REMUNERACAO E SALARIO

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REMUNERAÇÃO E SALÁRIO
1ª Parte
Princípios de Proteção ao Salário
1 – Princípio da irredutibilidade salarial;
2 – Princípio da inalterabilidade salarial;
3 – Princípio da integralidade salarial;
4 – Princípio da intangibilidade salarial;
5 – Princípio da impenhorabilidade salarial.
 
 
 
 
Princípio da irredutibilidade salarial
Previsto no art. 468 da CLT e art. 7º, IV, da CF/88, este princípio não permite a
alteração de cláusula contratual (especialmente a que dispõe sobre salário) de
forma prejudicar o trabalhador. 
Existe a possibilidade de redução salarial por meio de convenção ou acordo 
coletivo de trabalho. Contudo, essa redução deve ser transitória e respeitar o
mínimo existencial (salário mínimo).
 
Princípio da inalterabilidade salarial
Também previsto no art. 468 da CLT, este princípio proíbe qualquer forma de
alteração salarial de forma a prejudicar o trabalhador. 
Ex.: Não é permitida a alteração da forma de pagamento, de quinzenal para
mensal, ou em salário fixo para pagamento por comissão, salvo se provar ser
mais benéfico ao trabalhador. 
Princípio da integralidade salarial
Previsto no art. 462, §§ 1º a 4º, da CLT, este princípio protege o salário contra descontos
impróprios e abusivos do empregador.
Pode haver exceções, sendo: contribuições previdenciárias, imposto de renda retido na fonte,
ou previsão em convenção ou acordo coletivo. Além da possibilidade de descontos na
hipótese de dano causado pelo empregado, desde de que previsto em contrato ou na
ocorrência de DOLO do empregado. 
Súmula 342, do TST: Descontos salariais efetuados pelo empregador, com a autorização
prévia e por escrito do empregado, para ser integrado em planos de assistência
odontológica, médicohospitalar, de seguro, de previdência privada, ou de entidade
cooperativa, cultural ou recreativo-associativa de seus trabalhadores, em seu benefício e de
seus dependentes, não afrontam o disposto no art. 462 da CLT, salvo se ficar demonstrada a
existência de coação ou de outro defeito que vicie o ato jurídico.
 
Princípio da intangibilidade salarial
Este princípio ensina que o salário do empregado é inafetado, e tem até mesmo
privilégio créditos trabalhistas.
Princípio da impenhorabilidade salarial
Previsto art. 833, inciso IV, do CPC, este princípio protege o salário do empregado
contra credores, sendo impenhorável.
Há exceção, como no caso do devedor de pensão alimentícia, como também na
condenação ao pagamento de multa por prática de ilícito penal. 
Remuneração e salário
Art. 457. Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário
devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber. 
§ 1º Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas pelo
empregador. 
§ 2º As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação,
vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a
remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de
incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário. 
§ 3º Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado,
como também o valor cobrado pela empresa, como serviço ou adicional, a qualquer título, e destinado
à distribuição aos empregados.
(...)
Denominações:
Servidores públicos Vencimentos
Militares Soldo
Profissionais liberais Honorários 
Magistrados e membros do MP Subsídios
Salário, em sentido técnico, é a retribuição devida àqueles que trabalham na
condição de empregados. 
 
 
O art. 457 da CLT faz distinção entre salário e remuneração. O primeiro é a
contraprestação originariamente fixada, em virtude do contrato individual de
trabalho. Já a remuneração tem sentido mais amplo, de modo a englobar tudo o
que venha a ser acrescido à retribuição básica ou originária do empregado.
À luz do art. 457 da CLT, entretanto, tem-se que: 
a) remuneração = salário + gorjeta; 
b) salário = contraprestação devida e paga diretamente pelo empregador em face
do contrato de trabalho; 
c) gorjeta = importância dada espontaneamente pelo cliente ao empregado
(facultativa) ou cobrada pela empresa ao cliente como adicional nas contas, a
qualquer título, destinada à distribuição aos empregados (obrigatória). Ambas
constituem remuneração do empregado para todos os efeitos legais.
 
Componentes do salário e remuneração
Além do salário-base (ou salário fixo), que corresponde à contraprestação mínima
pelo tempo que o empregado fica trabalhando ou à disposição do empregador,
disciplina o § 1º do art. 457 da CLT, com nova redação dada pela Lei 13.467/2017
que “Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais
e de função e as comissões pagas pelo empregador”.
A nova regra retirou do núcleo salarial as percentagens, as gratificações não
previstas em leis, as diárias para viagens (excedentes em cinquenta por cento do
salário) e os abonos.
 
As parcelas que integram a remuneração do empregado podem ser classificadas
em dois grupos: as parcelas de natureza não salarial (integrando tão somente a
remuneração) e as parcelas de natureza salarial (formando o complexo salarial
do trabalhador).
 
Natureza
salarial
Salário
base
Adicionaiscomissões
Gratificaç
ões
Maira Gabriele Prudente
Natureza
não
salarial
Participação
 nos lucros
TransporteAssistência
médica
Despesas
com
alimentação
Existem, ainda, parcelas pagas por
terceiros:
Gorjetas
Gueltas
Honorários advocatícios de sucumbência
Estas parcelas compõem a remuneração, mas não integram – e nem se
incorporam – ao salário do empregado. 
 
O novel § 2º do art. 457 da CLT, retirou a natureza salarial de diversas parcelas,
ainda que pagas habitualmente ao trabalhador, tais como: ajuda de custo (limitada
a 50% da remuneração mensal), auxílio-alimentação (vedado seu pagamento em
dinheiro), diárias para viagem e os prêmios não integram a remuneração do
empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base
de incidência de encargo trabalhista e previdenciário.
Comissões
As comissões constituem modalidade salarial variável, cujo pagamento, em geral, é feito
por um percentual sobre o valor do resultado da atividade laboral exercida pelo
empregado.
Os empregados que trabalham por comissão podem ser classificados em: comissionista
puro (todo o salário é variável) ou comissionista misto (uma parte do salário é fixa e a
outra é variável). 
Tratando-se de comissionista puro, isto é, se o empregado receber salário exclusivamente
por comissão, será a ele garantido pelo menos o direito de receber o salário mínimo legal
ou convencional (CF, art. 7º, VII).
 
Adicionais
Os adicionais, embora não expressamente previstos no § 1º do art. 457 da CLT,
são parcelas integrantes do salário e têm por escopo compensar o trabalho
realizado em situações que exijam maior desconforto do empregado em razão do
tempo e do lugar da prestação do serviço ou que representem maior perigo ou
risco para a sua saúde. 
Os adicionais ora derivam da lei (adicional noturno, adicional de insalubridade,
adicional de periculosidade, adicional de penosidade, adicional de hora extra,
adicional de transferência), ora de instrumento coletivo (adicional de
produtividade), ora do contrato individual (adicional em virtude de área de difícil
acesso ou adicional por tempo de serviço).
 
Hora extra
O adicional de hora extra, como parcela de natureza salarial, é devido em função
do trabalho prestado além do limite horário máximo legal, em regime de
prorrogação da jornada.
Conforme disposição da Súmula 85 do TST, não há pagamento do adicional de
horas extras no caso de regime de compensação de horas (instituído por acordo
individual escrito ou negociação coletiva) ou de banco de horas (instituído somente
por acordo ou convenção coletiva).
O art.71, § 4º, da CLT versa que “quando o intervalo para repouso e alimentação,
previsto neste artigo, não for concedido pelo empregador, este ficará obrigado a
remunerar o período correspondente com um acréscimo de no mínimo 50%
(cinquenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho”.
 
Adicional de insalubridade 
O adicional de insalubridade, previsto no art. 189 da CLT, é parcela salarial
destinada a compensar o trabalho realizado em condições sujeitas a agressões de
agentes físicos (como o ruído excessivo), químicos (compostos de carbono) ou
biológicos (doenças encontradas nos hospitais) nocivos à saúde do empregado. 
O trabalho em condições insalubres gera, para o empregado, o direito à percepção
do adicional de insalubridade, em percentuais de 40%, 20% ou 10%, caso a
insalubridade constatada seja em grau máximo, médio ou mínimo,
respectivamente.
 
Adicional de periculosidade 
O adicional de periculosidade é parcela salarial prevista no art. 193 da CLT que tem por
escopo compensar o trabalho prestado em condições que, por sua natureza ou métodos
de trabalho, impliquem risco acentuado em virtude de exposição permanente do
trabalhador a: 
I - Inflamáveis, explosivos ou energia elétrica; 
II- Roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de
segurança pessoal ou patrimonial (Lei 12.740/2012); 
III - Atividades de trabalhador em motocicleta (Lei 12.997/2014).
O trabalho realizado em condições (CLT, art. 193) consideradas perigosas confere ao
empregado o direito ao recebimento do adicional de periculosidade na base de 30% sobre
a sua remuneração, nos termos do art. 193, § 1º, da CLT. 
 
Adicional de transferência 
O adicional de transferência, que é parcela integrante do salário, está previsto no
art. 469 da CLT e é devido enquanto durar a alteração de domicílio do empregado,
sendo seu valor, no mínimo, 25% do montante das parcelas de natureza salarial. 
Ressalta-se que a mudança definitiva não gera o direito ao adicional de
transferência, mas tão somente aquela em que reside a característica da
provisoriedade. 
Com efeito, a percepção do adicional de transferência não afasta o dever de o
empregador arcar com as despesas resultantes da mudança de domicílio do
empregado, conforme previsto no art. 470 da CLT. Trata-se de uma ajuda de custo
e, por esse motivo, não integra o salário do empregado.
 
Adicional noturno
Diz o art. 73 da CLT: “salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o
trabalho noturno terá remuneração superior à do diurno e, para esse efeito, sua
remuneração terá um acréscimo de 20% (vinte por cento), pelo menos, sobre a
hora diurna”. 
Para o empregado urbano, entende-se por trabalho noturno aquele realizado entre
as 22 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte (§ 2º). 
Para o empregado rural, considera-se trabalho noturno o executado entre as 21
horas de um dia e as 5 do dia seguinte, na lavoura, e entre as 20 horas de um dia
e as 4 horas do dia seguinte, na atividade pecuária, sendo que o adicional noturno
será de 25% sobre a remuneração normal (Lei 5.889/73, art. 7º, parágrafo único). 
 
OBRIGADO!
HOJE TEM BIZ!!!