TEMA 1 O ambiente organizacional

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AULA 1 
GESTÃO DE RECOMPENSAS 
NO CONTEXTO GLOBAL
Profª Maura Vello 
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CONVERSA INICIAL 
Olá! Seja bem-vindo à nossa disciplina! 
Desejamos que, ao final desta jornada de estudos, seus horizontes se 
ampliem e a conexão entre teoria e prática seja concretizada. 
Começaremos tratando do fato de que, sem as pessoas, as organizações, 
sejam elas que qualquer natureza, não existiriam. Sociedades das mais 
variadas, com ou sem fins lucrativos, dependem do capital humano para se 
desenvolver, pois são as pessoas que trabalham para produzir e consumir o que 
é produzido. Esse ciclo é complexo e ininterrupto, fazendo com que haja 
movimento em todos os sentidos nos universos social e econômico em que 
estamos, pessoas e corporações, inseridos. 
A complexidade desse universo vem modificando as relações sociais e de 
trabalho de forma profunda. Questões nunca antes abordadas passaram a ser 
tratadas pelas organizações em relação ao capital humano e sua influência nos 
processos e resultados das empresas. 
A massa de trabalhadores e também de consumidores que movimentam 
os mundos corporativo e econômico tem sido, cada vez mais, objeto de estudos, 
e as áreas das ciências sociais buscam entender os comportamentos que 
movimentam pessoas e organizações em busca de desenvolvimento, 
resultados e bem-estar. 
Dentre os aspectos que vêm se modificando e criando novos 
entendimentos nas organizações está o reconhecimento da importância do bem-
estar dos colaboradores e como isso afeta significativamente os processos de 
trabalho, produtividade, desenvolvimento e crescimento nas empresas. 
São diversas as variáveis que podem afetar essas relação entre pessoas 
e organização. Estamos falando de estruturas físicas adequadas, gestores e 
direção preparados, adminstração de talentos, programas de aprendizagem e 
desenvolvimento pessoal, planejamento de remuneração e planos de carreiras, 
benefícios e recompensas, além das questões mais recentes que vão ainda 
mais além, tratando do bem-estar do colaborador fora do âmbito empresarial, 
estendendo beneficios, por exemplo, a sua familia e cuidando de 
aspectos relacionados à saúde física e mental das pessoas para que 
possam desempenhar bem seus papeis no âmbito organizacional . 
Nesta aula, trataremos de uma parte desses muitos fatores, como o 
gerenciamento de recompensas, que vem sendo considerado uma das variáveis 
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mais relevantes dentro das organizações; obviamente, a gestão de recompensas 
está interligada a todos os fatores que dizem respeito à gestão e ao 
desenvolvimento humano nas empresas. 
CONTEXTUALIZANDO 
Para que o que veremos nesta aula faça sentido, nada melhor do que 
analisar situações reais de nosso cotidiano, até mesmo porque só gravamos 
aquilo que aprendemos, quando o aprendizado, de alguma forma, se traduz em 
ações reais e tem sentido no nosso dia a dia. 
Pergunto a você: quantas vezes, de alguma forma, o seu ambiente de 
trabalho afetou a sua vida ou rotina pessoal? Pare e pense quantas variáveis 
neste momento, por exemplo, podem afetar o seu desempenho e a sua 
capacidade profissional e até mesmo a sua vida pessoal. 
É bem provável que você relacione primeiramente o fator que mais o 
incomoda no momento, e mais alguns outros, mas o número de variáveis que de 
alguma forma tem alguma influência sobre nós é muito abrangente. 
É muito comum que o desempenho profissional de algumas pessoas seja 
afetado porque o ambiente físico em que trabalham não é adequado, por 
exemplo. Uma sala com iluminação ruim ou sem ventilação, ou sem móveis 
ou equipamentos e sistemas adequados que permitam um bom 
desempenho profissional. Pergunto a você: essas variáveis afetam a sua 
motivação pessoal no desenvolvimento de seu trabalho? Isso soa familiar, de 
alguma forma? 
Falaremos também um pouquinho sobre as relações de trabalho, já que 
um ambiente saúdavel também está relacionado a como as pessoas se sentem 
no contexto em que estão inseridas. Ambientes cordiais e de respeito mútuo 
entre colaboradores, gestores preparados e boas oportunidades de 
desenvolvimento profissional é o que se espera das organizações; porém, 
sabemos que a realidade é muito mais complexa. Você sabia que na maioria das 
vezes as pessoas não deixam uma organização? Que elas acabam saindo em 
função de um contexto ligado às relações de trabalho e ao comportamento de 
gestores mal preparados? Isso soa familiar? 
Agora, vamos para o outro extremo: as organizações já perceberam que 
os talentos desenvolvidos dentro delas são de fundamental importância para a 
sua perenidade. Se, por um lado, queremos ser reconhecidos pelas empresas 
por nosso esforço e dedicação, por outro, essas mesmas organizações já 
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perceberam que o desenvolvimento de seus colaboradores e o aprendizado e 
conhecimento acumulados nessa relação são imensuráveis e precisam ser 
reconhecidos, remunerados e mantidos. 
Esse cenário tem levado as empresas a olhar mais cuidadosamente para 
o seu mais precioso recurso: o humano.
Para iniciarmos nossos estudos, responderemos às seguintes questões: 
• O que você considera ser uma recompensa ou um reconhecimento 
oferecidos pelas organizações? Isso passa apenas pelo âmbito financeiro 
ou pode envolver outros recursos?
• As duas últimas empresas em que você trabalhou 
apresentavam programas de reconhecimento e recompensa claros?
Saiba mais 
Veja o interessante vídeo em que Leandro Karnal fala sobre esforço e 
recompensa... Para uma reflexão mais pessoal! Disponível em: 
<https://youtu.be/LYEkDMiqkgE>. 
TEMA 1 – O AMBIENTE ORGANIZACIONAL 
Para abordarmos o assunto principal desta aula ‒ a gestão de 
recompensas ‒ primeiro veremos um pouco da teoria organizacional na qual 
todo esse contexto está inserido. Começaremos pelos conceitos de ambiente 
organizacional e seus aspectos; essa é uma forma de nos posicionarmos e 
entendermos o cenário em que estamos inseridos. 
O entendimento e a visão sistêmica do ambiente organizacional e suas 
características é fundamental para que as empresas obtenham sucesso. 
Segundo Chiavenato (2014, p. 82), “o mapeamento das características 
ambientais representa um esforço importante para as organizações serem bem 
sucedidas. É no ambiente que está o cliente, o fornecedor de capital e de 
recursos, de materias e serviços especializados”. 
Vejamos na figura a seguir como interagem os vários agentes no contexto 
do ambiente organizacional. 
https://youtu.be/LYEkDMiqkgE
 
 
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Figura 1 – O macroambiente e o microambiente de uma organização 
 
Fonte: adaptado de Chiavenato (2014, p. 76). 
O macroambiente e o microambiente apresentam toda uma dinâmica que 
promove a interação entre os vários integrantes que compõe esse cenário. Essa 
interação é bastante complexa e gera movimentações que impactam 
diretamente e indiretamente as organizações,fazendo com que elas precisem 
adaptar-se a situações e pressões advindas do ambiente. 
Todo esse processo gera aprendizado, desenvovimento e mudança 
organizacional. Porém, o fator chave para o sucesso de qualquer ação está no 
capital humano, pois são as pessoas que aprendem e desenvovem habilidades, 
processos e sistemas que promovem os ajustes necessários para que a 
organização esteja preparada para oportunidades e intempéries que possam 
surgir no ambiente. 
Observando a Figura 1, não é dificil chegarmos à conclusão de que é a 
partir dessa interação entre ambiente e organização que se torna possível o 
acesso aos mais variados recursos necessários à sutentabilidade das empresas 
no mercado. 
Podemos ainda notar que fatores do ambiente como mudanças 
econômicas, políticas e sociais, e até mesmo de regulamentação, impactam 
 
 
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diretamente as organizações e seus sistemas de gestão, inclusive a gestão de 
pessoas. 
Um exemplo significativo que conecta os conceitos que estamos 
abordando com a prática organizacional é a alteração da legislação trabalhistano Brasil, que afeta diretamente as relações de trabalho entre colaboradores e 
organizações. Essa alteração, apesar de ocorrer no macroambiente dos âmbitos 
político e legal, gera modificações diretas na organização tanto de forma interna 
quanto externa, afetando a todos dentro e fora das empresas. 
Robins, Judge e Sobral (2010) observam que o contexto do ambiente 
organizacional pode ser considerado como uma conexão entre três dimensões, 
a saber: 
• Capacidade, que pode ser retratada como a forma em que se sustenta e 
desenvolve o ambiente organizacional; 
• Volatilidade, que pode ser retratada pelas intempéries e pela volubilidade 
de um ambiente com fatores que o colocam em constante mudança; 
• Complexidade, que traduz a variabilidade de elementos ambientais que 
podem promover uma infinidade de combinações e resultados 
inesperados. 
Uma outra conclusão relevante, vinda da contribuição teórica de Bowditch 
e Buono (1997, p. 142-165) e compartilhada por outros autores, é a de que o 
ambiente organizacional pode ser visto como um sistema aberto que interage, é 
infuenciado e influencia o seu meio promovendo sucessivas mudanças 
organizacionais e ambientais. 
Os autores ainda complementam que as organizações são desenvolvidas 
por grupos de pessoas para pessoas. Assim, Bowditch e Buono (1992, p. 95) 
complementam que o “sucesso de uma organização complexa é 
sustancialmente influenciado pelo desempenho de diversos grupos que 
interagem entre si". 
Outros fatores importantes que compõem o ambiente são a cultura e o 
clima organizacionais. Trataremos desses conceitos a seguir. 
TEMA 2 – CONCEITOS BÁSICOS DE CULTURA E CLIMA ORGANIZACIONAL 
Daremos andamento aos desdobramentos de nossos estudos, refletindo 
se as organizações são construídas por pessoas e se desenvolvem com o 
objetivo de atender pessoas. É natural concluir que a construção da cultura 
 
 
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organizacional acontece a partir de crenças e comportamentos desenvolvidos 
nas organizações por seus colaboradores. 
Por outro lado, o clima organizacional está atrelado à qualidade do 
ambiente corporativo, aos aspectos psicológicos e aos fatores que promovem a 
motivação de colaboradores e grupos de trabalho. 
Vejamos como esses dois conceitos, que interagem entre si, influenciam 
e retroalimentam um ao outro. 
Figura 2 – Culturas de segurança 
 
Fonte: Shutterstock. 
2.1 Afinal, o que define cultura organizacional? 
A cultura, de forma abrangente, define a identidade, os costumes, os 
hábitos e as crenças compartilhados e aceitos por um determinado grupo de 
pessoas, podendo ser definidos como grupos sociais ou organizações dos mais 
variados tipos. 
De forma bastante similar, vemos e vivenciamos esse mesmo 
compartilhamento de crenças, hábitos e regras que dão identidades distintas às 
organizações e determinam a maneira de agir, pensar e interagir de um 
determinado grupo. 
Chiavenato (2014) contribui com o conceito de cultura organizacional da 
seguinte forma: 
 
 
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A cultura é um importante conceito para se compreender as 
sociedades humanas e os grupos sociais. A Antropologia tem 
apresentado exemplos de culturas de várias sociedades do mundo em 
diferentes eras. A cultura tem um sentido antropológico e histórico, 
porque ela reside no íntimo de cada sociedade ou organização. É ela 
quem distingue a maneira pela qual as pessoas interagem umas com 
as outras e, sobretudo, pela qual se comportam, sentem, pensam, 
agem e trabalham (Chiavenato, 2014, p. 152). 
O autor contribui de forma sistematizada para diferenciar os costumes e 
as regras formais e informais inseridas nos conceitos de cultura organizacional, 
comparando a mesma a um iceberg, como podemos ver na figura a seguir: 
Figura 3 – O iceberg da cultura organizacional 
 
Fonte: Chiavenato (2014, p. 154). 
A analogia adotada pelo autor demonstra de forma simplificada alguns 
dos principais aspectos que compreendem a cultura organizacional. Perceptíveis 
ou não, são esses os aspectos que fazem com que as organizações apresentem 
uma identidade única, diferenciando-se no contexto global. 
2.2 Entendendo o significado de clima organizacional 
Há uma tendência de acreditar que a cultura e o clima organizacional 
representam a mesma coisa, e que, portanto, podem ser considerados 
 
 
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sinônimos. Mas não há sentido nessa afirmação. As definições conceituais são 
bem distintas. Vejamos. 
Bowditch e Buono (1992, p. 189) afirmam que o clima organizacional 
pode ser considerado “uma medida de até que ponto as expectativas das 
pessoas, sobre como deveria se trabalhar numa organização, estão sendo 
cumpridas”. 
O clima organizacional está relacionado ao aspecto psicológico do 
ambiente empresarial e à forma como ele afeta o desenvolvimento das 
atividades e os níveis motivacionais dos colaboradores; podemos dizer que é a 
percepção de cada um sobre o contexto em que se inserem e seu grau de 
satisfação com a organização. 
Souza (2014, p. 102) complementa que “o clima organizacional é um dos 
principais fatores na determinação da qualidade de vida no trabalho”. Por esse 
motivo, muitas organizações buscam trabalhar com modelos de pesquisas de 
clima organizacional. Assim, podem medir fatores que podem afetar o 
desempenho de seus colaboradores e que muitas vezes não são claros e 
percebidos nas rotinas organizacionais. 
Vejamos no quadro a seguir as distinções entre cultura e clima 
organizacionais. 
Quadro 1‒ Diferenças básicas entre cultura e clima organizacionais 
 
Fonte: Souza, 2014, p. 104. 
Enquanto o clima organizacional trata da percepção de colaboradores em 
relação a aspectos momentâneos da organização, podendo se modificar a 
qualquer tempo por variados motivos internos ou externos à organização, a 
cultura organizacional está voltada a valores e padrões comportamentais 
enraizados nas empresas. 
TEMA 3 – AS ORGANIZAÇÕES E SUAS INTERAÇÕES COM O SER HUMANO 
 
 
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Os temas tratados anteriormente como ambiente, cultura e clima 
organizacionais nos remetem a um posicionamento do ser humano em um 
contexto complexo e em constante processo de mudança. 
Pessoas e organizações são desafiadas a achar formas de promover o 
equilíbrio entre diversos fatores e interações que atendam tanto as necessidades 
e expectativas humanas quanto os processos que permitirão às empresas se 
manterem sustentáveis no cenário global. 
Vivemos na era da informação, da rapidez dos acontecimentos, da 
obsolescência vertiginosa de tecnologias e da interdependência cada vez maior 
entre diversos fatores. 
Observemos a seguir a figura que mostra como a teoria geral da 
administração vem tratando o complexo sistema organizacional. 
Figura 4 ‒ Variáveis básicas da teoria geral da administração (TGA) 
 
Fonte: Chiavenato (2014, p. 54). 
O que se observa nitidamente no esquema mostrado na Figura 4 é a 
complexidade das relações entre fatores diversos, numa estrutura multifuncional 
que não deixa dúvidas quanto ao enorme desafio de colaboradores e 
organizações para encontrar equilíbrio e fazer com que as coisas aconteçam de 
forma ordenada e harmoniosa. 
Apesar da complexidade das relações entre tantos fatores, Chiavenato 
(2014) complementa ainda que as modernas abordagens organizacionais 
privilegiam aspectos como agilidade, simplicidade, trabalho em equipe, 
 
 
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autonomia, participação, comprometimento, busca de melhorias constantes e 
excelência. 
Essa maleabilidade organizacional se faz necessária para que as 
organizações e as pessoas que as compõem estejam aptas e preparadas a 
atender as contingências e demandas de um ambiente também complexo e 
global. 
As organizações, então passam a lançar um novo olhar sobre os talentos 
e competências humanos inseridos em seu contexto, pois eles são geradores de 
conhecimento e aprendizagem organizacional, desenvolvimento de processos 
inovadores e capital intelectual, ou seja, são fundamentaispara gerar diferencial 
competitivo e desenvolvimento organizacional. 
Segundo Robbins (2005, p. 6) “existe um pano de fundo comum às 
diversas abordagens sobre funções, papéis, habilidades e atividades de 
administração: todas elas reconhecem a suprema importância da gestão de 
pessoas”. 
Mas para que todo esse processo aconteça é preciso que as 
organizações valorizem e promovam o desenvolvimento das pessoas, de seu 
capital humano e, mais importante ainda, que saibam como empregar esse 
recurso tão valioso. 
TEMA 4 – O COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL E A EVOLUÇÃO DOS 
MODELOS DE GESTÃO DE PESSOAS 
Nunca se fez tão necessário o entendimento sobre o comportamento 
organizacional em seus divergentes pontos de vista, principalmente no que se 
refere gestão de recursos humanos. 
Robbins (2005, p. 10) comenta que “os seres humanos são complexos, 
como eles são todos diferentes, a possibilidade de se fazer generalizações 
simples e precisas é limitada”. 
Mas isso não significa que não seja possível desenvolver estudos acerca 
do comportamento humano e desenvolver conceitos e explicações aceitáveis e 
razoavelmente concisas sobre o tema. Analisar os comportamentos humano e 
organizacional nos remete a estudos muito mais qualitativos que quantitativos, 
muito embora este último aspecto, em algum momento, possa ser visto mais 
frequentemente; de qualquer forma, ambos precisam estar alinhados aos 
aspectos subjetivos das relações sociais. 
 
 
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Chiavenato (2014, p. 32) observa que “o século XX trouxe grandes 
mudanças e transformações que influenciaram e modificaram poderosamente as 
organizações, a administração e o comportamento, e sem dúvida alguma, essas 
mudanças e transformações que aconteceram marcaram a maneira de 
administrar as pessoas”. 
Observe no quadro a seguir de que forma a percepção dessas relações 
entre pessoas e organizações evoluiu ao longo de décadas e diferentes 
momentos históricos. 
Quadro 2 – A evolução das estruturas organizacionais e da gestão de pessoas 
 
Fonte: adaptado de Chiavenatto, 2014. 
De uma forma mais sistêmica, vejamos a seguir como Chiavenato (2014) 
conceitua essa evolução. 
 
 
 
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Figura 5 ‒ A era industrial clássica e suas principais características 
 
Fonte: Chiavenato, 2014, p. 32. 
Figura 6 ‒ A era industrial neoclássica e suas principais características 
 
Fonte: Chiavenato, 2014, p. 33. 
 
 
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Figura 7 ‒ A era da informação e suas principais características 
 
Fonte: Chiavenato, 2014, p. 34. 
Ao observarmos as estruturas e características descritas pelo autor, 
percebemos que é explicita a transformação drástica sofrida pelas formas de 
gestão de um modelo mecanicista e engessado para um modelo muito mais 
fluido e o orgânico, exigência do contexto de complexidade atual. Toda essa 
ruptura e a mudança de modelos se traduzem em grandes desafios e 
adaptabilidade nas áreas de estudo de gestão, inclusive, ou principalmente, na 
de gestão de pessoas. 
TEMA 5 – OS NOVOS PARADIGMAS DAS ÁREAS DE GESTÃO DE PESSOAS 
As formas de gestão organizacionais em suas diversas áreas, sejam elas 
financeira, administrativa, estratégica ou de pessoas, estão passando por 
intensos processos de mudança. A complexidade dos cenários globalizados e 
interconectados em que as empresas de hoje estão inseridas torna a volatilidade 
e a flexibilidade fatores permanentes nesse ambiente corporativo. 
Gramigna (2002, p. 4) ressalta que “a área de recursos humanos, antes 
centralizadora e responsável por todos os processos de pessoal, vem 
assumindo, finalmente, seu espaço estratégico”. 
Esse novo contexto estratégico da gestão de pessoas faz com que a área 
que antes suportava apenas as atividades burocráticas de contratação, 
manutenção e gestão de pessoas encare hoje uma nova realidade, focada e 
 
 
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preocupada em atrair, desenvolver, manter e reter talentos, criando processos 
de aprendizagem, inteligência e conhecimento organizacional, um capital 
imensurável dentro das empresas. 
Assim, chegamos à era em que as organizações se rendem ao fato de 
que seu maior patrimônio não é somente o negócio em si, mas também aqueles 
que fazem todos os dias com que as coisas aconteçam. A valorização das 
pessoas, o desenvolvimento de suas habilidades e talentos e o bem-estar que 
se traduz em resultados não são mais apenas uma teoria; passam a ser a 
prática nas organizações. Há uma forte percepção de que os negócios vão bem 
quando as pessoas que os fazem acontecer também “vão bem, obrigada!” 
O dinamismo não toma conta apenas dos cenários, mas também das 
pessoas, que se tornam mais dinâmicas e multifuncionais. O aprendizado e o 
desenvolvimento ocorrem de forma natural no dia a dia, nas melhorias que são 
sugeridas por colaboradores e acatadas pelas organizações, na troca de 
modelos verticalizados de comando para modelos multifuncionais em que 
equipes e pessoas são desafiadas a inovar e a sair da zona de conforto. No 
reconhecimento de ambas as partes que há um jogo de “ganha-ganha”, em que 
as pessoas são reconhecidas pelas organizações e se sentem integrantes de 
um contexto, e em que organizações se desenvolvem e se recriam por meio do 
desenvolvimento dos talentos de seus colaboradores, que constroem a 
inteligência corporativa. 
Nesse sentido, Chiavenato (2014, p. 34) comenta que na era da 
informação “a estrutura organizacional abandonou órgão fixos e estáveis, para 
se basear em equipes multifuncionais de trabalho com atividades provisórias 
voltadas para missões específicas e com objetivos definidos”. 
O que nos parece mais presente em todo esse cenário é a derrubada das 
formas rígidas de gestão, substituídas pela criação de processos de 
administração inovadores sem formas muito definitivas e que se moldam 
conforme se apresentam as demandas e necessidades. 
Reflitamos um pouco sobre esses novos tempos, em que tanto nós, que 
de alguma forma estamos inseridos no contexto organizacional, quanto as 
organizações, vivenciamos momentos de mudanças profundas de padrões que 
até então eram imagináveis. 
Mas você já se perguntou por que é tão importante para as organizações 
investir nas pessoas nesse cenário fluido e inconstante? Quais são as diferenças 
significativas entre empresas que investem no desenvolvimento de seus 
 
 
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colaboradores e aquelas que não o fazem? Você consegue perceber o ganho 
coletivo quando um indivíduo se desenvolve? O que acontece ao seu redor, 
pessoal ou profissionalmente? 
Gramigna (2002), afirma que as organizações investirem nas pessoas 
porque: 
• Sem as pessoas, qualquer tecnologia, por mais avançada e inovadora 
que seja, não funciona; 
• São as pessoas que fazem o sucesso ou o fracasso das empresas; 
• As pessoas podem colocar seu talento à disposição das empresas 
quando encontram motivação e um ambiente favorável; 
• As pessoas são leais àqueles que as valorizam e respeitam e que abrem 
espaço para o seu desenvolvimento; 
• Todos carregam em si suas histórias, expectativas, crenças e uma infinita 
capacidade de desenvolvimento. 
O desafio da gestão de pessoas nesse novo contexto é grande. Há uma 
necessidade urgente de repensar as relações de trabalho, refletir sobre as 
condições que atraem e retêm talentos nas organizações e a capacidade de 
manter capital intelectual e não os perder para o mercado. 
FINALIZANDO 
Nesta aula, fizemos uma retomada de alguns conceitos que dão 
embasamento para seguirmos em frente com os conteúdos que abordarão os 
sistemas de recompensas e reconhecimento nas organizações. 
Revisitamos aqui aspectos complexos das relações humanas e 
organizacionais, observando a sua evolução histórica e seus desdobramentos 
ao contexto atual. 
Há uma percepção notória de mudança de posicionamento das 
organizações em relação às pessoas e à forma como elas são inseridas como 
parte fundamental para a sobrevivência das empresas. Essa mudança de 
percepçãoleva a novos rumos na gestão de pessoas e na valorização do capital 
intelectual desenvolvido por elas nas organizações, que se transforma em 
inteligência organizacional. 
Todo esse processo de mudança exige das empresas um 
reposicionamento em termos de remuneração, motivação, recompensa, 
retenção e desenvolvimento de seu capital humano. 
 
 
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REFERÊNCIAS 
BOWDITCH, J. L.; BUONO, A. F. Elementos do comportamento 
organizacional. São Paulo: Pioneira, 1992. 
_____. Elementos do comportamento organizacional. In: _____. 
Comportamento macro-organizacional: o ambiente da organização. São Paulo: 
Pioneira, 1997. 
CHIAVENATO, I. Administração nos novos tempos: os novos horizontes em 
administração. 3. ed. Barueri, SP: Manole, 2014a. 
_____. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas 
organizações. 4. ed. Barueri, SP: Manole, 2014b. 
GRAMIGNA, M. R. Modelo de competências e gestão dos talentos. São 
Paulo: Makron Books, 2002. 
PROVOCAÇÕES FILOSÓFICAS. Leandro Karnal: o que faz a diferença é o 
esforço. YouTube, disponível em: <https://youtu.be/LYEkDMiqkgE>. Acesso em: 
14 jan. 2018. 
ROBBINS, S. P. Comportamento organizacional. 11. ed. São Paulo: Pearson 
Prentice Hall, 2005. 
ROBBINS, S. P.; JUDGE, T. A.; SOBRAL, F. Comportamento organizacional. 
14. ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2010. 
SOUZA C. P. S. Cultura e clima organizacional: compreendendo a essência 
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https://youtu.be/LYEkDMiqkgE