AULA 04 - REMUNERAÇÃO

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Diego Oliveira 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Direito do 
Trabalho 
Aula 04 – Remuneração 
Diego Oliveira 
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Remuneração 
 
APOSTILA PARA PREPARAÇÃO PARA A 2ª FASE 
DO EXAME DE ORDEM 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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SUMÁRIO 
SUMÁRIO ................................................................................................................... 2 
REMUNERAÇÃO ................................................................................................................. 3 
GORJETAS ...................................................................................................................... 3 
SALÁRIO ................................................................................................................ 4 
Características do salário .................................................................... 5 
Elementos de salário ........................................................................... 5 
Salário básico ...................................................................................... 5 
Salário utilidade ................................................................................... 5 
Vestimenta do empregado .................................................................. 6 
Vale transporte .................................................................................... 7 
Invenções do empregado .................................................................... 7 
Participação nos lucros ....................................................................... 7 
Assistência médica.............................................................................. 8 
Sobre salário ....................................................................................... 9 
Salário complessivo .......................................................................... 11 
DESCONTOS SALARIAIS ................................................................................................. 12 
EQUIPARAÇÃO SALARIAL .............................................................................................. 13 
Requisitos equiparação salarial: ........................................................................ 13 
Identidade de funções ....................................................................... 13 
Trabalho de igual valor ...................................................................... 14 
Mesmo empregador .......................................................................... 14 
Mesmo estabelecimento ................................................................... 15 
ACÚMULO E DESVIO DE FUNÇÃO .................................................................................. 16 
Acúmulo de função .............................................................................................. 16 
Desvio de função .......................................................................................................... 16 
SUBSTITUIÇÃO NO EMPREGO ....................................................................................... 17 
3 
 
Capítulo 1 
REMUNERAÇÃO 
 
A remuneração é composta pelo valor recebido pelo empregado, pago diretamente pelo 
empregador como contraprestação pelos serviços prestados e as gorjetas que receber. É a 
previsão do art. 457, da CLT.1 
Da leitura do artigo acima, podemos extrair para a composição da remuneração, a 
seguinte fórmula: 
 
 
 
 
 
 
GORJETAS 
Considera-se gorjeta a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, 
como também o valor cobrado pela empresa, como serviço ou adicional, a qualquer título, e 
destinado à distribuição aos empregados. 
Importante salientar que a gorjeta deverá sempre ser paga em dinheiro e, integrando à 
remuneração do trabalhador, porém não serve de base de cálculo para as parcelas de aviso-
prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado, conforme 
entendimento da Súmula 354 da TST.2 
 
 
 
 
 
1 Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário 
devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber. 
(Redação dada pela Lei nº 1.999, de 1.10.1953). 
2 Súmula 354 TST - GORJETAS. NATUREZA JURÍDICA. REPERCUSSÕES (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 
e 21.11.2003. 
As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, 
integram a remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso- prévio, 
adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado. 
4 
 
 
SALÁRIO 
Salário é a contraprestação paga diretamente pelo empregador, seja em dinheiro, seja 
em utilidades (alimentação, habitação, etc). 
Uma das características do salário é a sua natureza composta, podendo ser paga em 
dinheiro e em utilidades. 
O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve ser 
estipulado por período superior a 1 (um) mês, salvo no que concerne a comissões, 
percentagens e gratificações. 
Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o mais 
tardar, até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido. 
A alteração na data do pagamento do salário não constitui alteração nula do contrato, 
desde que se respeite o prazo acima previsto. 
A prestação, em espécie, do salário será paga em moeda corrente do País, sob pena de 
ser considerado como não feito. 
Características do salário 
 
Elementos de salário 
O salário é composto por diversos elementos. Vamos analisa-los detalhadamente para 
a nossa prova: 
Salário básico 
Salário básico é a contraprestação paga diretamente pelo empregador ao empregado 
em função do serviço prestado, sem quaisquer acréscimos ou adicionais. 
Impende destacar que se o empregado recebe o salário mínimo, pelo menos 30% deve 
ser pago em dinheiro, conforme entendimento do art. 82, parágrafo único e 458, § 1º, da CLT, 
não podendo ser pago totalmente em utilidades. 
Salário utilidade 
Também conhecido como salário in natura, compreende as prestações em benefícios 
5 
 
que o empregador fornecer ao empregado por força do contrato ou do costume, com 
habitualidade. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas 
nocivas. O conceito de salário in natura está inserido no art. 458, da CLT.3 
Cabe destacar do conceito acima dois requisitos para a configuração do salário in natura: 
• Habitualidade 
• Gratuidade 
Conforme pode-se observar não representa salário utilidade, ou in natura, o 
fornecimento de bebidas alcoólicas ou drogas nocivas. 
Importante destacar ainda algumas parcelas foram vetadas por lei de terem natureza 
salarial. A intenção do legislador foi incentivar que o empregador fornecesse benefícios ao 
empregado sem ter os custos onerados com a integração destas parcelas à remuneração do 
trabalhador 
Portanto, não serão consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo 
empregador: 
I – Vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e 
utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço; 
II – Educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo 
os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático; 
III – Transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso 
servido ou não por transporte público; 
IV – Assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante 
seguro-saúde; 
V – Seguros de vida e de acidentes pessoais; 
VI – Previdência privada; 
VII - o valor correspondente ao vale-cultura 
Vestimenta do empregado 
Cabe ao empregador definir o padrão de vestimenta no meio ambiente laboral, sendo 
lícita a inclusão no uniforme de logomarcas da própria empresa ou de empresas parceiras e 
de outros itens de identificaçãorelacionados à atividade desempenhada. 
Isso significa que escolher o padrão da vestimenta a ser utilizada pelo empregado faz 
parte do poder diretivo do empregador, não havendo violação ao direito de imagem do 
trabalhador a exigência do padrão da vestimenta ou a inserção da logomarca da empresa ou 
de parceiros no fardamento do empregado. 
A higienização do uniforme é de responsabilidade do trabalhador, salvo nas hipóteses 
em que forem necessários procedimentos ou produtos diferentes dos utilizados para a 
higienização das vestimentas de uso comum. 
 
 
 
3 Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a habitação, o 
vestuário ou outras prestações in natura que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer 
habitualmente ao empregado, e, em nenhuma hipótese, será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou 
drogas nocivas. 
6 
 
Vale transporte 
O empregador, pessoa física ou jurídica, antecipará ao empregado o vale transporte para 
utilização efetiva em despesas de deslocamento residência-trabalho e vice-versa, através do 
sistema de transporte coletivo público, urbano ou intermunicipal e/ou interestadual com 
características semelhantes aos urbanos, geridos diretamente ou mediante concessão ou 
permissão de linhas regulares e com tarifas fixadas pela autoridade competente, excluídos os 
serviços seletivos e os especiais. 
O empregador participará dos gastos de deslocamento do trabalhador com a ajuda de 
custo equivalente à parcela que exceder a 6% (seis por cento) de seu salário básico. 
É do empregador o ônus de comprovar que o empregado não satisfaz os requisitos 
indispensáveis para a concessão do vale-transporte ou não pretenda fazer uso do benefício, 
vide previsão da Súmula 460 do TST.4 
Caso o empregado seja transferido de forma unilateral pelo empregador para local mais 
distante da residência, o empregador deverá arcar com o custo remanescente do transporte, 
conforme previsão da Súmula 29 do TST.5 
Invenções do empregado 
Na vigência do contrato de trabalho, as invenções do empregado, quando decorrentes 
de sua contribuição pessoal e da instalação ou equipamento fornecidos pelo empregador, 
serão de propriedade comum, em partes iguais, salvo se o contrato de trabalho tiver por 
objeto, implícita ou explicitamente, pesquisa científica. 
Ao empregador caberá a exploração do invento, ficando obrigado a promovê-la no 
prazo de um ano da data da concessão da patente, sob pena de reverter em favor do 
empregado da plena propriedade desse invento. 
Participação nos lucros 
A participação nos lucros, por ser paga por mera liberalidade do empregador, tem 
caráter indenizatório, e não remuneratório, desta forma, não integra o salário, não tendo 
natureza salarial. 
 
 
 
 
4 Súmula nº 460 do TST 
VALE-TRANSPORTE. ÔNUS DA PROVA - Res. 209/2016, DEJT divulgado em 01, 02 e 03.06.2016 
É do empregador o ônus de comprovar que o empregado não satisfaz os requisitos indispensáveis para a 
concessão do vale-transporte ou não pretenda fazer uso do benefício. 
5 Súmula 29 TST - TRANSFERÊNCIA (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. 
Empregado transferido, por ato unilateral do empregador, para local mais distante de sua residência, 
tem direito a suplemento salarial correspondente ao acréscimo da despesa de transporte. 
7 
 
Impende considerar que a participação nos lucros pode ser flexibilizada mediante 
negociação coletiva (acordo ou convenção coletiva) ou negociação individual, sendo o 
empregado hipersuficiente. 
Assistência médica 
No que tange à assistência médica e ao plano de saúde que, quando o empregado está 
afastado em virtude de aposentadoria por invalidez ou por acidente de trabalho com 
percepção do benefício, embora sejam hipóteses de suspensão do contrato de trabalho, o 
empregador deverá manter o plano de saúde e assistência médica oferecidos ao empregado. 
É o entendimento materializado na Súmula 440 do TST.7 
O valor relativo à assistência prestada por serviço médico ou odontológico, próprio ou 
não, inclusive o reembolso de despesas com medicamentos, óculos, aparelhos ortopédicos, 
próteses, órteses, despesas médico-hospitalares e outras similares, mesmo quando concedido 
em diferentes modalidades de planos e coberturas, não integram o salário do empregado para 
qualquer efeito nem o salário de contribuição. 
Para facilitar a compreensão do tema, a doutrina estabeleceu um critério para facilitar 
a definição se a prestação fornecida pelo empregador é salário in natura ou não: 
Se a utilidade é fornecida como uma vantagem PELA prestação dos serviços, terá 
natureza salarial. (Ex: Automóvel que o empregado também utiliza durante os finais de 
semana, casa fornecida pela empresa), pois representam uma vantagem concedida pelo 
trabalho executado, e não apenas para a execução dos serviços, tendo caráter remuneratório. 
Se a utilidade é fornecida PARA a prestação dos serviços, não terá natureza salarial (Ex: 
fornecimento de EPI’s, moradia para caseiro ou zelador), pois tem natureza indenizatória. 
 
 
 
 
 
7 Súmula nº 440 do TST 
AUXÍLIO-DOENÇA ACIDENTÁRIO. APOSENTADORIA POR INVALIDEZ. SUSPENSÃO DO CONTRATO DE 
TRABALHO. RECONHECIMENTO DO DIREITO À MANUTENÇÃO DE PLANO DE SAÚDE OU DE ASSISTÊNCIA MÉDICA 
- Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012 
Assegura-se o direito à manutenção de plano de saúde ou de assistência médica oferecido pela empresa 
ao empregado, não obstante suspenso o contrato de trabalho em virtude de auxílio-doença acidentário ou de 
aposentadoria por invalidez. 
8 
 
Os percentuais fixados em lei relativos ao salário "in natura" apenas se referem às 
hipóteses em que o empregado percebe salário mínimo, apurando-se, nas demais, o real valor 
da utilidade. 
Observe, por fim, que o próprio Tribunal Superior do Trabalho firmou entendimento 
utilizando a nossa regra, acima exposta. O TST entendeu que quando o empregador fornecer 
ao empregado habitação, energia elétrica e o veículo, desde que indispensáveis para a 
prestação de serviços, estas parcelas não teriam natureza salarial, ou seja, não integrariam à 
remuneração do trabalhador. O TST firmou entendimento ainda no sentido de, no caso do 
veículo, ainda que seja ele utilizado pelo empregado para fins particulares, não terá natureza 
salarial. Este entendimento está firmado na Súmula 367 do TST8. 
Sobre salário 
Sobre salário é a prestação que, por sua natureza, integra o complexo salarial como 
complemento do salário básico. 
Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e de função e as 
comissões pagas pelo empregador. 
Nesse sentido, impende salientar que as gratificações previstas em lei, bem como a 
gratificação de função recebidas pelo empregado, integram à sua remuneração. 
Também irão integrar a remuneração do empregado as comissões por ele recebidas do 
seu empregador. 
As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, o auxílio-
alimentação, vedado o seu pagamento em dinheiro, as diárias para viagem e os prêmios não 
integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não 
constituem base de incidência de encargo trabalhista e previdenciário. 
O fornecimento de alimentação, seja in natura ou seja por meio de documentos de 
legitimação, tais como tíquetes, vales, cupons, cheques, cartões eletrônicos destinados à 
aquisição de refeições ou de gêneros alimentícios, não possui natureza salarial e nem é 
tributável para efeito da contribuição previdenciária e dos demais tributos incidentes sobre a 
folha de salários e tampouco integra a base de cálculo do imposto sobre a renda da pessoa 
física. 
 
 
 
 
 
 
8 Súmula nº 367 do TST 
UTILIDADES "IN NATURA". HABITAÇÃO. ENERGIA ELÉTRICA. VEÍCULO. CIGARRO. NÃO INTEGRAÇÃO AO 
SALÁRIO (conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 24, 131 e 246 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 
25.04.2005 
I - A habitação, a energia elétrica e veículo fornecidos peloempregador ao empregado, quando 
indispensáveis para a realização do trabalho, não têm natureza salarial, ainda que, no caso de veículo, seja ele 
utilizado pelo empregado também em atividades particulares. (ex-Ojs da SBDI-1 nºs 131 - inserida em 20.04.1998 
e ratificada pelo Tribunal Pleno em 07.12.2000 - e 246 - inserida em 20.06.2001) 
II - O cigarro não se considera salário utilidade em face de sua nocividade à saúde. (ex-OJ nº 24 da SBDI- 
1 - inserida em 29.03.1996) 
9 
 
Prêmios 
Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador, até duas vezes ao 
ano, em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro, a empregado, grupo de empregados 
ou terceiros vinculados à sua atividade econômica em razão de desempenho superior ao 
ordinariamente esperado no exercício de suas atividades. 
Os prêmios não se confundem com gorjetas. Isso porque os prêmios são pagos em razão 
de o trabalhador exercer função de forma a superar as expectativas do empregador, enquanto 
que as gorjetas representam a importância recebida pelo empregado diretamente do cliente 
ou repassada pelo empregador como gratidão pelo serviço prestado. 
 
Empregados comissionistas 
Existem empregados que recebem a sua remuneração na base de comissões. São os 
empregados comissionistas. 
Eles podem ser comissionistas puros, quando recebem apenas o salário apenas na base 
de comissões. Ou podem ser comissionistas mistos, quando recebem o salário parte fixa e 
parte em comissões. 
Em ambos os casos, está assegurado o recebimento do salário mínimo ou piso da 
categoria. 
O pagamento de comissões e percentagens só é exigível depois de ultimada a transação 
a que se referem. 
Quando o pagamento for feito em prestações, como em casos de parcelamento de 
compras, é exigível o pagamento das percentagens e comissões na época do vencimento de 
cada parcela. 
Caso haja o fim das relações de trabalho, não prejudica a percepção das comissões e 
percentagens devidas ao empregado. 
Os empregados comissionistas mistos fazem jus ao recebimento de horas extras, se 
ultrapassada a sua jornada habitual. Em relação à parte fixa, são devidas as horas simples 
acrescidas do adicional de horas extras. Em relação à parte variável, é devido somente o 
adicional de horas extras na forma da OJ 397 do TST9. 
Neste sentido, importante destacar a Súmula 340 do TST10, que dispõe que o empregado 
comissionista, que esteja sujeito a controle de jornada faz jus ao pagamento de horas extras 
calculado sobre o valor-hora das comissões recebidas no mês, considerando-se como divisor 
o número de horas efetivamente trabalhadas. 
 
 
9 OJ 397. COMISSIONISTA MISTO. HORAS EXTRAS. BASE DE CÁLCULO. APLICAÇÃO DA SÚMULA N.º 340 
DO TST. (DEJT divulgado em 02, 03 e 04.08.2010) 
O empregado que recebe remuneração mista, ou seja, uma parte fixa e outra variável, tem direito a horas 
extras pelo trabalho em sobrejornada. Em relação à parte fixa, são devidas as horas simples acrescidas do 
adicional de horas extras. Em relação à parte variável, é devido somente o adicional de horas extras, aplicando- 
se à hipótese o disposto na Súmula n.º 340 do TST. 
10 Súmula nº 340 do TST 
COMISSIONISTA. HORAS EXTRAS (nova redação) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 
O empregado, sujeito a controle de horário, remunerado à base de comissões, tem direito ao adicional 
de, no mínimo, 50% (cinqüenta por cento) pelo trabalho em horas extras, calculado sobre o valor-hora das 
comissões recebidas no mês, considerando-se como divisor o número de horas efetivamente trabalhadas. 
10 
 
Quando empregador resolve suprimir ou alterar quanto à forma ou ao percentual as 
comissões em prejuízo do empregado, é suscetível de operar a prescrição total da ação, em 
virtude de cuidar-se de parcela não assegurada por preceito de lei. 
Observe ainda que, conforme o entendimento consolidado da Súmula 27 do TST11, o 
empregado comissionista faz jus ao repouso semanal remunerado 
Salário complessivo 
O empregado tem direito de receber o seu pagamento de forma discriminada, 
especificando a que se refere cada valor pago, sob pena de ser considerado salário 
complessivo. 
Salário complessivo, portanto, é o pagamento englobado, sem discriminação das verbas 
quitadas ao empregado, sendo nula a cláusula contratual que prevê o pagamento de forma 
indiscriminada, conforme previsão da Súmula 91 do TST12. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
11 Súmula nº 27 do TST 
COMISSIONISTA (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 
É devida a remuneração do repouso semanal e dos dias feriados ao empregado comissionista, ainda que 
pracista. 
 
12 Súmula 91 TST - SALÁRIO COMPLESSIVO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 
Nula é a cláusula contratual que fixa determinada importância ou percentagem para atender 
englobadamente vários direitos legais ou contratuais do trabalhador. 
11 
 
Capítulo 2 
DESCONTOS SALARIAIS 
 
Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo 
quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de norma coletiva, vide art. 
462 da CLT. É vedado às empresas limitar, por qualquer forma, a liberdade dos empregados de 
dispor do seu salário. 
É licito o desconto com alimentação poderá ser de até 20% e habitação de até 25%. No 
caso dos trabalhadores rurais, os percentuais são invertidos, no caso de habitação e 
alimentação, que ficam 20% e 25%, respectivamente. 
Tratando-se de habitação coletiva, o valor do salário-utilidade a ela correspondente será 
obtido mediante a divisão do justo valor da habitação pelo número de coabitantes, vedada, 
em qualquer hipótese, a utilização da mesma unidade residencial por mais de uma família. 
Caso haja a autorização prévia e por escrito do empregado, serão lícitos os descontos 
salariais para a inclusão de em planos de saúde, odontológicos médico-hospitalar, de seguro, 
de previdência privada, ou de entidade cooperativa, cultural ou recreativo-associativa de seus 
trabalhadores, em seu benefício e de seus dependentes, salvo se ficar demonstrada a 
existência de coação ou de outro defeito que vicie o ato jurídico, conforme prevê a Súmula 
342 do TST13. 
Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito na ocorrência de dolo 
do empregado ou desde que esta possibilidade tenha sido acordada previamente pelas 
partes. 
Ou seja, em caso de dano causado pelo empregado, o desconto somente será lícito se: 
- Houverem as partes ajustado essa possibilidade anteriormente OU; 
- Na ocorrência de dolo do empregado; 
Caso o empregado tenha anuído expressamente a possibilidade de descontos no ato da 
contratação e alegue posteriormente na Justiça do Trabalho a existência de vício de 
consentimento na sua manifestação de vontade, terá este o ônus de comprovar o vício de 
vontade, inexistindo presunção de que assinou em razão da sua contratação, vide previsão 
na OJ 160 da SDI-I do TST14. 
 
 
13 Súmula nº 342 do TST 
DESCONTOS SALARIAIS. ART. 462 DA CLT (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 
Descontos salariais efetuados pelo empregador, com a autorização prévia e por escrito do empregado, 
para ser integrado em planos de assistência odontológica, médico-hospitalar, de seguro, de previdência privada, 
ou de entidade cooperativa, cultural ou recreativo-associativa de seus trabalhadores, em seu benefício e de seus 
dependentes, não afrontam o disposto no art. 462 da CLT, salvo se ficar demonstrada a existência de coação ou 
de outro defeito que vicie o ato jurídico. 
14 OJ 160 TST. DESCONTOS SALARIAIS. AUTORIZAÇÃO NO ATO DA ADMISSÃO. VALIDADE (inserida em 
26.03.1999) 
É inválida a presunção de vício de consentimento resultante do fato de ter o empregado anuído 
expressamente com descontos salariais na oportunidade da admissão. É de se exigir demonstração concreta do 
vício de vontade 
12 
 
Capítulo 3 
EQUIPARAÇÃO SALARIAL 
 
A equiparação salarial assegura a igualdade de salários entre empregados que exerçam,simultaneamente, a mesma função, desempenhando um trabalho de igual valor, para o 
mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial. 
A equiparação salarial baseia-se no princípio constitucional da isonomia salarial, previsto 
nos art. 5º, caput CF/8815 e artigo 7º, XXX da CF/8816. 
Vejamos o art. 7º, XXX, também da Constituição Federal: 
A equiparação salarial no artigo 461 da CLT, cuja íntegra se destaca abaixo: 
Art. 461 - Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo 
empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem 
distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade. 
 
Requisitos equiparação salarial: 
Da leitura do artigo acima, conseguimos extrair os requisitos da equiparação salarial. 
Vamos estuda-los detalhadamente: 
• Identidade de função, 
• Trabalho de igual valor, 
• Mesmo empregador 
• Mesmo estabelecimento, 
Identidade de funções 
Empregado e paradigma devem exercer a mesma função. 
A equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma exercerem a mesma 
função, desempenhando as mesmas tarefas, não importando se os cargos têm, ou não, a 
mesma denominação. 
Desta forma, é possível haver equiparação salarial em cargos de nomes distintos, desde 
que o empregado e o paradigma exerçam as mesmas tarefas, atendidos, evidentemente, os 
demais requisitos necessários à igualdade salarial. 
Com o advento da reforma trabalhista, não será possível a equiparação salarial quando 
o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma 
 
 
15 Art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros 
e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à 
propriedade, nos termos seguintes. 
16 Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua 
condição social: 
XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de 
sexo, idade, cor ou estado civil. 
13 
 
interna da empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e salários, dispensada qualquer 
forma de homologação ou registro em órgão público. 
Primeiramente, é importante salientar que o plano de cargos e salários pode agora pode 
ser formalizado por norma coletiva ou mesmo por norma interna da empresa, não precisando 
mais que haja homologação da autoridade competente. 
As promoções poderão ser feitas por merecimento e por antiguidade, ou por apenas um 
destes critérios, dentro de cada categoria profissional. 
Trabalho de igual valor 
Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual 
produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de 
serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na 
função não seja superior a dois anos. 
A lei 13.467/17 trouxe importante mudança neste sentido, pois agora a diferença a ser 
considerada não será apenas de 2 anos na função em que se busca a equiparação salarial, 
mas também de 4 anos no emprego. 
Além disso, a lei retirou a obrigatoriedade de avaliação da mesma perfeição técnica por 
meio de critérios objetivos no trabalho intelectual. 
Mesmo empregador 
Empregado e paradigma deve prestar serviços ao mesmo empregador. 
A equiparação salarial só será possível entre empregados contemporâneos no cargo ou 
na função, ficando vedada a indicação de paradigmas remotos, ainda que o paradigma 
contemporâneo tenha obtido a vantagem em ação judicial própria. 
Não é possível a equiparação salarial envolvendo servidores públicos da 
Administração direta, autárquica e fundacional, conforme prevê a OJ 297 do TST17. 
Todavia, é possível a equiparação salarial envolvendo trabalhadores de sociedades de 
economia mista, pois esta, contratando trabalhadores pelo regime da CLT, equipara-se ao 
empregador privado, não se aplicando, neste caso, a vedação expressa contida no artigo 37, 
XIII, da CF/88, conforme previsão da Súmula 453 do TST18. 
 
 
 
17 OJ 297 TST. EQUIPARAÇÃO SALARIAL. SERVIDOR PÚBLICO DA ADMINISTRAÇÃO DIRETA, AUTÁRQUICA 
E FUNDACIONAL. ART. 37, XIII, DA CF/1988 (DJ 11.08.2003) 
O art. 37, inciso XIII, da CF/1988, veda a equiparação de qualquer natureza para o efeito de remuneração 
do pessoal do serviço público, sendo juridicamente impossível a aplicação da norma infraconstitucional prevista 
no art. 461 da CLT quando se pleiteia equiparação salarial entre servidores públicos, independentemente de 
terem sido contratados pela CLT. 
18 Súmula nº 455 do TST 
EQUIPARAÇÃO SALARIAL. SOCIEDADE DE ECONOMIA MISTA. ART. 37, XIII, DA CF/1988. POSSIBILIDADE. 
(conversão da Orientação Jurisprudencial nº 353 da SBDI-1 com nova redação) – Res. 194/2014, DEJT divulgado 
em 21, 22 e 23.05.2014 
À sociedade de economia mista não se aplica a vedação à equiparação prevista no art. 37, XIII, da CF/1988, 
pois, ao admitir empregados sob o regime da CLT, equipara-se a empregador privado, conforme disposto no art. 
173, § 1º, II, da CF/1988. 
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Mesmo estabelecimento 
Requisito novo, trazido com a reforma trabalhista, prevê que não basta que empregado 
e paradigma laborem para o mesmo empregador, mas no mesmo estabelecimento 
empresarial, impedindo a equiparação, por exemplo, em filiais distintas da mesma empresa. 
No caso de comprovada discriminação por motivo de sexo ou etnia, o juízo determinará, 
além do pagamento das diferenças salariais devidas, multa, em favor do empregado 
discriminado, no valor de 50% (cinquenta por cento) do limite máximo dos benefícios do 
Regime Geral de Previdência Social 
Na ação de equiparação salarial, a prescrição é parcial e só alcança as diferenças salariais 
vencidas no período de 5 (cinco) anos que precedeu o ajuizamento, sendo do empregador o 
ônus da prova do fato impeditivo, modificativo ou extintivo da equiparação salarial. 
Sendo assim, basta que o empregado indique o paradigma de quem busca a equiparação 
salarial, provando a identidade de funções, pois como dito acima, é ônus do empregador a 
prova do fato impeditivo, modificativo ou extintivo da equiparação salarial. 
Por fim, cabe ainda destacar que, conforme prevê o §4º do artigo 461, da CLT, o 
trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada 
pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma para fins de 
equiparação salarial. 
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Capítulo 4 
ACÚMULO E DESVIO DE FUNÇÃO 
 
O empregado estará vinculo a exercer as funções para as quais fora contratado, sob pena 
de ser caracterizado acúmulo ou desvio de função. 
A prova do contrato individual do trabalho será feita pelas anotações constantes da 
carteira profissional ou por instrumento escrito e suprida por todos os meios permitidos em 
direito. 
A falta de prova ou inexistindo cláusula expressa e tal respeito, entender-se-á que o 
empregado se obrigou a todo e qualquer serviço compatível com a sua condição pessoal. 
 
Acúmulo de função 
Ocorrerá o acúmulo de função quando o empregado é contratado para exercer uma 
função e, além desta, exerce outras funções diversas das quais fora contratado para exercer. 
Na qualidade de advogado do reclamante, deveremos pedir um acréscimo ou plus 
salarial pelo exercício de funções acumuladas. 
Já na qualidade de advogado da reclamada, deve-se observar se as funções exercidas 
pelo reclamante não são estranhas ao cargo para o qual fora contratado. 
 
Desvio de função 
O desvio de função ocorre quando o empregado é contratado para exercer uma função, 
mas ao em dessa(s), exerce função diversa da qual fora contratado. 
Na qualidade de advogado do reclamante, deveremos pedir um acréscimo ou plus 
salarial pelo exercício de funções diversas do contrato de trabalho. 
Já na qualidade de advogado da reclamada, deve-se observar se as funções exercidas 
pelo reclamante nãosão estranhas ao cargo para o qual fora contratado. 
Importante destacar que o simples desvio funcional do empregado não gera direito a 
novo enquadramento, mas apenas às diferenças salariais respectivas, conforme previsão da 
OJ 125 do TST19. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
19 OJ 125. DESVIO DE FUNÇÃO. QUADRO DE CARREIRA (alterado em 13.03.2002) 
O simples desvio funcional do empregado não gera direito a novo enquadramento, mas apenas às 
diferenças salariais respectivas, mesmo que o desvio de função haja iniciado antes da vigência da CF/1988. 
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Capítulo 5 
SUBSTITUIÇÃO NO EMPREGO 
 
Ao empregado chamado a ocupar, em comissão, interinamente, ou em substituição 
eventual ou temporária, cargo diverso do que exercer na empresa, serão garantidas a 
contagem do tempo naquele serviço, bem como volta ao cargo anterior, vide art. 450 da CLT. 
O empregado que esteja substituindo outro em seu serviço, de forma não eventual, 
incluindo nesta hipótese, as férias, fará jus ao salário contratual do substituído. Neste caso, 
haverá também a contagem do tempo de serviço. 
Todavia, restando vago o cargo em definitivo, o empregado que passa a ocupar o cargo 
não tem direito ao salário do seu antecessor, vide Súmula 159 do TST20. 
Vejamos a tabela para facilitar o seu estudo: 
 
 
HIPÓTESE RECEBE MESMA 
REMUNERAÇÃO 
CONTA TEMPO DE SERVIÇO 
Ocupação interina
 em comissão 
NÃO SIM 
Substituição eventual NÃO SIM 
Substituição não eventual SIM SIM 
Vacância definitiva do cargo NÃO - 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
20 Súmula nº 159 do TST 
SUBSTITUIÇÃO DE CARÁTER NÃO EVENTUAL E VACÂNCIA DO CARGO (incorporada a Orientação 
Jurisprudencial nº 112 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005 
I - Enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter meramente eventual, inclusive nas férias, o 
empregado substituto fará jus ao salário contratual do substituído. (ex-Súmula nº 159 - alterada pela Res. 
121/2003, DJ 21.11.2003) 
II - Vago o cargo em definitivo, o empregado que passa a ocupá-lo não tem direito a salário igual ao do 
antecessor. (ex-OJ nº 112 da SBDI-1 - inserida em 01.10.199