UNIDADE 2 Gestao e Carreira.

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UNIDADE 2
Analise de Cargos: Na empresa cada individuo tem um papel a desenvolver, as características somam a um conjunto de atividades que deve seguir um conjunto de atividades que deve seguir um comportamento, então definir a pessoa ideal para determinado cargo, não é uma tarefa muito fácil, além das tarefas que são dadas ao funcionário, existem também outros aspectos que ficam em oculto no cidadão como o jeito de se vestir.
Analise de Cargos: Em uma nova contratação, o perfil do cargo pode ser modificado com as adequações necessárias, com o tempo, vemos o mercado competitivos, devido a rotação de funcionários, po isso é muito importante que as definições estejam claras, já que vem crescendo a busca por melhor condição de trabalho e até crescimento profissional.
ANALISE DE CARGOS
	Definição dos principais termos empregados na análise do cargo.
	tarefa
	É a atividade executada por um individuo que ocupa determinado cargo, por exemplo: arquivar, digitar, etc.
	Função
	É o agregado de tarefas atribuídas a cada individuo na organização, por exemplo: assistente de departamento de contabilidade datilografo do departamento de pessoal, arquivista etc.
	Cargo
	É o conjunto de funções substancialmente idênticas quanto á natureza das tarefas executadas e as especificações exigidas dos ocupantes.
	Analise de cargo
	É o estudo que se faz para coligir informações sobre as tarefas componentes do cargo e sobre as especificações exigidas do seu ocupante. Da analise, resulta a descrição e a especificação do cargo.
	
Descrição de cargo
	É o relato das tarefas descritas de forma organizada.
	Especificação de cargo
	É o relato dos requisitos, responsabilidades e incômodos impostos ao ocupante do cargo.
	Grupo ocupacional
	É o conjunto de cargos que se assemelham quanto á natureza do trabalho.
	Os grupos ocupacionais são as seguintes:
	Grupo ocupacional gerencial
	Abrange os cargos de chefes, gerentes, diretores, etc.
	Grupo ocupacional de profissionais de nível superior
	Abrange os cargos de engenheiro, economista, advogado, administrador etc.
	Grupo ocupacional de técnicos de nível médio
	Abrange os cargos de desenhista, laboratorista, inspetor, supervisor, técnico etc.
	Grupo ocupacional administrativo
	Abrange os cargos de recepcionista, auxiliar, analista, supervisor, administrativo etc.
	Grupo ocupacional operacional
	Abrange cargos de pedreiro operador mecânico, supervisor operacional.
A avaliação de cargos, é o processo através do qual se aplicam critérios de comparação, para se conseguir uma valoração relativa interna dos salários dos diversos cargos.
A classificação de cargos é o processo de comparar o valor relativo dos cargos, a fim de coloca-los em uma hierarquia de classes, que podem ser utilizadas como base para estrutura de salários.
Classificação de Cargos: Após a realização da avaliação de cargos, servirá para os demais cargos, com a mesmas tarefas, utiliza as letras ou números como a forma de mencionar o grau de competência e de responsabilidade que exercem a função em determinadas nomenclaturas.
Métodos de avaliação são comparativos, ou seja ou comparam os cargos entre si ou é comparado os cargos com critérios, Categorias ou fatores de avaliação.
Quantitativo: É simples poderá compromete o sistema salarial dos funcionários, e devido a isso, correrá o risco da não aceitação do resultado da avaliação, já que os dados são por amostragem e neste caso aleatório, dando margem ao erro, não tendo fundamento no resultado final, além dos conflitos gerados, também há insatisfação no processo por parte dos funcionários.
Métodos de avaliação mais conhecidos
· Escalonamento de cargos: consiste na hierarquização do mais ou menos importante, sempre visando os objetivos da empresa. Esse método é denominado como Método de Comparação Simples, dispõe os cargos como crescente ou decrescente comparando aos critérios.
· Ordenação de cargos: definição de quais são os cargos mais importantes nas empresas, em relação a algum critério,. Pode ser complexidade ou importância do cargo em relação aos objetivos da empresa.
CATEGORIA PREDETERMINADA.
É a mesma que os cargos são comparados e também classificados, não é um método analítico, nesse caso, é uma extensão do método escalonamento, que pode ser realizado através de hierarquia.
Esse método da categoria predeterminada é mais objetivo ao escanhoamento, mas a avaliação é imprecisa, não é trabalhado com muito raciocínio e sim com a escrita, é descritivo de graus elevados em dificuldades, vemos aqui que existe diferença entre os cargos.
Por isso as empresas que possuem um grande numero de cargos, utilizam de cinco á dez graus para cada plano executado, e limitando o numero de graus, para os profissionais de RH, facilitando a classificação dos cargos.
Categoria 1: Cargos não classificados, requer pouca precisão, são trabalhos de rotina, não solicita muita experiência;
Categoria 2: Cargos classificado, requer experiência especifica, e um maior potencial mental devido ao desempenho em suas tarefas.
Categoria 3: Cargos especializados, exige grau de dificuldade complexo, também de potencial mental, criado para tomar decisões estratégicas e analíticas;
Comparação de fatores, como os outros métodos é necessário passar pelas etapa: analise, descrição de cargos e pela avaliação esse método de comparação de fatores foi feito pela primeira vez em 1926, desenvolvido por Eugene Benge.
Parecido com o método pontos, mas um pouco mais avançados, deve-se verificar as ferramentas que serão utilizadas no processo, comparando os diversos cargos, há uma variância de uma para outra.
Há cinco fatores que Eugene Benge escolheu para a avaliação de cargos. Tem como base o escalonamento dos cargos e a distribuição dos salários, veremos quais são:
· Requisitos mentais: tomada de decisão, estratégias;
· Habilidades requeridas: Experiência, iniciativa, instituição;
· Esforço Físico: Físico, mental e visual;
· Condições de trabalho: Periculosidade e higiene;
· Responsabilidades: Valores, produtos, maquinas, pessoas e segurança
A base vem do escalonamento dos cargos e também na distribuição de salários, veremos as etapas do processo de avaliação;
· Seleção dos cargos chave;
· Escalonamento dos fatores de avaliação
· Escalonamento dos cargos chave pelos fatores;
· Elaboração da matriz para avaliação dos demais cargos.
A avaliação por pontos é o mais utilizado e conhecido pelas empresas, devido a confiança dos dados obtidos pela estatística e matemática, foi desenvolvido por Merril R. Lott. Também conhecido como Hay.
A avaliação de desempenho é uma ferramenta que beneficia tanto o funcionário, que passa a ter conhecimento dos aspectos que podem ser melhorados na sua atuação; quanto a empresa, que espera o máximo desempenho dos seus funcionários.
Métodos de avaliação de desempenho
Essa avaliação é uma doma de conseguimos aprimorar a maneira que nos trabalhamos, após o recebimento do feedback, o funcionário pode traçar um plano de carreira em seu desenvolvimento profissional.
· Escala gráficas;
· Escolha forçada;
· Pesquisa de campo;
· Método do incidente critico;
· Lista de verificação
· Criticas aos métodos tradicionais.
Métodos Modernos
As organizações têm buscado inovação e criatividade em seus métodos de avaliação de desempenho. Nesse contexto, surgem novas abordagens que incluem a autodireção das pessoas, melhoria continua do desempenho, planejamento de desenvolvimento pessoal etc. (CHIAVENATO, 2014).