Apostila de Liderança de equipes V03

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Liderança 
 
TREINAMENTO BLACK BELT SIX SIGMA 
 Módulo de desenvolvimento profissional 
A palavra liderança não reflete somente mais um contexto histórico. 
A liderança hoje é um modelo de estratégia organizacional que impacta todos 
os setores e inclusive valores de ações. Saiba quais as tendências de mercado, 
quais os estilos de liderança e descubra qual o seu estilo! 
 
 
 
 
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1. Introdução 
 
A liderança é uma área de pesquisa e uma habilidade prática que abrange a capacidade 
de um indivíduo ou organização para "liderar" ou orientar outros indivíduos, equipes ou 
organizações inteiras. A literatura debate vários pontos de vista; contrastando as abordagens 
oriental e ocidental com a liderança, e também (no Ocidente) abordagens dos EUA versus o 
europeu. Os ambientes acadêmicos definem a liderança como "um processo de influência 
social em que uma pessoa pode coneguir a ajuda e o apoio de outros na realização de uma 
tarefa comum". Mas a liderança vista de uma perspectiva europeia e não-acadêmica abrange 
uma visão de um líder que pode ser movido não só por objetivos comunitários, mas também 
pela busca do poder pessoal. 
Estudos de liderança produziram teorias envolvendo traços, interação situacional, 
função, comportamento, poder, visão e valores, carisma e inteligência, entre outros que 
abordaremos neste curso! 
Em comparação com a tradição romana, as visões do confucionismo sobre a "vida 
correta" relacionam-se muito com o ideal do líder erudito (masculino) e seu governo 
benevolente, apoiado por uma tradição de piedade filial. Mas hoje em dia em que a terceira 
revolução industrial nos mostra que a liderança não é contida somente mais em fatos 
históricos, mas organizacionais da indústria nos faz enxergar de uma nova forma, sendo 
apenas uma questão de inteligência, confiabilidade, humanidade, coragem e disciplina. 
 
Onde aplicar: 
DMAIC 
 
 
 
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“A dependência da inteligência só resulta em rebeldia. O exercício da humanidade por si 
só resulta em fraqueza. A fixação na confiança resulta em insensatez. A dependência da força 
da coragem resulta em violência. A disciplina excessiva e a severidade no comando resultam em 
crueldade. Quando um tem todas as cinco virtudes juntas, cada uma apropriada para sua 
função, então pode ser um líder”. - Sun Tzu 
 
 
Outras visões históricas da liderança abordaram os aparentes contrastes entre a 
liderança secular e religiosa. As doutrinas de Caesaro-papismo recorrem e tiveram seus 
detratores ao longo de vários séculos. O pensamento cristão em liderança frequentemente 
enfatizou a administração dos recursos divinamente fornecidos - humanos e materiais - e sua 
implantação de acordo com um plano divino. 
 
2. A LIDERANÇA NAS ORGANIZAÇÕES 
 
Conscientes que um líder é responsável pelo desenvolvimento humano na sua equipe 
que resulta em atingimento de metas ou não, a abordagem da liderança corporativa se dá 
junto ao planejamento estratégico, uma vez que uma equipe mais engajada e bem estruturada 
tem um desempenho elevado comparado aos seus competidores de mercado. Sendo assim o 
líder moderno não é somente mais responsável pela tomada de decisões, mas sim pela 
retenção e desenvolvimento de talentos em sua equipe. 
Um líder não é mais responsável pelo desenvolvimento apenas de si, mas responsável 
pela cadeia “produtiva” de seus subordinados. Para tanto enxergaremos a partir de agora 
algumas habilidades essenciais da liderança. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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2.1 Emoções 
 
 
A liderança pode ser percebida como um processo particularmente emocionado, com 
emoções entrelaçadas com o processo de influência social. Em uma organização, o humor do 
líder tem alguns efeitos em seu grupo. Esses efeitos podem ser descritos em três níveis: 
 
O clima dos membros individuais do grupo. Os membros do grupo com líderes de 
humor positivo apresentam um humor mais positivo do que os membros do grupo com líderes 
de humor negativo. Os líderes transmitem seu humor para outros membros do grupo através 
do mecanismo de contágio emocional. O contagio de humor pode ser um dos mecanismos 
psicológicos pelos quais os líderes carismáticos influenciam os seguidores. 
 
O tom afetivo do grupo. O tom afetivo do grupo representa as reações afetivas 
consistentes ou homogêneas dentro de um grupo. O tom afetivo do grupo é um agregado dos 
estados de ânimo dos membros individuais do grupo e refere-se ao humor no nível de análise 
do grupo. Grupos com líderes de humor positivo têm um tom afetivo mais positivo do que os 
grupos com líderes de humor negativo. 
 
Grupos de processos como coordenação, despesas de esforço e estratégia de tarefas. 
Expressões públicas de humor impactam como os membros do grupo pensam e agem. 
Quando as pessoas experimentam e expressam humor, elas enviam sinais aos outros. 
Os líderes sinalizam seus objetivos, intenções e atitudes através de suas expressões de humor. 
Por exemplo, expressões de estados de espírito positivos pelos líderes indicam que os líderes 
consideram que o progresso em direção aos objetivos é bom. Os membros do grupo 
respondem a esses sinais de forma cognitiva e comportamental de maneiras que se refletem 
nos processos grupais. 
 
Na pesquisa sobre o serviço ao cliente, descobriu-se que as expressões de humor 
positivo pelo líder melhoram o desempenho do grupo, embora em outros setores existissem 
outras descobertas. 
 
 
 
 
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Além do humor do líder, seu comportamento é uma fonte de emoções positivas e 
negativas dos funcionários no trabalho. O líder cria situações e eventos que levam a uma 
resposta emocional. Certos comportamentos de líderes exibidos durante as interações com 
seus funcionários são as fontes desses eventos afetivos. 
Líderes formam eventos afetivos no local de trabalho. Exemplos - atribuição de 
feedback, atribuição de tarefas, distribuição de recursos. 
Uma vez que o comportamento e a produtividade dos funcionários são diretamente 
afetados por seus estados emocionais, é imperativo considerar as respostas emocionais dos 
funcionários aos líderes organizacionais. A inteligência emocional, a capacidade de 
compreender e gerir estados de espírito e emoções no seu eu e nos outros, contribuem para a 
liderança efetiva dentro das organizações. 
 
2.2 O modelo de liderança funcional 
 
A teoria da liderança neo-emergente (da escola de liderança de Oxford) vê a liderança 
como criada através do surgimento de informações pelo líder ou outras partes interessadas, 
não através das ações reais do próprio líder. Em outras palavras, a reprodução de informação 
ou de histórias constituem a base da percepção de liderança pela maioria. 
Na sociedade moderna, a imprensa, os blogs e outras fontes relatam seus próprios 
pontos de vista dos líderes, que podem ser baseados na realidade, mas também podem ser 
baseados em um comando político, um pagamento ou um interesse inerente ao autor, mídia 
ou líder. Portanto, pode-se argumentar que a percepção de todos os líderes é criada e na 
verdade não reflete suas verdadeiras qualidades de liderança. 
 
2.2.1 Emergência de liderança 
 
Muitas características de personalidade foram necessárias com o surgimento das 
revoluções industriais. 
Várias pesquisas acadêmicas relatam uma série de oportunidades de 
autodesenvolvimento, mas que não se limita a obrigatoriedade de ser seguida: 
 Assertividade 
 Autenticidade 
 Grandes fatores de personalidade 
 Ordem de nascimento 
 Força de Caráter -Pontos fortes do personagem 
 Dominância Inteligência emocional 
 Identidade de gênero 
 Inteligência 
 Narcisismo 
 
 
 
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 Auto eficácia para a liderança 
 Auto monitoramento 
 Motivação social 
 
Assertividade 
A relação entre assertividade e emergência de liderança é curvilínea; os indivíduos que 
são baixos em assertividade ou muito elevados em assertividade são menos propensos a serem 
identificados como líderes. 
 
Autenticidade 
Os indivíduos que estão mais conscientes de suas qualidades de personalidade, 
incluindo seus valores e crenças, e são menos tendenciosos ao processar informações auto 
relevantes, são mais propensos a serem aceitos como líderes. 
 
Grandes fatores de personalidade 
Aqueles que emergem como líderes tendem a ser mais: extrovertidos, conscienciosos, 
emocionalmente estáveis e abertos à experiências. 
 
Ordem de nascimento 
Aqueles nascidos primeiro em suas famílias são mais impulsionados a buscar liderança e 
controle em seus ambientes sociais. 
 
Força de Caráter -Pontos fortes do personagem 
Aqueles que procuram posições de liderança em uma organização militar tiveram 
pontuações elevadas em uma série de indicadores de força de caráter, incluindo honestidade, 
esperança, bravura, e trabalho em equipe. 
 
Dominância 
Indivíduos com personalidades dominantes - eles se descrevem tão bem no desejo de 
controlar seu meio ambiente e influenciar outras pessoas, e são susceptíveis de expressar suas 
opiniões de forma contundente - são mais propensos a atuar como líderes em situações de 
grupos pequenos. 
 
Inteligência emocional 
Indivíduos com alta inteligência emocional aumentaram a capacidade de compreender 
e se relacionar com as pessoas. Eles têm habilidades para se comunicar e decodificar emoções 
e lidar com os outros com sabedoria e eficácia. Essas pessoas comunicam suas ideias de 
maneira mais robusta, são mais capazes de ler a política de uma situação, são menos 
 
 
 
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propensas a perder o controle de suas emoções e, em consequência, são mais propensas a 
surgir como líderes. 
 
Identidade de gênero 
Os indivíduos masculinos são mais propensos a surgir como líderes do que os indivíduos 
femininos. Esta tendência deverá mudar na era moderna, como nos países mais desenvolvidos, 
vimos como as mulheres começaram a aumentar a posição de liderança na sociedade, pois 
recebiam direitos iguais em relação aos homens. 
 
Inteligência 
Os indivíduos com inteligência superior apresentam julgamento superior, habilidades 
verbais superiores (tanto escritas quanto orais), aprendizagem mais rápida e aquisição de 
conhecimento e são mais propensos a surgir como líderes. No entanto, os grupos geralmente 
preferem líderes que não excedem a proeza de inteligência pois eles temem que a alta 
inteligência possa ser traduzida em diferenças de comunicação, confiança, interesses e valores. 
 
Narcisismo 
Os indivíduos que assumem papéis de liderança em situações turbulentas, como grupos 
que enfrentam uma ameaça ou aqueles em que o status é determinado pela intensa 
competição entre rivais dentro do grupo, tendem a ser narcisistas: arrogantes, autos sensíveis, 
hostis e muito autoconfiantes. 
 
Auto eficácia para a liderança 
A confiança na capacidade de liderar está associada a aumentos na vontade de aceitar 
um papel de liderança e sucesso nesse papel. 
 
Auto monitoramento 
Os auto monitores alto são mais propensos a surgir como líder de um grupo do que os 
auto monitores baixos, uma vez que eles estão mais preocupados com o aprimoramento do 
status e são mais propensos a adaptar suas ações para atender às demandas da situação. 
 
Motivação social 
Os indivíduos que são orientados para o sucesso e orientados para afiliação, conforme 
avaliado por medidas projetivas, são mais ativos nas configurações de resolução de problemas 
de grupo e são mais propensos a serem eleitos para cargos de liderança em tais grupos. 
 
 
 
 
 
 
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 3. FERRAMENTAS DA LIDERANÇA 
 
Algumas ferramentas desenvolvidas pelos grandes líderes organizacionais podem ser 
estudadas e percebidas através de conceitos teóricos. Abaixo listamos algumas das principais 
ferramentas da liderança. 
 
3.1 Coaching 
 
Coaching é uma forma de desenvolvimento em que uma pessoa chamada de coaching 
(do inglês, treinador) suporta um aluno ou cliente na consecução de um objetivo pessoal ou 
profissional específico, fornecendo treinamento e orientação. O aluno às vezes é chamado de 
coachee. Ocasionalmente, o coaching pode significar uma relação informal entre duas pessoas, 
de quem tem mais experiência do que a outra e oferece conselhos e orientações; mas o 
coaching difere da orientação em foco em tarefas ou objetivos específicos. 
 
O coaching de negócios é um tipo de desenvolvimento de recursos humanos para 
líderes empresariais. Fornece suporte, feedback e conselhos positivos em uma base individual 
ou em grupo para melhorar a eficácia pessoal na configuração de negócios. O coaching de 
negócios também é chamado de coaching executivo, coaching corporativo ou treinamento de 
liderança. 
Os coachs ajudam seus clientes a avançar em direção a objetivos profissionais 
específicos. Isso inclui transição de carreira, comunicação interpessoal e profissional, 
gerenciamento de desempenho, eficácia organizacional, gerenciamento de mudanças 
profissionais e pessoais, desenvolvimento de presença executiva, aprimoramento do 
pensamento estratégico, lidar efetivamente com conflitos e construção de uma equipe efetiva 
dentro de uma organização. 
Um psicólogo organizacional industrial é um exemplo de coach executivo. 
O treinamento comercial não se restringe a especialistas ou provedores externos. 
Muitas organizações esperam que seus líderes seniores e gerentes intermediários treinem os 
membros da equipe para alcançar níveis mais elevados de desempenho, aumento da satisfação 
no trabalho, crescimento pessoal e desenvolvimento de carreira. Estudos de pesquisa sugerem 
que o coaching executivo tem um impacto positivo no desempenho no local de trabalho. 
 
 
 
 
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Em alguns países, como no Brasil, não há nenhuma certificação ou licenciamento 
necessário para ser um empresário ou coach executivo, e a adesão a uma organização de 
coaching é opcional – o que é ofertado no mercado atualmente é apenas uma forma de 
graduação e conhecimento das ferramentas ensinadas por cada empresa. Além disso, os 
padrões e os métodos de capacitação dos coachs podem variar amplamente entre as 
organizações de treinamento. 
Muitos coachs de negócios se referem a si mesmos como consultores, um 
relacionamento comercial mais amplo do que um que envolve exclusivamente coaching. 
 
 
3.2 Mentoring 
 
Mentorship é um relacionamento em que uma pessoa mais experiente ajuda a orientar 
uma pessoa menos experiente ou menos conhecedora. O mentor pode ser mais velho ou mais 
jovem do que a pessoa que está sendo orientada, mas deve ter uma área de especialização. É 
uma parceria de aprendizagem e desenvolvimento entre alguém com vasta experiência e 
alguém que quer aprender. A experiência de Mentorship e a estrutura de relacionamento 
afetam a "quantidade de apoio psicossocial, orientação profissional, modelagem de papéis e 
comunicação que ocorre nas relações de orientação em que os protegidos e mentores se 
envolvem". 
A pessoa que recebe mentoria pode ser referida como um protegido , um aprendiz . O 
mentor pode ser referido como padrinho / madrinha. 
 "Mentoring" é um processo que sempre envolve comunicação e é baseado em 
relacionamento, mas sua definição precisa é evasiva, com mais de 50 definições atualmente 
em uso. Uma definição proposta por muitos é: 
 
“O Mentoring é um processo para a transmissão informalde conhecimento, capital 
social e o suporte psicossocial percebido pelo destinatário como relevante para o trabalho, 
carreira ou desenvolvimento profissional; A orientação implica uma comunicação informal, 
geralmente cara a cara e durante um período de tempo sustentado, entre uma pessoa que é 
percebida como tendo maior conhecimento relevante, sabedoria ou experiência (o mentor) e 
uma pessoa que é percebida como tendo menos (o protegido) ". 
 
 
 
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A mentoria na Europa tem existido desde pelo menos os tempos da Grécia antiga. 
Desde a década de 1970, se espalhou nos Estados Unidos, principalmente em contextos de 
treinamento, com importantes links históricos para o movimento que promove a equidade no 
mercado de trabalho para mulheres e minorias, e foi descrito como "uma inovação na gestão 
americana". 
 
O foco da orientação é desenvolver toda a pessoa e, portanto, as técnicas são amplas e 
exigem sabedoria para serem usadas adequadamente. Um estudo de 1995 de técnicas de 
tutoria mais comumente usados nos negócios descobriu que as cinco técnicas mais utilizadas 
entre mentores foram: 
 
 Acompanhamento: assumir um compromisso de forma atenciosa, o que envolve a participação 
no processo de aprendizagem lado a lado com o aluno. 
 
 Plantação: os mentores são muitas vezes confrontados com a dificuldade de preparar o aluno 
antes que ele esteja pronto para mudar. A semeadura é necessária quando você sabe que o 
que você diz pode não ser entendido ou mesmo aceitável para os alunos no início, mas terá 
sentido e terá valor para o aprendiz quando a situação o exigir. 
 
 Catálise: quando a mudança atinge um nível crítico de pressão, o aprendizado pode aumentar. 
Aqui, o mentor escolhe mergulhar o aprendiz diretamente na mudança, provocando uma 
maneira diferente de pensar, uma mudança de identidade ou um novo ordenamento de 
valores. 
 
 Visualização: a mentoria traz novos resultados, ou usando seu próprio exemplo para 
demonstrar uma habilidade ou atividade. Você mostra o que está falando, você mostra pelo 
seu próprio comportamento. 
 
 Colheita: aqui o mentor se concentra em "escolher o fruto maduro": geralmente é usado para 
criar consciência do que foi aprendido pela experiência e tirar conclusões. As principais 
questões aqui são: "O que você aprendeu?", "Quão útil é?". 
 
Técnicas diferentes podem ser usadas por mentores de acordo com a situação e a 
mentalidade do aprendiz, e as técnicas utilizadas nas organizações modernas podem ser 
encontradas em sistemas educativos antigos, desde a técnica socrática de colheita até o 
método de aprendizagem de acompanhamento utilizado no aprendizado de construtores 
itinerantes da catedral durante a Idade Média. 
Os autores da liderança Jim Kouzes e Barry Z. Posner aconselham os mentores a 
procurar "momentos ensináveis" para "expandir ou perceber as potencialidades das pessoas 
 
 
 
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nas organizações que lideram" e sublinhar que a credibilidade pessoal é tão essencial para a 
orientação de qualidade como a habilidade. 
 
3.3 Feedback 360 
 
A Avaliação 360º (graus), também conhecida como feedback 360º, é uma ferramenta 
de avaliação de desempenho que permite a avaliação do funcionário por todos a sua volta, 
como superiores, subordinados, prestadores de serviços, clientes, e pelo próprio avaliado. Esse 
método, muito utilizado pelas empresas, tem como propósito compreender as deficiências do 
funcionário e auxiliar na evolução de suas competências fundamentais, sendo uma importante 
ferramenta da gestão estratégica de pessoas. 
 
Vantagens: 
Concede ao funcionário uma visão mais ampla de seu próprio desenvolvimento; 
Uso de múltiplas análises, trazendo uma probabilidade maior de alcançar todos os 
aspectos do comportamento do funcionário avaliado; 
Utilizando-se das opiniões de colegas, clientes e subordinados, as organizações almejam 
dar a cada funcionário um sentimento maior de participação nesse processo de avaliação e 
conquistar uma interpretação mais precisa do desempenho dos colaboradores. 
 
Desvantagens: 
Determinadas empresas por questões de economia não habilitam os seus avaliadores 
sobre como realizar as críticas construtivas; 
Outras dificuldades abrangem a permissão para os funcionários indicarem os colegas e 
subordinados que realizarão a avaliação, o que pode influenciar nos resultados; 
A intangibilidade do empregado em saber qual é a alçada do seu chefe no meio 
organizacional, tendo como consequência uma visão negativa das suas atitudes e dos poderes 
do supervisor. 
 
 
 
 
 
 
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3.4 Metas SMART 
 
O SMART é uma sigla americana que significa: Specific, ou seja suas metas devem ser bem 
específicas em relação ao impacto do problema nos negócios da empresa, Mensurável, ou 
seja suas metas devem ser passíveis de serem medidas e acompanhadas, Atingível, ou seja, 
suas metas devem ser definidas de forma que seja possível alcançá-las, Relevante 
principalmente em relação aos resultados desejados tanto ao negócio como para o cliente e 
por fim o Tempo é crítico para implementação de soluções para se atingir as metas pois 
quanto mais se demora para implantar as soluções o problema pode persiste e pode até piorar. 
 
O primeiro uso conhecido do termo ocorre na edição de novembro de 1981 da Review 
de gerenciamento de George T. Doran. A principal vantagem dos objetivos SMART é que eles 
são mais fáceis de entender e saber quando eles foram feitos. Os critérios SMART são 
comumente associados ao conceito de gestão por objetivos da Peter Drucker. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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