Slides GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS UN 2

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GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS E CARREIRAS
CARMEM PASSOS
U N I D A D E 0 2
UNIDADE 02 | INTRODUÇÃO
Ao contratar um funcionário, a equipe de
recursos humanos realiza um levantamento
das vagas existentes e das exigências
estabelecidas, e com os conhecimentos
necessários para preencher determinada
vaga, formaliza-se a contratação gestor do
departamento.
UNIDADE 02 | OBJETIVOS
• Compreender como funciona a análise de cargos, as exigências das empresas e como 
adequar o perfil de cada candidato.
• Planejar a avaliação de desempenho, o acompanhamento e a capacitação, antes e 
durante os processos de contratação.
• Conhecer as etapas do estabelecimento de cargos.
• Executar os procedimentos de treinamento e desenvolvimento para novos colaboradores 
e aperfeiçoamento do corpo de funcionários já existente.
ANÁLISE DE CARGOS
Na empresa cada indivíduo tem um papel a
desenvolver, as características somam a um
conjunto de atividades que deve seguir um
comportamento, então definir a pessoa ideal
para determinado cargo, não é uma tarefa
muito fácil, além das tarefas que são dadas ao
funcionário, existem também outros aspectos
que ficam em oculto no cidadão como o jeito
de se vestir.
ANÁLISE DE CARGOS
Em uma nova contratação, o perfil do cargo
pode ser modificado com as adequações
necessárias, com o tempo, vemos o mercado
competitivo, devido a rotação de
funcionários, por isso é muito importante que
as definições estejam claras, já que vem
crescendo a busca por melhor condição de
trabalho e até crescimento profissional.
ANÁLISE DE CARGOS
ANÁLISE DE CARGOS
A avaliação de cargos, é o processo
através do qual se aplicam critérios de
comparação, para se conseguir uma
valoração relativa interna dos salários dos
diversos cargos.
AVALIAÇÃO DE CARGOS
A classificação de cargos é o processo de
comparar o valor relativo dos cargos, a fim
de colocá-los em uma hierarquia de
classes, que podem ser utilizadas como
base para a estrutura de salários.
CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS
Após a realização da avaliação de cargos, servirá
para os demais cargos, com as mesmas tarefas,
utilizar as denominações júnior, pleno e sênior,
também se utiliza as letras ou números como
forma de mencionar o grau de competência e
de responsabilidade que exercem a função em
determinadas nomenclaturas.
CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS
Todos os métodos de avaliação são
comparativos, ou seja, ou comparam
os cargos entre si ou é comparado os
cargos com Critérios, Categorias ou
fatores de avaliação.
MÉTODOS DE AVALIAÇÃO
O método quantitativo é simples, poderá comprometer o
sistema salarial dos funcionários, e devido a isso, correrá
o risco da não aceitação do resultado da avaliação, já que
os dados são por amostragem e neste caso aleatório,
dando margem ao erro, não tendo fundamento no
resultado final, além dos conflitos gerados, também há
insatisfação no processo por parte dos funcionários.
MÉTODOS DE AVALIAÇÃO - QUANTITATIVO
Escalonamento de cargos, consiste na hierarquização
do mais ao menos importante, sempre visando os
objetivos da empresa. Esse método é denominado
como Método de Comparação Simples, dispõe os
cargos como crescente ou decrescente comparando
aos critérios.
MÉTODOS DE AVALIAÇÃO MAIS CONHECIDOS
Ordenação dos cargos: definição de quais são os
cargos mais importantes nas empresas, em
relação a algum critério. Pode ser complexidade
ou importância do cargo em relação aos objetivos
da empresa.
MÉTODOS DE AVALIAÇÃO MAIS CONHECIDOS
É a maneira que os cargos são comparados e
também classificados, não é um método
analítico, nesse caso, é uma extensão do método
escalonamento, que pode ser realizado através
de hierarquia.
CATEGORIA PREDETERMINADA
O método da categoria predeterminada é mais
objetivo ao escalonamento, mas a avaliação é
imprecisa, não é trabalhado com muito
raciocínio e sim com a escrita, é descritivo de
graus elevados em dificuldades, vemos aqui que
existe diferença entre os cargos.
CATEGORIA PREDETERMINADA
Por isso as empresas que possuem um grande
número de cargos, utilizam de cinco à dez graus
para cada plano executado, e limitando o número
de graus, para os profissionais de RH, facilitando a
classificação dos cargos.
CATEGORIA PREDETERMINADA
• CATEGORIA 1
Cargos não classificados, Requer pouca
precisão, são trabalhos de rotina, não
solicita muita experiência;
CATEGORIA PREDETERMINADA - CATEGORIAS
• CATEGORIA 2
Cargos classificados, Requer experiência
específica, e um maior potencial mental
devido ao desempenho em suas tarefas.
CATEGORIA PREDETERMINADA - CATEGORIAS
• CATEGORIA 3
Cargos especializados, exige grau de dificuldade
complexo, também de potencial mental, criado
para tomar decisões estratégicas e analíticas.
CATEGORIA PREDETERMINADA - CATEGORIAS
Como os outros métodos, é necessário passar
pelas etapas: análise, descrição de cargos e pela
avaliação, esse método de comparação de
fatores foi feito pela primeira vez em 1926,
desenvolvido por Eugene Benge.
COMPARAÇÃO DE FATORES
Parecido como o método dos pontos, mas um
pouco mais avançado, deve-se verificar as
ferramentas que serão utilizadas no processo,
comparando os diversos cargos, há uma variância
de uma para a outra.
COMPARAÇÃO DE FATORES
Há cinco fatores que Eugene Benge escolheu para a avaliação
de cargos, tem como base o escalonamento dos cargos e a
distribuição dos salários, veremos quais são:
• Requisitos mentais: Tomada de decisão, estratégias;
• Habilidades requeridas: Experiência, iniciativa, instrução;
• Esforço físico: Físico, mental e visual;
• Condições de trabalho: Periculosidade e higiene;
• Responsabilidades: Valores, produtos, máquinas, pessoas e
segurança.
COMPARAÇÃO DE FATORES
A base vem do escalonamento dos cargos e também na
distribuição de salários, veremos as etapas do processo
de avaliação:
• Seleção dos cargos-chave;
• Escalonamento dos fatores de avaliação;
• Escalonamento dos cargos-chave pelos fatores;
• Elaboração da matriz para avaliação dos demais
cargos.
COMPARAÇÃO DE FATORES
Avaliação por pontos é o mais utilizado e conhecido pelas
empresas, devido a confiança dos dados obtidos pela
estatística e matemática, foi desenvolvido por Merril R.
Lott. Também conhecido como Hay.
AVALIAÇÃO POR PONTOS
A avaliação de desempenho é uma ferramenta
que beneficia tanto o funcionário, que passa a ter
conhecimento dos aspectos que podem ser
melhorados na sua atuação; quanto à empresa,
que espera o máximo desempenho dos seus
funcionários.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Essa avaliação é uma forma de conseguirmos
aprimorar a maneira que nós trabalhamos, após o
recebimento do feedback, o funcionário pode traçar
um plano de carreira em seu desenvolvimento
profissional.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
• Escalas gráficas;
• Escolha forçada;
• Pesquisa de Campo;
• Método do incidente crítico;
• Lista de verificação;
• Críticas aos métodos tradicionais.
MÉTODOS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
As organizações têm buscado inovação e
criatividade em seus métodos de avaliação de
desempenho. Nesse contexto, surgem novas
abordagens que incluem a autodireção das
pessoas, melhoria contínua do desempenho,
planejamento de desenvolvimento pessoal, etc.
(CHIAVENATO, 2014).
MÉTODOS MODERNOS
Obrigada!