TCC - A EVOLUÇÃO DOS FATORES QUE INFLUENCIAM O CLIMA ORGANIZACIONAL

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A EVOLUÇÃO DOS FATORES QUE INFLUENCIAM O CLIMA ORGANIZACIONAL 
 
 
 
RESUMO 
 
O objetivo deste trabalho é apresentar os fatores que influenciam o conceito de Clima Or-
ganizacional e sua evolução. Bastante utilizada na área da Administração, a pesquisa de 
Clima Organizacional é utilizada para verificar as condições do ambiente de trabalho e di-
agnosticar os fatores passíveis de ajuste. Para tanto, revisou-se a literatura sobre o tema 
para examinar a evolução dos principais fatores definidores do conceito. Neste estudo, 
apresenta-se alguns indicadores usualmente colaboradores no diagnóstico do Clima Orga-
nizacional, partindo do estudo realizado por Bispo em 2006 e considerando a pesquisa 
realizada por Santos e Neiva em 2013, que examina as características físicas, estruturais, 
ambientais e de pessoal, entre outras, das organizações, apresentadas tanto por uma pers-
pectiva quantitativa quanto qualitativa. Estes indicadores permitem uma compreensão da 
evolução dos fatores colaboradores de forma extensiva pelo mercado na busca da avalia-
ção do ambiente institucional. Ao se comparar os fatores descritos na literatura, percebe-
se que ao longo do tempo novos foram sendo identificados e outros evoluíram conceitual-
mente ampliando sua abrangência. Desta forma, este trabalho reúne um conjunto de teorias 
que contribuem para a atualização do conhecimento sobre esta estratégia de avaliação. 
 
Palavras-chave: Clima Organizacional, Pesquisa de Clima, Fatores. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
1 INTRODUÇÃO 
No contexto das organizações, o conceito de clima organizacional tem recebido igual 
atenção no meio empresarial e no meio acadêmico. Nahas (2009), argumenta que fatores 
 
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como o ambiente e as condições de trabalho, aliados a fatores individuais como o estilo de 
vida, influenciam a percepção geral do bem-estar do indivíduo, que se reflete na sua quali-
dade de vida, levando-o a deixar de ver o trabalho como sinônimo de sacrifício para en-
tendê-lo como elemento de satisfação e felicidade. 
A formulação e adoção de estratégias para fortalecer a interação com os colabora-
dores, do tipo da pesquisa de clima organizacional subjaz à ideia de qualidade de vida no 
meio empresarial. Os dados obtidos por esse tipo de pesquisa oferecem instrumentos que 
contribuem para o sucesso de estratégias de desenvolvimento de políticas internas volta-
das à qualidade e à produtividade (Bispo, 2006). As organizações avaliam a percepção de 
seus colaboradores em relação ao clima para adotar medidas de intervenção, uma vez que 
este exerce importante e direta influência sobre a satisfação e a motivação dos colabora-
dores, e repercute na produtividade da organização (Crespo, 2004). 
Este trabalho realizou uma comparação entre os fatores do clima descritos no estudo 
realizado por Bispo em 2006 e aqueles identificados a partir do estudo até os dias de hoje. 
A escolha por utilizar a análise de Bispo neste trabalho se justifica pela forma simples e 
clara com que este autor apresenta a evolução das fatores em seu estudo. A partir da revi-
são da produção cientifica visa-se ao aprofundamento do assunto em questão, verificando 
eventuais mudanças nos fatores descritos pelo autor, para que se possa sugerir uma atua-
lização dos fatores expostos naquele estudo e aprofundar o conhecimento sobre Clima Or-
ganizacional. 
O trabalho se caracteriza por ser uma revisão bibliográfica que tem a finalidade de 
apresentar mudanças nos fatores influentes no conceito de Clima Organizacional. Uma re-
visão bibliográfica, no dizer de Lakatos e Marconi (2008), baseia-se na retirada de ideias 
da bibliografia mais estudada, em todas as suas formas, com o objetivo de atualizar o pes-
quisador em relação ao que já foi publicado sobre um dado assunto, possibilitando uma 
comparação entre suas informações e outros estudos já publicados. 
Tendo em mente esse objetivo, buscou-se a literatura da área de Administração, que 
lida com os fatores da pesquisa de clima organizacional, limitada ao período entre 2006 e 
os dias atuais. As informações resultaram de levantamento realizado no site da CAPES 
(Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior) e em anuais de Encon-
tros da ANPAD, além de artigos de revistas brasileiras da área. 
Este trabalho se organiza em três partes. A primeira, apresenta uma revisão do con-
ceito de clima organizacional. A segunda examina o que é e quais são os objetivos de uma 
 
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pesquisa de clima. Por fim, examina-se os fatores influentes na análise do clima organiza-
cional. Após essas três etapas, é feita uma análise e discussão dos resultados. 
 
3. Clima Organizacional 
 
A palavra clima tem origem no grego klima, que pode ser traduzido por tendência, 
inclinação. A teoria da Administração frequentemente compara a organização a um orga-
nismo vivo cujas necessidades e carências precisam ser atendidas (Pupak, 2003). Por essa 
perspectiva, o clima tende a ser visto como um conjunto de tendências ou inclinações ao 
atendimento das necessidades organizacionais e pessoais, que se manifesta como indica-
tivo da eficácia organizacional. O clima organizacional seria composto por fatores externos 
ao trabalho (salário, benefícios, reconhecimento, chefia, colegas e outras condições que 
precisam ser atendidas) caracterizando-se, também, como um indicador do nível de satis-
fação dos colaboradores. O interesse pelo estudo do clima organizacional surgiu na década 
de 1930 e se consolidou como importante área de estudo da Administração durante a 
década de 1960, exercendo muita influência até hoje na literatura da área (Nakata, Veloso, 
Fischer & Dutra, 2009). 
A definição do conceito de clima organizacional envolve fatores de difícil mensura-
ção, sendo possível classificar tais fatores em três dimensões: uma, externa à organização, 
que a influencia e a seus membros; outra, que inclui os sistemas próprios da organização; 
e uma terceira, individual, que reflete as experiências de cada colaborador. Com isso, o 
conceito de clima pode ser definido como "(...) uma atmosfera resultante das percepções 
que os colaboradores têm dos diferentes aspectos que influenciam seu bem-estar e sua 
satisfação no dia-a-dia do trabalho" (Barçante e Castro, 1995:16). 
Oliveira (1996) concluiu que esse conceito trouxe uma outra perspectiva à Adminis-
tração, por incorporar novos conhecimentos ao estudo da relação do indivíduo com o tra-
balho e suas ligações com outros aspectos influentes no dia-a-dia das organizações, como 
liderança, satisfação, motivação e desempenho, entre outros. Para Litwin e Stringer (1968) 
o clima organizacional resulta de um conjunto de fatores que podem ser observados e me-
didos pelos indivíduos e influenciam o seu comportamento e a sua motivação. Nessa pers-
pectiva, Litwin (1971) define clima organizacional como uma qualidade ou propriedade do 
meio ambiente organizacional que, de um lado, é percebida ou vivenciada pelos membros 
da organização e, de outro, influencia o seu comportamento. 
 
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Kolb, Rubin e McIntyre (1978) defendiam que o clima organizacional era a interação 
entre os padrões de motivação dos membros de uma organização, que se combinariam 
aos estilos de liderança das pessoas-chave da organização, com suas normas e seus va-
lores e com a estrutura da organização para criar o seu próprio clima psicológico (Kolb et 
al ., 1978 , p.76). Entendendo o clima organizacional como constituído por elementos cog-
nitivos, Martins (2008) considera que ele se refere a percepções compartilhadas pelos tra-
balhadores sobre aspectos específicos do trabalho. 
A esta ideia, Nakata et al. (2009) acrescentam que o clima é formado pelos senti-
mentos positivos ou negativos compartilhados pelos trabalhadores em relação à organiza-
ção, que influenciam o seu comportamento e, consequentemente, sua produtividade. Para 
Puente-Palácios (2002), o clima organizacional se refere às representaçõesdas percep-
ções compartilhadas pelos colaboradores sobre as ações da organização, construídas com 
base na cultura, que não são passageiras ou dependentes do estado de ânimo da organi-
zação e podem mudar ao longo do tempo, embora permaneçam importantes para os cola-
boradores, por serem padrões de ação e reação (Poentes-Palácios, 2002, p.98). 
Na visão de Champion (1988) como citado em Lemos & Martins (2007, p.2) o clima 
organizacional é interpretado como sendo impressões gerais ou percepções dos colabora-
dores em relação ao seu ambiente de trabalho. No entanto, nem todos têm a mesma per-
cepção. O clima reflete o comportamento organizacional, ou seja, atributos específicos de 
uma organização, seus valores, crenças e comportamentos que afetam a maneira pela qual 
as pessoas ou grupos se relacionam no ambiente de trabalho. Para Lemos e Martins 
(2007), o clima representa a soma das percepções individuais geradas do ambiente orga-
nizacional, sendo um fenômeno coletivo, vinculado a um contexto histórico e geográfico. 
Assim, o clima resulta da interação e depende das mudanças que surgem no ambi-
ente da convivência organizacional e da cultura da organização e pode ser avaliado e men-
surado. Luz (1996) afirma que o clima é um produto da cultura organizacional, como os 
acontecimentos positivos e negativos, que ocorrem fora das organizações. Para esse autor, 
na base de uma avaliação do clima organizacional está a crença de que para que uma 
organização alcance bons resultados, não basta dispor dos recursos necessários. É impor-
tante que os seus colaboradores tenham competência para geri-los, queiram fazê-lo, este-
jam satisfeitos com isso e possam fazê-lo, ou seja, tenham acesso aos meios necessários. 
Por tudo isso, sendo a cultura organizacional um fator importante para o clima organizaci-
onal, é importante demonstrar a diferença entre esse dois termos. 
 
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A cultura da organização, no entender de Puentes-Palácios (2002), é um conjunto 
de normas, crenças, valores e mitos relativamente estáveis que define os padrões de com-
portamento esperado dos membros de uma organização e são utilizados como modelos de 
comparação e julgamento (Puentes-Palácios, 2002, p.98). Ao comentar a cultura, Fleury e 
Sampaio (2002) afirmam que ela é a soma dos valores e pressupostos básicos expressa 
em símbolos que, de acordo com sua capacidade de ordenar, atribuir significações e cons-
truir a identidade organizacional, age tanto como elemento de comunicação e consenso 
ao mesmo tempo em que oculta e instrumentaliza as relações de dominação (Fleury e 
Sampaio, 2002, p. 293). Cultura diz respeito às expectativas em relação ao comportamento 
dos colaboradores de uma organização; clima se refere às percepções destes sobre ela, 
sob influência de elementos externos e internos (Fleury e Sampaio 2002). 
Ao descrever as diferenças entre esses dois constructos, Cameron e Quinn (2006) 
constatam que a comparação entre eles se refere a atitudes, sentimentos e percepções 
temporárias por parte dos indivíduos. Para eles a cultura organizacional é um atributo cen-
tral e de mudança paulatina nas empresas, enquanto o clima, por ter base em atitudes, 
pode mudar de maneira mais acelerada e dramática. Existem elementos que revelam se 
dentro da organização o clima está bom ou não. 
Tais elementos, embora nada revelem sobre o que mais afeta para o bem ou para o 
mal o clima de uma organização, ajudam a identificar o clima: o envolvimento dos indivíduos 
nas atividades, seu tempo de permanência na organização e o grau de absenteísmo. Tam-
bém a rotatividade, os conflitos dentro da organização, a cooperação entre equipes, a ava-
liação do desempenho, o desperdício de recursos, entre outros (Luz, 2003). 
Luz (1996), em exame simples do clima organizacional, coloca o conceito em dois 
extremos: bom ou ruim. Se existem mais atitudes positivas, o clima é bom. Nesse caso, o 
que se vê é um bom grau de satisfação e de cooperação entre os colaboradores, tornando 
o ambiente de trabalho agradável. Quando, porém, existem fatores que prejudicam o ânimo 
da maioria dos colaboradores gerando conflitos, discórdia, tensões e rivalidades, tem-se 
um clima ruim. 
O que caracteriza este tipo de clima é a intensidade dos sintomas que afetam as 
organizações. Luz (2003) propõe duas estratégias coerentes com o nível de responsabili-
dade para avaliação do clima organizacional: uma, feita por área, com o gestor como o 
principal responsável pelo clima do seu setor, ouvindo os seus colaboradores, incremen-
tando o grau de confiança, a harmonia, a cooperação entre eles, motivando-os, mantendo-
os satisfeitos e intervindo quando necessário; e outra, geral, sob responsabilidade da área 
 
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de Recursos Humanos, que assegure que a organização alcance um bom ambiente de 
trabalho e seus colaboradores se sintam satisfeitos e motivados dentro dela. Aqui, o obje-
tivo é ouvir os seus colaboradores para avaliar o clima da organização, considerado um 
elemento de fundamental importância na compreensão do comportamento e efetividade da 
organização. 
A maneira usual de abordar o clima organizacional é o levantamento de informações 
junto aos colaboradores por meio de questionários ou entrevistas. As descrições sobre prá-
ticas ou eventos que caracterizam a organização compõem o diagnóstico, que não envolve 
julgamentos afetivos sobre esses eventos. O respondente deve apenas afirmar se acontece 
ou não o fato investigado sem julgar como se sente a respeito dele (Puente-Palácios & 
Freitas, 2006). 
O modelo de gestão do clima organizacional apresentado por Melo (2009) se orga-
niza em quatro momentos: no primeiro, planeja-se e realiza-se a pesquisa; no segundo 
analisa-se os dados e divulga-se o resultado; no terceiro, elabora-se e implanta-se os pla-
nos de ação de melhoria e no quarto, avalia-se. Por tudo isso, verifica-se a importância de 
realizar todas essas fases para alcançar a melhoria das relações de trabalho na organiza-
ção. 
Por tudo isso, percebe-se um consenso entre os estudiosos de que o clima é uma 
percepção coletiva e compartilhada da realidade interna do grupo (Toro,1998). Dentre os 
vários enfoques do conceito de clima organizacional, o que tem se mostrado mais útil, para 
Gonçalves (1997), é o que utiliza como elemento básico as percepções que o trabalhador 
tem sobre as estruturas e processos que ocorrem no ambiente de trabalho. 
Dessa forma, pode-se afirmar que o clima organizacional seja algo externo aos indi-
víduos, diferente da cultura organizacional e das suas percepções, embora possa aconte-
cer por meio delas. Na sequência, aprofunda-se a análise sobre o que é uma pesquisa de 
clima e o que se pode observar e analisar a partir dela. 
 
 
 
 
3.2 Pesquisa de Clima Organizacional 
 
A pesquisa de clima organizacional, no dizer de Bispo (2006), é um instrumento obje-
tivo e seguro na busca por problemas na gestão das pessoas. O diagnóstico, a análise e 
 
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as sugestões proporcionados pela pesquisa são valiosos para o sucesso de políticas inter-
nas de melhoria da qualidade e aumento da produtividade. Para Keller e Aguiar (2004), a 
pesquisa de clima informa sobre a atitude e expectativas dos colaboradores em relação à 
organização, sua integração em um contexto específico. É possível obter estes dados ana-
lisando o ambiente interno da organização, seus pontos fortes, fragilidades, expectativas e 
aspirações. (Sório, 2007). Para que uma pesquisa de clima atinja seu objetivo é fundamen-
tal identificar e reforçar os fatores positivos e se identificar e eliminar os negativos que afe-
tam a satisfação e a motivação dos trabalhadores, como afirma Lucinda et al.(2007). Na 
mesma linha, Fischer (1996) afirma que o foco das pesquisas de clima está em compreen-
der como estão todas as relações entre organização e as pessoas, não só do ponto de vista 
da satisfação e da motivação, mas também de outros fatorescomo o entendimento das 
políticas e da concordância com o direcionamento do negócio. 
Diante disso, Marras (2000), destaca que a gestão estratégica de pessoas na 
organização se inclui na formulação e implementação das estratégias da empresa por meio 
da aplicação consistente dos instrumentos de Gestão de Pessoas. A pesquisa do clima 
organizacional, no dizer de Luz (1996), busca descobrir e corrigir as dissonâncias existen-
tes na relação entre a organização e o seu colaborador. Ela retrata a organização, 
mostrando a percepção e as atitudes das pessoas em relação a vários aspectos do traba-
lho. Entre eles, o ânimo dos colaboradores, apontando suas relações de causa e efeito. 
Este procedimento pode ser utilizado também para identificar os problemas existentes no 
contexto das relações trabalhistas, e para prever problemas potenciais, por meio do apri-
moramento das políticas de pessoal e outras providências. Uma organização garante seu 
sucesso pelo desempenho humano e por isso desenvolve e organiza os modelos de gestão 
de pessoas. Dessa forma, tudo o que influencia as relações organizacionais - externas ou 
internas - pode ser considerado importante no modelo de gestão de pessoas de uma orga-
nização. (Fisher, 2002; Fisher; Dutra; Amorim, 2010). 
 
 
 
 
3.3 Fatores de Análise do Clima Organizacional 
 
A pesquisa de clima é realizada frequentemente com uso de um questionário apli-
cado aos colaboradores de uma organização, verificando o seu grau de satisfação ou ânimo 
 
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em relação a ela. Esse instrumento busca saber o que o colaborador pensa e como age 
em relação aos diferentes fatores organizacionais que exercem impacto no clima organiza-
cional (Luz,1996). 
Esse instrumento de coleta, na visão de Luz (1996), considera alguns aspectos 
dessa relação: o trabalho em si, para conhecer a percepção e atitude das pessoas em 
relação à sua atividade; a integração funcional, ou grau de interação e cooperação entre os 
diversos departamentos da organização; o salário, em que se analisa a existência de dis-
torções entre os salários internos e a diferença e descontentamentos em relação ao salário 
de outras empresas; supervisão, que aponta o grau de satisfação do colaboradores com a 
sua chefia, em termos de sua qualidade; a comunicação, para avaliar o conhecimento que 
os colaboradores têm sobre os fatos relevantes da organização, seus canais de comunica-
ção; progresso profissional, avalia as possibilidades de treinamentos, promoções e carreira 
que a organização oferece; relacionamento interpessoal; estabilidade no Emprego; pro-
cesso decisório; benefícios; condições físicas de trabalho; relacionamento entre organiza-
ção, sindicato e colaboradores; disciplina; participação; pagamento; segurança; objetivos 
organizacionais e orientação para resultados (Luz,1996). 
Bispo (2006) em um de seus trabalhos, propõe um modelo de pesquisa de clima que 
leva em consideração a evolução do cenário político-econômico, sociocultural e ecológico 
nacional e internacional. Em seu trabalho, compara modelos de clima organizacional de 
outros autores. O modelo de Kolb (1986) apresenta uma escala de sete fatores, na qual os 
itens responsabilidade, padrões e recompensas já eram utilizados no modelo de Litwin e 
Stringer (1968). Além desses indicadores, o conformismo, a ciência dos colaboradores de 
que devem realizar suas atividades atendendo regras e políticas da instituição; a clareza 
organizacional, sentimento de organização e objetivos bem definidos; o calor e apoio, sen-
timento de amizade e confiança mutua entre os membros, prevalecendo boas relações no 
ambiente de trabalho; e a liderança, que avalia a aceitação de pessoas qualificadas como 
líderes por parte dos colaboradores. 
O modelo de Sbragia (1983) utiliza vinte fatores para estudar o clima organizacional. 
Além de conformidade, estrutura, recompensas, cooperação, padrões, conflito e identidade, 
que já foram vistos nos modelos de Litwin e Stringer (1968) e o de Kolb (1986), fatores 
como a tensão, que compara ações lógicas e racionais com as emocionais; a participação, 
que analisa o envolvimento das pessoas nas decisões e se suas idéias são aceitas; a pro-
ximidade da supervisão, ou seja, o controle que as chefias exercem sobre as pessoas, e 
sua liberdade para escolher como trabalhar e a oportunidades para exercitar a iniciativa. 
 
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No modelo que propõe, Bispo (2006) divide os fatores em internos e externos. Os 
fatores internos influentes são os diretamente ligados à organização, que têm origem dentro 
dela. Neste caso, se destacam alguns fatores como: ambiente de trabalho, assistência aos 
colaboradores, burocracia, cultura organizacional, estrutura organizacional, nível sociocul-
tural, incentivos profissionais, remuneração, segurança profissional, transporte casa/traba-
lho-trabalho/casa e vida profissional. Já os fatores externos de influência, são os que têm 
origem fora do âmbito da organização, mas que interferem e influenciam diretamente no 
comportamento, ações e decisões dos colaboradores dentro da organização, e por isso não 
devem ser desprezados. Destaca-se aqui a convivência familiar, férias e lazer, investimen-
tos e despesas familiares, política e economia, saúde, segurança publica, situação finan-
ceira, time de futebol e vida social como fatores importantes. 
Visto que as empresas são formadas por pessoas que apresentam desejos e neces-
sidades diversas, Grein (2011) reconhece que fatores externos e internos à organização 
podem influenciar o clima, direta ou indiretamente. Uma pesquisa de clima deve descobrir 
e examinar esses fatores, pois o rendimento do colaborador no trabalho está diretamente 
ligado aos acontecimentos no seu ambiente familiar, na organização e até no seu meio 
social, afetando de forma positiva ou negativa seu comportamento. 
A pesquisa sobre o desenvolvimento do conceito de clima organizacional revela os 
primeiros estudiosos já identificando e classificando fatores para avaliação, para dar preci-
são à análise do fenômeno. Veloso et al. (2007) descrevem um conjunto de categorias que 
podem integrar uma pesquisa de clima, como a identidade, vinculada ao grau de adesão 
das pessoas à organização e sua estratégia; a satisfação e motivação, mais ligada às 
opiniões das pessoas a respeito de suas experiências na organização e sobre recompen-
sas alcançadas; a liderança, que respeita ao grau de confiança dos colaboradores no equi-
líbrio e justiça das lideranças; e a sensação de crescimento profissional, pessoal e intelec-
tual na organização em que trabalham, aspecto relacionado ao sentimento de aprendizado 
e desenvolvimento no trabalho e oportunidades de promoção. 
Ao destacar a relevância de uma pesquisa alinhada ao planejamento estratégico da 
organização, Sório (2007) cita alguns fatores que a seu ver são avaliáveis, como as carac-
terísticas e condições físicas do trabalho; os benefícios; o trabalho em equipe; o grau de 
integração entre pessoas e áreas; o salário; o estilo de gestão; o processo de comunicação; 
a imagem corporativa; o processo de decisão; o processo de desenvolvimento profissional; 
a orientação para resultados considerando que, além destas fatores, a organização precisa 
conhecer a realidade familiar, social e econômica de seus colaboradores para conhecer e 
entender seu próprio clima organizacional. 
 
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Para Menezes e Gomes (2010) os levantamentos sobre clima realizados usualmente 
pelas empresas servem-se desses fatores mais comuns como a observação do relaciona-
mento interpessoal, dos sistemas de recompensa, do estilo da liderança, orientando-se 
quase sempre pela percepção dos colaboradores da organização. Diante dos diversos es-
tudos realizados sobre clima organizacional e seus fatores, percebe-se que Puente-Palá-
cios trouxe uma nova percepção do clima pela visão das abordagens estrutural, perceptual, 
interativa e cultural. A abordagem perceptualtende a desconsiderar sua influencia nas re-
lações de troca envolvidas nas percepções individuais, trazendo atenção para uma abor-
dagem interativa, na qual o clima organizacional emerge das relações de troca entre os 
indivíduos que fazem parte da organização e entre questões objetivas e subjetivas dos seus 
membros. A abordagem cultural surgiu com o aprofundamento dos estudos sobre o tema, 
que tem como pressuposto juntar a abordagem interativa aos fatores culturais, focando na 
maneira como os indivíduos vêem, interpretam e criam a realidade (Furtado, 2010). 
 
4 DISCUSSÃO DOS RESULTADOS 
 
A revisão da literatura sobre clima organizacional comprova que o maior número de 
pesquisas sobre o fenômeno e a complexidade das organizações aperfeiçoou o conceito. 
Inicialmente, o clima organizacional era considerado como um conjunto de fatores do am-
biente de trabalho que poderia ser medido e observado pelos próprios colaboradores. 
Como consequência, percebeu-se que além da percepção dos colaboradores em relação 
a aspectos do trabalho, os seus sentimentos influenciavam diretamente a produtividade, o 
comportamento e as práticas da organização, que começava a reconhecer a importância 
de um clima favorável ao melhor rendimento de seus colaboradores. 
A evolução do conceito demonstra que o clima tende a mudar ao longo do tempo e 
que além da visão dos colaboradores, ele está relacionado à cultura da organização. O 
clima é resultante da cultura da organização e é por meio de acontecimentos positivos ou 
negativos que é possível classificá-lo. Mais adiante, agregando as visões de clima já des-
critas, observa-se o surgimento da idéia de que o clima está baseado não só nos fatores 
internos da organização, mas também nos fatores externos. Pode-se concluir que para me-
lhor compreensão do clima é necessário realizar uma avaliação, por meio de pesquisas que 
revelem a percepção dos colaboradores sobre as mudanças para alcançar eficácia no tra-
balho. 
 
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Este trabalho configura-se como um ensaio sobre a evolução dos fatores do clima 
organizacional por meio de uma análise que destaca o estudo de Bispo (2006), que sinte-
tizou alguns modelos que utilizamos como base para uma avaliação e uma comparação 
entre autores que abordaram esse assunto. O estudo de Bispo (2006) compila trabalhos 
acadêmicos destacando que com o passar do tempo a pesquisa de clima não somente 
passou a analisar os aspectos internos como também os aspectos externos da organização 
que o influenciam. Com base em trabalhos acadêmicos voltados diretamente para a pes-
quisa de clima o autor demonstrou, cronologicamente, o avanço dos fatores de clima ao 
longo do tempo, conforme demonstrado no Quadro 1 abaixo. 
Quadro 1: Comparação das características dos três principais modelos de pesquisa de 
clima organizacional. 
FATORES/INDICADORES Modelo de Litwin e 
Stringer (1968) 
Modelo de Sbra-
gia (1983) 
Modelo de Kolb 
(1986) 
Modelo de 
Bispo (2006) 
FATORES INTERNOS 
Estrutura / regras X X - X 
Responsabilidade / autonomia X X X - 
Motivação (recompensa, promo-
ção, remuneração, justiça) X X X - 
Relacionamento / cooperação X X - X 
Conflito X X - - 
Identidade / orgulho X X - X 
Clareza organizacional - X X X 
Liderança / suporte - - X X 
Participação / iniciativa / integra-
ção - X - - 
Consideração / Prestigio / tole-
rância - X - X 
Oportunidade de crescimento / 
incentivos profissionais - X - X 
 
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Comunicação - X - - 
Cultura organizacional - - - X 
Estabilidade no emprego - - - X 
Transporte casa / trabalho / 
casa - - - X 
Nível sociocultural - - - X 
FATORES EXTERNOS 
Convivência familiar - - - X 
Férias / Lazer - - - X 
Saúde física e mental - - - X 
Situação financeira e familiar - - - X 
Política / economia local,nacio-
nal e internacional - - - X 
Segurança publica - - - X 
Vida social - - - X 
Futebol - - - X 
 
 
 Fonte: Bispo (2006, p. 262) 
Com a apresentação do quadro acima é possível ter uma perspectiva da mudança 
em relação à literatura estudada, permitindo verificar que mesmo com a evolução da pes-
quisa de clima, algumas variáveis se repetem, enquadrando-se nos dias atuais com carac-
terísticas semelhantes às do passado, porém modernizadas e adaptadas ao contexto atual. 
Diante do que foi relatado anteriormente, destacam-se os fatores que se mantêm 
presentes nas pesquisas atuais, como motivação, remuneração, relacionamento, identi-
dade, orgulho, liderança, oportunidade de crescimento, reconhecimento e recompensa, co-
municação, cultura organizacional, interação social, situação financeira e familiar. Além 
desses, pode-se destacar alguns fatores que englobaram novos conceitos no decorrer dos 
 
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tempos, não somente criando novas características como também as atualizando, como os 
incentivos profissionais, que procuram motivar o colaboradores a crescer dentro da organi-
zação em que se encontram. Ao longo do tempo esse fator foi se relacionando com novas 
características e mudando seu contexto para um novo ponto de vista, em que se pode 
indicar fatores atuais que se tornam incentivos profissionais, como o treinamento e desen-
volvimento, que oferecem ao profissional a oportunidade de crescer dentro da organização 
fazendo com que se sinta valorizado. Outro exemplo a destacar é o fator consideração, que 
pode estar ligado diretamente ao respeito, onde se encaixam casos de relacionamentos 
interpessoais. 
A evolução ocorrida na área da pesquisa de clima organizacional, fez com que fato-
res mais comuns nos primórdios da pesquisa surgissem novamente, enfatizando aspectos 
que antes não eram observados mas que podem ser utilizados nos dias atuais. São fatores 
como supervisão, trabalho, o processo decisório, os benefícios, as condições físicas do 
trabalho e a orientação para resultados. 
Por meio deste estudo, também é possível identificar que outros fatores surgiram e 
foram incluídos nos estudos sobre pesquisa de clima: comportamento da chefia; imparcia-
lidade; treinamento; reconhecimento; trabalho em equipe; condições gerais de trabalho ; 
satisfação; aprendizado e desenvolvimento; a integração social e interpessoal; o estilo ge-
rencial; a saúde e segurança no trabalho; a estratégia; relações com a comunidade; aspi-
rações pessoais; práticas de gestão de pessoas, entre outras. 
Entre esse conjunto de fatores destaca-se o trabalho em equipes, que no passado 
não era vinculado à interação e integração entre colaboradores, pois o foco das preocupa-
ções estava na produção e não no relacionamento entre as pessoas. As organizações pas-
saram a ver a produção como ligada diretamente ao ambiente de trabalho, que conduz ao 
relacionamento entre todos, uma vez que se o ambiente de trabalho não for favorável a 
produção também não o será. Outro fator que está ligado ao ambiente da organização é o 
que respeita às condições de trabalho, uma vez que para o colaborador exercer sua função 
com qualidade a organização deve oferecer os instrumentos necessários e adequados à 
sua função. 
Além de oferecer boas condições de trabalho e incentivar o trabalho em equipe, a 
organização deve proporcionar ao colaborador treinamento específico em sua área, sem 
ignorar a questão de desenvolver suas habilidades, atitudes e competências, tanto profis-
sionais quanto pessoais. Nos dias de hoje o comportamento das chefias é alvo de atenção, 
por deixar o âmbito do comportamento dos colaboradores e seguir para o dos lideres. 
 
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Nesse sentido a organização valoriza técnicas como feedback, a avaliação de desempe-
nho, entre outras. 
Outro fator analisado nas empresas é o desejo de crescimento profissional e pes-
soal, geralmente reconhecido pelas empresas com recompensas pelos resultados alcan-
çados nas atividades realizadas. Também são bastante abordados nas empresas os fato-
res saúde e segurança no trabalho, pois se sabe que para que o trabalhador tenha um bom 
desempenho,é preciso assegurar o seu bem estar com ações na área de saúde e segu-
rança no trabalho. 
Finalmente, deve-se destacar as práticas de RH que se aperfeiçoam cada vez mais 
e ganham importância estratégica nas organizações modernas. Nos dias de hoje essas 
práticas se revelam fundamentais para as empresas, pois é por meio delas que se desen-
volve as pessoas e a própria organização. Essas práticas se iniciam com uma contratação 
eficiente, com a adaptação e integração dos colaboradores, com treinamento e desenvol-
vimento de todos os profissionais. Essa reflexão mostra que houve mudanças tanto nos 
fatores desde sempre considerados, que se adaptaram ao novo contexto das organizações, 
como que surgiram fatores novos, em função dos desafios dos últimos anos. 
 
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS 
 
Este trabalho revisou a literatura sobre clima organizacional para verificar as fatores 
descritos por outros autores após o estudo realizado por Bispo em 2006, bem como as 
alterações conceituais sobre as fatores na visão destes pesquisadores, identificando as 
mudanças ocorridas de 2006 aos dias de hoje. 
No período examinado pela pesquisa, estudou-se os fatores que evoluíram como 
resultado dos vários estudos realizados sobre o assunto e se verificou, com base na litera-
tura, que os fatores descritos por Bispo em seu estudo transformaram-se, cobrindo novos 
aspectos e visões ao nível conceitual, e os fatores que vieram depois da pesquisa desse 
autor resultaram da necessidade de observar e trabalhar itens que não foram considerados 
importantes no primeiro estudo, como o trabalho em equipe. 
Finalmente, espera-se que esse trabalho estimule outros estudos, trazendo informa-
ções para que os profissionais que atuam na área otimizem os meios para o desenvolvi-
mento das empresas de forma que essas práticas levem as organizações à qualificação do 
ambiente e consequentemente proporcione aos colaboradores o desenvolvimento profis-
sional concomitante com a organização. Devido à contemporaneidade e relevância do tema 
 
15 
tanto para o meio empresarial como para a sociedade, o estudo sobre os fatores emprega-
das na avaliação do clima organizacional revela-se oportuno. A continuidade deste estudo 
é de grande importância para acompanhar as mudanças que vêm ocorrendo no contexto 
atual de transformações do ambiente organizacional, como por exemplo, tudo que é im-
posto pelas novas tecnologias da informação. 
 
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