Direito Social e Trabalhista - Livro Texto Unidade I

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Autores: Profa. Joseane Cauduro
 Prof. Alexandre Nagai
Colaboradoras: Profa. Divane Alves da Silva 
 Profa. Angélica Carlini
Direito Social e Trabalhista
Professores conteudistas: Joseane Cauduro / Alexandre Nagai
Joseane Cauduro
Nascida no Rio Grande do Sul. Bacharel em Direito pela Universidade Paulista – UNIP e mestre em Direito 
Constitucional e Direito Ambiental pela Universidade de Caxias do Sul – UCS, leciona há anos na Universidade Paulista 
em disciplinas como Direito Constitucional, Tributário, Trabalhista e Social.
Participa também como colaboradora na elaboração de livros-textos e na gravação de suas respectivas aulas pela 
UNIP Interativa.
Alexandre Nagai
É graduado em Direito pela Faculdade de Direito de São Bernardo do Campo (1998) e em Ciências Contábeis pela 
Universidade Presbiteriana Mackenzie (2002). Pós-graduado em Direito Médico pela Uniasselvi (2017).
Atuou como professor conteudista, revisor de questões e professor de aulas no sistema EaD (ensino a distância) 
para a UNIP – Universidade Paulista desde sua implantação. Em outras empresas privadas ministrou aulas no sistema 
EaD (educação a distância) com foco no exame da OAB (Ordem dos Advogados do Brasil), assim como para concursos 
públicos. Atuou como professor no curso de pós-gradução da UNIP em disciplinas como Controladoria, Gestão 
Tributária e Financeira.
Atualmente é professor de disciplinas na área contábil e jurídica para os cursos presenciais de graduação e no 
sistema EaD, ambos em ciências contábeis para a UNIP.
© Todos os direitos reservados. Nenhuma parte desta obra pode ser reproduzida ou transmitida por qualquer forma e/ou 
quaisquer meios (eletrônico, incluindo fotocópia e gravação) ou arquivada em qualquer sistema ou banco de dados sem 
permissão escrita da Universidade Paulista.
U503.34 – 19
Dados Internacionais de Catalogação na Publicação (CIP)
C371d Cauduro, Joseane 
Direito social e trabalhista / Joseane Cauduro. – São Paulo: 
Editora Sol, 2019.
 
112 p., il.
Nota: este volume está publicado nos Cadernos de Estudos e 
Pesquisas da UNIP, Série Didática, ano XXV, n. 2-215/19, ISSN 1517-9230.
1. Direito trabalhista. 2. Direito social. 3. Legislação 
previdenciária. I. Título.
CDU 341.6
Prof. Dr. João Carlos Di Genio
Reitor
Prof. Fábio Romeu de Carvalho
Vice-Reitor de Planejamento, Administração e Finanças
Profa. Melânia Dalla Torre
Vice-Reitora de Unidades Universitárias
Prof. Dr. Yugo Okida
Vice-Reitor de Pós-Graduação e Pesquisa
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Vice-Reitora de Graduação
Unip Interativa – EaD
Profa. Elisabete Brihy 
Prof. Marcelo Souza
Prof. Dr. Luiz Felipe Scabar
Prof. Ivan Daliberto Frugoli
 Material Didático – EaD
 Comissão editorial: 
 Dra. Angélica L. Carlini (UNIP)
 Dra. Divane Alves da Silva (UNIP)
 Dr. Ivan Dias da Motta (CESUMAR)
 Dra. Kátia Mosorov Alonso (UFMT)
 Dra. Valéria de Carvalho (UNIP)
 Apoio:
 Profa. Cláudia Regina Baptista – EaD
 Profa. Betisa Malaman – Comissão de Qualificação e Avaliação de Cursos
 Projeto gráfico:
 Prof. Alexandre Ponzetto
 Revisão:
 Lucas Ricardi
 Vera Saad
 Talita Lo Ré
Sumário
Direito Social e Trabalhista
APRESENTAÇÃO ......................................................................................................................................................9
INTRODUÇÃO ...........................................................................................................................................................9
Unidade I
1 EVOLUÇÃO HISTÓRICA .................................................................................................................................. 11
1.1 Agregação social e o direito do trabalho .................................................................................... 11
1.2 O valor social do trabalho ................................................................................................................. 11
1.3 Definição de direito do trabalho .................................................................................................... 13
1.3.1 Intervencionismo .................................................................................................................................... 13
1.3.2 Protecionismo .......................................................................................................................................... 14
1.3.3 Reformismo social .................................................................................................................................. 14
1.3.4 Coletivismo ................................................................................................................................................ 14
1.3.5 Expansionismo ......................................................................................................................................... 14
1.3.6 Cosmopolitismo ....................................................................................................................................... 14
1.3.7 Pluralismo de fontes .............................................................................................................................. 14
1.4 Natureza jurídica .................................................................................................................................. 14
1.5 Fontes do direito do trabalho .......................................................................................................... 15
1.5.1 Constituição Federal .............................................................................................................................. 15
1.5.2 Emendas constitucionais ..................................................................................................................... 16
1.5.3 Leis complementares ............................................................................................................................. 16
1.5.4 Leis ordinárias ........................................................................................................................................... 16
1.5.5 Leis delegadas .......................................................................................................................................... 16
1.5.6 Medidas provisórias ............................................................................................................................... 16
1.5.7 Decreto legislativo .................................................................................................................................. 17
1.5.8 Decretos ...................................................................................................................................................... 17
1.5.9 Enunciados de súmulas vinculantes ............................................................................................... 17
1.5.10 Sentenças normativas ........................................................................................................................ 17
1.5.11 Convenções e acordos coletivos ..................................................................................................... 18
1.5.12 Usos e costumes ................................................................................................................................... 18
1.5.13 O contrato de trabalho ...................................................................................................................... 18
1.5.14 Regulamento interno de trabalho ................................................................................................. 18
1.5.15 Normas internacionais ....................................................................................................................... 18
1.5.16 Consolidação das leis do trabalho (CLT) ...................................................................................... 19
1.6 Princípios aplicáveis no direito do trabalho ..............................................................................19
1.6.1 Princípios gerais aplicáveis ao direito do trabalho ................................................................... 20
1.6.2 Princípios específicos do direito do trabalho .............................................................................. 20
2 DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO ....................................................................................................... 21
2.1 Definições ................................................................................................................................................ 21
2.1.1 Atividade .................................................................................................................................................... 22
2.1.2 Relação de trabalho x relação de emprego .................................................................................. 22
2.2 Trabalho autônomo ............................................................................................................................. 22
2.3 Trabalho subordinado ......................................................................................................................... 22
2.4 Elementos caracterizadores da relação de emprego e de empregado ........................... 22
2.5 Tipos de empregados .......................................................................................................................... 23
2.5.1 Empregado rural ...................................................................................................................................... 23
2.5.2 Empregado doméstico .......................................................................................................................... 23
2.5.3 Empregado aprendiz .............................................................................................................................. 25
2.5.4 Empregado público ................................................................................................................................ 25
2.5.5 Empregado acionista ............................................................................................................................. 25
2.5.6 Trabalhador eventual ............................................................................................................................. 26
2.5.7 Trabalhador avulso ................................................................................................................................. 26
2.5.8 Trabalhador temporário ....................................................................................................................... 26
2.5.9 Empregado terceirizado ....................................................................................................................... 27
2.5.10 Estagiário ................................................................................................................................................. 27
2.6 Empregador ............................................................................................................................................ 27
3 CONTRATO DE TRABALHO ............................................................................................................................ 28
3.1 Contrato de trabalho intermitente ............................................................................................... 28
3.2 Admissão do empregado ................................................................................................................... 29
3.3 Alterações no contrato de trabalho .............................................................................................. 30
3.4 Suspensão e interrupção do contrato de trabalho ................................................................. 31
3.5 Regras aplicadas às relações individuais do trabalho ........................................................... 33
3.5.1 Jornada de trabalho ............................................................................................................................... 33
3.5.2 Intervalos.................................................................................................................................................... 34
3.5.3 Intervalo intrajornada ........................................................................................................................... 35
3.5.4 Intervalo entre jornadas ....................................................................................................................... 35
3.5.5 Repouso semanal remunerado (RSR) ............................................................................................. 35
3.5.6 Férias ............................................................................................................................................................ 36
3.5.7 Aquisição do direito de férias ............................................................................................................ 37
3.5.8 Remuneração de férias ......................................................................................................................... 37
3.5.9 Sanção ao empregador pela não concessão das férias no período concessivo ............ 38
3.5.10 Férias coletivas ...................................................................................................................................... 38
3.5.11 Abono de férias ...................................................................................................................................... 38
3.5.12 Formalidades para concessão das férias ..................................................................................... 38
3.6 Conceito de salário e remuneração .............................................................................................. 38
3.6.1 Formas de pagamento do salário ..................................................................................................... 39
3.6.2 Meios de pagamento do salário ....................................................................................................... 39
3.6.3 Décimo terceiro salário ......................................................................................................................... 40
3.7 Fundo de garantia por tempo de serviço (FGTS) ..................................................................... 40
3.8 Extinção do contrato de trabalho .................................................................................................. 41
3.8.1 Rescisão por demissão – pedido de demissão ............................................................................ 42
3.8.2 Despedida sem justa causa ................................................................................................................. 42
3.8.3 Despedida por justa causa .................................................................................................................. 43
3.8.4 Despedida indireta ou rescisão indireta ........................................................................................ 45
3.8.5 Rescisão do contrato por culpa recíproca .................................................................................... 45
3.8.6 Acordo ......................................................................................................................................................... 46
3.8.7 Morte do empregador individual ..................................................................................................... 46
3.8.8 Falência ....................................................................................................................................................... 46
3.8.9 Extinção da empresa por força maior ............................................................................................ 46
3.8.10 Segurança e medicina do trabalho ...............................................................................................46
3.8.11 Comissão interna de prevenção de acidentes (Cipa) ............................................................. 47
4 DIREITO COLETIVO DO TRABALHO ............................................................................................................ 47
4.1 Relações coletivas de trabalho ....................................................................................................... 47
4.2 Liberdade e organização sindical, previstas no art. 8º da Constituição Federal ...............48
4.2.1 Entidades sindicais de grau superior .............................................................................................. 49
4.3 Direito de greve ..................................................................................................................................... 49
4.3.1 Breve histórico ......................................................................................................................................... 49
4.4 Conflitos coletivos do trabalho e negociação coletiva ......................................................... 50
4.4.1 Negociação coletiva ............................................................................................................................... 51
4.5 Representação dos trabalhadores nas empresas ..................................................................... 52
4.5.1 Distinção entre o representante dos trabalhadores e o representante sindical ........... 52
4.6 Organização internacional do trabalho (OIT) ............................................................................ 53
4.6.1 Normas internacionais provenientes da OIT ................................................................................ 53
4.6.2 Outras normas internacionais ........................................................................................................... 53
Unidade II
5 SEGURIDADE SOCIAL ..................................................................................................................................... 60
5.1 Definição de seguridade social ....................................................................................................... 60
5.1.1 O direito à saúde ..................................................................................................................................... 61
5.1.2 Tendência jurisprudencial.................................................................................................................... 62
5.1.3 Assistência social .................................................................................................................................... 62
5.1.4 Previdência social ................................................................................................................................... 63
5.2 Histórico brasileiro ............................................................................................................................... 65
5.3 Legislação previdenciária básica .................................................................................................... 66
5.4 Princípios constitucionais pertinentes à seguridade social ................................................ 67
5.4.1 Princípio da universalidade da cobertura e do atendimento ............................................... 67
5.4.2 Princípio da uniformidade e equivalência dos benefícios e serviços para 
as populações urbana e rural ........................................................................................................................ 68
5.4.3 Princípio da seletividade e distributividade na prestação de benefícios e serviços ................68
5.4.4 Irredutibilidade do valor dos benefícios ........................................................................................ 68
5.4.5 Princípio da equidade na forma de participação no custeio ................................................ 69
5.4.6 Princípio da diversidade da base de financiamento ................................................................. 70
5.4.7 Princípio do caráter democrático e descentralizado na gestão administrativa............ 71
5.4.8 Princípio da tríplice forma de custeio ............................................................................................ 71
5.4.9 Princípio da preexistência de custeio em relação ao benefício ou serviço ..................... 72
6 REGIME GERAL DE PREVIDÊNCIA SOCIAL (RGPS).............................................................................. 72
6.1 Segurados ................................................................................................................................................ 72
6.1.1 Empregado ................................................................................................................................................. 73
6.1.2 Empregado doméstico .......................................................................................................................... 75
6.1.3 Contribuinte individual ........................................................................................................................ 75
6.1.4 Trabalhador avulso ................................................................................................................................. 76
6.1.5 Segurado especial ................................................................................................................................... 76
6.1.6 Segurado facultativo ............................................................................................................................. 76
6.2 Os dependentes ..................................................................................................................................... 77
6.3 Filiação e inscrição ............................................................................................................................... 78
6.4 Carência ................................................................................................................................................... 78
6.5 Salário de contribuição ...................................................................................................................... 79
6.5.1 Segurados contribuinte individual e facultativo ....................................................................... 81
6.6 Salário de benefício ............................................................................................................................. 82
7 BENEFÍCIOS DA PREVIDÊNCIA SOCIAL ................................................................................................... 84
7.1 Aposentadoria por invalidez ............................................................................................................ 84
7.1.1 Carência ...................................................................................................................................................... 85
7.1.2 Renda mensal ........................................................................................................................................... 85
7.2 Aposentadoria por idade ................................................................................................................... 85
7.3 Aposentadoria por tempo de contribuição ............................................................................... 86
7.4 Aposentadoria especial ...................................................................................................................... 87
7.5 Salário-família ....................................................................................................................................... 88
7.6 Salário-maternidade ........................................................................................................................... 89
7.7 Auxílio-doença ......................................................................................................................................91
7.8 Auxílio-acidente .................................................................................................................................... 92
7.9 Pensão por morte ................................................................................................................................. 93
7.10 Auxílio-reclusão .................................................................................................................................. 94
8 SERVIÇOS DA PREVIDÊNCIA SOCIAL ....................................................................................................... 95
8.1 Serviço social .......................................................................................................................................... 95
8.2 Habilitação e reabilitação profissional ......................................................................................... 95
9
APRESENTAÇÃO
A contabilidade possui como uma de suas finalidades registrar o patrimônio da entidade, ou seja, o 
patrimônio de uma empresa. Um dos elementos que compõem o patrimônio da empresa são as pessoas 
que nela trabalham. Para que essas pessoas possam trabalhar na empresa de forma digna e correta, há 
regras e normas as quais a empresa deve obedecer; é disso que trataremos nesta disciplina.
Qual é a remuneração de um funcionário? Quais são os direitos trabalhistas e previdenciários que 
um funcionário possui ao ser contratado por uma empresa? Quais são as formas de contratação de um 
funcionário? Quais são as consequências de contratar um funcionário sem registro em carteira de trabalho? 
A resposta a essas e outras perguntas pode resultar em valores a serem pagos pela empresa ao funcionário 
que impactarão diretamente em seu resultado, diminuindo, por exemplo, seu lucro.
Assim, entender quais são as normas que envolvem a relação funcionário e empresa, assim como sua 
aplicabilidade, fará com que a empresa trabalhe dentro da lei, evitando multas e infrações tributárias, 
a fim de que apure de forma correta os custos e despesas envolvidas e, dessa forma, possa alcançar o 
seu fim.
INTRODUÇÃO
Uma empresa pode contratar pessoas para realizar determinadas tarefas, tais como um operador de 
máquina industrial em uma indústria, um vendedor em uma empresa comercial ou ainda um médico 
para prestar serviço em uma clínica, e assim alcançar seu objetivo.
Esse trabalho exercido por um funcionário contratado possui limite diário? Ou seja, quantas horas 
extras diárias ele pode trabalhar para a empresa? Aliás, quais são os tipos de contratação de um 
funcionário? Enfim, são várias as normas que regem o direito do trabalho que impactam diretamente 
no resultado de uma empresa.
Pois bem, inicialmente abordaremos a legislação do trabalho; veremos as normas que regem a 
relação entre capital e trabalho. Posteriormente entraremos no universo da legislação previdenciária, 
norma que também impacta uma empresa, com o recebimento do auxílio-doença ou da aposentadoria, 
assim como outros direitos, entre eles o direito à saúde e à assistência social.
11
DIREITO SOCIAL E TRABALHISTA
Unidade I
1 EVOLUÇÃO HISTÓRICA
Podemos afirmar, de acordo com a história, que a necessidade de normatizar o direito do trabalho 
teve início com a mudança do chamado direito individual para o direito coletivo.
Enquanto no direito individual temos a solidão, a desproteção e o descompromisso, no direito 
coletivo prosperam a solidariedade, a proteção dos iguais e o compromisso com a classe.
Tal mudança, segundo a obra de Süssekind, Maranhão e Vianna (1991, p. 959), é baseada em estudo 
realizado por René Maunier, “Ensaios sobre os agrupamentos sociais”, segundo o qual os integrantes de 
determinado grupo social se unem por alguns dos seguintes fatores: parentesco, localidade ou atividade. 
A história confirma essa assertiva e indica que os indivíduos se unem em função do trabalho, pois, por 
causa dele, sobrevivem.
1.1 Agregação social e o direito do trabalho
Como nos mostra a história, o indivíduo sempre optou pela agregação social como forma de 
sobrevivência. E a agregação social teve início com a constituição dos indivíduos em grupos familiares.
O resultado da constituição desses grupos familiares originou a concepção da liderança familiar e, 
assim, da representatividade, pois, para melhor organização do grupo, os indivíduos passaram a trabalhar 
mediante as diretrizes de um líder.
O fato é que os poderes da liderança familiar resultaram no descobrimento da intermediação do 
exercício da atividade produtiva, de forma que uns poderiam trabalhar em favor de outros. Assim surge o 
trabalho não apenas sob o prisma de sobrevivência, mas também sob o prisma econômico. Nesse momento 
surge a clássica divisão do direito do trabalho: o trabalho por conta própria e o trabalho por conta alheia.
1.2 O valor social do trabalho
As ideias mais remotas sobre a expressão trabalho, nas mais variadas línguas, sempre denotaram 
sofrimento, dor. No vocabulário francês, travail, e no espanhol, trabajo, a palavra remonta ao vocábulo 
latino, tripalium, um instrumento de tortura composto de três paus ferrados ou, ainda, um aparelho que 
servia para prender grandes animais domésticos enquanto eram ferrados.
Aliás, o trabalho era considerado um castigo segundo a Bíblia. De acordo com historiadores, Adão 
teve de trabalhar por ter comido a maçã proibida. É possível verificar na história que a primeira forma 
de trabalho foi a escravidão, na qual o trabalhador não tinha qualquer direito, sendo considerado coisa 
e, assim, poderia ser comprado, vendido e até mesmo destruído.
12
Unidade I
Num segundo momento, na Grécia Antiga, Platão e Aristóteles entendiam o trabalho como algo 
que envolvia apenas a força física, devendo, portanto, ser realizado pelos escravos, enquanto os homens 
livres ocupavam-se dos negócios. Nessa fase, pode-se dizer que o trabalho não significava qualquer 
forma de realização pessoal.
Em seguida encontramos as corporações de ofício, nas quais havia os mestres (proprietários das 
oficinas), os companheiros (trabalhadores que recebiam salários) e os aprendizes (que recebiam dos 
mestres o ensino metódico do ofício ou profissão). Nessa fase, havia mais liberdade ao trabalhador, mas 
as condições de trabalho eram extremas, em jornadas de até 18 horas diárias.
Posteriormente, as corporações de ofício foram suprimidas com a Revolução Francesa em 1798, uma 
vez que um dos ideais da Revolução era a proteção da liberdade, e as corporações eram vistas como 
um entrave à liberdade do trabalhador. A Constituição francesa de 1848 reconheceu pela primeira vez 
o trabalho como um direito econômico e social, o que foi o primeiro passo para nossa atual realidade.
Finalmente, a Revolução Industrial acabou por transformar o trabalho em emprego. Seu princípio 
ocorreu no início do século XVIII, na Inglaterra, com o implemento das máquinas. Houve grande demanda 
de funcionários, mas as condições de trabalho eram subumanas. Fala-se em jornadas de trabalho de 12 
a 14 horas diárias, salários ínfimos, trabalho exercidos por menores etc.
Durante os séculos XVIII e XIX, o trabalho era realizado em condições de total desrespeito com o ser 
humano, com longas jornadas, baixos salários e trabalho infantil, entre outras atrocidades. Isso gerou 
um grande descontentamento da classe operária, fazendo com que os trabalhadores se revoltassem 
contra a burguesia, que detinha o controle dos meios de produção. Os operários voltaram-se contra as 
fábricas, colocando fogo nas máquinas.
A crise social consequente desse cenário fez com que os governos da época repensassem a política 
liberal, passando a intervir na economia, a fim de diminuir as desigualdades sociais.
Com o decorrer dos anos, as condições de trabalho foram se agravando. Os proletários passaram a 
se organizar em associações e a reivindicar direitos trabalhistas. Aos poucos, o Estado passou a intervir 
nessa relação social, reconhecendo os direitos trabalhistas.
 Saiba mais
Paraconhecer mais esse tema, leia:
MARX, K.; ENGELS, F. O manifesto comunista. Rio de Janeiro: Paz e 
Terra, 1992.
A partir do término da Primeira Guerra Mundial, surge o constitucionalismo social, que foi a inclusão, 
nas constituições, de preceitos relativos à defesa social da pessoa, incluindo o direito do trabalho.
13
DIREITO SOCIAL E TRABALHISTA
A primeira constituição que reconheceu os direitos sociais, incluindo o direito do trabalho, foi a 
Constituição do México de 1917, seguida pela Constituição de Weimar da Alemanha em 1919.
No Brasil, a Constituição Federal de 1934, promulgada por Getúlio Vargas, reconheceu pela 
primeira vez os direitos trabalhistas. Atualmente, temos a Constituição Federal, promulgada em 
1988, que regulamenta os principais direitos trabalhistas do art. 7o ao 11. Ela reconhece, por 
exemplo, os direitos individuais, os sindicatos, a participação dos trabalhadores em colegiados e as 
negociações coletivas.
 Saiba mais
Para aprofundar os pontos mencionados, assista ao filme Tempos 
modernos, que retrata a realidade vivida pelos proletários durante a 
Revolução Industrial.
TEMPOS modernos. Dir. Charlie Chaplin. Estados Unidos: Charles Chaplin 
Productions, 1936. 87 minutos.
1.3 Definição de direito do trabalho
De acordo com Martinez (2019), o direito do trabalho pode ser definido a partir de duas perspectivas: 
a subjetiva ou pessoal, que leva em conta os sujeitos integrantes da relação jurídica, e a objetiva ou 
material, que diz respeito às controvérsias, às matérias tratadas por esse ramo do direito.
Dessa forma, o direito do trabalho pode ser definido como o conjunto de princípios e regras 
que regulam:
[...] a prestação do trabalho subordinado e excepcionalmente do trabalho 
autônomo, no âmbito das relações laborais individuais ou coletivas, bem 
como as consequências jurídicas delas emergentes (MARTINEZ, 2019, p. 88).
Para melhor compreensão da definição de direito do trabalho, principalmente da sua atual 
concepção, é necessário analisarmos as suas características. De acordo com Martinez (2019), as 
características inerentes ao direito do trabalho pairam, entre outros, no intervencionismo, no 
protecionismo, no reformismo social, no coletivismo, no expansionismo, no cosmopolitismo e no pluralismo 
de fontes.
1.3.1 Intervencionismo
É intervencionista na medida em que o Estado, para evitar que o capital se sobreponha ao trabalho, 
controla o poder econômico, estabelecendo direitos mínimos, de forma a amenizar as desigualdades 
entre trabalhadores e empregadores.
14
Unidade I
1.3.2 Protecionismo
Considerando que o trabalho humano é um valor social, ele deve ser protegido assim como, de outro 
lado, na proteção também cabe a figura do trabalhador, que é vulnerável nas relações de emprego.
1.3.3 Reformismo social
Sua aplicação faz com que em momentos de crise, por exemplo, a norma possa ser transmudada 
para criar soluções alternativas, capazes de manter os postos de trabalho.
1.3.4 Coletivismo
Essa característica reside no posicionamento do interesse coletivo sobre qualquer interesse de 
natureza individual.
1.3.5 Expansionismo
O direito do trabalho tende cada vez mais a ampliar-se por causa de sua atual etapa de formação, 
dotado de institutos que ainda não alcançaram a plenitude.
1.3.6 Cosmopolitismo
O direito do trabalho possui a característica de ultrapassar as fronteiras geográficas a fim de que 
busque inspiração em ordenamentos jurídicos estrangeiros, tais como os protocolos e convenções da 
Organização Internacional do Trabalho (OIT).
1.3.7 Pluralismo de fontes
O direito do trabalho é um ramo do direito no qual há várias fontes legislativas que o regem. Dessa 
forma, por exemplo, um trabalhador pode estar regido simultaneamente pela lei, pelo contrato de 
trabalho, pelo regulamento interno da empresa na qual trabalha, pela convenção coletiva do sindicato 
que representa a sua categoria e ainda por um acordo coletivo de trabalho.
1.4 Natureza jurídica
Saber a natureza jurídica do direito do trabalho significa entender onde ele está inserido, ou seja, 
qual a sua essência. Quanto à natureza jurídica, o ramo do direito pode estar no direito privado, no 
direito público ou, ainda, parte no direito privado e parte no direito público.
Em relação ao direito do trabalho, não há uma definição clara se a essência pertence unicamente ao 
direito privado ou público. O entendimento da maioria dos estudiosos desse ramo do direito defende que 
sua essência pertence ao direito privado ou, numa classificação mais recente, direito social conforme 
descrito no art. 6º da Constituição Federal do Brasil, no qual estão inseridos o direito do trabalho e o 
direito da seguridade social.
15
DIREITO SOCIAL E TRABALHISTA
A corrente que defende que o direito do trabalho pertence ao ramo do direito público sustenta que 
algumas de suas normas contêm natureza administrativa, como a fiscalização do cumprimento das 
normas de segurança e medicina do trabalho. Defendem ainda a imperatividade das normas, pois 
as normas não podem ser renunciadas pelo empregado ou pelo empregador.
Já aqueles que sustentam que o direito do trabalho pertence ao ramo do direito privado defendem 
que a maioria das normas do direito do trabalho são de direito privado, pois regulam a relação entre 
empregado e empregador. É certo que há relações envolvendo particulares e o Estado, no entanto, estes 
pertencem ao ramo do direito administrativo. Defendem ainda que a obrigatoriedade do pagamento 
de salário, em virtude da prestação de serviço, teve origem na teoria geral do ato jurídico, mais 
especificamente na parte em que se descreve sobre as obrigações.
 Observação
Todos os ramos do direito sofrem influência do direito público, mas nem 
por isso são considerados públicos, uma vez que devem ser analisadas quais 
as normas que predominam no determinado ordenamento.
É importante ressaltar que, quando a administração pública contrata 
um trabalhador pelo regime da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), ela 
se equipara a um particular, seguindo as mesmas regras.
Apresentadas as duas correntes que defendem a natureza jurídica do direito do trabalho, afirmamos, 
de acordo com a corrente majoritária, que o direito do trabalho possui essência, natureza jurídica no 
direito privado.
1.5 Fontes do direito do trabalho
A palavra fonte, na acepção comum, é entendida como nascente. É o local onde brota a água e 
refere-se à origem de algo. No direito, a fonte foi classificada em fontes formais e fontes materiais.
Fontes formais são aquelas que estão descritas na norma (leis, costumes), ou seja, são aquelas em 
que ocorre a exteriorização do direito. Já as fontes materiais são os acontecimentos sociais, econômicos 
ou políticos que resultarão no surgimento de normas.
Em seguida, passemos à análise das fontes formais existentes no direito do trabalho.
1.5.1 Constituição Federal
Constituição Federal é uma norma que funda e condiciona as demais normas. Conforme ensina 
Norberto Bobbio, “norma fundamental é um pressuposto do ordenamento...” (1996, p. 62-63), ou seja, 
ela é a chamada mãe das normas. Todas as outras normas surgem com base na Constituição Federal e 
nenhuma delas pode ser contrária à norma fundamental.
16
Unidade I
1.5.2 Emendas constitucionais
Como o próprio nome diz, emenda constitucional tem o objetivo de emendar, de revisar a Constituição 
Federal. Segundo a própria Constituição Federal do Brasil, em seu art. 60, parágrafo 4o, não é toda e 
qualquer norma que pode ser revisada, alterada. Por exemplo, os direitos e garantias individuais, tais 
como o direito à vida, à segurança e à liberdade, não podem ser abolidos por uma emenda constitucional.
1.5.3 Leis complementares
Como o próprio nome já diz, as leis complementares servem para complementar outra norma. Isso 
ocorre pois há normas que descrevem apenas a regra geral e que, para que haja sua aplicação, devem 
ser regulamentadas por outra norma. As leis complementares, em regra, servem para complementardispositivos contidos na Constituição Federal e, por causa disso, possuem características específicas, 
tais como o tipo de conteúdo (matéria) que pode ser regulamentado por ela, bem como a forma de 
aprovação desse tipo de norma. Por fim, são consideradas normas infraconstitucionais, pois estão abaixo 
da Constituição Federal. Como um dos vários exemplos, temos o artigo 7º, inciso I, da Constituição 
Federal, que diz:
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que 
visem à melhoria de sua condição social:
I – relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem 
justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização 
compensatória, entre outros direitos […] (BRASIL, 1988).
1.5.4 Leis ordinárias
As leis ordinárias são normas que regulamentam as matérias não reservadas à lei complementar. 
A lei ordinária pode criar, complementar, alterar e até revogar direitos. Porém, as leis ordinárias podem ser 
aplicadas naquelas matérias (assuntos) as quais a Constituição Federal não reservou à lei complementar.
1.5.5 Leis delegadas
As leis delegadas são aquelas elaboradas pelo Presidente da República mediante delegação do 
Congresso Nacional. O Congresso Nacional em algumas situações poderá delegar o poder que tem de criar 
normas para o Presidente da República. Por ser exceção à regra, após a Constituição Federal de 1988 
houve apenas duas leis delegadas.
1.5.6 Medidas provisórias
As medidas provisórias são normas editadas pelo Presidente da República nos casos de relevância 
e urgência e que, em decorrência dessas características e de sua origem (chefe do Poder Executivo, e 
não do Poder Legislativo), possuem força de lei durante prazo de 60 dias, prorrogáveis uma única vez 
pelo mesmo período. Porém, o que se verificou com o passar dos anos foi um abuso na utilização desse 
17
DIREITO SOCIAL E TRABALHISTA
instrumento jurídico, de forma que a Emenda Constitucional n. 32/2001 disciplinou os efeitos de muitas 
medidas provisórias, da seguinte forma:
Art. 2º As medidas provisórias editadas em data anterior à publicação 
desta emenda continuam em vigor até que medida provisória ulterior 
as revogue explicitamente ou até deliberação definitiva do Congresso 
Nacional (BRASIL, 2001a).
1.5.7 Decreto legislativo
Os decretos legislativos são atos destinados a regulamentar as matérias de competência exclusiva 
do Congresso Nacional e que possuem efeitos externos. Como exemplo, temos o Decreto Legislativo 
n. 178, de 1999, que aprovou o texto da Convenção n. 182 da OIT, que proíbe as piores formas de 
trabalho infantil.
1.5.8 Decretos
Os decretos são atos administrativos emanados pelo chefe do Poder Executivo (no âmbito municipal, 
os prefeitos; no âmbito estadual, os governadores; no âmbito federal, o Presidente da República), 
mas com a finalidade de atender situações específicas, chamadas de decretos singulares, tais como 
nomeações de servidores públicos, ou ainda situações de esclarecimento de uma lei, chamadas de 
decretos regulamentares, a exemplo, o Decreto n. 73.626, de 12 de fevereiro de 1974, que regulamenta 
a lei de trabalho temporário.
1.5.9 Enunciados de súmulas vinculantes
São decisões reiteradas do posicionamento do Supremo Tribunal Federal (STF), órgão máximo do Poder 
Judiciário, as quais vinculam, como se fossem leis, os demais órgãos do Poder Judiciário e da Administração 
Pública Federal, Estadual e Municipal.
1.5.10 Sentenças normativas
Quando não há acordo entre as classes que representam os trabalhadores e os empregadores, a 
discussão pode ser levada para decisão do Poder Judiciário; no caso da esfera trabalhista, os Tribunais 
Regionais do Trabalho (TRTs) ou Tribunal Superior do Trabalho (TST).
Por meio dessas decisões, as normas gerais trabalhistas podem ser alteradas visando melhorias das 
condições de trabalho e de produção, mediante adequação das normas gerais com as normas específicas 
não atendidas. No entanto, como a decisão judicial surgiu para resolver um conflito entre aquela classe 
específica de trabalhadores e empregadores, os efeitos dessa decisão valerão apenas para aqueles que 
pertencerem àquela classe.
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Unidade I
1.5.11 Convenções e acordos coletivos
Ao contrário da sentença normativa, quando uma determinada classe, seja de trabalhadores 
(representados por um sindicato), seja de empregadores, chega a um acordo a respeito das normas 
específicas da relação de trabalho, temos a chamada convenção coletiva.
Porém, quando há o acordo entre o sindicato que representa os trabalhadores e uma ou mais 
empresas, há o chamado acordo coletivo.
É importante frisar que tanto a convenção coletiva quanto o acordo coletivo possuem efeito de 
lei entre as partes. Aliás, o poder do referido acordo, tanto da convenção coletiva quanto do acordo 
coletivo, é tamanho que em determinados casos prevalecerá sobre a lei, a exemplo, a troca do dia de 
feriado, conforme art. 611-A, inciso X da CLT.
1.5.12 Usos e costumes
São normas de caráter geral, provenientes de determinado comportamento aceito socialmente.
A exemplo temos o clássico art. 5º da Lei n. 5.889, de 8 de junho de 1973 (Estatuto do Trabalhador 
Rural), no qual, de acordo com os usos e costumes da região, qualquer trabalho contínuo de duração 
acima de seis horas será obrigatória concessão de intervalo para repouso.
1.5.13 O contrato de trabalho
É um acordo bilateral de vontade que define as regras da relação de emprego. O contato de trabalho 
estabelece direitos e deveres entre o empregador e o empregado, tais como jornada de trabalho, salários 
e gratificações.
1.5.14 Regulamento interno de trabalho
O regulamento interno de trabalho são normas (regras) criadas pelo empregador, às quais é submetido 
o empregado. Normalmente disciplina o modo como será a relação entre o empregador e o empregado. 
Considerando que não pode haver normas contrárias às normais gerais, capazes de impedir o direito do 
trabalho, tais como negar o direito ao salário mínimo. Essas normas do regulamento interno modulam 
aquilo que não foi definido em regra geral.
1.5.15 Normas internacionais
Referem-se aos tratados e convenções da OIT, que obrigam àqueles que dele fazem parte, mediante 
a assinatura dos termos, chamados de signatários. No entanto, para que possam ter aplicação no Brasil, 
há a necessidade de que as referidas normas internacionais tenham aval; o termo técnico correto é que 
sejam ratificadas pelo Congresso Nacional.
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DIREITO SOCIAL E TRABALHISTA
1.5.16 Consolidação das leis do trabalho (CLT)
É importante destinar um tópico para a CLT dentro da classificação das fontes do direito do trabalho. 
É certo que a CLT é norma infraconstitucional, no entanto, criada em 1943 pelo Decreto-lei n. 5.452, 
foi um marco na história das normas a serem aplicadas na relação entre empregados e empregadores.
A CLT originou-se mediante a sistematização de várias leis esparsas existentes na época. Aliás, a CLT 
foi a primeira lei geral aplicada a todos os empregados. Nela há normas sobre as relações individuais e 
coletivas, assim como regras a respeito da fiscalização trabalhista, segurança e medicina do trabalho, 
entre outras.
Por fim, a CLT sofreu importante alteração com o advento da Lei n. 13.545, de 19 de dezembro de 2017, 
conhecida como Reforma Trabalhista, que alterou várias normas, inovando a relação entre empregados 
e empregadores. Algumas de suas inovações ainda hoje provocam discussões e interpretações a respeito 
de sua aplicabilidade, sem ter definição a respeito.
1.6 Princípios aplicáveis no direito do trabalho
De acordo com Cretella Jr., “os princípios de uma ciência são as proposições básicas fundamentais, 
típicas, que condicionam todas as estruturas subsequentes. Princípios, nesse sentido, são os alicerces da 
ciência” (1988, p. 7).
Princípio é diferente de regra, apesar de ambos pertencerem ao gênero “norma jurídica”. O princípio 
é uma diretriz, um norte que visa à correta compreensão e interpretação da norma.
O direito do trabalho é autônomo,ou seja, possui seus próprios princípios específicos. No entanto, 
não pode ser usado isoladamente, pois está intimamente interligado a outros princípios gerais.
Os princípios possuem função de informar o legislador quando este elaborar novas normas. O legislador, 
ao criar uma nova lei que venha a modificar a anterior, verificará o princípio atrelado àquela matéria, 
que servirá de fonte de inspiração a fim de que possa seguir a mesma linha de raciocínio.
Há outra função dos princípios, que é a de serem normativos, ou seja, na falta de uma norma 
específica ou norma geral a ser aplicada a um determinado caso, aplicam-se os princípios como forma de 
suprir essa lacuna. Assim é o que diz, inclusive, o art. 8º da CLT:
Art. 8º As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta 
de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela 
jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e normas 
gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de 
acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira 
que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público 
(BRASIL, 1943).
20
Unidade I
Por fim, a terceira função dos princípios é ser interpretativo, o que significa que o julgador poderá 
utilizar os princípios norteadores do direito do trabalho a fim de julgar um determinado caso específico, 
caso haja dúvida em qual norma aplicar, na existência de duas normas sobre a mesma matéria.
1.6.1 Princípios gerais aplicáveis ao direito do trabalho
Voltando à classificação dos princípios em gerais e específicos, antes de conhecermos os específicos 
do direito do trabalho, convém falarmos a respeito dos princípios gerais.
Na verdade, há princípios gerais aplicados em todos os ramos do direito, inclusive no direito do 
trabalho, a exemplo, os princípios constitucionais. Vejamos.
Diz o art. 1º, incisos III e IV, da Constituição Federal (BRASIL, 1988):
Art.1º A República Federativa do Brasil, formada pela união indissolúvel 
dos Estados e Municípios e do Distrito Federal, constitui-se em estado 
democrático de direito e tem como fundamentos:
[…]
III – a dignidade da pessoa humana;
IV – os valores sociais do trabalho e da livre-iniciativa;
[…]
E ainda, o art. 5º, inciso XIII, da Constituição Federal (BRASIL, 1988):
[…]
XIII – é livre o exercício de qualquer trabalho, ofício ou profissão, atendidas 
as qualificações profissionais que a lei estabelecer;
[…]
O princípio da razoabilidade, por exemplo, deve ser aplicado a todos os ramos do direito. Ele determina 
que o ser humano deve proceder conforme a razão, de acordo com o que se espera do comportamento 
de um homem médio numa situação similar.
1.6.2 Princípios específicos do direito do trabalho
Entre os princípios específicos do direito do trabalho temos o princípio da proteção, que é 
subdividido em princípio da aplicação da norma mais favorável; princípio da condição mais 
benéfica e princípio do in dubio pro operario. Além do princípio da proteção, temos o princípio 
21
DIREITO SOCIAL E TRABALHISTA
da indisponibilidade de direitos, princípio da continuidade da relação de emprego e princípio da 
primazia da realidade, além de outros.
Vejamos a seguir do que se trata cada princípio:
• Princípio da proteção – considerando que há uma postura de desigualdade entre empregador 
e empregado, o Estado acaba criando mecanismos de proteção aos vulneráveis. Dessa forma, o 
princípio da proteção surge para contrabalancear as relações antes desequilibradas.
— Princípio da norma mais favorável – dentro do princípio da norma mais favorável parte-se 
do pressuposto de que, diante de uma pluralidade de normas que possam ser aplicadas ao caso 
concreto, deve-se preferir a aplicação daquela que for mais favorável ao trabalhador.
— Princípio da condição mais benéfica – por esse princípio entende-se que, havendo a 
possibilidade de aplicação de norma sucessiva que seja prejudicial ao trabalhador, mantém-se 
a aplicação da norma anterior, se for mais benéfica.
— Princípio do in dubio pro operario – nesse princípio, diante de uma situação na qual a 
única norma existente dê margem a várias interpretações ensejadoras de dúvidas, há que ser 
aplicada a interpretação que seja mais favorável ao trabalhador.
• Princípio da indisponibilidade de direitos – o que norteia esse princípio é a proteção da 
fraqueza do trabalhador que, mesmo que queira, não poderá renunciar ou negociar os direitos 
trabalhistas que possui.
• Princípio da continuidade da relação de emprego – há a premissa de que o trabalhador, em 
regra, quer manter o seu emprego, pois é base para seu sustento e de sua família. Dessa forma, 
o empregado pedir demissão é situação de exceção, e não de regra. Por esse motivo, o pedido de 
demissão do empregado é feito de próprio punho, a fim de que possa, em tese, ter certeza de que 
o empregado quis encerrar o contrato de trabalho.
• Princípio da primazia da realidade – nesse princípio entende-se que os fatos devem prevalecer 
sobre os registros documentais, cláusulas contratuais, ainda que em sentido contrário. Importante 
frisar que esse princípio serve tanto para o empregado como para o empregador.
2 DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO
2.1 Definições
Para melhor compreensão do tema que trataremos a seguir, é necessário verificarmos algumas 
definições relacionadas ao direito individual do trabalho. Vejamos.
22
Unidade I
2.1.1 Atividade
A atividade é gênero, o qual é divido em trabalho e atividade em sentido estrito. O trabalho visa 
o sustento do trabalhador, mediante uma contraprestação (remuneração). Já a atividade em sentido 
estrito não possui o objetivo de sustento e, em algumas relações, sem qualquer contraprestação. Como 
exemplo de atividade em sentido estrito temos os serviços voluntários, assim como o contrato de 
estágio. Percebam que tanto o voluntariado quanto o estágio não possuem finalidade de sustento 
daquele que executa o serviço; o primeiro tem finalidade de prestar serviço de forma voluntária e 
o segundo, de aprendizado.
2.1.2 Relação de trabalho x relação de emprego
Há também diferenças entre a chamada relação de trabalho e a relação de emprego. Enquanto a 
relação de trabalho decorre, por exemplo, do contrato de trabalho autônomo, a relação de emprego 
decorre do contrato de trabalho subordinado. Nesse caso, vejam que tanto o trabalho autônomo quanto 
o trabalho subordinado possuem o objetivo de sustento do prestador do serviço ou de sua família.
2.2 Trabalho autônomo
Partindo dessas premissas, fica mais clara a compreensão do chamado trabalho autônomo. Trabalho 
autônomo é aquele exercido por uma pessoa física, por conta própria, e que, portanto, assume os riscos 
na prestação do serviço.
O trabalho autônomo possui regramento no direito civil ou Código de Defesa do Consumidor, 
dependendo da relação jurídica envolvente.
Como exemplo temos os profissionais liberais em geral, tais como os advogados, os médicos, os 
engenheiros e os contadores. Quando estes prestarem serviço a outras pessoas por conta própria, 
assumindo o risco, teremos o chamando autônomo.
2.3 Trabalho subordinado
Diferentemente do trabalho autônomo, temos o trabalho subordinado. Nesse caso, o trabalho 
subordinado compreende a prestação de serviço de um empregado a um empregador. A diferença é que 
o trabalho prestado pelo empregado é subordinado ao empregador e, por isso, é entendido que há uma 
relação de emprego.
2.4 Elementos caracterizadores da relação de emprego e de empregado
O art. 3o da CLT determina os elementos que caracterizam uma relação de emprego: “Considera-se 
empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob 
dependência deste e mediante salário” (BRASIL, 1943).
23
DIREITO SOCIAL E TRABALHISTA
Para melhor compreensão da norma, vamos analisar cada termo que a compõe. Vejamos.
O art. 3o inicia determinando quem é considerado empregado: toda pessoa física. Portanto, só podeser prestado por pessoa física para ser considerado emprego.
Quanto à pessoa física que presta serviços de forma não eventual, aqui entende-se que o empregado 
presta serviços ao empregador de forma contínua, e não de forma eventual. Há um trato sucessivo entre 
as partes, contínuo até o término da relação de emprego.
Todo contrato de emprego é celebrado com uma determinada pessoa física que executará o mesmo 
trabalho. Ocorre, assim, a chamada pessoalidade. O contrato de emprego subordina determinada 
pessoa, no caso, aquela que prestará serviços ao empregador.
A prestação de serviço ocorre sob a dependência do empregador; quem dirige o empregado é o 
empregador, demonstrando claramente a subordinação daquele a este. A contraprestação do serviço 
será feita mediante salário, ou seja, de forma onerosa. Não há a contraprestação do serviço de forma 
voluntária, mesmo porque, conforme já aprendemos, nesse caso seria atividade em sentido estrito, e 
não trabalho.
Por fim, a análise o art. 3o da CLT demonstra ainda a chamada alteridade, pois o empregado presta 
serviços por conta alheia (nesse caso específico, o empregador), e não por conta própria.
Feito isso, passaremos a análise dos tipos de empregados existentes.
2.5 Tipos de empregados
2.5.1 Empregado rural
Nos termos do art. 7o, alínea “b”, da CLT, empregado rural é aquela pessoa física que, em propriedade 
rural ou prédio rústico, presta serviços de natureza não eventual a empregador rural diretamente em 
atividade agrícola ou pecuária ou em atividade industrial agrária, sob dependência dele e mediante 
salário. Por exemplo, o trabalhador que cultiva a terra, cuida do gado, administra a fazenda.
Com o advento da Constituição de 1988, os direitos dos trabalhadores rurais foram igualados aos 
dos trabalhadores urbanos.
2.5.2 Empregado doméstico
Segundo o art. 1o da Lei Complementar n. 150, de 1o de junho de 2015 (Lei dos Empregados 
Domésticos), empregado doméstico é aquele que presta serviços de forma contínua, subordinada, 
onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por 
mais de dois dias por semana.
24
Unidade I
O empregado doméstico possui legislação específica, conforme dito, a Lei Complementar 150/2015, e 
não a CLT.
A alteração proveniente da lei complementar citada deixa de forma mais específica a relação de 
emprego envolvendo o empregado doméstico e o empregador.
No entanto, permanece o cuidado a respeito do critério de atividade não lucrativa disposto na definição 
de empregado doméstico. A descrição tem o objetivo apenas de excluir do conceito do doméstico todo 
trabalho que, embora realizado no âmbito residencial, não seja destinado ao desenvolvimento da vida 
do lar, mas a uma unidade comercial ou industrial. Por exemplo, a doméstica contratada numa empresa 
não é doméstica, mas sim empregada, pois, além de estar fora do âmbito residencial, a empresa possui 
natureza econômica.
Aliás, no tocante à expressão “ao âmbito residencial”, é bom esclarecer que esse conceito 
abrange não somente os afazeres dentro da residência, mas todo externo que tenha relação com 
a função. O motorista, por exemplo, é empregado doméstico, mas fica mais tempo na rua do que 
dentro da residência.
São direitos reconhecidos à categoria pela Lei Complementar n. 150/2015:
• duração de jornada normal não superior a oito horas diárias e 44 horas semanais;
• horas extras de 50% e de 100% aos sábados e domingos;
• salário mínimo;
• irredutibilidade salarial;
• décimo terceiro salário;
• repouso semanal remunerado;
• aviso prévio;
• licença gestante de 120 dias;
• licença-paternidade;
• férias com remuneração acrescida de 1/3;
• aposentadoria;
• férias de 30 dias anuais;
25
DIREITO SOCIAL E TRABALHISTA
• a proibição de descontar do salário do empregado o fornecimento de alimentação, vestuário 
e moradia;
• a proibição da dispensa arbitrária ou sem justa causa da gestante, desde a confirmação da gravidez 
até cinco meses após o parto;
• FGTS, entre outros.
2.5.3 Empregado aprendiz
É a contratação de pessoa entre 14 e 24 anos, que recebe formação profissional metódica no trabalho 
ou é matriculado no Curso do Serviço Nacional de Aprendizagem ou em outra entidade qualificada. Sua 
jornada não excede seis horas diárias, sendo pago a ele o salário mínimo-hora.
De acordo com o art. 428 da CLT (redação dada pela Lei n. 11.180, de 23 de setembro de 2005), 
o contrato de aprendizagem é um contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo 
determinado – não pode exceder a dois anos, exceto em caso de deficientes.
São exigências desse tipo de contrato:
• anotação na CTPS;
• matrícula e frequência do aprendiz na escola e inscrição em programa de aprendizagem;
• duração máxima do contrato de dois anos (exceto no caso de pessoas deficientes);
• jornada de trabalho de seis horas diárias;
• garantia do salário mínimo-hora.
2.5.4 Empregado público
Segundo a Lei n. 9.962, de 22 de fevereiro de 2000, empregado público é a pessoa física que presta 
serviços a órgãos públicos, seja da administração pública direta, seja da indireta. O ingresso da pessoa 
física se dá por concurso público e sua contratação ocorre pelo regime jurídico da CLT – caso das 
empresas públicas (Correios) e sociedades de economia mista (Petrobrás). Ele pode ser demitido, mas se 
faz necessário um processo administrativo para apurar a falta cometida.
2.5.5 Empregado acionista
Empregado acionista é aquele que detém ações (partes do capital) de uma empresa. Enquanto existir 
o requisito da subordinação ele poderá ser empregado e acionista. Porém, a partir do momento em que 
ele detiver a maioria das ações com direito a voto, suficientes para definir os rumos da empresa, nesse 
caso desaparecerá a subordinação e, consequentemente, a relação de emprego.
26
Unidade I
O mesmo ocorre com o diretor de sociedade, conforme visto na Súmula 269 do TST:
O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato 
de trabalho suspenso, não se computando o tempo de serviço desse período, 
salvo se permanecer a subordinação jurídica inerente à relação de emprego 
(TST, 2003c).
2.5.6 Trabalhador eventual
É aquele que presta serviços de natureza urbana ou rural em caráter eventual, a uma ou mais 
empresas, sem relação de emprego. Isso é o que dispõe a Lei n. 8.212, de 24 de julho de 1991, art. 12, 
alínea “a”, inciso IV. É a pessoa que presta serviços esporádicos, recebendo somente o preço avençado. O 
eventual vai cumprir na empresa algo que ficou estabelecido e não terá duração longa. Terminada sua 
missão, ele será automaticamente desligado.
Exemplo: uma babá contratada para cuidar de um bebê durante as férias. Passado o período, ela 
poderá ser dispensada.
2.5.7 Trabalhador avulso
Esse tipo de trabalhador surge da necessidade de carga e descarga de mercadorias nos portos. 
Quando uma empresa de navegação precisava de mão de obra, fazia uma solicitação ao sindicato dos 
trabalhadores. A entidade sindical recrutava seu pessoal para trabalhar durante a carga e descarga de 
determinado navio.
Terminada a operação, o preço global era pago para o sindicato, que fazia o rateio com os trabalhadores.
Atualmente, as características do trabalhador avulso envolvem a intermediação de um sindicato no 
emprego de mão de obra, a curta duração dos serviços prestados a um beneficiado e a remuneração 
paga em forma de rateio procedido pelo sindicato.
Por exemplo, aquele que faz carga e descarga e o amarrador de barcos nos portos.
Segundo o art. 7º, inciso XXXIV, da Constituição Federal, os direitos trabalhistas para os empregados 
são os mesmos que para os trabalhadores avulsos. E estes não são subordinados nem ao sindicado, 
nem ao tomador de serviços.
2.5.8 Trabalhador temporário
O trabalho temporário é regulado pela Lei n. 6.019, de 3 de janeiro de 1974. No entanto, em 2017 
houve alteração da norma, na qual, segundo o art. 2o da Lei n. 13.429, de 31 de março de 2017, o trabalho 
temporárioé aquele prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário que 
a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços, para atender à necessidade de substituição 
transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços.
27
DIREITO SOCIAL E TRABALHISTA
Outro ponto importante da alteração da norma foi a alteração do prazo do contrato, que passou de 
três meses para seis meses, além da possibilidade de prorrogação, após o prazo de seis meses, em mais 
noventa dias.
2.5.9 Empregado terceirizado
Com o intuito de reduzir os custos operacionais e pela necessidade de especialização nos serviços, as 
empresas, atualmente, contratam terceiros para desempenhar algumas atividades. A norma mais recente 
a respeito do referido assunto é a Lei n.13.429/2017, a qual alterou consideravelmente o instituto.
Entre as várias peculiaridades da citada norma alterada, o principal ponto foi a possibilidade de terceirizar 
a atividade-fim da empresa. Antes, na norma antiga, só era possível terceirizar a atividade-meio da empresa.
Atividade-fim da empresa são as atividades inerentes ao objeto da empresa, por exemplo, os vendedores 
para um comércio constituem a mão de obra necessária à atividade-fim, nesse caso, a venda de mercadorias.
Já a atividade-meio são aquelas atividades que não fazem parte da atividade-fim, tais como o 
pessoal contratado para a limpeza do estabelecimento comercial.
Com a alteração da lei, um comércio que possui vendas sazonais poderá contratar vendedores 
terceirizados apenas para suprir a demanda nos períodos de maior movimento, o que pode resultar em 
diminuição de custos.
Ao contrário do previsto em norma anterior, a atual não é aplicada aos serviços de vigilância e 
transporte de valores, que continuam sendo regidas por legislação especial.
2.5.10 Estagiário
O estagiário não é empregado, pois o estágio não cria vínculo de emprego. Se voltarmos ao conceito 
da diferenciação existente entre trabalho e atividade em sentido estrito, classificaríamos o estágio 
como atividade em sentido estrito. Perceba que o objeto do estágio é aprendizado, e não trabalho para 
sustento próprio ou da família.
Por isso o estagiário pode receber bolsa de estudos ou outra forma de contraprestação que venha a 
ser acordada pelas partes. A jornada de trabalho atual é de seis horas diárias, com direito a férias
O estágio deverá ocorrer mediante termo de compromisso celebrado entre o estudante e a empresa, 
com interveniência obrigatória da instituição de estágio.
2.6 Empregador
De acordo com o art. 2º da CLT, “considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, 
assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços” 
(BRASIL, 1943).
28
Unidade I
Lê-se, no parágrafo 1º do mesmo documento, que “equiparam-se ao empregador, para os 
efeitos exclusivos de relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, 
as associações recreativas ou instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como 
empregados” (BRASIL, 1943).
Outros exemplos de empregadores: condomínio, massa falida, autarquias.
É importante alertarmos a respeito do parágrafo 2o do mesmo artigo 2o da CLT, quando dispõe a 
respeito do chamado grupo empresarial. No referido artigo, está disposto que:
Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas 
personalidade jurídica própria, estiverem sob a mesma direção, controle ou 
administração de outra, ou ainda, quando, mesmo guardando cada uma sua 
autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente 
pelas obrigações decorrentes da relação de emprego (BRASIL, 1943).
Em resumo, se uma ou mais empresas integrarem grupo econômico ou uma estiver sob o controle 
ou administração da outra, ambas responderão caso haja eventuais reclamações trabalhistas.
3 CONTRATO DE TRABALHO
É o acordo de vontades entre empregado e empregador, pelo qual estabelecem as condições de 
trabalho. É o início da relação de emprego. O contrato de trabalho, segundo o art. 443 da CLT, é bilateral, 
consensual, oneroso, comutativo e de trato sucessivo. Vejamos:
• Bilateral porque o contrato é celebrado apenas por duas partes, o empregado e o empregador.
• Consensual porque, havendo consenso entre as partes, o contrato poderá ser celebrado 
verbalmente ou por escrito, ou seja, ele independe de formalidades.
• Oneroso porque há uma contraprestação, ou seja, paga-se o salário em troca da prestação de 
serviço, decorrendo daí a comutatividade e bilateralidade da relação empregatícia.
• Comutativo e de trato sucessivo porque há continuidade na relação de trabalho.
3.1 Contrato de trabalho intermitente
A CLT sofreu alteração recente, originada pela Reforma Trabalhista.
Na citada reforma, surgiu a figura do trabalho intermitente, instituto não existente na norma anterior 
e que inovou o sistema legal trabalhista.
Segundo o parágrafo 3o do art. 443 da CLT, considera-se trabalho intermitente aquele no qual a 
prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de 
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DIREITO SOCIAL E TRABALHISTA
prestação e de inatividade, determinados em dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do 
empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por lei própria.
Pois bem, se antes da Reforma Trabalhista a relação de emprego envolvia subordinação e prestação 
de serviço realizadas de forma não eventual, mediante salário e às custas do empregador, após a reforma 
passou a existir um instituto no qual existirá relação de emprego caso haja período de prestação e de 
inatividade. A diferença é que esse contrato deve ser formalizado por escrito e deve conter o valor da 
hora de trabalho a ser paga.
Além disso, para a realização da prestação do serviço, o empregador convocará o empregado, 
por qualquer meio de comunicação eficaz, desde que pelo menos com três dias de antecedência, 
informando qual a jornada. Em contrapartida, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder 
ao chamado.
E caso o empregado se recuse a prestar o serviço, referido ato não descaracteriza a subordinação 
para fins do contrato intermitente.
3.2 Admissão do empregado
Dependendo da estrutura da empresa, os processos seletivos podem ser feitos mediante um simples 
anúncio de vagas ou um grande processo seletivo, realizado inclusive por empresas especializadas em 
recrutamento de pessoal.
As empresas, após realizarem seus procedimentos seletivos para escolherem quais serão seus 
futuros empregados, deverão solicitar alguns documentos para realizar o registro funcional. São 
necessários os documentos:
• carteira de trabalho e previdência social (CTPS);
• cédula de identidade;
• título de eleitor;
• certificado de reservista;
• cadastro de pessoa física (CPF);
• exame médico;
• fotografias;
• certidão de nascimento;
• certidão de nascimento dos filhos menores de 14 anos ou inválidos de qualquer idade, necessária 
para o pagamento do salário-família;
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Unidade I
• caderneta de vacinação (de filhos de até seis anos) e comprovação escolar dos filhos (a partir dos 
sete anos), para pagamento do salário-família;
• declaração da escola que confirme sua frequência em algum curso (apenas para os estudantes 
menores de idade).
Na hipótese de admissão do empregado, depois de solicitados os documentos listados anteriormente, 
a empresa deverá proceder ao seu registro na CTPS fazendo constar a remuneração do empregado e a 
data de admissão, sendo certo que a prestação falsa dessas informações constitui crime, nos termos do 
art. 299 do Código Penal.
Finalmente, cabe à empresa devolver a CTPS registrada em 48 horas para o funcionário. O empregado 
será admitido por prazo determinado ou indeterminado, conforme o art. 443 da CLT. Os contratos por 
prazo determinado são sempre especificados. Presume-se, por regra, que quando o prazo do contrato 
não ficou estabelecido ou combinado, o contrato é por prazo indeterminado.Do contrário, o prazo deve ser provado pelo empregador. Os contratos a prazo são exceção e sofrem 
restrições porque não reconhecem certos direitos rescisórios, tais como a multa de 40% sobre o FGTS e 
o aviso prévio.
3.3 Alterações no contrato de trabalho
Contratos são ajustes de vontades. Embora possam ser alterados, a norma é que não o sejam, valendo 
a regra da imodificabilidade ou inalterabilidade do contrato. O art. 468 da CLT determina que:
[...] nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas 
condições por mútuo consentimento e, ainda assim, desde que não resultem, 
direta ou indiretamente, prejuízos aos empregados, sob pena de nulidade da 
cláusula infringente desta garantia (BRASIL, 1943).
São requisitos de validade para alteração contratual:
• o consentimento do empregado;
• a garantia de que não resultará em prejuízo ao empregado.
De acordo com o art. 442 da CLT, terá eficácia jurídica o documento assinado pelo empregado que 
concordar com a alteração contratual ou com a sua aceitação tácita, isto é, quando ele não se opuser 
à mudança.
Além do consentimento, a lei considera condição da validade da modificação a inexistência de 
prejuízo ao trabalhador, não definindo se a questão se trata de prejuízo profissional ou pessoal.
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O fundamento jurídico que protege as alterações contratuais é o princípio da imodificabilidade dos 
contratos. Porém, toda regra tem sua exceção e serão admitidas algumas alterações unilaterais com 
base no princípio doutrinário jus variandi, consequência do poder de direção, que diz que o empregador 
pode determinar alterações no contrato em circunstâncias especiais. Por exemplo, variações de:
• horário;
• local de trabalho;
• função (o rebaixamento de cargo é inadmissível e gera ofensa contratual);
• salário.
Com relação à mudança de local de trabalho, devem-se tomar alguns cuidados. Diz o art. 469 da 
CLT: “ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa que 
resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a 
mudança do seu domicílio” (BRASIL, 1943).
Assim, é importante saber que:
• transferência significa mudar o domicílio e, para isso, depende de anuência;
• se houver necessidade de serviço, o empregador poderá transferi-lo temporariamente, devendo 
pagar 25% de adicional enquanto durar a situação (quando ocorrer extinção do local de prestação 
de serviço, é lícito transferir o empregado, independentemente de consentimento);
• pode haver transferência de pessoal em um cargo de confiança, caso exista essa previsão 
contratual, desde que haja necessidade de serviço.
Por fim, o art. 470 da CLT determina que as despesas resultantes da transferência ficarão a cargo do 
empregador. Ele também poderá alterar a função do funcionário em casos excepcionais, por exemplo, 
no retorno de um empregado de confiança a seu cargo anterior ou de um empregado readaptado em 
razão de deficiência física ou mental atestada pelo INSS.
A CLT, em seu art. 503, permite a redução geral dos salários em caso de força maior ou prejuízos 
devidamente comprovados, e a Constituição permite a redução de jornada de trabalho e redução de 
salários por acordo ou convenção coletivas.
3.4 Suspensão e interrupção do contrato de trabalho
Suspensão é o fenômeno provisório pelo qual o contrato de trabalho e seus principais efeitos ficam 
totalmente paralisados. Durante a suspensão do contrato, o empregado não presta serviços, o empregador 
não está obrigado a pagar os salários e não se conta o tempo de afastamento como tempo de serviço. Há 
a cessação provisória e a total dos efeitos do contrato. São algumas das hipóteses de suspensão:
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• Aborto criminoso.
• Auxílio-doença. A partir do 16º dia de afastamento, cessa o pagamento do salário pelo empregador 
e, até sua alta médica, o funcionário passa a receber o auxílio-doença por meio do INSS.
• Aposentadoria por invalidez. Conforme o art. 475 da CLT, o empregado aposentado por 
invalidez terá suspenso seu contrato de trabalho. A qualquer tempo, o aposentado pode retomar 
sua capacidade laborativa, tendo o direito de retornar ao trabalho em sua função anterior. Nesse 
caso, é facultado ao empregador indenizá-lo pela rescisão do contrato de trabalho.
• Empregado eleito para o cargo de diretor. Segundo a Súmula 269 do TST, o empregado terá 
seu contrato suspenso, não se computando o tempo de serviço no exercício de cargo de diretoria 
para efeitos do contrato de trabalho, salvo se permanecer a subordinação.
• Intervalos. Conforme o art. 71, parágrafo 2º, da CLT, não há remuneração dos intervalos para 
descanso e alimentação.
• Intervalos interjornada (de 11 horas).
• Qualificação profissional. O artigo 476-A da CLT estabeleceu a hipótese de suspensão dos efeitos 
do contrato para a participação do trabalhador em curso ou programa de qualificação profissional.
• Violência doméstica. A Lei n. 11.340, art. 9º, parágrafo 2º, assegura a manutenção do vínculo 
trabalhista, quando necessário o afastamento do local do trabalho, por até seis meses.
Haverá interrupção quando o empregado, embora não preste serviço, for remunerado normalmente, 
contando-se também o tempo de serviço. Essa é, portanto, uma cessação provisória e parcial dos efeitos 
do contrato. São algumas das hipóteses de interrupção:
• Afastamento do funcionário por motivo de doença durante os 15 primeiros dias (auxílio-doença). 
Há pagamento do salário e FGTS pelo empregador, contagem de tempo e recolhimento.
• Licença à gestante.
• Aborto não criminoso. Permite duas semanas de descanso. O pagamento do salário fica a cargo 
da Previdência Social, conforme o art. 395 da CLT.
• Aviso prévio. As duas horas que o empregado sai antes do horário, como o dia em que o rural se 
ausenta, devem ser pagas pelo empregado e são contadas como tempo de serviço.
• Faltas previstas/justificadas. Conforme o art. 473 da CLT, as faltas ao serviço previstas em lei, 
norma coletiva, regulamento da empresa ou no próprio contrato serão consideradas justificadas, 
nesses períodos há interrupção do contrato. Exemplos:
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— Nojo: dois dias em caso de falecimento do cônjuge, descendente, ascendente, irmão ou pessoa 
que viva sob sua dependência (com anotação em CTPS).
— Gala: três dias consecutivos a seu casamento, não incluindo o dia da cerimônia civil.
— Nascimento de filho: um dia no decorrer da primeira semana de vida, conforme o art. 473, 
inciso III, da CLT. O objetivo era que o pai tivesse um dia para registrar o filho. O art. 7º, inciso XIX, 
da Constituição Federal regula que a empresa deve conceder cinco dias de licença-paternidade, 
mas em momento algum determinou o pagamento destes. Por isso, entende-se que os cinco 
dias são hipótese de suspensão do contrato. O objetivo é manter o pai próximo da esposa e do 
filho que acaba de nascer.
— Doação de sangue: um dia a cada 12 meses de trabalho por doação de sangue voluntária comprovada.
3.5 Regras aplicadas às relações individuais do trabalho
3.5.1 Jornada de trabalho
Há três correntes que definem a jornada de trabalho:
• Teoria do tempo efetivamente trabalhado: é a quantidade de labor diário do empregado. 
É o tempo em que o empregado presta serviços ao empregador. Normalmente, esse período é 
ajustado pelos contratantes, podendo ser reduzido para algumas categorias.
• Teoria do tempo à disposição do empregador: é o tempo que o empregado fica à disposição 
do empregador a partir do momento que ele chega ao centro de trabalho.
• Teoria do tempo in itinere: abrange o período do itinerário de casa para o trabalho e vice-versa.
Pergunta-se: qual é a posição do direito brasileiro?
A Lei n. 10.243, de 19 de junho de 2001, acrescentou o parágrafo 2º ao art. 58 da CLT, que dispõe 
o seguinte:
[...] o tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu 
retorno, por qualquer meio de transporte, não será computado