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O Ambiente e as Doenças do Trabalho
Doenças Laborais à luz da Ergonomia
Em nosso país, a maioria dos empregos são projetados com uma perspectiva baseada no aumento da produção e da mais valia por parte dos empregadores, sem considerar as pessoas e suas capacidades como foco principal para o design e organização destes.
É por essa razão que muitos trabalhadores são afetados pelas demandas de suas tarefas diárias. Empreendedores, não considerando critérios ergonômicos para o design do trabalho, prejudicam a população de maneiras diferentes, gerando uma carga física ou mental que resultará em uma futura doença associada ao trabalho. Para isso, devemos adicionar a carga mental do empregado em seu trabalho, além de ser sancionado e até mesmo disparado, se ele for exigir condições dignas de segurança e bem-estar em seu dia de trabalho. De acordo com o “Ergonomics Research Society, a ergonomia é concebida como:
O estudo do relacionamento entre o homem e o seu trabalho, equipamento e ambiente, e particularmente a aplicação dos conhecimentos de anatomia, fisiologia e psicologia na solução dos problemas surgidos desse relacionamento (IIDA, 1998, p. 92).
De acordo com Couto (1995), para ter uma maior clareza nos conceitos, é necessário diferenciar que uma doença relacionada ao trabalho significa oriunda de um acidente de trabalho, sendo que é possível se referir a um Transtorno do Músculo Esquelético (TME) que é produzido por vários fatores de risco dentro de uma atividade de trabalho. Submetendo constantemente o corpo a estes, produzirá danos degenerativos a um trabalhador no corpo, com consequências como deficiência do segmento, transtornos mentais e, em casos mais extremos, até a morte. Por outro lado, os acidentes de trabalho acontecem de repente, causando danos, físicos ou mentais, ao trabalhador (COUTO, 1995).
Embora ambos possam ser previstos, a amplitude de ação para identificação e tomada de medidas de intervenção é maior em doenças ocupacionais.
Identificação de Fatores de Risco
Moraes (2003) destaca que graças à teoria e à metodologia utilizada na ergonomia ocupacional podemos identificar e antecipar todas essas cargas a que o trabalhador está sujeito, realizar uma análise sistêmica entre a relação da pessoa (fatores físicos e mentais), os objetos que ele usa diretamente e o ambiente onde ele trabalha, seja físico (ambiente) ou social (organização). Essa análise, juntamente com a aplicação de uma metodologia multidisciplinar atenta, oferece resultados quantificáveis e nos permite saber se o trabalho que fazemos nos deixa doentes e em que segmentos corporais tem maior incidência de acordo com as fases da tarefa.
Dentro dos Fatores Físicos de análise, encontramos repetição, postura forçada, força, manipulação manual de cargas, entre outros. Entre os Fatores Mentais, há motivação, desempenho, organização do trabalho etc. Dentro dos Fatores Ambientais, podem-se encontrar térmica, acústica e vibração, iluminação e contaminantes químicos, entre outros. Finalmente, outros fatores que também influenciam essa análise são fatores psicossociais, fatores individuais (história clínica anterior, idade, sexo e gênero) e fatores organizacionais do trabalho IIDA (1998).
Desse modo, toda essa análise sistêmica realizada em um local de trabalho nos orientará para determinar recomendações sobre como intervir, melhorando as condições em que o trabalho é realizado, utilizando a ergonomia da correção. Sendo assim, é de vital importância que os trabalhadores do nosso país estejam cientes das demandas de seu trabalho e se ele realmente se adapta às suas habilidades como ser humano.
Relação entre as Enfermidades Laborais sob o ponto de vista da ergonomia
De acordo com Dull (1998), alguns setores do trabalho estão mais expostos aos acidentes de trabalho porque suas profissões envolvem a presença de riscos importantes. Esses são os casos de trabalhadores, como trabalhadores da construção civil, aqueles que utilizam máquinas ou mineiros altamente perigosos, especialmente em minas fechadas. Além da probabilidade de acidentes, o risco de contrair certas doenças também depende da profissão. Alguns envolvem contato com substâncias tóxicas ou cancerígenas que podem levar ao aparecimento de certas doenças. Segundo ele, as profissões como sanitárias têm mais riscos de contrair infecções e outras caracterizadas por ter que estar em posturas forçadas ou sempre realizar os mesmos movimentos podem levar à aparência de certas lesões.
De acordo com Dull (1998), destacam-se algumas doenças, tais como:
Doenças posturais: nos trabalhos atuais, a maior parte do trabalho é feito de forma sedentária, sentado em uma cadeira e usando um computador. A manutenção prolongada dessas posturas e a posição incorreta que é adotada em muitas ocasiões podem causar a aparência de vários distúrbios. Muitas contraturas, dor lombar ou problemas cervicais têm sua origem na rigidez e na postura fraca que permanece no trabalho ao longo da jornada de trabalho.
Pneumoconiose: são as doenças pulmonares que ocorrem como resulta- do da inalação contínua de pó, geralmente por razões profissionais. O pó inalado se acumula progressivamente nos pulmões, produzindo lesões. Existem diferentes tipos dependendo da substância inalada. A silicose é a doença que é produzida pela inalação de sílica. Outra é causada pela inalação de poeira de carvão. As características dessas doenças é que elas danificam os tecidos pulmonares e reduzem sua capacidade. Os sintomas incluem tosse e dificuldades respiratórias.
Perda auditiva: muitos trabalhos envolvem exposição contínua ao ruído com mais decibéis do que os recomendados. Isso acontece, por exemplo, para pessoas que devem operam máquinas barulhentas. Essa situação prolongada pode levar a várias lesões no tímpano que levam à perda auditiva progressiva.
Lesões ósseas: a dor lombar, tendinite ou hérnia de discos estão entre as doenças mais comuns sofridas pelos trabalhadores. Eles podem ser devido a esforços físicos, como levantar pesos ou ser forçado a estar em posições ruins por um longo período de tempo, por exemplo, exercitar os braços continuamente e segurá-los em uma posição elevada, como no caso de pintores que também podem ter a aparência de contraturas e outros ferimentos.
Epicondilite: também é conhecido como o cotovelo de tensite. É causada por muito exercício com o antebraço. Além de atletas, afetam profissões como carpinteiros, pedreiros ou fabricantes de armários. Essas são lesões musculares que se manifestam com dor no cotovelo. O tratamento mais usual envolve reabilitação, embora em alguns casos seja necessária cirurgia.
Desse modo, pudemos ver as principais doenças relacionadas ao trabalho, bem como identificar seus principais sintomas e causas.
Principais Doenças Relacionadas à Ergonomia
Os trabalhadores muitas vezes não podem escolher e são obrigados a se adaptar a condições de trabalho mal concebidas, o que pode ferir gravemente mãos, pulsos, articulações, costas ou outras partes do corpo. A seguir, elencaremos as principais doenças relacionadas com a ergonomia. São elas de acordo com Geller (1994) e MT (1995):
Relação entre Agentes Ambientais e Doenças do Trabalho
Antes de analisarmos mais detidamente essa relação umbilical que existe entre os agentes ambientais e as doenças laborais, é importante sabermos que os agentes ambientais possuem naturezas diversas, isso quer dizer que o termo agente ambiental é um termo genérico, do qual decorrem três espécies, a saber:
a. Agente Físico:
9.1.5.1	Consideram-se agentes físicos as diversas formas de energia a que possam estar expostos os trabalhadores, tais como: ruído, vibrações, pressões anormais, temperaturas extremas, radiações ionizantes, radiações não ionizantes, bem como o infrasom e o ultrasom.
b. Agente Químico:
9.1.5.2	Consideram-se agentes químicos as substâncias, compostos ou produtos que possam penetrar no organismo pela via respiratória, nas formas de poeiras, fumos, névoas, neblinas, gases ou vapores, ou que, pela natureza da atividade de exposição,possam ter contato ou ser absorvidos pelo organismo através da pele ou por ingestão.
c. Agente Biológico:
9.1.5.3	Consideram-se agentes biológicos as bactérias, fungos, bacilos, parasitas, protozoários, vírus, entre outros.
Compreendidos quais são os tipos de agente ambiental existentes, podemos entrar naquilo que pode ser visto como ponto chave deste estudo, qual seja, como os agentes ambientais se comportam nas relações de trabalho e como eles podem se tornar causadores de doenças laborais.
É certo que qualquer ambiente de trabalho apresenta riscos naturais da vida humana, como um piso molhado em que a pessoa pode escorregar, cair e acabar se machucando. Porém, são os agentes ambientais que vão determinar se o ambiente de trabalho é mais ou menos perigoso para trabalhador, e são esses mesmos agentes ambientais que devem ser verificados pelos órgãos de vigilância na hora de estabelecer se tal empresa deve ou não remunerar seus funcionários de forma diferente a depender dos riscos de doenças a que eles estão expostos.
Chegamos, então, nos institutos de insalubridade e periculosidade, esses dois institutos jurídicos foram criados como forma de proteger a saúde do trabalhador que atua em ambientes onde existam agentes ambientais. O conceito de insalubridade e periculosidade pode ser extraído da doutrina trabalhista brasileira como sendo:
“As atividades ou operações insalubres são aquelas que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos (art. 189 da CLT).
(...)
As atividades ou operações perigosas são aquelas que, na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem risco acentuado em virtude de exposição permanente do trabalhador a inflamáveis, explosivos ou energia elétrica, e, ainda, roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de segurança pessoal ou patrimonial (art. 193 da CLT com redação dada pela Lei 12.740/2012, publicada no DOU de 10.12.2012, data de sua entrada em vigor) (GARCIA, 2015, p.67)
Essa distinção entre insalubridade e periculosidade é importante para entendermos por que, por exemplo, uma enfermeira de um hospital recebe adicional de insalubridade e um frentista de posto de gasolina recebe adicional de periculosidade, isso porque no hospital a enfermeira está exposta a agentes biológicos, ao passo que o frentista está exposto a um risco constante de explosão. É certo que na insalubridade o agente ambiental prejudicial é constante, ao passo que na periculosidade há um risco tão grave que se remunera pelo risco, o qual pode nunca acontecer.
Concluímos, assim, que as doenças laborais, muitas vezes, podem ser decorrentes de agentes ambientais e, para compensar o trabalhador desse risco e dessa exposição, que não pode ser evitada, o Direito criou adicionais financeiros ao salário desse trabalhador. Porém, é importante destacar que a existência de agentes ambientais, embora não possa ser excluída, pode ser minimizada, por exemplo, com a colocação de filtros em chaminés de empresas de metalurgia.
Foi visando proteger o trabalhador que foram criadas normas com definições objetivas do que sejam agentes ambientais e como devem as empresas se comportar diante da sua existência para não causar doenças aos seus trabalhadores, mas é claro que o legislador não conseguiu traçar todas as situações existentes que podem caracterizar insalubridade e/ou periculosidade. É nesse ponto que temos uma brecha muito perigosa para a saúde do trabalhador, que muitas vezes está exposto a um tipo de agente ambiental que lhe causa doenças, mas que como referido agente não está especificado na legislação ele acaba sendo renegado pela fiscalização trabalhista.
A legislação que trata sobre os agentes ambientais – NR – apresenta rol taxativo de situações, ou seja, ou tal situação se enquadra como sendo insalubre ou perigoso ou ela não será assim considerada, ainda que na prática sejam visíveis os seus malefícios à saúde do trabalhador. Ainda que o direito tenha caminhado positivamente para proteger a saúde do trabalhador dos malefícios dos agentes ambientais, é certo que a legislação ainda encontra falhas, na medida em que não tem o legislador capacidade de regular todas as relações de trabalho, ainda mais quando se fala de um país de dimensões continentais como é o Brasil.
Logo, podemos chegar a conclusões muito importantes desse nosso encontro, primeiro que agentes ambientais são situações que estão existentes em todos os ambientes de trabalho e a depender de uma série de fatores podem ser causadores de doenças, sendo que tais agentes podem ser do tipo físico, químico ou biológico. Na tentativa de proteger o trabalhador, o Direito criou uma regulamentação sobre as situações em que haja agentes ambientais, porém essa regulamentação apresenta falhas, pois não consegue abarcar todas as incontáveis formas de relações de trabalho existentes. Além disso, como forma de dar uma contrapartida financeira ao trabalhador que se expõe a esses agentes ambientais, foram criados os institutos da insalubridade e da periculosidade.
Caracterização dos Riscos
O ambiente de trabalho, qualquer que seja ele, apresenta uma série de riscos que podem ser visíveis e/ou invisíveis aos trabalhadores, esses riscos são o que chama- mos de riscos ambientais, porém, como já visto na Aula 1, “risco ambiental” é um termo sinônimo ao termo “agente ambiental”, logo se você sabe o que é um agente ambiental, você sabe o que significa um risco ambiental.
Superada a conceituação de risco ambiental, trataremos de um tema muito importante: a prevenção desses riscos. Ora, é certo que o risco ambiental é inerente ao ambiente de trabalho, mas é certo também que cabe ao empregador garantir a segurança de seus empregados, e uma das principais formas de se fazer isso é criando mecanismos de prevenção. É aquela velha máxima “melhor prevenir, do que remediar”.
Foi pensando em uma forma de prevenir os efeitos decorrentes dos riscos ambientais, ou seja, as doenças laborais, que o Estado brasileiro criou o PPRA – Programa de Prevenção de Riscos Ambientais.
O PPRA é um programa de higiene ocupacional cujo objetivo é a proteção da saúde e a integridade física dos trabalhadores, a partir de medidas de antecipação, reconhecimento, avaliação e controle dos riscos ambientais exis- tentes ou que venham a existir no ambiente de trabalho. Além da proteção dos trabalhadores, o PPRA deve considerar a proteção do meio ambiente e dos recursos naturais (CAMISASSA, 2016, on-line).
É importante destacar que o PPRA dentro da empresa não é um documento isolado, ou seja, quando o engenheiro do trabalho elabora um PPRA, além dos fatores físicos, ele deve levar em consideração o que estiver disposto em um outro documento elaborado pela empresa, o PCMSO - Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional. Deve existir uma interação entre esses dois documentos, na medida em que o PPRA foca, em linhas gerais, no meio ambiente do trabalho, e o PCMSO tem uma abordagem mais voltada para o indivíduo/trabalhador, bem como para a coletividade de trabalhadores.
Todas as empresas devem ter um PPRA? Quem elabora um PPRA?
Como elaborar um PPRA?
Existem regras específicas de elaboração?
Primeiramente qualquer pessoa que deseje criar uma empresa no Brasil deve saber que a elaboração do PPRA é obrigatória, e essa obrigatoriedade independe do grau de risco existente na empresa, bem como da quantidade de empregados. A obriga- toriedade do PPRA não é somente sobre os empregadores privados, ela também se aplica as instituições públicas que têm empregados sob o regime celetista.
A elaboração do PPRA pode ser feita por Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho - SESMT ou por pessoa ou equipe de pessoas que, a critério do empregador, sejam capazes de desenvolver o disposto nessa NR. É claroque o legislador brasileiro não teria meios de criar regras específicas sobre a elaboração do PPRA, na medida em que ele depende das conjunturas especiais de cada empresa. Porém, também não seria viável, para uma posterior fiscalização do trabalho, deixar que cada empresa elaborasse da forma que bem entendesse o seus PPRA, assim a NR 9 do Ministério do Trabalho e do Emprego trouxe os parâmetros mínimos para a elaboração do PPRA.
Encontramos na NR 9 do Ministério do Trabalho e do Emprego seis etapas de desenvolvimento para a elaboração do PPRA, as quais passamos a explicar:
1. Antecipação e Reconhecimento de Riscos – Antecipar significa identificar, observar quais são os possíveis agentes nocivos que podem estar presentes naquele ambiente, por sua vez, reconhecer os riscos é efetiva- mente constatar a existência ou não daqueles riscos ambientais.
Essa etapa tem como escopo a identificação de riscos ambientais, sendo assim uma avaliação qualitativa do ambiente.
2. Estabelecimento de Prioridades e Metas de Avaliação e Controle – Essa etapa está intimamente ligada à etapa anterior, pois, aqui serão estabelecidas metas e prioridades, bem como determinação das avaliações quantitativas a serem realizadas. Não se fala aqui em determinações genéricas, mas sim em metas objetivas, abordando as situações de riscos reais existentes na empresa.
3. Avaliação dos Riscos e da Exposição dos Trabalhadores – Após ser identificado o risco e criado um plano de metas para as suas avaliações, chegamos à etapa de efetiva avaliação, aqui serão realizadas avaliações quantitativas dos riscos, quando aplicável, por meio de medições. Tais avaliações dependem diretamente do risco identificado e devem ter por base a NR 15 – Atividades e Operações Insalubres.
4. Monitoramento da Exposição aos Riscos – Essa etapa é uma etapa permanente dentro da empresa, posto que devem ser realizadas avaliações periódicas com o objetivo de verificar a possibilidade de novas medidas de controle e/ou modificação frente à exposição do trabalhador aos riscos ambientais.
5. Implantação de Medidas de Controle e Avaliação de sua Eficácia – Diante da identificação e mensuração dos riscos ambientais e com a implementação das medidas de controle, há necessidade de se realizar novas avaliações quantitativas com a finalidade de comprovação da eficácia de tais medidas.
6. Registro e Divulgação dos dados – Por fim, as informações obtidas nas etapas anteriores devem ser reunidas para a constituição de um registro de dados, que deve ser elaborado de maneira a compor um histórico técnico e administrativo do desenvolvimento do PPRA. Sendo que a divulgação desses dados pode ser feita de forma simples, por exemplo, através de quadro de avisos dentro da empresa.
Direitos na Segurança do Trabalho
Inicialmente, é necessário conceituar o que vem a ser segurança do trabalho:
Um conjunto de ciências e tecnologias que tem por objetivo proteger o trabalhador em seu ambiente de trabalho, buscando minimizar e/ou evitar acidentes de trabalho e doenças ocupacionais. Assim, dentre as principais atividades da segurança do trabalho, podemos citar: prevenção de acidentes, promoção da saúde e prevenção de incêndios¹.
A segurança do trabalho não se resume, por exemplo, na entrega de EPI – Equipamentos de Proteção Individual – pela empresa aos funcionários. Segurança do Trabalho é dar informação sobre como determinada atividade deve ser realiza- da, de modo a garantir a segurança do trabalhador, é realizar um bom PPRA em que todos os agentes ambientais sejam identificados, é ter um programa de ergonomia laboral, entre outros. Ou seja, a segurança do trabalho é um conjunto de ações preventivas, em todos os âmbitos de uma empresa, que tem como escopo central a saúde do trabalhador.
A necessidade da segurança do trabalho não atinge, ao contrário do que se possa imaginar, apenas as grandes empresas, metalúrgicas, por exemplo, onde os riscos à saúde do trabalhador são muito visíveis. Mesmo um escritório de contabilidade precisa da segurança do trabalho, pois é ela quem irá verificar se as cadeiras dos contabilistas estão posicionadas em altura adequada a cada um deles, se a posição dos computadores está correta, de modo a evitar futuras doenças lombares em seus funcionários ou mesmo doenças decorrentes de esforço repetitivo.
A atividade laborativa, qualquer que seja ela, manual ou intelectual, gera reflexos na vida do trabalhador e cabe à segurança do trabalho garantir que não sejam esses reflexos negativos, ou seja, evitar que o trabalhador ao longo dos anos perca a sua capacidade e/ou higidez laboral, e, principalmente, que venha a sofrer perda efetiva de saúde ou, em casos extremos, perda de sua vida.
Como vimos, é o PPRA que identifica os agentes ambientais, mas é com a segurança do trabalho que são criados os mecanismos de prevenção. Ela quem define qual o EPI necessário para cada atividade. Somente com a segurança do trabalho é possível identificar qual o tipo de luva mais apropriada para o trabalho de um funileiro mecânico, qual o tipo de protetor auricular deve ser utilizado por funcionários de uma linha de produção de veículos, qual a máscara mais indicada para o trabalho de um marceneiro e assim por diante.
Deve-se ter em mente que a segurança do trabalho não é algo positivo somente para o empregado, ela tem um impacto positivo sobre toda a sociedade pois, quando um funcionário se acidenta ou tem uma doença laboral, o seu afastamento gera custo imediato ao seu empregador e também ao Estado, além de representar um prejuízo financeiro e emocional para o próprio funcionário.
Portanto, o trabalho da segurança do trabalho deve estar sempre alinhado com o PPRA e o PCMSO da empresa, em que serão identificados os pontos de risco à saúde e segurança do trabalhador, apresentando soluções para minimizar os riscos, trazendo informação e orientação aos funcionários tanto sobre os riscos visíveis, quanto aos riscos invisíveis existentes na empresa, bem como sobre o correto uso do EPI pelos funcionários e as medidas de segurança que devem ser adotadas quanto à relação de suas atividades.
É importante perceber que, enquanto o direito do trabalho vai apresentar regras gerais e abstratas sobre o tema da segurança do trabalhador, a segurança do trabalho trará a aplicação prática dessas regras, é a segurança do trabalho que, de fato, atua junto às empresas para que não causem danos aos seus funcionários.
Entender como uma atividade laboral pode impactar na vida de uma pessoa é muito importante, pois permite a livre escolha profissional e também garante que por mais perigosa que venha a ser determinada atividade, ainda assim o trabalhador estará amparado por uma legislação protetiva – direito do trabalho – e também por um conjunto de ações que a todo tempo buscarão a forma mais segura de se realizar aquela atividade – segurança do trabalho.
O que não se pode perder de vista, quando do estudo da segurança do trabalho, é que a responsabilidade por um ambiente laboral seguro não é exclusiva do empregador. Todos, empregado, empregador e sociedade, devem contribuir efetivamente para garantir que o ambiente de trabalho seja o mais seguro possível. 
A informação e o diálogo devem ser o caminho central no desenvolvimento e na atuação da segurança do trabalho, os estudos e as técnicas desenvolvidos devem ser apresentados e informados aos funcionários, e tanto empregador quanto empregado, mesmo que tenham interesses diferentes, devem estar em constante comunicação para a identificação de problemas e apresentação de soluções.
Para concluirmos nosso estudo, trazemos algumas práticas simples que podem ser empregadas para ajudar na segurança do trabalho, mesmo em empresas que não possuem uma equipe dedicada para essa função.
Todo empregador deve se preocupar em:
1) Utilizar os canais de comunicação interna, visando conscientizar e alertar seus colaboradores quanto aos riscos e às ações de prevenção, para evitar doenças ocupacionais e acidentes no ambiente de trabalho.
2) Promover palestras e treinamentosespecíficos, ministrados por profissionais capacitados, que abordem temas relacionados às regras de proteção, à saúde e às boas condutas no ambiente laboral.
3) Estimular a prática diária de exercícios específicos para evitar, por exemplo, lesões corporais por movimentos repetitivos. Para que essas práticas sejam sempre eficientes é fundamental contar com a orientação de profissionais capacitados e especialistas em ergonomia.
4) Oferecer aos trabalhadores mobiliários adequados no ambiente de trabalho para uma correta acomodação ergonômica.
5) Manter os trabalhadores sempre informados sobre os resultados obtidos a partir das avaliações realizadas no ambiente laboral.
6) Adotar programação de descanso entre as ocupações do dia e não delegar tarefas em que os colaboradores sejam submetidos a uma mesma atividade em tempo integral.
7) Orientar os funcionários a procurarem orientação médica em casos de manifestação de sintomas como: cansaço muscular nos braços ou nas pernas, dores, dormências, inchaços e outras alterações na saúde.
8) Informar aos trabalhadores os resultados dos exames médicos e dos exames complementares realizados, com o intuito de conscientizá-los sobre os diagnósticos obtidos e os cuidados com a saúde.
9) Divulgar e treinar os trabalhadores, quanto aos procedimentos corretos e imediatos que devem ser adotados em caso de acidentes.
10) Cumprir com todas as normas regulamentadoras (NRs) que determinam os fatores de prevenção no ambiente laboral, visando atender as exigências legais da engenharia de segurança e da medicina do trabalho.
INFLUÊNCIA DAS DOENÇAS DO TRABALHO NA PRODUTIVIDADE E BEM ESTAR DO TRABALHADOR
A produtividade é uma medida de eficiência com que usamos nosso trabalho e nosso capital para produzir valor econômico. Uma alta produtividade implica que é possível produzir muito valor econômico com pouco trabalho ou pouco capital. Um aumento na produtividade implica que mais pode ser produzido com o mesmo (CHIAVENATTO, 1998). Em termos econômicos, a produtividade é todo um crescimento na produção que não é explicado pelo aumento de mão de obra, capital ou em qualquer outro insumo intermediário usado para produção.
Vale ressaltar que a produtividade do trabalho é medida com o Índice Global de Produtividade Laboral da Economia (IGPLE). O IGPLE é gerado relacionando o PIB trimestral em termos reais com o número de pessoas empregadas no país ou o número de horas trabalhadas. O resultado é o PIB por pessoa empregada ou, no caso de usar o número de horas trabalhadas, o PIB por hora funcional. Para fins comparativos, foi decidido expressá-los em índices (VOLPATO, 2002).
Por outro lado, destaca-se que o crescimento da produtividade é a chave para impulsionar o crescimento econômico, principalmente em economias com um nível de desenvolvimento similar ao do Brasil (OCDE, 2014). De fato, é comum que as economias de renda média enfrentem períodos de baixo crescimento relacionados à desaceleração do crescimento da produtividade que, por sua vez, os impede de atingir os níveis de bem-estar das economias desenvolvidas. Um estudo de 74 países (incluindo economias desenvolvidas e em desenvolvimento), no período de 1950 a 1990, revelou que, em média, 85% dos períodos de baixo crescimento econômico são explicados pelo abrandamento do crescimento da produtividade (EICHENGREEN; DONGHYUN; SHIN, 2013).
Em outras palavras, quanto menor a taxa de crescimento da produtividade, mais provável haverá uma queda na produção e mais doenças relacionadas ao trabalho podem surgir. Em geral, promover a produtividade é importante porque as economias mais produtivas tendem a sustentar uma renda per capita mais alta, bem como melhores taxas de retorno sobre o investimento (VOLPATO, 2002).
Fatores de Melhoria de Produtividade e bem-estar no Trabalho
Melhorar a produtividade não consiste apenas em melhorar as coisas: é mais importante fazer as coisas certas melhor. O objetivo desta unidade é indicar os principais fatores (ou “coisas certas”) que devem ser o principal objeto de interesse dos diretores dos programas de produtividade. Antes de examinar quais questões devem ser abordadas em um programa destinado a melhorar a produtividade, é necessário rever os fatores que afetam a produtividade. O processo de produção é um sistema social complexo, adaptável e progressivo. As relações recíprocas entre trabalho, capital e ambiente social e organizacional são importantes na medida em que são equilibradas e coordenadas em um conjunto integrado. A melhoria da produtividade depende da medida em que os principais fatores do sistema de produção social possam ser identificados e utilizados. Em relação a esse aspecto, é conveniente fazer uma distinção entre três grupos principais de fatores de produtividade, dependendo de como eles se relacionam, de acordo com Fernandes (1988):
a posição de trabalho;
os recursos;
o meio ambiente.
Dessa forma, existem duas categorias principais de fatores de produtividade:
Externo (não controlável);
Interno (controlável).
Fatores externos (não controlável);
São aqueles que estão fora do controle de uma determinada empresa, e os fatores internos são aqueles que estão sujeitos ao seu controle. Para lidar com todos esses fatores, diferentes instituições, pessoas, técnicas e métodos são necessários. Por exemplo, em qualquer tentativa de melhorar o desempenho onde é planejado lidar com os fatores externos que afetam o gerenciamento da empresa, esses fatores devem ser levados em consideração durante a fase de planejamento do programa e tentar influenciá-los juntando forças com outras partes interessadas (FERNANDES, 1988, p. 06).
Portanto, é claro que o primeiro passo para melhorar a produtividade é identificar os problemas que surgem nesses grupos de fatores. O próximo passo é distinguir os fatores que são controláveis. Os fatores que são externos e não controláveis para uma instituição geralmente podem ser internos a outra. Os fatores externos para uma empresa, por exemplo, podem ser internos nas administrações públicas, ou nas instituições, associações e grupos de pressão nacionais ou regionais. Os governos podem melhorar a política fiscal, criar uma melhor legislação trabalhista, oferecer melhor acesso aos recursos naturais, melhorar a infraestrutura social, política de preços etc., mas as organizações não podem fazê-lo. Fatores externos são de interesse para uma empresa porque a compreensão desses fatores pode levar à adoção de certas medidas que modificariam o comportamento de uma empresa e sua produtividade a longo prazo.
Interno (controlável).
Já os fatores internos da produtividade, como alguns fatores internos são modificados mais facilmente do que outros, é útil classificá-los em dois grupos, de acordo com Fernandes (1988, p. 07):
Difícil (não facilmente alternativo) e suave (fácil de mudar). Os fatores difíceis incluem produtos, tecnologia, equipamentos e matérias-primas, enquanto fatores suaves incluem força de trabalho, sistemas e procedimentos organizacionais, estilos de gerenciamento e métodos de trabalho. Esta classificação serve para estabelecer prioridades: quais são os fatores nos quais é fácil influenciar e quais são os fatores que exigem intervenções financeiras e organizacionais mais fortes.
Por outro lado, dentro da produtividade é necessário que se tenha um ambiente que proporcione um bem-estar para aqueles que ali trabalham. Nos últimos tempos, nas organizações, realizam-se Programas de Assistência Social Trabalhista. Eles são usados para promover a integração entre os setores, manter um bom clima organizacional e, portanto, melhorar a qualidade de vida dos funcionários. Algumas atividades desses programas podem ser estendidas às famílias, o que contribui para uma maior identificação da pessoa com a empresa em que trabalha. O bem-estar do trabalho está intimamente relacionado com o clima de trabalho. E é aqui que podemos dizer que o bom ambiente de trabalho influencia, e muito, no desencadeamento ou não das doenças ocupacionais.
Chiavenato (1998) destaca que o gerentede recursos humanos deve conhecer o cenário em termos de clima e desempenho do trabalho, dessa forma, ele pode ajustar os programas setoriais para reforçar as fraquezas, treinar - quando necessário - ou detectar qualquer insatisfação no tempo, especialmente em pessoas que são consideradas “talentos” dentro da organização. Existem ferramentas, várias delas gratuitas, que nos permitem conhecer o bom ambiente de trabalho dentro de uma empresa. Com base nas opiniões dos funcionários e em seu grau de satisfação, a informação é obtida, os principais aspectos da dinâmica organizacional podem ser identificados em um determinado momento. Esses dados são analisados e um plano de ação personalizado pode ser formulado para melhorar a produtividade, rentabilidade, compromisso etc. Por outro lado, também há ferramentas de alta tecnologia para a avaliação de desempenho que facilita a avaliação do desempenho e o cumprimento dos objetivos de cada um dos colaboradores de forma contínua. O último é um recurso diferencial, e muito útil, dessa ferramenta, pois possibilita fazer ajustes em tempo real para evitar resultados negativos ou desempenho fraco (CHIAVENATO, 1998).
Estudo de Doenças do Trabalho: Doenças Causadas por Agentes Físicos
A prevenção de riscos relacionados a agentes físicos, especificamente as condições ambientais (temperatura, umidade e velocidade do ar), iluminação, ruído, vibrações e radiação requer uma série de medidas destinadas a evitar ou minimizar sua ex- posição. Essas medidas estão incluídas em diferentes decretos e visam proteger e prevenir os trabalhadores contra esses riscos. Apesar de ser conhecidos os riscos - e, em princípio, fáceis de controlar do ponto de vista técnico - a situação encontrada no Brasil atualmente revela a escassa importância que a empresa atribui à prevenção de riscos ocupacionais e, além disso, é manifesto a isso uma clara violação da legislação vigente (COSTA,1992).
Estudo de Doenças do Trabalho: Doenças Causadas por Agentes Químicos e Biológicos
Hepatite B
· NOME AGENTE BIOLÓGICO: Hepadnaviridae. 
· TIPO DE MICROORGANISMO: vírus.
· PERÍODO DE INCUBAÇÃO: 4-20 semanas.
· Como resultado do período prolongado de incubação, é necessário manter a lista de trabalhadores expostos a um acidente por mais de 10 anos após a exposição. CARACTERÍSTICAS CLÍNICAS: imagem aguda grave (febre, astenia) em que predominam os sintomas digestivos (náuseas, vômitos, envolvimento hepático significativo e icterícia).
· TIPO DE TRABALHADOR AFETADO / LUGAR DE TRABALHO: afeta principalmente profissionais de saúde (médicos, dentistas, enfermeiros, equipe de unidades de diálise, sala de operação e laboratório) e técnicos que processam produtos sanguíneos humanos (pessoal de limpeza e trabalho em unidades de eliminação de resíduos).
· Outros profissionais afetados são embalsamadores, trabalhadores nas prisões e pessoal da ordem pública.
· FORMA DE TRANSMISSÃO: via parenteral. O risco de adquirir uma infecção do vírus da hepatite B em um trabalhador não vacinado devido a um acidente de sangue percutâneo varia de acordo com o marcador (antígeno E) da fonte transmissora. Se o antígeno E for negativo, o risco de infecção é entre 1 e 6%; se, pelo contrário, o antígeno E é positivo, o risco aumenta bastante e varia entre 22 e 31%.
· VIGILÂNCIA BIOLÓGICA PARA A DETECÇÃO DOS SEUS EFEITOS: Determinação das transaminases. A sorologia é utilizada para o seu diagnóstico (na fase aguda, antígeno de superfície positivo, núcleo total positivo, IGM positiva).
· VACINA: existe uma vacina eficaz.
Hepate C
· NOME AGENTE BIOLÓGICO: Flaviviridae
· TIPO DE MICROORGANISMO: vírus.
· PERÍODO DE INCUBAÇÃO: 4-12 semanas. Como consequência do período prolongado de incubação, é necessário manter a lista de trabalhadores expostos a um acidente por mais de 10 anos após a exposição.
· CARACTERÍSTICAS CLÍNICAS: imagem aguda grave (febre, astenia) em que predominam os sintomas digestivos (náuseas, vômitos, envolvimento hepático significativo e icterícia). Maior tendência à cronicidade do que a hepatite B.
· TIPO DE TRABALHADOR AFECTADO / LUGAR DE TRABALHO: afeta principalmente profissionais de saúde (médicos, dentistas, enfermeiros, equipe de unidades de diálise, sala de operação e laboratório) e técnicos que processam produtos sanguíneos humanos (pessoal de limpeza e trabalho em unidades de eliminação de resíduos). Outros profissionais afetados são embalsamadores, trabalhadores nas prisões e pessoal da ordem pública.
· FORMA DE TRANSMISSÃO: via parenteral. Esse vírus tem, como o vírus B, a via parenteral como uma via de penetração fundamental. Estudos prospectivos de ser conversão em pessoal de saúde que sofreram um acidente biológico com um paciente com HCV positivo entre 0,7-2,8%.
· VIGILÂNCIA BIOLÓGICA PARA A DETECÇÃO DOS SEUS EFEITOS: determinação das transaminases. A sorologia é utilizada para o diagnóstico (anticorpos contra o VHC).
· Para o seu tratamento, é necessário conhecer a carga viral e o genótipo do vírus.
· VACINAÇÃO: nesse caso, não há vacina eficaz.
Vírus de Imunodeficidade Humana (HIV)
· NOME AGENTE BIOLÓGICO: Retroviridae.
· TIPO DE MICROORGANISMO: vírus.
· PERÍODO DE INCUBAÇÃO: 2-12 semanas. Como resultado do período prolongado de incubação, é necessário manter a lista de trabalhadores expostos a um acidente por mais de 10 anos após a exposição.
· CARACTERÍSTICAS CLÍNICAS: a forma de apresentação é através de uma imagem similar a uma gripe, duas semanas após a infecção (febre, dor de cabeça, dor de garganta, linfadenopatia). Posteriormente, o vírus afeta o sistema imunológico produzindo uma imunossupressão grave, com toda a repercussão clínica que acompanha.
· TIPO DE TRABALHADOR AFETADO / LUGAR DE TRABALHO: afeta principalmente profissionais de saúde (médicos, dentistas, enfermeiros, equipe de unidades de diálise, sala de operação e laboratório) e técnicos que processam produtos sanguíneos humanos (pessoal de limpeza e trabalho em unidades de eliminação de resíduos). Outros profissionais afetados são embalsamadores, trabalhadores nas prisões e pessoal da ordem pública.
· FORMA DE TRANSMISSÃO: via parenteral. Sua principal via de transmissão do ponto de vista do trabalho é a lesão de curto esfaqueamento com um objeto conta- minado com sangue ou outros fluidos corporais (líquido cefalorraquidiano, sinovial, pleural, peritoneal, pericárdico e amniótico). O risco médio de infecção pelo HIV por exposições percutâneas com sangue contaminado é de 0,2-0,5%.
· VIGILÂNCIA BIOLÓGICA PARA A DETECÇÃO DOS SEUS EFEITOS: a sorologia é utilizada para o diagnóstico (anticorpos contra o HIV). Para o seu tratamento, é necessário realizar a carga viral.
· VACINA: atualmente não existe nenhuma vacina.
Malária / Paludismo
· NOME AGENTE BIOLÓGICO: Plasmodium spp.
· TIPO DE MICROORGANISMO: protozoários (aproximadamente 65% dos casos são devido ao plasmodium falciparum e 23% ao plasmodium vivax). O restante (2%) é devido ao plasmodium malariae e às formas ovais.
· PERÍODO DE INCUBAÇÃO: 2 semanas.
· CARACTERÍSTICAS CLÍNICAS: febre, astenia, dor de cabeça e mialgias. Esplenomegalia e icterícia.
· TIPO DE TRABALHADOR AFECTADO / LUGAR DE TRABALHO: afeta trabalhadores que trabalham em áreas em que a doença é endêmica: marinheiros, pessoal de ONGs, pilotos, etc. Cerca de 80% da malária é adquirida na África subsaariana.
· FORMA DE TRANSMISSÃO: mosquito vector Anopheles.
· VIGILÂNCIA BIOLÓGICA PARA A DETECÇÃO DOS SEUS EFEITOS: Análise de esfregaços de sangue grosso (glóbulos vermelhos com intraeritócitos e gametócitos em forma de anel são observados no caso de Plasmodium falciparum). Serologia VACINA: atualmente não existe vacina. A prevenção baseia-se no controle dos vetores responsáveis pela transmissão (repelentes e mosquiteiros).
Agentes Químicos
Um agente químico é qualquer elemento ou composto químico, por si só ou misturado, pois ocorre naturalmente ou é produzido, usado ou descarregado (incluindo o despejo como lixo) em uma atividade de trabalho, seja ou não desenvolvido intencionalmente e foi comercializado ou não (COSTA,1992).
Existem milhões de produtos químicos, e muitos deles são perigosos para a nossa saúde. Podemos encontrá-los sob a forma de substâncias simples (por exemplo, gasolina, cloro, ácido sulfúrico, amianto etc.) ou por misturas ou soluções de duas ou mais substâncias chamadas, também, preparadas.
Para Costa (1992):
Um produto químico perigoso é aquele que pode representar um risco para a segurança e a saúde dos trabalhadores ou do meio ambiente devido às suas propriedades físico-químicas, químicas ou toxicológicas e à forma como é usado ou está presente no local de trabalho (COSTA, 1992, p. 33).
Como esses agentes em contato com o organismo podem causar danos, eles também são conhecidos como produtos tóxicos. Um agente químico é perigoso, não só por causa de suas propriedades, mas também pela forma como é usado (poeira, aerossol, líquido), ou a forma como está presente no local de trabalho. A Norma Regulamentadora 17 utiliza o termo agente químico para se referir à mera presença, no local de trabalho, de produtos, subprodutos, preparações, resíduos, substâncias químicas.
Os produtos químicos podem causar diferentes tipos de efeitos: explosões, incêndios, doenças, poluição na atmosfera etc. Cada produto pode ser capaz de causar um ou mais efeitos. No entanto, para fins ilustrativos, podemos classificar os produtos químicos de acordo com seus efeitos, sob os entendimentos de Costa (1992) em:
“São várias as doenças que se podem desenvolver por exposição excessiva e descontrolada a diferentes substâncias químicas, utilizadas nos processos produtivos industriais”. Toda vez que tiver um desenho numa empresa alertando para algum possível risco, é preciso ficar atento, pois provavelmente esse alerta em forma de desenho esteja se referindo a um alerta de agente químico.
Vale destacar que algumas imagens são muito usadas para identificar os possíveis riscos químicos e, uma delas, como entendimento de Brandimiller (1999) é a que identificamos a seguir:
Estudo da Toxologia Relacionada ao Trabalho e Suas Implicações Legais
A toxicologia é a ciência que estuda toxinas ou venenos. Um veneno é uma substância que produz uma ação mortal em um organismo vivo. A palavra toxicologia deriva do “tóxico” grego, que significa arco de flechas, dessa forma é mencionada uma das primeiras aplicações intencionais de um veneno (MARANO, 2008). Além disso, a toxicologia ocupacional é um setor da toxicologia que estuda os produtos químicos tóxicos utilizados na indústria. Trata-se da identificação, análise, mecanismo de ação, metabolismo, interação, tratamento e prevenção dos tóxicos utilizados na indústria. 
O objetivo é a prevenção de lesões tóxicas no organismo humano e suas consequentes alterações na saúde. Dentro desse contexto, é possível identificar que existem tipos de intoxicação, como envenenamentos que podem ocorrer em uma pessoa que trabalha com produtos químicos tóxicos e podem ser agudos, subagudos e crônicos. Para Marano (2008, p. 88), os conceitos dos tipos de intoxicação são:
Agudas são rápidas e de curta duração, pode progredir até à morte ou a cura, um exemplo é a mistura de metano e sulfureto de hidrogênio, que pode existir em fossas ou fossas, que podem afetar os trabalhadores em minutos. 
As crônicas são de longa duração e podem levar anos acumulando tóxicos no corpo, o exemplo clássico disso é o envenenamento por chumbo. O subagudo é uma combinação de ambos.
Vale destacar que o organismo humano tem como rotas de entrada a via inalatória, a via digestiva e a via cutânea. A via de inalação é realizada por meio da respiração, com o pulmão como órgão principal, o que é o mais importante. Quando um tóxico entra no organismo ele é depositado nos pulmões, que pode ser de simples inflamação ou irritação, fibrose ou levar a um tumor maligno, o qual pode levar à morte (MINISTÉRIO DA SAÚDE, 2017). Já o trato digestivo é o menos importante, pois é difícil ingerir um gás ou um vapor, no entanto é aconselhável não comer ou fumar em locais próximos a um tóxico. Por fim, a rota cutânea ocorre por meio da pele. A pele, na verdade, é uma barreira que primeiro rejeita a dermatite tóxica, mas às vezes o tóxico penetra na pele e entra na corrente sanguínea. É o que acontece com anilinas e inseticidas organofosforados (MARANO, 2008).
Tóxicos Industriais – Implicações Legais
Na indústria há muitos tóxicos, de acordo com estatísticas da OIT, mais de mil substâncias que podem estar em contato com a pessoa em vários processos industriais, mas só para lembrar alguns, é bom considerar os seguintes: cobalto, chumbo, mercúrio, antimônio, arsênio, cádmio, metanol etc. É por isso que é bom saber a substância que está sendo trabalhada, porque é sabido que o maior risco é o que é desconhecido (GIODA, 2003).
Por outro lado, há que se considerar que existem implicações legais no que tange ao uso e às consequências advindas dos produtos tóxicos. Damos destaque à Norma Regulamentadora 07 que aduz:
“7.1.1. Esta Norma Regulamentadora - NR estabelece a obrigatoriedade de elaboração e implementação, por parte de todos os empregadores e instituições que admitam trabalhadores como empregados, do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional - PCMSO, com o objetivo de promoção e preservação da saúde do conjunto dos seus trabalhadores.
7.1.2. Esta NR estabelece os parâmetros mínimos e diretrizes gerais a serem observados na execução do PCMSO, podendo os mesmos ser ampliados mediante negociação coletiva de trabalho.
7.1.3. Caberá à empresa contratante de mão de obra prestadora de serviços informar a empresa contratada dos riscos existentes e auxiliar na elaboração e implementação do PCMSO nos locais de trabalho onde os serviços estão sendo prestados.”
Essa legislação remete à forma mais atual legal a respeito das doenças ocupacionais. Os cuidados médicos, muitas vezes, têm um impacto no mundo jurídico. Ultimamente, parece que no âmbito da atenção médica, especialmente nos serviços de emergência e nas unidades de terapia intensiva, aumentou a atenção para pacientes intoxicados em parte pelo menos pela quantidade de produtos médicos, domésticos e/ou industriais capazes de produzir a intoxicação. A maioria dos envenenamentos são de etiologia acidental, embora também possam ser intencionais, mais frequentemente como tentativa ou consumação autolítica e mais raramente com intenção homicida (ITC, 2000).
A falta de costume nos profissionais médicos de avaliar as repercussões legais de suas ações torna aconselhável reiterar um padrão de ação médico-legal, em geral no caso de pacientes que sofrem intoxicação, morrem ou sobrevivem.
No contexto hospitalar, uma autópsia clínica é geralmente realizada em pacientes que morrem no centro e são considerados interessados em esclarecer a causa ou circunstâncias de uma doença ou morte. A autópsia clínica é regida por normas legais e, embora o critério do consentimento presumido seja contemplado, a per- missão familiar é solicitada para sua prática. Podemos destacar que de acordo com o artigo 162 do Código Penal:
“Art. 1”62. A autópsia será feita pelo menos seis horas depois do óbito, salvo se os peritos, pela evidência dos sinais de morte, julgarem que possa ser feita antes daquele prazo, o que declararão no auto.
Parágrafo único. Nos casos de morte violenta, bastará o simples exame externo do cadáver, quando não houver infração penal que apurar, ou quando as lesões externas permitirem precisar a causa da morte e não houver necessidade de exame interno para a verificação de alguma circunstância relevante.”
Desse modo, a autópsia médico-legal é obrigatória em caso de morte sujeita a investigação judicial, isto é, em mortes violentas, mortes suspeitas de crime e óbitos não certificados.
Legislação aplicada a Segurança no trabalho
Introdução
Inicialmente iremos tratar de alguns tópicos gerais quando falamos em Direito. Quando se fala em hierarquia em Direito, o objetivo é compreender qual a norma mais e a menos importante. Em outras palavras, a hierarquia aponta qual lei devemos tomar como base para a soluçãodo caso concreto e assim analisar, separadamente, cada um dos dados existentes no problema em análise. Conhecida a hierarquia, passamos para a interpretação. As normas, no Direito, possuem várias formas de interpretação, de acordo com a necessidade e a melhor análise para o caso concreto. Em alguns casos, existirá uma integração das normas, em que não havendo uma lei específica sobre o tema, o legislador se utilizará de outros artifícios para resolver o caso concreto, por exemplo, a equidade e a analogia.
Visto isso, analisaremos a Organização Internacional do Trabalho. Esta é de suma importância para as relações de emprego, pois traz recomendações e convenções acerca de como deve funcionar o contrato de trabalho, objetivando melhorar o convívio entre ambas as partes. Por fim, verificaremos o contexto atual da legislação de saúde e segurança no trabalho,conhecendo melhor a aplicação delas na sociedade. Para que possamos compreender melhor as normas relacionadas à segurança no trabalho, devemos primeiramente compreender as fontes existentes no próprio Direito do Trabalho, pois é a partir dele que as normas de segurança devem ser compreendidas. Portanto vejamos a legislação que pode ser aplicada nos casos concretos em relação ao tema estudado, bem como a hierarquia das mesmas para que saibamos qual a norma correta a ser aplicada. A seguir, apresento a você essas fontes, assim como uma explanação sucinta sobre elas. Constituição: a primeira Constituição a tratar de normas de Direito do Trabalho foi a de 1934. As demais Constituições continuaram a versar sobre o tema, tanto que, do art. 7º ao 11º da Norma Ápice de 1988, especificam-se vários direitos dos trabalhadores (GARCIA, 2011). A Constituição Federal de 1988 é a fonte formal de hierarquia superior no ordenamento jurídico, de grande importância, inclusive no Direito do Trabalho, pois estabelece aspectos fundamentais desse ramo do Direito (GARCIA, 2011).
Os principais dispositivos constitucionais sobre Direito do Trabalho encontram-se no Capítulo II (“Dos direitos sociais”) de seu Título II (“Dos Direitos e garantias fundamentais”). Leis: o sistema jurídico brasileiro em vigor apresenta externa regulamentação legislativa do Direito do Trabalho, diferentemente de outros países.
A Consolidação das Leis do Trabalho (Decreto-lei 5.452, de 1º de maio de 1943) é a principal compilação da legislação. Houve, portanto, uma reunião de normas esparsas que culminaram na CLT. Não se trata, assim, de um código, de algo novo, que iria instituir as normas de Direito do Trabalho, mas de uma consolidação que vem justamente reunir a legislação esparsa sobre o tema existente no período anterior a 1943 e suas posteriores modificações, pois um código importa a criação de um Direito novo, revogando a legislação anterior (DELGADO, 2012). Dessa forma a CLT apenas organiza e sistematiza a legislação esparsa já existente, tratando não só do direito individual do trabalho, mas também do tutelar, do coletivo e até mesmo de normas de processo do trabalho. Nele vamos encontrar também não apenas regras pertinentes à relação entre empregado e empregador, mas também normas sobre segurança e medicina do trabalho, sobre fiscalização trabalhista etc. (BARROS, 2014).
Entretanto não é apenas a CLT que versa sobre regras de Direito do Trabalho. Há várias leis esparsas que tratam de temas específicos, podendo ser citadas como exemplos: Lei 605, de 5 de janeiro de 1949, que aborda o repouso semanal remunerado e a remuneração dos feriados; Lei 4.090, de 13 de julho de 1962, que institui a gratificação de Natal; Lei 5.859, de 11 de dezembro de 1972, que dispõe sobre o emprego doméstico; Lei 5.889, de 8 de junho de 1973, que estatui normas sobre o trabalho rural; Lei 6.019, de 3 de janeiro de 1974, que trata do trabalho temporário; Lei 7.783, de 28 de junho de 1989, que versa sobre o direito de greve; Lei 8.036, de 11 de maio de 1990, que dispõe sobre o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (MARTINS, 2013).
Atos do Poder Executivo: primeiramente, cabe fazer menção aos Regulamentos Presidenciais, ou seja, decretos que regulamentam certas leis pertinentes ao Direito do Trabalho. Deve-se ressaltar que as referidas disposições não podem alterar normas legais, nem versar sobre questões de competência da lei propriamente, mas apenas regulamentar a sua execução (MARTINS, 2011). 
Podem ser mencionados, a título de exemplificação: Decreto 27.048, de 12 de agosto de 1949, regulamenta a Lei 605/1949; Decreto 57.255, de 3 de novembro de 1965, regulamenta a Lei 4.090/1962, que institui a gratificação de Natal, com as alterações da Lei 4.749/1965; Decreto 71.885, de 9 de março de 1973, regulamenta a Lei 5.859/1972; Decreto 73.626, de 13 de fevereiro de 1974, regulamenta a Lei 5.889/1973; Decreto 73.841, de 13 de março de 1974, regulamenta a Lei 6.019/1974; Decreto 99.684, de 8 de novembro de 1990, consolida as normas regulamentares do FGTS. (MARTINS, 2013).
Sentença Normativa: a sentença normativa constitui realmente uma das fontes peculiares do Direito do Trabalho. Chama-se sentença normativa a decisão dos tribunais regionais do trabalho ou do TST no julgamento dos dissídios coletivos. O art. 114, caput, e seu § 2º da Constituição dão competência à Justiça do Trabalho para estabelecer normas e condições de trabalho. É, portanto, por meio de sentença normativa em dissídio coletivo que serão criadas, modificadas ou extintas as normas e condições aplicáveis ao trabalho, gerando direitos e obrigações a empregados e empregadores. A sentença normativa terá efeito erga omnes, valendo para todas as pessoas integrantes da categoria econômica e profissional envolvidas no dissídio coletivo (DELGADO, 2013).
Jurisprudência: a jurisprudência deve ser entendida como “a reiterada interpretação conferida pelos tribunais às normas jurídicas, a partir dos casos concretos colocados a seu exame jurisdicional” (DELGADO, 2011, p.41). A sentença pode ser vista como a norma que regula o caso em concreto.
Convenções e Acordos Coletivos: esses vêm exteriorizar a autonomia privada dos sindicatos nas negociações coletivas. Reconhece o inciso XXVI do art. 7º da Constituição as convenções e os acordos coletivos de trabalho (BRASIL, 1988). As convenções coletivas, conforme o art. 611 da CLT, são os pactos firmados entre dois ou mais sindicatos – estando de um lado o sindicato patronal e do outro o sindicato profissional (dos trabalhadores) – a respeito de condições de trabalho para a categoria (BRASIL, 1943). Os acordos coletivos são os pactos celebrados entre uma ou mais de uma empresa e o sindicato da categoria profissional a respeito de condições de trabalho – § 1º do art. 611 da CLT (BRASIL, 1943). Assim, as regras que forem estabelecidas em convenções e acordos coletivos serão de observância nas categorias, sendo, portanto, uma das fontes de Direito do Trabalho.
Regulamentos de Empresa: o empregador está fixando condições de trabalho no regulamento, disciplinando as relações entre os sujeitos do contrato de trabalho. O regulamento de empresa vai vincular não só os empregados atuais da empresa, como também aqueles que forem sendo admitidos nos seus quadros. É, por conseguinte, uma fonte formal de elaboração de normas trabalhistas, uma forma de serem manifestadas as normas jurídicas, de origem extraestatal, autônoma, visto que não são impostas por agente externo, mas organizadas pelos próprios interessados. Geralmente, o regulamento de empresa é preparado unilateralmente pelo empregador, mas é possível a participação do empregado na sua elaboração. Evaristo de Moraes Filho (1991, p.141) ensina que, pelo fato de serem estabelecidas condições de trabalho no regulamento, este vem a ser uma fonte normativa do Direito do Trabalho, pois as suas cláusulas aderem ao contrato de trabalho. Normalmente, utilizado nas empresas como Manual do Colaborador ou Código de Ética. 
O regulamento de empresa também irá explicar e orientar o empregado acerca do modo correto de utilizar os equipamentos de proteção individual. Ainda, deve o empregador,sempre que entregar o equipamento ao empregado, exigir que este assine um comprovante de recebimento e comprometimento em utilizá-lo com o intuito de induzi-lo a usar o material.
Disposições Contratuais: o art. 8º da CLT faz menção expressa às disposições contratuais como fonte do Direito do Trabalho. São as determinações inseridas no contrato de trabalho, ou seja, no acordo bilateral firmado entre os convenentes a respeito de condições de trabalho, que irão dar origem a direitos e deveres do empregado e do empregador (CAVALCANTE, 2012). Determina o art. 444 da CLT que as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, às convenções e aos acordos coletivos e às decisões das autoridades competentes (BRASIL, 1943).
Usos e Costumes: os usos e costumes são uma importante fonte do Direito do Trabalho (art. 8º da CLT). Muitas vezes, dos usos e costumes, na sua reiterada aplicação pela sociedade, é que se origina a norma legal. Mesmo na empresa costumam aparecer regras que são aplicadas reiteradamente, mas que não estão disciplinadas na lei. A gratificação é um pagamento feito pelo empregador que tem por natureza o costume. De tanto os empregadores pagarem uma gratificação natalina, ela passou a ser compulsória, dando origem ao atual 13º salário (Lei nº 4.090/62).
O próprio contrato de trabalho não precisa ser necessariamente feito por escrito, podendo ser regido por aquelas regras do costume, ou seja, do que foi acordado tacitamente pelas partes (art. 443 da CLT).
Organização Internacional do Trabalho (OIT)
Outro ponto importante a analisarmos é a presença e influência da OIT dentro dos regulamentos institucionalizados no Brasil. A importância da OIT se confirma mediante os caminhos para os quais suas convenções apontam aos países, para que estes protejam seus trabalhadores e lhes proporcionem vida digna. Ora, mas o que quer dizer isso? Veja, a OIT, por meio de suas conferências e convenções, estabelece parâmetros aceitáveis para a dignidade do trabalhador, como exemplo atual podemos apontar a Lei 12.964/2013, mais conhecida como PEC das Domésticas, em que foram propostos direitos que anteriormente os empregados domésticos não possuíam.
A Organização Internacional do Trabalho é composta por três órgãos: a Conferência ou Assembleia Geral, o Conselho de Administração e a Repartição Internacional do Trabalho.
A Conferência ou Assembleia Geral é o órgão deliberativo da OIT que se reunirá no local que for indicado pelo Conselho de Administração. Ela é constituída por representantes dos Estados-membros. Realizam-se sessões, pelo menos uma vez ao ano, nas quais comparecem as delegações de cada Estado-membro, compostas por membros do governo, bem como por representantes dos trabalhadores e dos empregadores. A Conferência traça as diretrizes básicas a serem observadas tanto pela OIT quanto pela política social (MARTINS, 2013).
O Conselho de Administração exerce função executiva, administrando a OIT. Também é composto por representantes de empregados, de empregadores e do governo. É esse órgão que irá fixar a data, local e ordem do dia das reuniões da Conferência, elegerá o Diretor-Geral da Repartição Internacional do Trabalho e instituirá comissões permanentes ou especiais. Ele também se reunirá com o Conselho de Administração três vezes por ano em Genebra, sendo composto por 56 membros, atualmente (MARTINS, 2013).
A secretaria da Organização Internacional do Trabalho é chamada de Repartição Internacional do Trabalho e dedica-se a documentar e divulgar suas atividades, publicando sempre as convenções e recomendações adotadas, editando a Revista Internacional do Trabalho e a Série Legislativa, expondo as leis trabalhistas dos países-membros. Ela é dirigida por um Diretor-Geral nomeado pelo Conselho de Administração, que irá repassar as instruções.
As Convenções criadas pela OIT são normas jurídicas provenientes da Conferência da OIT, cujo objetivo é a determinação de regras gerais obrigatórias para os Estados que as ratificam, passando a fazer parte de seu ordenamento jurídico interno. Essas convenções são aprovadas pela Conferência Internacional por maioria de dois terços dos delegados presentes e, para terem validade, precisam ser ratificadas pelos países signatários.
Contexto Atual da Legislação de Saúde e Segurança no Trabalho
A legislação atual permite que o profissional em segurança do trabalho possa exercer sua atividade, proporcionando maior segurança para os empregados e evitando que os empregadores respondam por grandes danos sofridos.
Para tanto, o profissional em segurança do trabalho pode:
1. Investigar os acidentes ocorridos na empresa, encaminhando propostas de melhorias: todo e qualquer acidente deve ser investigado pelo técnico em segurança com o intuito de melhorar as condições naquele ambiente de trabalho e evitar que outros acidentes aconteçam.
2. Identificar os fatores de risco de acidente de trabalho, doenças ocupacionais, propondo melhorias ou a sua eliminação: devem ser analisados pontos como, a maneira como atividade é desenvolvida e quais as doenças que podem vir a surgir pela realização daquela atividade, propondo melhorias, seja na postura, na forma de manuseio de equipamentos e ferramentas, dentre outros.
3. Indicar, solicitar e inspecionar equipamentos individuais de proteção utilizados na área industrial: nenhuma pessoa poderá frequentar a área industrial de uma empresa sem o equipamento necessário, colocando em risco a sua segurança e dos demais que estão naquele ambiente.
4. Marcar perícia junto ao SUS e acompanhar o afastamento do funcionário: é de responsabilidade do técnico em segurança o agendamento da perícia, bem como acompanhamento do empregado no caso de afastamento, com o intuito de evitar que o mesmo volte ao trabalho sem estar apto para tal.
5. Analisar funções de funcionários no local de trabalho: o técnico em segurança deve conhecer as atividades desempenhadas pelos empregados no local de trabalho, com o objetivo de melhorar a realização da atividade.
6. Acompanhar descarga de amônia, óleo diesel e produtos químicos.
7. Acompanhar e apoiar as CIPAs (eleições, reuniões, documentação e cursos).
8. Organizar e acompanhar a semana interna de prevenção de acidentes do trabalho (SIPAT): nessa semana, devem ser ministradas aos empregados palestras de conscientização acerca da realização de atividades e também sobre a sua própria saúde.
9. Analisar as condições de higiene do trabalho: verificar as condições de higiene no local onde os empregados realizam suas atividades.
10. Inspecionar procedimentos de segurança na linha de produção.
11. Acompanhar testes de EPIs e fazer contato com o departamento de compras.
12. Atualizar dados estatísticos de acidente de trabalho.
13. Controlar extintores: validades, limpeza, recarga e conservação.
14. Controlar equipamentos de emergência de segurança.
15. Fazer o levantamento de riscos ambientais.
16. Auxiliar a CIPA na elaboração e confecção dos mapas de risco.
17. Preparar documentação para laudos de aposentadorias especiais junto ao INSS e digitar laudos.
18. Acompanhamento de perícias.
19. Atuar como instrutores em cursos de CIPA, prevenção básica, primeiros socorros e combate a incêndio.
20. Fazer relatórios diários das inspeções de segurança (DELWING, 2012).
Como podemos perceber, a responsabilidade do profissional de segurança é muito grande, pois, ainda que exerça suas atividades, principalmente, pela melhoria das condições do ambiente de trabalho, estas estão diretamente ligadas ao ser humano, ou seja, ao trabalhador (DELWING, 2012).
As tendências globais e nacionais a respeito da evolução das normas de segurança e saúde no trabalho podem ser enumeradas da seguinte forma (OLIVEIRA, 1996):
1º Avanço da dignificação do trabalho, que, além de necessário para a sobrevivência dos indivíduos, deve também ser fonte de gratificação, gerando oportunidade de promoção profissional e pessoal.
2º Consolidação do conceitoampliado de saúde, não se limitando apenas à ausência de doenças, mas sim o completo bem-estar físico, mental e social. As exigências normativas devem buscar um agradável ambiente de trabalho, a preocupação com a prevenção da fadiga e dos fatores estressantes porventura existentes.
3º Adaptação do trabalho ao homem, reforçando cada vez mais os aspectos ergonômicos nas normas de segurança e saúde no trabalho. Isso ocorre tanto no que se refere a máquinas, equipamentos e mobiliário, quanto à necessidade de mudança nos processos de produção, nos intervalos, entre outros.
4º Direito à informação e participação dos trabalhadores, que, além de influírem nas normas de segurança e saúde no trabalho por meio de seus representantes, têm direito de serem comunicados sobre os riscos existentes nos seus ambientes de trabalho e as medidas de controle disponíveis.
5º Enfoque global do ambiente de trabalho, em que os fatores de riscos presentes não podem ser considerados como problemas isolados. Diversos agentes ambientais potencializam-se uns com os outros quanto aos efeitos diversos.
6º Progressividade das normas de proteção, já que o rápido desenvolvimento científico e tecnológico, bem como o acúmulo de estudos sobre riscos relacionados ao trabalho e à forma de controlá-los têm determinado uma preocupação crescente com a necessária revisão e atualização periódica das normas de segurança e saúde no trabalho em vigor.
7º Eliminação dos fatores de risco, com uma tendência cada vez maior de priorizar, entre as medidas de controle, aqueles que os eliminem, principalmente as de abrangência coletiva.
8º Redução da jornada em atividades insalubres, buscando limitar o tempo de exposição aos agentes e condições danosas à saúde dos trabalhadores que não forem adequadamente controladas ou eliminadas por meio das medidas necessárias já implementadas.
9º Proteção contra trabalho monótono e repetitivo, com o estabelecimento de regras para que as tarefas repetitivas e monótonas, que não exijam raciocínio criativo, mas apenas trabalho mecânico, sejam restringidas, seja com mudanças nos processos de trabalho, proibição de pagamento sobre produção, limitação da jornada ou mesmo imposição de rodízios.
10º Responsabilização do empregador/tomador de serviço pela aplicação das normas de segurança e saúde no trabalho, dentro do princípio de que quem gera o risco é responsável por ele.
Assim, podemos perceber que as normas relacionadas à segurança e saúde no trabalho têm previsão até mesmo na Constituição Federal. Isso mostra que o tema é de suma importância para regulamentar a relação entre empregado e empregador, com o intuito de evitar futuros problemas.
ADICIONAIS TRABALHISTAS
Nesta unidade, iremos estudar a remuneração, para que, então, possamos compreender melhor como funcionam os adicionais existentes relacionados ao empregado. Inicialmente, devemos entender a diferença entre remuneração e salário. Apesar de muitos, na prática, darem a mesma denominação, o conceito de ambos os institutos é diferente. Cabe a todos conhecer a diferença entre ambos com o intuito de conhecer melhor as verbas que recaem sobre a remuneração e sobre o salário.
Vista a remuneração, devemos compreender as formas existentes de salário, com o intuito de saber como se dão e quais são os adicionais e demais verbas que incidiram sobre o salário do empregado. Para isso, veremos o salário por tempo, por produção e por tarefa.	
Além das formas de salário, nesta unidade, iremos falar sobre cada um dos adicionais que podem recair sobre o valor percebido pelo empregado. Para tanto, precisamos diferenciar cada uma deles, bem como quando o empregado terá direito a eles. Contudo, alguns adicionais possuem mais ligação com a segurança no trabalho.
Dentre esses adicionais, temos o de insalubridade, periculosidade e penosidade. Essas três formas de adicionais incidem diretamente no trabalho do empregado, pois este merece uma compensação econômica em virtude do risco em que coloca sua própria vida. Nessa hipótese, dependendo do risco e dos danos que o empregado poderá sofrer, caberá um determinado adicional.
Visto isso, passamos a ver o funcionamento da jornada de trabalho, pois esta, quando for exagerada, ou seja, além do que a lei permite, também poderá colocar em risco a saúde física e mental do empregado. Por conta disso, é de suma importância que se consiga compreender a diferença de jornadas para que se saiba quando o empregado estará protegido em relação a acidentes do trabalho.
REMUNERAÇÃO
A remuneração pode ser conceituada como a contraprestação recebida pelo empregado, decorrente do contrato de trabalho. O art. 457 da CLT apresenta o conceito de salário, possibilitando a diferenciação da remuneração propriamente dita (BRASIL, 1943, on-line). Perante o ordenamento jurídico, remuneração é o termo mais amplo, ou seja, o gênero que engloba tudo aquilo que o empregado recebe em contraprestação ao seu serviço, como: o salário, a gorjeta, os adicionais etc.
Conforme o art. 457, caput, CLT, o salário é a quantia paga “diretamente pelo empregador” decorrendo do contrato de trabalho (BRASIL, 1943, on-line). Ele é devido pelos períodos em que o empregado esteve à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, bem como de certos períodos de descanso remunerado.
Salário por tempo
É aquele pago em função do tempo, no qual o trabalho foi prestado ou o empregado permaneceu à disposição do empregador, ou seja, a hora, o dia, a semana, a quinzena, o mês, excepcionalmente um tempo maior. Esse tempo atua também não apenas como critério para o cálculo, mas para a entrega do dinheiro. Sendo assim, o mensalista é aquele que recebe o salário uma vez por mês, o quinzenalista é aquele que recebe a cada quinzena e semanalista é o que recebe o salário toda semana. Quanto ao horista, não há o mesmo critério. O tempo, nesse caso, funciona apenas como unidade de cálculo. A remuneração por tempo apresenta alguns problemas, são eles: i) é impreciso, porque remunera da mesma forma qualquer classe e quantidade de trabalho, tanto o trabalhador mais ativo, hábil, como o incapaz, ambos recebendo a mesma coisa; ii) é injusto, não só porque remunera igualmente esforços desiguais, como também porque, se o trabalhador aumenta o esforço, o empregador beneficia-se com um preço de custo diminuído, sem que o trabalhador participe dessa vantagem; iii) não favorece o rendimento, porque o trabalhador não tem interesse no resultado.
Salário por produção
É aquele calculado com base no número de unidades produzidas pelo empregado. Cada unidade é retribuída com um valor fixado pelo empregador antecipadamente. Esse valor é a tarifa. O pagamento semanal, quinzenal ou mensal é efetuado calculando-se o total das unidades multiplicado pela tarifa unitária. Dessa forma, uma empresa que fabrica calçados pode remunerar o trabalhador pelo número de pares que executa, prefixando uma tarifa para cada sapato. O salário mensal será a soma da produção realizada. Contudo, há críticas em relação a essa forma de pagamento, pois uma das maiores dificuldades são os cálculos dos salários por produção e dos demais pagamentos do empregado baseados nos salários, como férias, indenizações, afastamento do empregado em geral, dentre outros. Ressalta-se, ainda, que essa forma de pagamento força o trabalhador, que, para ganhar mais, exaure suas forças e nunca atinge um valor suficiente. Com a reforma trabalhista de 2017, o salário por produção foi alterado. Essa forma de salário não tem mais como garantia o salário mínimo ou o piso salarial da categoria. O empregado, de fato, deve receber de acordo com o que foi produzido. Nesse caso, pode ser que o empregado acabe recebendo menos que o salário mínimo. Esse é um dos pontos que vem sendo discutido, a inconstitucionalidade, visto que a Constituição Federal assegura pelo menos o salário mínimo ao trabalhador.
Salário por tarefa
Salário por tarefa é aquele pago com base na produção do empregado e sua vantagem reside na economia de tempo. O empregado ganha um acréscimo dopreço da tarefa ou é dispensado quando cumpre as tarefas do dia ou do restante da jornada.
Salário em dinheiro
O salário deve ser pago em dinheiro, em moeda de curso forçado. O objetivo principal do pagamento em dinheiro é evitar o pagamento em vales, cupons, bônus ou, ainda, o pagamento em moeda estrangeira, entre outros. Contudo, há exceção: se a obrigação tiver que ser cumprida no exterior, não será vedado o pagamento do salário em moeda estrangeira. A conversão deverá ser feita tomando por base a taxa de câmbio vigente na data da contratação, aplicando-se daí em diante os reajustes legais ou convencionais.
Salário em utilidades
Essa forma de pagamento irá decorrer do contrato ou do costume. O art. 458 da CLT permite o pagamento em utilidades, ou seja, além do pagamento em dinheiro, o empregador poderá fornecer utilidades ao empregado, como alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações in natura.
Para configuração da utilidade, dois critérios básicos são necessários: i) habitualidade, que inclusive será indicada no art. 458 da CLT. Se a utilidade for fornecida uma vez ou outra, eventualmente ou provisoriamente, não será considerada salário in natura; ii) gratuidade. O salário-utilidade é uma prestação fornecida gratuitamente ao empregado. A utilidade não deixa de ter um aspecto de compensação econômica pelo trabalho prestado, ainda que seja fornecida gratuitamente. Havendo cobrança da utilidade pelo empregador, a prestação fornecida ao empregado deixará de ter natureza salarial.
Se a utilidade não fosse fornecida, o empregado teria que comprá-la ou despender numerário próprio para adquiri-la, mostrando que se trata realmente de um pagamento ou de um ganho para o trabalhador, uma vantagem econômica. Contudo, o salário-utilidade deve ser fornecido gratuitamente ao empregado, pois se a utilidade for cobrada, não deverá se falar em salário. Não representa salário-utilidade o fornecimento de bebidas alcoólicas ou drogas nocivas – art. 458, parte final, da CLT (BRASIL, 1943, on-line).
Os vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos ao empregado e utilizados apenas no local de trabalho para a prestação de serviços não serão considerados como salário. Se o uniforme não é usado apenas no emprego, ou se o veículo é usado também nos finais de semana e férias do empregado, representando vantagem concedida pelo trabalho e não apenas para o trabalho, serão considerados como salário in natura.
Dessa forma, com base no § 2º do art. 458 da CLT, é possível distinguir entre a prestação fornecida pela ou para a prestação dos serviços. Se a utilidade é fornecida pela prestação dos serviços, terá natureza salarial. Decorre da contraprestação do trabalho desenvolvido pelo empregado, representando remuneração. Tem caráter retributivo.
Ao contrário, se a utilidade for fornecida para a prestação de serviços, estará descaracterizada a natureza salarial, como ocorre com os equipamentos de proteção individual, que servem para ser utilizados apenas no serviço.
Salário-Condição
É o pagamento feito pelo empregador ao empregado, em decorrência do contrato de trabalho, sendo dependente do estabelecimento de condições específicas que devem ser cumpridas pelo trabalhador.
São espécies de salário-condição: adicionais (horas extras, noturno, periculosidade, insalubridade, por tempo de serviço, transferência etc.), prêmios e gratificações ajustadas. Poderá deixar de ser pago desde que o serviço não seja prestado de acordo com a condição.
Se a condição estabelecida for permanente, o salário não pode ser reduzido ou suprimido. Se a condição é temporária, no término do período, cessa o direito ao pagamento do salário-condição, salvo se houve habitualidade no pagamento, que passa a ter natureza salarial, incorporando-se ao salário.
FORMAS ESPECIAIS DE SALÁRIO
Abonos 
Abono significa adiantamento em dinheiro, uma antecipação salarial. Situações de momento criam certas necessidades para as quais são estabelecidas medidas transitórias. Com o tempo, cessada a causa, cessam os seus efeitos ou se processa a sua absorção pelo salário.
Adicionais 
Adicional significa algo que se acrescenta. No sentido jurídico, adicional é um acréscimo salarial que tem como causa o trabalho em condições mais gravosas para quem o presta. Pode ser dividido em adicional de horas extras, noturno, de insalubridade, de periculosidade, de transferência.
Adicional de Horas Extras
Esse adicional é devido pelo trabalho extraordinário à razão de pelo menos 50% sobre a hora normal – art. 7º, XVI, da Constituição Federal (BRASIL, 1988, on-line). Se as horas extras são pagas com habitualidade, integram o cálculo de outras verbas, como indenização, 13º salário, FGTS, aviso prévio indenizado, gratificações semestrais, férias e descanso semanal remunerado.
A lei trabalhista não define o que é habitualidade para efeito de reflexos de horas extras. Pode-se entender que é habitual o que foi pago na maior parte do contrato de trabalho. Se o contrato de trabalho teve duração de seis meses, por exemplo, e as horas extras foram pagas por quatro meses, houve habitualidade. Também pode ser considerado habitual o que foi pago por mais de seis meses, correspondendo a maior parte do ano.
Adicional Noturno
Essa forma de adicional é devido ao empregado urbano que trabalhar no período entre 22 horas e 5 horas. O trabalhador rural terá direito a esse adicional no período entre 21 horas de um dia às 5 horas do dia seguinte, na lavoura; e na pecuária entre às 20 horas de um dia às 4 horas do dia seguinte.
Segundo o art. 73 da CLT, o adicional será de 20% sobre a hora diurna para o empregado urbano (BRASIL, 1943, on-line) e de 25% sobre a remuneração normal para o empregado rural – art. 7º, parágrafo único da Lei nº 5.889/73 (BRASIL, 1973, on-line). Se o adicional for pago com habitualidade, integra o cálculo do salário do empregado para todos os efeitos.
Adicional de Insalubridade
Insalubre é o prejudicial à saúde, que dá causa à doença. Para a caracterização da insalubridade, é preciso: i) exposição a agentes nocivos à saúde do trabalhador; ii) que essa exposição seja acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição. O adicional é devido ao empregado que presta serviços em atividades insalubres, sendo calculado a razão de 10% (grau mínimo), 20% (grau médio) e 40% (grau máximo) sobre o salário mínimo (BRASIL, 1977, on-line).
Adicional de Periculosidade
Essa modalidade é devida quando o trabalhador que presta serviços tem contato permanente com elementos inflamáveis ou explosivos. O contato permanente tem sido entendido como diário. O adicional será de 30% sobre o salário do empregado, sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa. É merecedor de tal adicional o empregado exposto permanentemente ou que se sujeita a condições de risco.
Se o adicional for pago com habitualidade, integrará as férias, o 13º salário, o aviso prévio, o FGTS e a indenização.
Adicional de Penosidade
O adicional de penosidade se encontra previsto no artigo 7º, inciso XXIII da Constituição da República (BRASIL, 1988, on-line), inserido no mundo jurídico juntamente com o adicional de insalubridade e periculosidade. Trata-se de uma modalidade de indenização que será destinada a todo tipo de atividade que, embora não cause efetivo dano à saúde do trabalhador, possa tornar sua atividade profissional mais sofrida, desde que não percebam qualquer outro adicional (SENADO, 2009). Por exemplo: os trabalhadores que exercem sua atividade de pé, ou tenham que enfrentar filas, ou se sujeitem ao sol ou à chuva, ou trabalhem sozinhos, tenham que levantar muito cedo ou muito tarde, ou com produtos com odores extremamente desagradáveis.
Adicional de Transferência 
O adicional de transferência é devido ao trabalhador quando for transferido provisoriamente para outro local, desde que importe mudança de sua residência. Não é devido nas transferências definitivas. Esse adicional dura enquanto existir