PRÁTICAS DE GESTÃO DE PESSOAS NO CONTEXTO DA INDÚSTRIA 4 0

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TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS 
 
PRÁTICAS DE GESTÃO DE PESSOAS NO CONTEXTO DA 
INDÚSTRIA 4.0 
 
Itumbiara 
2019 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
PRÁTICAS DE GESTÃO DE PESSOAS NO CONTEXTO DA 
INDÚSTRIA 4.0 
 
Trabalho de Recursos Humanos apresentado como 
requisito parcial para a obtenção de média bimestral na 
disciplina de Desenvolvimento de Pessoas; Sistemas de 
Informação Gerencial; Saúde e Segurança do Trabalho; 
Negociação e Gestão de Conflitos – ONLINE; 
Treinamento, Desenvolvimento e Jogos Vivenciais; 
Seminário do Projeto Integrado IV. 
 
Orientador: Prof. Ana Céli Pavão Guerchmann; Eduardo 
Faria Nogueira; Arthur Ribeiro Torrecilhas; Nádia 
Brunetta; Hadassa de Oliveira Gomes Gabillaud; Cláudia 
Cardoso Moreira Napol 
 
TRABALHOS ACADÊMICOS SEM PLÁGIO WHATSAPP 34997691306 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
SUMÁRIO 
1 INTRODUÇÃO ..................................................................................................... 3 
 
2 DESENVOLVIMENTO ......................................................................................... 4 
2.1 TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO ....................................................... 4 
2.1.1 Checklist De Treinamento E Desenvolvimento ............................................. 4 
2.1.1.1 Cheklist 1 Treinamento Do Auxiliar De Produção. ........................................ 4 
2.1.1.2 Cheklist 2 Treinamento Do Supervisor De Ti. ............................................... 5 
2.1.1.3 Cheklist 3 Treinamento Do Diretor De Recursos Humanos .......................... 6 
2.2 SISTEMAS DE INFORMAÇÃO GERENCIAL ................................................... 7 
2.3 SAÚDE E SEGURANÇA DO TRABALHO ........................................................ 8 
2.4 NEGOCIAÇÃO E GESTÃO DE CONFLITOS ................................................. 10 
 
3 CONCLUSÃO .................................................................................................... 12 
 
REFERÊNCIAS ......................................................................................................... 13 
 3 
1 INTRODUÇÃO 
O seguinte portfólio foi realizando visando solucionar a situação 
geradora de aprendizagem adaptando práticas e políticas de gestão de pessoas aos 
impactos que a indústria 4.0 trará para a área de Recursos Humanos. Nesse 
aspecto a importância da produção textual, é preparar da melhor forma os 
acadêmicos, envolvendo os conhecimentos teóricos em lições práticas. 
 
 
 
 
 4 
2 DESENVOLVIMENTO 
2.1 TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO 
 
A empresa Ulymais S/A, vem buscando atualizar seus processos, 
visando otimizar a empresa, especificadamente no aprimoramento de suas políticas 
e práticas, onde necessita a priori desenvolver novas competências em três cargos 
específicos, sendo eles: Auxiliar de Produção, responsável por tarefas técnicas do 
setor produtivo da empresa; Supervisor de TI (Tecnologia da Informação), 
responsável pela equipe do setor que atua com rede de computadores, 
processamento dos dados da empresa e engenharia de software e Diretor de 
Recursos Humanos, responsável por toda a equipe que atua no setor de RH da 
empresa, bem como na gestão do capital humano da organização. 
Sabendo que cada cargo irá necessitar de um treinamento com uma 
competência especifica; dentre Competências funcionais – aquelas necessárias para 
o desempenho técnico e profissional das tarefas; Competências comportamentais – 
mais intrínsecas e relacionadas às atitudes do indivíduo, e Competências sociais – 
relacionadas com a capacidade de interagir e trabalhar com outras pessoas. 
Foi escolhido para o Supervisor de TI, a competência funcional, já 
que seu serviço é mais voltado a técnicas. Para o auxiliar de produção foi escolhido 
o treinamento das competências sociais, por constituir principalmente a base da 
empresa e em seu setor haverá mais pessoas para lidar. 
Para o diretor dos Recursos humanos, por sua vez, foi escolhido a 
competência comportamental, visando que lide da melhor forma referente a suas 
próprias atitudes. 
2.1.1 Checklist De Treinamento E Desenvolvimento 
2.1.1.1 ChekList 1 Treinamento do Auxiliar de Produção. 
 
 5 
CARGO: Auxiliar de Produção 
COMPETÊNCIA: Competências Sociais 
Quem irá treinar: Terapeuta especializado. 
Quem será treinado: Auxiliares de produção da empresa Ulymais S/A. 
Para que treinar: O treinamento será realizado visando capacitar os auxiliares de 
produção em seus respectivos desenvolvimentos de novos comportamentos de 
modo a encontrar formas mais efetivas de enfrentar situações problemáticas da vida 
real (LOREIRO, 2013). 
O que será ensinado? Será realizado um ensaio comportamental, ensinando 
técnicas de soluções de problemas (LOREIRO, 2013). 
Como treinar? Será realizada a simulação de cenas reais relativamente a um 
problema recente ou que possa verificar-se num futuro próximo (LOREIRO, 2013). 
Os auxiliares irão disponibilizar de cadernetas e canetas para anotações. 
Quanto treinar? O número de ensaios pode variar de 3 a 10 sessões de 
aproximadamente 1 hora, vai depender principalmente da capacidade de evolução 
do grupo (LOREIRO, 2013). 
O que será preciso? Será necessário a contratação de um terapeuta capacitado, 
cadernetas e canetas. 
2.1.1.2 ChekList 2 Treinamento do Supervisor de TI. 
CARGO: Supervisor de TI. 
COMPETÊNCIA: Competências Funcionais. 
Quem irá treinar: Programador de Ti – Graduado em Analises de Sistemas. 
Quem será treinado: Supervisor de TI da empresa Ulymais S/A. 
Para que treinar: O treinamento será realizado visando capacitar o supervisor de TI 
em seus respectivos desenvolvimentos de novas habilidades referentes, como 
resolução de problemas, bem como conhecimentos técnicos da profissão. 
O que será ensinado? Conhecimento avançado em TI (programação, codificação). 
Como treinar? Será realizada a uma palestra com especialista na área, por 
seguinte, serão realizados minicursos, para colocar o conhecimento em prática. 
Quanto treinar? O treinamento será apenas para o supervisor, visando que, ele 
ensine a seus colaboradores da área, após sua capacitação. 
 6 
O que será preciso? Será necessário a contratação de um profissional especialista 
para palestra e minicurso. 
 
2.1.1.3 ChekList 3 Treinamento do Diretor de Recursos Humanos 
CARGO: Diretor de Recursos Humanos. 
COMPETÊNCIA: Competências Comportamentais. 
Quem irá treinar: Especialista em Recursos Humanos. 
Quem será treinado: Diretor de Recursos Humanos da empresa Ulymais S/A. 
Para que treinar: O treinamento será realizado visando capacitar o diretor de 
Recursos Humanos, em sua capacidade de tomada de decisões, já que, boa parte 
da função do RH, é lidar com pessoas, realizar contratação e demissão, bem como 
para as outras funções atribuídas a tal cargo. 
 O que será ensinado? Conhecimento sobre julgar e tomar decisões; mentalidade 
orientada para aprendizagem. 
Como treinar? Será realizado um curso semanal com especialista, em até 6 meses. 
Quanto treinar? O treinamento será apenas para o diretor, visando que, ele ensine 
a seus colaboradores da área, após sua capacitação. 
O que será preciso? Será necessário a busca de um curso num centro de 
capacitação, ou instituição de ensino. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 7 
2.2 SISTEMAS DE INFORMAÇÃO GERENCIAL 
Tabela 1 – Sistemas de Informação Gerencial 
Cargo 
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A tabela foi elaborada diante do conceito de banco de dados. Onde 
dados são a representação de fatos, conceitos ou instruções de maneiras 
formalizadas, adequadas para comunicação, interpretação ou processamento por 
pessoas ou meios automatizados. Desta forma, um banco de dados representa um 
conjunto de arquivos ou informações operacionais relacionadas entre si, usados por 
sistemas de aplicação de uma determinada organização (BITTENCOURT, 2004). 
Isto é, um banco de dados representa uma coleção de dados 
relacionados, logicamente coerente com significado inerente. Bem como um banco 
de dados, sempre se relaciona com aplicações e usuários que possuem interesse 
nele (BITTENCOURT, 2004). 
 8 
2.3 SAÚDE E SEGURANÇA DO TRABALHO 
Diante da otimização da empresa para o conceito da indústria 4.0, 
agora são utilizados drones não tripulados, para que diminua os gastos com 
funcionários, no entanto, surgiram necessidades de novas metodologias 
relacionadas a segurança dos trabalhadores quanto a inspeções de segurança, 
adaptação do novo modelo com relação às normas regulamentadoras e correta 
forma de utilização dos equipamentos. 
Fundamentando-se na NR35 (Norma regulamentadora 35), o 
trabalhador ao trabalhar em altura deve, através de programas organizados pelo 
empregador, passar por uma capacitação dos trabalhadores à realização de trabalho 
em altura, de no mínimo 8 (oito) horas, conhecendo: “normas e regulamentos 
aplicáveis ao trabalho em altura; análise de risco e condições impeditivas; riscos 
potenciais inerentes ao trabalho em altura e medidas de prevenção e controle; 
sistemas, equipamentos e procedimentos de proteção coletiva” (GUIA 
TRABALHISTA, 2014). 
Além de tais fatores, os trabalhadores que exercem suas funções 
nas alturas devem fazer o uso dos EPI’s ou Equipamentos de Proteção Individual, 
cujo segundo o Guia Trabalhista (2014, pág.1), também devem seguir certas 
normatizações: 
 
Os equipamentos de proteção individual devem ser: (NR) 
a) certificados; (NR) 
b) adequados para a utilização pretendida; (NR) 
c) utilizados considerando os limites de uso; (NR) 
d) ajustados ao peso e à altura do trabalhador. (NR) 
35.5.5.1.1 O fabricante e/ou o fornecedor de EPI deve disponibilizar 
informações quanto ao desempenho dos equipamentos e os limites de uso, 
considerando a massa total aplicada ao sistema (trabalhador e 
equipamentos) e os demais aspectos previstos no item 35.5.11. (NR) 
35.5.6 Na aquisição e periodicamente devem ser efetuadas inspeções do 
SPIQ, recusando-se os elementos que apresentem defeitos ou 
deformações. (NR) 
35.5.6.1 Antes do início dos trabalhos deve ser efetuada inspeção rotineira 
de todos os elementos do SPIQ. (NR) 
 
 
Isto é, as novas modalidades de uso de drone, podem ser aderidas, 
contando que, a empresa capacite bem seus funcionários para o trabalho nas 
alturas, bem como, assegure os mesmos da convivência com tais drones durante a 
 9 
realização dos serviços. 
Outro aspecto importante é que o uso dos EPI’s, que além de serem 
obrigatórios ajudam a evitar danos ao trabalhador, para o empregador isso resulta 
em evitar custos com processos judiciais, já que, o empregador deve fornecer tais 
equipamentos, bem como, se assegurar que os trabalhadores possuem e fazem o 
uso dos mesmos. 
Ainda sobre as normas regulamentadoras, é importante ressaltar a 
NR17, cujo é imprescindível para todo trabalhador, de todas as empresas, já que, 
fala sobre ergonomia, favorecendo a adaptação das condições de trabalho às 
características fisiológicas e psicológicas do trabalhador, visando que tal norma 
sofreu grande impacto da Indústria 4.0 (GUIA TRABALHISTA, 2014). 
Diante dos avanços da indústria 4.0, apesar da mão de obra de 
alguns trabalhadores não serem necessária mais, é importante ressaltar que o 
avanço advindo da tecnologia, como a robótica avançada, também irá proporcionar 
como vantagem alívio do serviço pesado aos trabalhadores, maçantes e difíceis, 
substituindo por robôs. Deste modo, os trabalhadores não estarão mais sendo 
expostos aos riscos envolvidos em tais tarefas, já que os robôs acompanham os 
movimentos, deixando mais fácil a execução de tarefas, absorvendo o peso/impacto, 
também diminuindo a fadiga muscular dos indivíduos. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 10 
2.4 NEGOCIAÇÃO E GESTÃO DE CONFLITOS 
Foi solicitado que representasse por meio de ações, uma situação 
hipotética, diante da empresa Ulymais S/A, evidenciando a importância de cada 
etapa de uma negociação. 
Antes, de propor uma possível negociação é necessário explicar as 
características imprescindíveis de uma negociação, cujo conforme o Portal Dale 
Carnegie (2019, pág. 1) são: 
 
De forma simplificada, a negociação é um método pelo qual as pessoas 
resolvem as diferenças. É um processo pelo qual o compromisso ou acordo 
é alcançado, evitando discussões e disputas. Em qualquer desacordo, os 
indivíduos compreensivelmente visam atingir o melhor resultado possível 
para sua posição (ou talvez uma organização que representem). 
Existem certas características do processo de negociação: 
(i) Há um mínimo de duas partes presentes em qualquer negociação. 
(ii) Ambas as partes têm objetivos predeterminados que desejam alcançar. 
(iii) Há um choque de metas pré-determinadas, ou seja, algumas das metas 
pré-determinadas não são compartilhadas por ambas as partes. 
(iv) Existe uma expectativa de resultado por ambas as partes em qualquer 
negociação. 
(v) Ambas as partes acreditam que o resultado da negociação é satisfatório. 
(vi) Ambas as partes estão dispostas a comprometer, isto é, modificar sua 
posição. 
(vii) A incompatibilidade de objetivos pode dificultar a modificação de 
posições. 
(viii) As partes entendem o objetivo da negociação. 
Etapas do processo de negociação 
O processo de negociação pode essencialmente ser entendido como um 
processo de quatro etapas. Os quatro estágios do processo de negociação 
são preparação, abertura, barganha e fechamento. 
 
 
Toda negociação, como toda ação, possui um objetivo, neste caso, a 
negociação se trata da compra de brindes a serem entregues no dia do trabalhador, 
o objetivo principal é promover no trabalhador a sensação de satisfação da 
realização de seus serviços, sentindo-se valorizado. 
No entanto, para que isso seja possível, não pode passar o limite de 
 11 
2000 mil, o valor, sendo concedido na negociação. Diante detal negociação das 
compras, se percebe que para a quantidade de funcionários, talvez tal valor não 
consiga atingir o objetivo principal. Entretanto, pressupõe que o simples ato de fazer, 
podendo agregar o valor de colocar uma mensagem no brinde, já mostra a força do 
ato, bem como na capacidade ainda maior de conquistar o objetivo. 
O planejamento de tal negociação, deve ocorrer da seguinte forma: 
procurar o tipo de brinde ideal, para agradar os colaboradores, sendo o mesmo para 
todos os níveis da empresa; buscar/pesquisar em várias distribuidoras que vendam 
a preço de custo, negociando em diversos locais para melhor forma de pagamento; 
negociar valores de pagamento a vista, entrar em contato com as distribuidoras e 
ofertar um preço menor na venda, até atingir a marca de 2000,00 e efetuar a 
compra. 
 
 
 
 
 
 
 
 12 
3 CONCLUSÃO 
Considerando os aspectos da atualidade, onde a sociedade 
encontra-se diante da chamada 4ª Revolução Industrial, impulsionada pelo conceito 
ligado à Indústria 4.0, que introduz um novo modelo de produção, onde máquinas, 
ferramentas e processos produtivos estão interligados entre si através de inteligência 
artificial e pelo uso de internet, visando ganhos substanciais na cadeia produtiva, 
conseguir adequar as possíveis situações problemas advindas desse processo, se 
faz imprescindível para que os profissionais dos Recursos Humanos saibam lidar e 
resolvê-los. Deste modo conseguir elaborar soluções aos desafios apresentados 
pelo portfolio são de suma importância na formação dos acadêmicos. 
Entretanto, essa realidade da Industria 4.0 está longe da realidade 
de Itumbiara-Go, onde, para que as indústrias e empresas consigam atingir tal 
patamar, se faz necessário um alto investimento em tecnologia, já que, a maioria dos 
processos ainda são intermediados pela força de trabalho humana. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 13 
REFERÊNCIAS 
 
BITTENCOURT, Rogério Gonçalves. Aspectos Básicos de Bancos de dados. 
2004. Disponível em: 
<https://www.marilia.unesp.br/Home/Instituicao/Docentes/EdbertoFerneda/BD%20-
%20Aspectos%20Basicos.pdf>. Acesso em 26 out. 2019. 
GUIA TRABALHISTA. NORMA REGULAMENTADORA Nº 17 – NR17. 
ERGONOMIA 2014. Disponível em: 
<http://www.guiatrabalhista.com.br/legislacao/nr/nr17.htm>. Acesso em 26 out. 2019. 
GUIA TRABALHISTA. NORMA REGULAMENTADORA Nº 35 - NR35. TRABALHO 
EM ALTURA. 2014. Disponível em: 
<http://www.guiatrabalhista.com.br/legislacao/nr/nr35.htm>. Acesso em 26 out. 2019. 
LOUREIRO, Cândida. Treino de Competências Sociais - Uma Estratégia em Saúde 
Mental: Técnicas e Procedimentos para a Intervenção. Revista Portuguesa de 
Enfermagem de Saúde Mental, Porto, n. 9, p. 41-47, jun. 2013. Disponível em: 
<http://www.scielo.mec.pt/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1647-
21602013000100007&lng=pt&nrm=iso>. Acesso em 26 out. 2019.