilidade no emprego, e a sua estabilidade 
econômica é em caráter continuado, sendo estendida até sua aposentadoria. Mas, 
mesmo que temporária, a garantia de emprego gera em para seu beneficiário, ao 
menos a estabilidade por tempo determinado. 
Tal entendimento alinha-se com a interpretação dos princípios do direito do 
29 
 
trabalho, em especial ao caso o princípio da continuidade da relação de emprego, 
que visa a manutenção da relação de emprego, trazendo como regra a continuidade 
do empregado na empresa e em caráter excepcional o fim dessa relação. 
Nessa senda, a estabilidade no emprego é incorporação do princípio em 
questão, é o mesmo colocado em prática com o estado intervindo legalmente para a 
sua concretização. Já a garantia de emprego, de forma muito mais pacata, coloca o 
princípio da continuidade do emprego em vigor, mesmo que temporariamente. 
A estabilidade e garantia no emprego, pode-se aplicar de forma interpretativa 
outros princípios trabalhistas, contudo, um princípio que reforça os institutos de 
manutenção no emprego, é o princípio da norma mais benéfica. 
Acerca de tal princípio Delgado (2019, p. 234-235), assevera que: 
 
[...] o operador do Direito do Trabalho deve optar pela regra mais favorável 
ao obreiro em três situações ou dimensões distintas: no instante de 
elaboração da regra (princípio orientador da ação legislativa, portanto) ou no 
contexto de confronto entre regras concorrentes (princípio orientador do 
processo de hierarquização de normas trabalhistas) ou, por fim, no contexto 
de interpretação das regras jurídicas (princípio orientador do processo de 
revelação do sentido da regra trabalhista). 
 
Ou seja, o legislador deve primar pela aplicabilidade de condições mais 
benéficas desde o processo de criação das normas trabalhistas, e quando postas 
existindo conflito entre dois ou mais normas, deverá aplicar-se a norma que 
apresenta maiores benefícios ao empregado. 
Na prática, a finalidade da estabilidade e garantia de emprego são as 
mesmas, mas com graus diferentes de permanência e aplicabilidade pratico-jurídica. 
Enquanto uma garante a proteção contra a dispensa arbitrária em quanto perdurar o 
vínculo de emprego, neste caso do agente com a administração pública mediante 
concurso público, a outra visa coibir a rescisão contratual sem justa causa pelo 
prazo previsto para a garantia no emprego em questão. 
 No entanto, as principais finalidades das garantias de emprego não são 
preservadas pelos operadores do direito, posto que costumeiramente o tempo de 
garantia no emprego é substituído por uma indenização, desprezando totalmente os 
planos do empregado e a finalidade precípua da norma. 
 
30 
 
4.1 Garantia de emprego e a substituição pelo tempo restante da estabilidade 
 
Apesar de todos os conceitos e artigos trazidos acima, a garantia no 
emprego, conforme é percebível no decorrer da história desse instituto, foi 
enfraquecido consideravelmente, ao ponto de não mais garantir o emprego, mas sim 
os vencimentos do período. 
Conforme jurisprudência da mais alta corte obreira do país, é plenamente 
aplicável a substituição do tempo restante da garantia de emprego em indenização 
pelos vencimentos que o empregado faria jus se trabalhados. 
Tal precedente remonta a 1997, quando do julgado do ERR 157071/1995, Ac. 
104/1997, de relatoria do Ministro Vantuil Abdala, abaixo: 
 
ESTABILIDADE PROVISÓRIA - PEDIDO DE REINTEGRAÇÃO - 
CONCESSÃO DE SALÁRIOS DO PERÍODO RESPECTIVO - 
INEXISTÊNCIA DE JULGAMENTO "EXTRA PETITA" Não há julgamento 
"extra petita" quando o autor, com base em estabilidade provisória, pleiteia 
reintegração e o juiz defere salários do período estabilitário. Isto porque a 
causa de pedir é a estabilidade e a despedida injusta, e pleiteia-se a 
conseqüência disto, apenas enquadrando mal juridicamente o pedido. O 
correto enquadramento jurídico do pedido é facultado ao julgador. Aplicação 
do princípio "Da mihi factum, dabo tibi jus". Recurso de embargos não 
conhecido. Vistos, elatados e discutidos estes autos de Embargos em 
Recurso de Revista nº TST-E-RR-157.071/95.8, em que é Embargante 
ROCKWELL BRASEIXOS S/A e Embargado JOSÉ FERNANDES VIEIRA. A 
Eg. 4ª Turma desta Corte, através do v. acórdão de fls. 162/166, 
complementado às fls. 178/179, não conheceu do recurso de revista da 
empresa nos tópicos referentes à preliminar de nulidade do julgado por 
negativa de prestação jurisdicional, julgamento "ultra petita" e estabilidade 
provisória do membro da CIPA. Inconformada, interpõe a reclamada 
embargos à SDI, às fls. 176/184, alegando violação do art. 896 consolidado, 
por entender que a sua revista teria conhecimento por ofensa ao art. 5º, LV, 
da atual Lei Maior quanto ao tema da nulidade do acórdão regional. No 
tocante ao julgamento "ultra petita", sustenta que o seu apelo merecia 
admissibilidade por violação dos arts. 128 e 460 do CPC bem como por 
divergência jurisprudencial, eis que o Repertório de Jurisprudência 
Trabalhista de João de Lima Teixeira Filho é reconhecido oficialmente pelo 
TST. No mérito, alega que o reclamante não exercia cargo de direção na 
CIPA, não podendo ser-lhe deferida a estabilidade complementar prevista 
no art. 10, II, "a", do ADCT da Constituição Federal de 1988. Por fim, aduz 
que a rescisão do contrato de trabalho do empregado foi homologada 
perante o sindicato, sem qualquer oposição ou ressalva no tocante a 
existência da alegada estabilidade, sendo aplicado ao caso o Enunciado 
330 deste Tribunal e, portanto, violado o art. 896 da CLT. Despacho de 
admissibilidade às fls. 187. Não houve impugnação. Ausente parecer da 
douta Procuradoria-Geral do Trabalho, nos termosda Lei Complementar nº 
75/93 e Resolução Administrativa 31/93 - TP. 
 
31 
 
A referida tese encontra-se inclusive sumulada na súmula 396 do Tribunal 
Superior do Trabalho, reforçando a ideia da indenização substituta do período 
remanescente de garantia de emprego, in verbis: 
 
ESTABILIDADE PROVISÓRIA. PEDIDO DE REINTEGRAÇÃO. 
CONCESSÃO DO SALÁRIO RELATIVO AO PERÍODO DE ESTABILIDADE 
JÁ EXAURIDO. INEXISTÊNCIA DE JULGAMENTO "EXTRA PETITA" 
(conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 106 e 116 da SBDI-1) - 
Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005 
I - Exaurido o período de estabilidade, são devidos ao empregado apenas 
os salários do período compreendido entre a data da despedida e o final do 
período de estabilidade, não lhe sendo assegurada a reintegração no 
emprego. (ex-OJ nº 116 da SBDI-1 - inserida em 01.10.1997) 
II - Não há nulidade por julgamento “extra petita” da decisão que deferir 
salário quando o pedido for de reintegração, dados os termos do art. 496 da 
CLT. (ex-OJ nº 106 da SBDI-1 - inserida em 20.11.1997). 
 
Outrossim, percebe-se que a reintegração ao emprego se torna inviável 
diante da quebra da confiança entre os agentes da relação de emprego, o que 
motiva a aplicabilidade da indenização substituta. 
Todavia, essa substituição pode gerar, além dos entraves na esfera social e 
familiar do trabalhador, como também na questão previdenciária, pois segundo 
posicionamento do TST, não cabe o recolhimento previdenciário sobre o valor 
substituído, posto que tem caráter indenizatório. 
Tais situações evidenciam a fraqueza do instituto da garantia no emprego no 
Brasil, marginalizando as finalidades principais da garantia, que para além da 
questão econômica o emprego é um direito social inerente a dignidade da pessoa 
humana, devidamente protegidos pela carta magna de 1988, porém esquecidos pela 
falta de lei complementar que a regule. 
 
 
 
 
 
 
 
32 
 
CONSIDERAÇÕES FINAIS 
 
Percebe-se pelos fatos anteriormente apresentados, desde sua evolução até 
a sua atual conjectura que o instituto da garantia de emprego no âmbito nacional 
vem sofrendo fortes golpes pelos legisladores, motivados pelo braço empregador 
que movimenta o país. 
A estabilidade surgiu em primeiro momento para agraciar, “presentear” os 
trabalhadores (colaboradores) que conseguissem trabalhar por mais de dez anos 
consecutivos na mesma empresa, passando a gozar do status de efetivados. 
Porém, caminhou-se para o fim dessa estabilidade, com o advento da criação 
do FGTS, bem como pela falta de regulamentação por lei complementar do art. 7, I, 
da CF/88, sendo atualmente prerrogativa apenas dos servidores públicos egressos 
por meio de concurso público, restando aos empregados da iniciativa privado as 
garantias de emprego, que apresentarem requisitos específicos para a sua 
cobertura, além da sua diferença mais evidente, seu limite temporal. 
A principal finalidade da garantia de emprego é proteger o empregado contra 
a dispensa arbitrária, garantindo-lhe o direito da continuidade do emprego, e o direito 
existencial de planejar sua vida social com base na permanência no seu trabalho. 
Contudo, o entendimento da jurisprudência é conveniente com o 
enfraquecimento histórico das garantias, uma vez que em inúmeros julgados 
permitisse a substituição do tempo restante de garantia, pela indenização material 
dos salários que seriam devidos durante o período, o que fere totalmente a sua 
finalidade precípua. 
Apenas uma indenização de cunho material não é suficiente para compensar 
a ruptura da garantia de emprego, devendo ser aplicado nesses casos indenização 
de cunho extrapatrimonial, posto que a vida social e familiar do empregado muda 
abruptamente de uma hora para outra. 
Visando assim, além da compensação necessária, uma forma de intimidar os 
empregadores para que não rompam com as normas da garantia de emprego e 
cumpram sua real finalidade. 
 
33 
 
REFERÊNCIAS 
 
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Brasília, DF, Senado Federal, 2020. 
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outubro de 1988. Brasília, DF, Senado Federal, 2021. 
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Senado Federal, 2020. 
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Deputados, 2021. 
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