Caderno Didático - Gestão de Pessoas - CURSO ASSISTENTE ADMINISTRATIVO

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CURSO
Gestão de
Pessoas
Damiana Machado de Almeida
Assistente Administrativo
reitora
Nídia Heringer
pró-reitor de ensino
Renato Xavier Coutinho
 diretora de educação a distância 
Raquel Lunardi
organizadores
Adriano Brum Fontoura
Franciele Meinerz Forigo
designers gráficos
Juliana Facco Segalla
Leandro Ayres Peres
Leandro Felipe Aguilar Freitas
designers instrucionais
Clenio Vianei Mazzonetto
Mara Rúbia Roos 
Rafaela Bohrz
suporte moodle
Aliane Loureiro Krassmann
Esta licença permite que outros remixem, adaptem e criem a partir 
do seu trabalho para fins não comerciais, desde que atribuam 
o devido crédito e que licenciem as novas criações sob termos idênticos.
Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia Farroupilha | www.iffar.edu.br
Alameda Santiago do Chile, 195 - Nossa Sra. das Dores. CEP 97050-685 – Santa Maria - RS
3educação a distância | instituto federal farroupilha
apresentação do iffar
Seja bem-vindo(a) ao Instituto Federal Farroupilha! Ficamos felizes em ofertar 
cursos de qualificação gratuitos a toda a comunidade.
O Instituto Federal Farroupilha (IFFar) é uma instituição pública e gratuita criada 
em 2008. O IFFar possui campus nas cidades de Alegrete, São Borja, Santa 
Rosa, Santo Ângelo, Santo Augusto, São Vicente do Sul, Panambi, Jaguari, 
Frederico Westphalen, Júlio de Castilhos, um campus avançado na cidade de 
Uruguaiana e a Reitoria em Santa Maria. Também possui 2 centros de referência 
e 15 polos de educação a distância. O IFFar oferta cursos técnicos integrados e 
subsequentes, cursos superiores de graduação (licenciaturas, bacharelados e 
tecnologias) e de pós-graduação (especialização e mestrado), além de cursos 
de Formação Inicial e Continuada (FIC). 
A Educação a Distância (EaD) no IFFar, ofertada desde 2008, busca formar 
profissionais em nível médio, superior e cursos de formação inicial e continu-
ada (FIC), possibilitando a democratização e a interiorização da educação. Os 
cursos na modalidade EaD são ofertados via programas governamentais e de 
forma institucionalizada.
Os cursos de Formação Inicial e Continuada (FIC) são cursos de rápida duração 
que têm foco em uma área de atuação específica. Nessa modalidade, os pré-
-requisitos de escolaridade variam de acordo com o curso escolhido, desde o 
ensino fundamental incompleto até o nível superior completo. Após a aprovação, 
o aluno recebe a certificação do curso de qualificação na área, facilitando sua 
inserção no mercado de trabalho. 
O IFFar acredita no potencial transformador da educação na vida das pessoas. 
Aproveite a oportunidade de se qualificar de forma gratuita em uma instituição 
de qualidade reconhecida. Esse material foi preparado para que você possa 
realizar seus estudos de forma autônoma, sem tutoria, no horário e na forma que 
forem mais convenientes para você. Desejamos um ótimo curso e esperamos 
contribuir positivamente para a sua formação. Bons estudos!
4educação a distância | instituto federal farroupilha
sumário
apresentação do iffar ............................................................................................................3
indicações de ícones .............................................................................................................. 5
palavra do professor ............................................................................................................ 6
apresentação ............................................................................................................................7
plano de trabalho .................................................................................................................. 8
aula 1 
AulA 1 –Evolução dAs rElAçõEs dE TrAbAlho ................................................. 11
1.1 Objetivos de aprendizagem ............................................................................................ 11
1.2 Conteúdos de estudo ..................................................................................................... 11
aula 2 
o modElo dE gEsTão dE pEssoAs ........................................................................21
2.1 Objetivos de aprendizagem ............................................................................................ 21
2.2 Conteúdos de estudo ..................................................................................................... 21
aula 3 
AulA 3 – rEcruTAmEnTo, sElEção E sociAlizAção dE pEssoAs ...................27
3.1 Objetivos de aprendizagem ............................................................................................27
3.2 Conteúdos de estudo .....................................................................................................27
aula 4 
TrEinAmEnTo, dEsEnvolvimEnTo E AvAliAção dE dEsEmpEnho .................37
4.1 Objetivos de aprendizagem ............................................................................................37
4.2 Conteúdos de estudo .....................................................................................................37
aula 5 
AulA 5 –rEmunErAção ............................................................................................ 43
5.1 Objetivos de aprendizagem ........................................................................................... 43
5.2 Conteúdos de estudo .................................................................................................... 43
Referências ....................................................................................................................................... 48
Sobre o autor ................................................................................................................................... 50
5educação a distância | instituto federal farroupilha
indicações de ícones
Os ícones são elementos gráficos utilizados para ampliar as formas de linguagem 
e facilitar a organização e a leitura hipertextual.
 GLOSSÁRIO 
Explicação de um termo utilizado durante o texto da unidade.
 LE MBRE -SE 
Indica que naquele trecho demarcado deve ser enfatizada a com-
preensão do estudante.
 SAIBA MAIS 
Texto complementar ou informação importante sobre o assunto que 
faz parte da unidade.
 PARA RE FLE TIR 
Indica questões para que o aluno reflita sobre sua realidade. Vale 
também instigar o aluno à pesquisa sobre determinado tema.
6educação a distância | instituto federal farroupilha
palavra do professor
Caro (a) estudante,
Seja bem-vindo (a) à disciplina de Gestão de Pessoas. Esta disciplina é muito 
importante na formação do Assistente Administrativo. Juntos vamos refletir 
sobre as pessoas, as organizações e suas relações, que são tão necessárias e 
cruciais para o sucesso da organização.
Espero que este material contribua na construção do seu conhecimento nesta 
área. Almejo também, que no final dos estudos desta disciplina, você tenha 
conhecido os processos e subsistemas da área de Gestão de Pessoas e seja 
capaz de viabilizar práticas bem-sucedidas no seu ambiente laboral.
Desejo a você um ótimo estudo!
Seja bem-vindo! 
Um grande abraço. 
Professora Damiana Machado de Almeida 
7educação a distância | instituto federal farroupilha
apresentação
Este livro didático corresponde à disciplina de Gestão de Pessoas, do curso 
ASSISTENTE ADMINISTRATIVO na modalidade a distância que você realiza no 
Ambiente Virtual Moodle do IFFar.
Este material foi elaborado com o objetivo de proporcionar uma aprendizagem 
autônoma, com conteúdo e uma linguagem que facilite seu estudo a distância.
Sua aprendizagem é o nosso principal objetivo.
Bons estudos! 
Equipe IFFar.
8educação a distância | instituto federal farroupilha
plano de trabalho
Curso: Assistente Administrativo 
Modalidade: FIC sem mediação – Educação a Distância 
Carga horária: 25 horas 
Professor(a): Damiana Machado de Almeida 
Nome da disciplina: Gestão de Pessoas
Ementa
Este componentecurricular tratará da evolução das relações de trabalho, o 
modelo de gestão de pessoas e sua divisão enquanto subsistemas e processos 
(movimentação, desenvolvimento e valorização). 
Objetivo geral da disciplina
Conhecer os processos e subsistemas da área de gestão de pessoas, a fim de 
viabilizar práticas bem-sucedidas no ambiente organizacional.
Metodologia
A condução metodológica do componente desenvolver-se-á baseada em 
materiais básicos e complementares, bem como a proposição de atividades 
de aprendizagem, a partir do ambiente virtual Moodle e suas potencialidades 
pedagógicas. Será disponibilizado um caderno didático com o conteúdo da 
disciplina e também, uma apresentação em slides com a síntese do conteúdo 
de cada tópico. Como materiais complementares poderão ser disponibilizados 
vídeos do Youtube, links e sites da internet, infográficos, mapas conceituais, 
videoaulas do conteúdo do tópico, podcasts com o conteúdo do tópico, entre 
outros.
9educação a distância | instituto federal farroupilha
Conteúdo programado
Aula 1: Evolução das relações de trabalho
Aula 2: O modelo de gestão de pessoas
Aula 3: Recrutamento, Seleção e Socialização de Pessoas
Aula 4: Treinamento, Desenvolvimento e Avaliação de Desempenho
Aula 5: Remuneração
Avaliação
 
Instrumentos
Enquanto elemento formativo, a avaliação é condição integradora entre ensino e 
aprendizagem e deverá ser ampla e contínua. Os instrumentos a serem utilizados 
pelo professor serão questionários de múltipla escolha de autocorreção, fornecendo 
feedback automático ao estudante. Cabe ressaltar que o estudante será avaliado 
processualmente, pelo seu desempenho em cada um dos tópicos da disciplina.
Critérios de avaliação
A avaliação deverá considerar o processo de aprendizagem dos alunos mediante 
a observação da realização e engajamento com as propostas de trabalho, 
considerando: – o domínio dos conhecimentos; – a capacidade de analisar e 
relacionar a teoria estudada e a prática; – o envolvimento individual em relação 
à responsabilidade na realização das tarefas. 
As atividades de aprendizagem propostas para cada aula terão valor 10. Para 
cada atividade, o estudante receberá a nota mais alta de um total de três ten-
tativas. A media das notas das atividades de aprendizagem corresponderão a 
40% da nota final da disciplina. A avaliação final terá valor 10 e duração de 2 
horas. O estudante também receberá a nota mais alta de três tentativas. Esta 
avaliação corresponderá aos demais 60% da nota final da disciplina. Considera-
-se aprovado, ao término do componente curricular, o estudante que obtiver 
nota final da disciplina igual ou superior a 7,0.
10educação a distância | instituto federal farroupilha
Bibliografia
Bibliografia básica
BOHLANDER, G.; SNELL, S. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Cengage 
Learning, 2009. 
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. 3. ed. Rio de Janeiro: Câmpus, 2010. 
CHIAVENATO, Idalberto. Administração de recursos humanos. 6. ed. São Paulo: Atlas, 2007. 
DAVIS, Keith; NEWSTROM, John. Comportamento humano no trabalho. São Paulo: Pio-
neira, 1992.
11gestão de pessoas
curso assistente administrativo
1.1 Objetivos de aprendizagem
 » Conhecer a evolução e os desafios da gestão de pessoas nas organizações.
 » Identificar as etapas da evolução das relações de trabalho e da área de gestão de pessoas.
 » Refletir sobre os desafios da área de gestão de pessoas.
1.2 Conteúdos de estudo
 » Contexto de Gestão de Pessoas.
 » Etapas da Evolução das Relações de Trabalho e da Gestão de Pessoas.
 » Os novos desafios da Gestão de Pessoas.
1.2.1 Contexto de gestão de pessoas
Formado por pessoas e organizações numa relação de mútua dependência. As pessoas buscam 
nas organizações a oportunidade de alcançar seus objetivos e/ou satisfazer suas necessidades, 
assim como as organizações necessitam das pessoas para alcançar os seus.
Passamos boa parte de nossas vidas nas organizações e, às vezes, chegamos a confundir nossos 
objetivos com os objetivos organizacionais (Figura 1), ficando difícil fazer uma demarcação 
entre o comportamento das pessoas e o das organizações.
É uma área sensível à mentalidade que predomina nas organizações. É uma área contingencial 
e situacional, pois depende de:
 » Cultura.
 » Estrutura organizacional.
 » Características do contexto ambiental.
 » Negócio da organização.
AulA 1 
AULA 1 –EVOLUÇÃO DAS RELAÇÕES DE 
TRABALHO
12gestão de pessoas
CURSO assistente administratiVo
» Tecnologia.
» Processos internos.
» Outras variáveis importantes.
FigurA 1 – Objetivos Organizacionais e Objetivos Individuais
Fonte: Chiavenato (2014).
1.2.2 Etapas da evolução das relações de trabalho e da gestão de pessoas
A Educação a Distância no Brasil tem um histórico marcado por progresso e retrocessos, devido 
ao fato de não existir políticas públicas para a modalidade. (ALVES, 2009).
Abaixo pode-se visualizar uma linha do tempo que aponta os acontecimentos históricos que 
a modalidade no Brasil, desde o uso de material impresso e rádio, tecnologias disponíveis à 
época (MAIA & MATTAR, 2007):
13gestão de pessoas
curso assistente administrativo
QuAdro 1 – Etapas das organizações no decorrer do século XX
ERAS
ERA DA 
INDUSTRIALIZAÇÃO 
CLÁSSICA
ERA DA 
INDUSTRIALIZAÇÃO 
NEOCLÁSSICA
ERA DA INFORMAÇÃO
Períodos 1900 - 1950 1950 - 1990 Após 1990
ESTRUTURA 
ORGANIZACIONAL 
PREDOMINANTE
Burocrática, 
centralizadora, rígida e 
inflexível.
Ênfase na 
departamentalização por 
produtos ou serviços ou 
unidades estratégicas de 
negócios.
Fluida, ágil e 
flexível, totalmente 
descentralizada. Ênfase 
nas redes e equipes 
multifuncionais.
CULTURA 
ORGANIZACIONAL 
PREDOMINANTE
Foco no passado, 
nas tradições e 
nosvaloresconservadores. 
Ênfase namanutenção 
do status quo (situação 
atual). Valorização da 
tradição e da experiência.
Período de transição. 
Foco no presente e 
no atual.Ênfase na 
adaptação ao ambiente. 
Valorização da renovação 
e da revitalização.
Foco no futuro e 
no destino. Ênfase 
na mudança e na 
inovação. Valorização 
do conhecimento e da 
criatividade.
AMBIENTE 
ORGANIZACIONAL
Estático, previsível, 
poucas e gradativas 
mudanças.Poucos 
desafios ambientais.
Intensificação e 
aceleração das mudanças 
ambientais
Mutável,imprevisível,tur- 
bulento, com grandes e 
intensas mudanças.
MODOS DE LIDAR COM AS 
PESSOAS
Pessoas como fatores 
de produção inertes 
e estáticos.Ênfase nas 
regras e controles rígidos 
para regular as pessoas.
Pessoas com os recursos 
organizacionais que 
devem ser administrados. 
Ênfase nos objetivos 
organizacionais para 
dirigir as pessoas
Pessoas como seres 
humanos proativos e 
inteligentes que devem 
ser impulsionados. 
Ênfase na liberdade e no 
comprometimento para 
motivar as pessoas.
ADMINISTRAÇÃO DE 
PESSOAS RELAÇÕES INDUSTRIAIS
ADMINISTRAÇÃO DE 
RECURSOS HUMANOS GESTÃO DE PESSOAS
Fonte: Adaptado de Chiavenato (2014, p.38)
14gestão de pessoas
curso assistente administrativo
 GLOSSÁRIO 
• CULTURA ORGANIZACIONAL • o conjunto de valores, crenças, 
rituais e normas adotadas por uma determinada organização.
• ESTRUTURA ORGANIZACIONAL • trata da forma como a empresa 
é organizada em torno da divisão de atividades e recursos com fins 
de cumprir os objetivos da companhia. Muitas vezes a estrutura 
organizacional é exemplificada com um organograma identificando 
a hierarquia e divisão em departamentos.
Fonte: www.significados.com.br
No Quadro 1 visualizam-se os três principais períodos ou eras de mudanças e as transformações 
na área de Recursos Humanos (CHIAVENATO, 2014). Os principais períodos são:
 » Era da Industrialização Clássica: inicia no período após a Revolução Industrial e estende-
-se até meados de 1950. A cultura organizacional amparava-se no passado e na valorização 
e conservação das tradições. As pessoas eram consideradas recursos para a produção. 
Nesta era surgem os departamentos de relações industriais e departamentos de pessoal, comobjetivo de fazerem os empregados cumprirem as exigências e normas organizacionais. Os empre-
gados eram considerados fornecedores de esforços físicos predominando a mão de obra farta.
FigurA 2 – Operários trabalhando na fábrica
Fonte: Wikipédia
 » Era da Industrialização Neoclássica: período entre as décadas de 1950 a 1990, após a 
Segunda Guerra Mundial. Houve intensificação e aceleração das mudanças ambientais. As 
pessoas passam a ser vistas como recursos organizacionais que devem ser administrados. 
15gestão de pessoas
curso assistente administrativo
 » Era da Informação: início em 1990 até a atualidade. Ocorreram- mudanças rápidas e 
inesperadas. Marcado por grande desenvolvimento, influenciando o comportamento das 
organizações em relação às pessoas. 
As pessoas são vistas como seres humanos proativos e inteligentes que devem ser impulsio-
nados. Ênfase na liberdade e no comprometimento para motivar as pessoas
 PA RA REF LE TIR 
Assista!
Tempos Modernos (Modern Times) é um filme de 1936 dos Estados Unidos, do cineasta Charlie Chaplin, 
em que o seu famoso personagem "O Vagabundo" tenta sobreviver em meio ao mundo moderno e 
industrializado. Considerado uma crítica ao capitalismo, ao fordismo e ao imperialismo, bem como os 
maus tratos que os empregados passam a receber durante a Revolução Industrial. 
FigurA 3 – Tempos modernos
Fonte: Wikipédia
16gestão de pessoas
curso assistente administrativo
A partir da visão geral das três principais eras, podemos visualizar os principais acontecimentos 
em determinados períodos da história, conforme infográfico da Figura 3. Após 1930, o início da 
legislação trabalhista e a criação do Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio. E em 1943 a 
consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) no Brasil.
Após, surge a fase administrativa e sindicalista entre as décadas de 50 e 70. E, finalmente na 
década de 80, a preocupação em relação às condições de trabalho ideais, considerando a saúde 
e a segurança do trabalhador.
Atualmente temos uma Gestão Estratégica de Pessoas, que valoriza a visão sistêmica e holística 
dos processos organizacionais. Isso quer dizer, que para o gestor é muito importante visualizar 
o cenário geral da empresa, assim como, dos vários setores da empresa. Possibilitando assim, 
perceber e prever o impacto das decisões nos diversos setores, impactando o resultado final 
do processo. Tem-se assim, um modelo estratégico de gestão de pessoas.
Já o Infográfico da Figura 5 ilustra o antes e depois da gestão de pessoas. Passou-se de uma 
visão operacional para uma visão estratégica. Evoluiu-se do foco no controle das pessoas para 
o desenvolvimento dessas. E da visão das pessoas como recurso, para uma visão humanizada.
 GLOSSÁRIO 
Visão Sistêmica “consiste em tomar decisões considerando toda uma 
conjuntura. Em outras palavras, ter a visão sistêmica significa tomar 
decisões assertivas considerando todos os fatores envolvidos” (IBN, 
2020, p 1).
17gestão de pessoas
curso assistente administrativo
FigurA 4 – Infográfico do Processo Histórico de Evolução da gestão de pessoas
Fonte: Adaptado de Chiavenato (2014) e Dutra (2018)
18gestão de pessoas
curso assistente administrativo
FigurA 5 – Infográfico da Evolução do Antes e Depois da gestão de pessoas
Fonte: Adaptado de Chiavenato (2014)
19gestão de pessoas
CURSO assistente administratiVo
1.2.3 Novos desafi os da gestão de pessoas
Podemos considerar como novos desafi os da gestão de pessoas a forma como os gestores e 
a organização veem as pessoas, se como recursos, ou como parceiras. A Figura 6 apresenta as 
características que demonstram as duas formas de considerarem as pessoas. É importante 
perceber que já houve uma evolução, mas ainda estamos em processo de efetivação de novo 
olhar das pessoas como parte das organizações.
FigurA 6 – Pessoas como recursos e pessoas como parceiras
Fonte: Adaptado de Chiavenato (2014)
O desafi o das organizações é a escolha entre tratar as pessoas como recursos ou como parcei-
ras da organização. Os funcionários podem ser considerados como recursos produtivos das 
organizações: os chamados recursos humanos. Nesse caso, são tratados como padronizados, 
uniformes, inertes e precisam ser administrados, já que são considerados passivos da ação 
organizacional. Surge então a necessidade de administrar os recursos humanos para obter 
deles o máximo rendimento possível. 
A outra maneira de considerar as pessoas é como parceiras das organizações. Como fornecedoras 
de conhecimentos, habilidades, competências e, sobretudo, a inteligência que proporciona 
20gestão de pessoas
CURSO assistente administratiVo
decisões racionais para atingir os objetivos do negócio. Nesse sentido, as pessoas constituem 
o capital humano e intelectual da organização, fornecedoras de competências. 
 S A I B A M A I S 
No vídeo “O novo gestor de pessoas”, Mario Sergio Cortella apresenta uma refl exão sobre o novo gestor 
de pessoas que interessa as organizações. 
Assista clicando em: https://www.youtube.com/watch?v=KezS2QxMajg&t=5s
21gestão de pessoas
curso assistente administrativo
2.1 Objetivos de aprendizagem
 » Conhecer os objetivos da gestão de pessoas.
 » Identificar o papel das pessoas, o papel das organizações e o papel da gestão de pessoas.
 » Identificar e comparar os processos de gestão de pessoas.
2.2 Conteúdos de estudo
 » Os objetivos da gestão de pessoas
 » Papel das pessoas e papel das organizações
 » Papéis da gestão de pessoas
 » Processos de gestão de pessoas
2.2.1 Os objetivos da gestão de pessoas
Um dos principais desafios das organizações é de se tornar mais conscientes e atentas para seus 
funcionários. O crescimento e a continuidade ocorrem se forem capazes de otimizar o retorno 
sobre os investimentos de todos os parceiros, principalmente dos funcionários. 
Ao atingir esse cenário, a filosofia global e sua cultura organizacional passam a refletir essa 
crença. A gestão de pessoas deve permitir a colaboração eficaz das pessoas para alcançar os 
objetivos organizacionais e individuais. 
“As pessoas podem aumentar ou reduzir as forças e as fraquezas de uma organização depen-
dendo da maneira como são tratadas. Elas podem ser a fonte de sucesso como também podem 
ser a fonte de problemas” (CHIVENATO, 2014, p.11).
AulA 2 
O MODELO DE GESTÃO DE PESSOAS 
22gestão de pessoas
CURSO assistente administratiVo
FigurA 7 – Objetivos da gestão de pessoas
Fonte: Adaptado de Chiavenato (2014).
Como demonstra a Figura 7, os objetivos da gestão de pessoas são variados e devem contribuir 
para a efi cácia organizacional.
2.2.2 Papel das pessoas e papel das organizações
É papel das pessoas a gestão de seu desenvolvimento, de sua competitividade profi ssional e 
de sua carreira (DUTRA, 2018). As pessoas passaram a perceber que são as responsáveis pela 
gestão de sua carreira e cobram da empresa as condições para seu desenvolvimento profi ssional. 
A mudança na forma de ver a carreira ocorreu a partir do fi nal dos anos de 1990, quando as 
pessoas passaram a valorizar as oportunidades concretas de desenvolvimento profi ssional. O 
ponto de partida para essa evolução é a consciência de si, o autoconhecimento e o conheci-
mento das oportunidades para se desenvolver.
Sendo assim, é responsabilidade das organizações criar o estímulo e as condições para o desen-
volvimento pessoal e profi ssional dos seus colaboradores. Dessa forma estará alavancando sua 
competitividade por meio das pessoas. Mas para isso ocorrer, depende de um processo de apren-
dizagem que ofereça um diferencial, através do comprometimento da organização com as pessoas.
23gestão de pessoas
curso assistente administrativo
A organização deve primar pelo respeito à individualidade, o estímulo e suporte à cidadania 
organizacional, contínuo desenvolvimento e satisfação das necessidades das pessoas e de 
uma proposta transparente de intenções. Para tanto, ela necessita saber e disseminar o que 
esperade cada um.
2.2.3 Papéis da gestão de pessoas
Os papéis que os profissionais de gestão de pessoas desempenham são operacionais e ao 
mesmo tempo estratégicos. Precisam monitorar e ser parceiros ao mesmo tempo. São práti-
cas cada vez mais múltiplas e complexas. As quatros atuações da gestão de pessoas exigem 
um novo posicionamento e uma nova mentalidade do profissional. O Quadro 2 apresenta os 
quatros papéis que são: parceiro estratégico, agente de mudança, especialista administrativos 
e defensor dos funcionários.
 S A I B A M A I S 
Para saber mais a respeito do papel da gestão de pessoas nas organizações, leia o artigo “O novo e impor-
tante papel da gestão de pessoas para as organizações contemporâneas” no site Administradores.com. 
Acesse: https://administradores.com.br/artigos/o-novo-e-importante-papel-da-gestao-de-pessoas-para-as-
-organizacoes-contemporaneas
 
QuAdro 2 – Múltiplos papéis da gestão de pessoas
Papéis de gestão de pessoas Características
Parceiro Estratégico
 • O gestor contribui no processo de definição das estratégias, 
relacionando-as às práticas de RH.
 • Profissionais de RH devem ser capazes de identificar as práticas que 
fazem com que a estratégia aconteça.
Agente de mudança
 • Atua de modo a criar uma organização renovada, devendo 
desempenhar a capacidade de mudar, renovar, inovar e criar.
 • Identificar problemas, construir relações de confiança, solucionar 
problemas e criar de planos de ação.
Especialista administrativo
 • Criação de uma infraestrutura mediante o constante exame e melhoria 
dos processos de RH. 
 • Conceber e desenvolver processos eficientes para contratar, treinar, 
avaliar, premiar, promover e gerir o fluxo de funcionários da organização.
 • Eficiência administrativa
24gestão de pessoas
CURSO assistente administratiVo
Defensor dos funcionários
• Contribuir na solução de problemas e necessidades dos funcionários.
• As práticas de RH implementadas devem contribuir para que os 
funcionários realizem um bom trabalho através de suas competências. 
• Considerando-se a importância do capital intelectual para as empresas, 
o desenvolvimento deste papel torna-se de extremamente necessário.
Fonte: Adaptado de Chiavenato (2014, p. 51)
2.2.4 Processos de gestão de pessoas
Processo “pode signifi car a transição ou uma série de transições de uma condição para outra. 
Agrega a ideia de interação entre elementos diferentes associados à ideia de movimento, 
mudança e fl uxo” (DUTRA, 2018, p 45).
Processos de gestão são interações entre partes com um objetivo e dentro de parâmetros 
previamente defi nidos. Os processos de gestão de pessoas podemos classifi cá-los, em função 
de sua natureza, conforme apresenta a Figura 8.
FigurA 8 – Processos de gestão de pessoas
Dutra (2018, p. 47)
25gestão de pessoas
CURSO assistente administratiVo
2.2.4.1 Movimentação
Os processos da categoria movimentação têm como objetivos oferecer suporte à ação de 
movimento da pessoa que estabelece uma relação com a empresa, independentemente de 
seu vínculo empregatício. Essa categoria compreende as práticas apresentadas na Figura 9.
FigurA 9 – Práticas de movimentação de pessoas
Fonte: Dutra (2018); https://bit.ly/3600S0a
2.2.4.2 Desenvolvimento
Já a categoria Desenvolvimento reúne processos que tem por objetivo estimular e criar con-
dições para o desenvolvimento das pessoas e da organização. As práticas agrupadas nessa 
categoria são apresentadas na Figura 10.
FigurA 10 – Práticas de desenvolvimento de pessoas
Fonte: Dutra (2018); https://bit.ly/3dmCREx
26gestão de pessoas
CURSO assistente administratiVo
2.2.4.3 Valorização
Na categoria de Valorização, concentram-se os processos que têm como objetivo estabelecer os 
parâmetros e procedimentos para distinção e valorização das pessoas que possuem uma relação 
com a empresa. São compreendidas nessa categoria as práticas apresentadas na Figura 11.
FigurA 11 – Práticas de valorização de pessoas
Fonte: Dutra (2018); https://bit.ly/3hd671I
Encerramos a presente aula que tratou a respeito do modelo de gestão de pessoas. Sugerimos 
que você assista a palestra do professor Joel Dutra disponibilizado no quadro Saiba Mais. Após, 
iniciaremos a aula 3, que tratará sobre Recrutamento, Seleção e Socialização de Pessoas.
 S A I B A M A I S 
Assista a palestra do professor Joel Dutra sobre o “Protagonismo na Gestão de Carreira e Desenvolvimento”. 
Clique no seguinte link https://www.youtube.com/watch?v=eZlCEyF9jzQ
27gestão de pessoas
CURSO assistente administratiVo
3.1 Objetivos de aprendizagem
» Conhecer a defi nição do cargo e seus requisitos.
» Identifi car a diferença de recrutamento interno e recrutamento externo.
» Compreender os subsistemas de recrutamento, seleção e socialização de pessoas.
3.2 Conteúdos de estudo
» Recrutamento de Pessoas
» Seleção de Pessoas
» Socialização de Pessoas
3.2.1 Recrutamento de Pessoas 
Antes de conhecermos o recrutamento de pessoas e de saber como realizá-lo, se faz necessário 
compreender que ocorreu uma mudança de paradigma em relação ao processo de admissão de 
pessoal. Antes se pensava em colocar a pessoa certa no lugar certo. Porém, percebeu-se que não 
existe a pessoa certa, mas sim, a pessoa com o perfi l mais próximo possível da necessidade da 
empresa, que proporcionará a conquista de resultados almejados, conforme apresenta a Figura 12.
FigurA 12 – Mudança de paradigma
Fonte: Chiavenato (2014).
AulA 3
AULA 3 – RECRUTAMENTO, SELEÇÃO E 
SOCIALIZAÇÃO DE PESSOAS
28gestão de pessoas
CURSO assistente administratiVo
A Admissão de Pessoal é um processo contínuo que ocorre em determinado mercado onde 
competem indivíduos e organizações. Engloba três fases:
» Recrutamento de pessoas.
» Seleção de pessoas.
» Socialização de pessoas.
FigurA 13 – Admissão de Pessoal
Fonte: elaborado pela autora.
29gestão de pessoas
curso assistente administrativo
3.2.2 Definição do cargo
O subsistema de recrutamento tem início com a solicitação de contratação de pessoas por uma 
área, isto é, existe uma vaga ociosa. Para isso, devem-se estabelecer os requisitos básicos e 
necessários, além de informações sobre o cargo. 
A área de recursos humanos poderá optar pelo tipo de recrutamento que irá realizar, se recru-
tamento interno ou recrutamento externo. Em breve vamos conhecer a diferença entre eles. 
Em síntese, para a definição do cargo, requer o seguinte:
 » Informações claras e registradas do que se faz no cargo, conforme apresenta o Quadro 3.
 » Requisitos pessoais necessários para seu bom desempenho.
QuAdro 3 – Requisitos do cargo e exemplos
Informações Exemplos
Escolaridade
 • Ensino Médio.
 • Ensino Fundamental.
 • Curso técnico.
 • Curso Superior.
 • Pós-graduação.
Responsabilidades
 • Valores.
 • Segurança de terceiros.
 • Etc.
Atribuições principais
 • Vender produtos.
 • Analisar contas.
 • Preparar balancetes.
 • Reparar motores.
 • Contatar fornecedores.
Exigências
Profissões regulamentadas por lei precisam diploma de curso reconhecido 
pelo MEC, filiação aos respectivos Conselhos Regionais e/ou registro do 
profissional no Ministério do Trabalho.
Possibilidade de prova prática
 • Motoristas.
 • Mecânicos.
 • Auxiliares de pessoal.
 • Auxiliares de contabilidade.
 Fonte: Chiavenato (2014).
30gestão de pessoas
CURSO assistente administratiVo
ATENÇÃO:
É importante nesse processo:
» Saber exatamente as atribuições do cargo.
» Ter em mãos a relação detalhada dos benefícios oferecidos pela empresa.
» Ter em mãos uma cópia da política de pessoal da empresa.
» Ter em mãos todas as informações sobre o local de trabalho.
3.2.3 Como realizar o recrutamento?
De posse dos requisitos do cargo, passamos para o início do recrutamento de pessoas. Para 
isso precisamos considerar quatro pontos principais:
» Quantidade de candidatos: quanto maior o número de candidatos com os requisitos da 
vaga, mais chances de ocorrer boa escolha.
» Qualidade de candidatos: o recrutamento deve atrairos candidatos com qualifi cações 
exigidas.
» Permanência: permanecer no processo demonstra que houve bom recrutamento e não 
propagandas enganosas. Com a transparência no processo os selecionados tendem a fi car 
mais tempo na empresa.
» Custo do recrutamento: deve ser moderado e pode elevar-se por:
» Uso inadequado de agências ou anúncios.
» Muitos candidatos com pouca qualifi cação.
» Demora no processo.
31gestão de pessoas
CURSO assistente administratiVo
Além disso, durante as etapas do recrutamento também devemos considerar:
» Os recursos humanos: qualidade e quantidade procurados, disponíveis no local.
» A situação do mercado de trabalho e a situação dos recursos humanos no momento.
» A situação da empresa: o que ela oferece para satisfazer as aspirações e as necessidades 
básicas e sociais dos trabalhadores.
» A política de pessoal adotada pela empresa.
FigurA 14 – O recrutamento requer
Fonte: elaborado pela autora
Assim, a área de gestão de pessoas poderá optar pelo tipo de recrutamento que irá adotar, se 
o recrutamento interno, recrutamento externo ou ambos.
 L EM B RE-S E 
Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa a atrair candidatos potencialmente 
qualifi cados e capazes de ocupar cargos na organização. É basicamente um sistema de informação, pelo 
qual a organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos as oportunidades de emprego 
que pretende preencher (CHIAVENATO, 2014, p 101).
32gestão de pessoas
CURSO assistente administratiVo
3.2.4 Recrutamento interno e recrutamento externo
O recrutamento interno atua sobre os candidatos que estão trabalhando dentro da organiza-
ção – isto é, os colaboradores – para promovê-los ou transferi-los para outras atividades mais 
complexas ou mais motivadoras.
O recrutamento externo atua sobre candidatos que estão no mercado – portanto, fora da orga-
nização – para submetê-los ao seu processo de seleção de pessoal (CHIAVENATO, 2014, p 102).
A Figura 15 apresenta as diferenças entre os dois tipos de recrutamento.
FigurA 15 – Diferenças do Recrutamento Interno e do Recrutamento Externo
Fonte: Adaptado de Chiavenato (2014)
IMPORTANTE: O canal de comunicação a ser utilizado para anunciar a vaga determina quem 
fi cará sabendo das oportunidades de emprego. Por isso, deve-se escolher com muita atenção. 
Para o recrutamento externo as principais fontes são:
» Anúncios em jornais e revistas especializadas.
» Agências de recrutamento.
» Contato com escolas e universidades.
33gestão de pessoas
curso assistente administrativo
 » Cartazes ou anúncios em locais visíveis.
 » Apresentação de candidatos por indicação de funcionários.
 » Consulta a banco de candidatos ou banco de talentos.
 » Recrutamento virtual.
QuAdro 4 – Vantagens e desvantagens do recrutamento interno e do recrutamento externo
RECRUTAMENTO VANTAGENS DESVANTAGENS
INTERNO
 • É mais rápido. Evita despesas 
com anúncios e honorários com 
agências de empregos. Evita 
desperdício de tempo com 
períodos de integração.
 • É mais barato.
 • Oferece oportunidades de 
crescimento para os “da casa”.
 • O candidato é conhecido e já foi 
observado pelo chefe. A margem 
de acerto pode ser maior.
 • Motiva o funcionário 
recrutado e os demais. 
Estímulo à automotivação e 
autoaperfeiçoamento.
 • Não permite renovação dos 
recursos humanos.
 • Não permite absorção de know-
how de outras empresas.
 • Nem sempre se encontra 
pessoas em condição de 
assumir novas funções.
EXTERNO
 • “Traz sangue novo”.
 • Renova e enriquece os recursos 
humanos da empresa.
 • Aproveita o pessoal já 
desenvolvido por outras 
empresas.
 • É mais demorado.
 • É mais caro.
 • O conhecimento sobre o 
candidato é menor.
 • Desmotiva o candidato interno.
Fonte: Adaptado de Chiavenato (2014)
34gestão de pessoas
curso assistente administrativo
 GLOSSÁRIO 
know-how • “é um termo em inglês que significa ’saber como’ ou 
‘saber fazer’. Refere-se ao conjunto de conhecimentos técnicos 
e práticos referentes à determinada atividade. Esse é um termo 
muito utilizado no universo corporativo, podendo ser aplicado ao 
profissional ou à empresa” (IBC, 2018, p 1).
3.2.2 Seleção de Pessoas 
“Seleção é o processo pelo qual uma organização escolhe, de uma lista de candidatos, a pessoa 
que melhor alcança os critérios para a posição disponível, considerando as atuais condições 
de mercado” (CHIAVENATO, 2014, p 118).
A seleção inicia após o recrutamento, e pode-se fazer uso de várias técnicas, que variam de 
acordo com o tipo da empresa, do cargo, do ramo de negócio e, muitas vezes, do conhecimento 
que os profissionais responsáveis possuem. As principais técnicas são:
 » Entrevista de seleção.
 » Análise de currículo.
 » Dinâmicas de grupo.
 » Provas de conhecimentos ou de capacidades.
 » Testes psicológicos.
 » Testes de personalidade.
 » Técnicas de simulação.
A escolha se dá conforme as exigências e características do cargo. Após a sua definição, os candi-
datos aptos devem passar pelo exame médico e, posteriormente, pelo processo de contratação.
35gestão de pessoas
CURSO assistente administratiVo
FigurA 16 – Representação da seleção
Fonte: https://bit.ly/3qBDiA7
 S A I B A M A I S 
Para saber mais sobre como selecionar os melhores, acesse o seguinte link e assista ao vídeo: 
https://www.youtube.com/watch?v=ul3qBUKOAGE&t=90s
3.2.3 Socialização de pessoas
Antes de iniciar as atividades, as empresas procuram integrar o novo funcionário no contexto da 
empresa, apresentando às suas práticas e fi losofi as predominantes. Denomina-se socialização 
organizacional ou onboarding à maneira como a organização recebe os novos funcionários e 
os integra à sua cultura e ao seu sistema.
O autor Chiavenato (2014) sugere algumas alternativas para o programa de integração do novo 
funcionário:
» Formal ou informal: quando o novo colaborador é separado para tornar explícito o seu 
papel de ingressante, imediatamente a socialização é formalizada. Um exemplo seriam os 
36gestão de pessoas
curso assistente administrativo
programas específicos de integração e orientação. Já a socialização informal coloca o novo 
colaborador imediatamente em seu cargo com pouca ou nenhuma informação.
 » Individual ou coletivo: a socialização pode ocorrer de forma individual ou agrupados. 
 » Uniforme ou variável: tem como objetivo estabelecer estágios padronizados de transição 
da etapa de entrante para etapa de colaborador. A socialização variável não prevê nenhum 
programa da empresa quanto aos passos de integração.
 » Seriado ou randômico: a seriada utiliza papéis que treinam e encorajam o novo funcio-
nário. A socialização randômica não utiliza papéis e os novos funcionários ficam à vontade 
para atuar.
 » Reforço ou eliminação: a socialização por reforço confirma e apoia certas qualidades do 
novo funcionário como primordiais para o sucesso no cargo. Já a socialização por eliminação 
tenta anular ou neutralizar certas características indesejáveis.
Chegamos ao final da aula 3 que tratou a respeito de Recrutamento, Seleção e Socialização de 
Pessoas. Agora, passamos para a aula 4, para aprender sobre Treinamento, Desenvolvimento 
e Avaliação de Desempenho.
Vamos lá!
37gestão de pessoas
curso assistente administrativo
4.1 Objetivos de aprendizagem
 » Reconhecer a importância do processo de treinamento e desenvolvimento. 
 » Conhecer as etapas do processo de treinamento de pessoas.
 » Conhecer a importância da avaliação de desempenho e do feedback aos colaboradores.
4.2 Conteúdos de estudo
 » Treinamento e desenvolvimento de pessoas
 » Avaliação de desempenho
4.2.1 Treinamento e desenvolvimento de pessoas
 » Treinamento é um processo sistemático para promover a aquisição de habilidades, 
regras, conceitos e atitudes que busquem a melhoria da adequação entre as características 
dos empregados e as exigências dos papéis funcionais.
 » Desenvolvimento é o processo de longo prazo para aperfeiçoar as capacidades e moti-
vações dos empregadosa fim de torná-los futuros membros valiosos da organização. 
O treinamento é um processo pelo qual a pessoa é preparada para desempenhar de maneira 
excelente as tarefas específicas do cargo que ocupa ou que deve ocupar. 
Pessoas que não possuem um preparo adequado ao cargo estão mais propensas à tomada de 
decisão incorreta e, frequentemente, culpam terceiros por sua falha. Por isso, o treinamento 
se faz tão necessário. 
AulA 4 
AULA 4 – TREINAMENTO, DESENVOLVIMENTO 
E AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
38gestão de pessoas
CURSO assistente administratiVo
FigurA 17 – Por que treinar os funcionários?
Fonte: elaborado pela autora.
O treinamento tem o objetivo de repassar conhecimentos, habilidades ou atitudes relacionadas 
à execução de tarefas ou a melhoria no trabalho. O treinamento é dividido em dois aspectos:
» Aspecto técnico: nesse aspecto a área de treinamento deve submeter sua programação 
a cada setor especifi co da empresa em que o mesmo será aplicado.
» Aspecto comportamental: a área de treinamento deve ser responsável pelas informações 
e valores que serão repassados, levando em conta um mesmo padrão de comportamentos 
e atitudes esperados pela empresa e seus trabalhadores.
Os aspectos técnicos e comportamentais são fatores muito importantes nas etapas de treina-
mento, pois o colaborador deverá possuir equilíbrio nesses fatores para adequar-se à fi losofi a 
da empresa.
39gestão de pessoas
CURSO assistente administratiVo
FigurA 18 – Habilidades a serem desenvolvidas no treinamento
Fonte: elaborado pela autora.
O treinamento é composto de quatro etapas:
» Diagnóstico: é o levantamento das necessidades a serem satisfeitas, podendo ser no 
passado, no presente ou no futuro.
» Programa de treinamento: é a elaboração do treinamento para atender as necessidades.
» Implementação: é a aplicação e condução do programa de treinamento.
» Avaliação: consta na verifi cação dos resultados do treinamento.
FigurA 19 – Etapas do Treinamento
Fonte: elaborado pela autora.
40gestão de pessoas
curso assistente administrativo
 L EM B RE-S E 
O treinamento faz parte do desenvolvimento e refere-se às mudanças (conhecimento, comportamentos) 
e está relacionado às funções das pessoas.
 » Orientado para o presente, focalizando o cargo atual.
O desenvolvimento visa o crescimento profissional de cada membro, preparando-o para o futuro dentro 
da empresa.
 » Focaliza os cargos a serem ocupados futuramente na empresa e as novas habilidades e competências 
que serão requeridas.
 
4.2.1 Avaliação de desempenho
Consiste em uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa, em função das 
atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial 
de desenvolvimento.
A avaliação de desempenho tem os seguintes objetivos: 
 » Treinamento.
 » Promoções.
 » Incentivo salarial ao bom desempenho.
 » Estímulo à maior produtividade.
FigurA 20 – Representação da avaliação de desempenho
Fonte: https://bit.ly/3hvGGsr
41gestão de pessoas
curso assistente administrativo
Por que avaliar o desempenho dos funcionários?
 » Recompensas: a avaliação do desempenho proporciona o julgamento sistemático para 
justificar aumentos salariais, promoções, transferências e, muitas vezes, demissões de 
funcionários. É a avaliação por mérito.
 » Retroação: a avaliação possibilita o conhecimento a respeito dos resultados do desem-
penho e das atitudes e competências.
 » Desenvolvimento: a avaliação permite que cada colaborador saiba exatamente quais 
são seus pontos fortes e pontos frágeis.
 » Relacionamento: a avaliação possibilita que cada colaborador possa melhorar seu rela-
cionamento com as pessoas ao seu redor (gerente, pares, subordinados) e saber como 
essas avaliam o seu desempenho. 
 » Percepção: a avaliação proporciona meios para que cada colaborador saiba o que as 
pessoas ao seu redor pensam a seu respeito. Isso melhora sua autopercepção e a percepção 
do entorno social. 
 » Potencial de desenvolvimento: a avaliação proporciona meios para conhecer em profun-
didade o potencial de desenvolvimento de seus colaboradores a fim de definir programas 
de Treinamento e Desenvolvimento, sucessão, carreiras, etc.
Existem seis questões fundamentais na avaliação de desempenho:
 » Por que avaliar o desempenho?
 » Que desempenho deve ser avaliado?
 » Como avaliar o desempenho?
 » Quem deve fazer a avaliação de desempenho?
 » Quando avaliar o desempenho?
 » Como comunicar a avaliação de desempenho?
Na avaliação de desempenho o feedback é indispensável ao avaliado. Este retorno é necessário 
para saber em que pontos vai bem e em que pontos não vai. É um método que possibilita que, 
em conjunto, o líder e o subordinado, planejem como melhorar o seu desempenho. 
42gestão de pessoas
curso assistente administrativo
O processo de feedback deve primeiro começar com os aspectos positivos, pois isso deve 
predispor o avaliado a aceitar melhor os aspectos negativos.
 GLOSSÁRIO 
feedback do desempenho • “por meio da apreciação do 
 desempenho, é possível descobrir os colaboradores que execu-
tam suas tarefas abaixo de um nível satisfatório e averiguar os 
setores da empresa que reclamam uma atenção imediata dos 
 responsáveis pelo treinamento” (CHIAVENATO, 2020, p 350).
 S A I B A M A I S 
Sobre "a importância de treinamento e desenvolvimento dentro das empresas", assista ao seguinte vídeo: 
https://www.youtube.com/watch?v=cKC9KEnFOvM
 
Chegamos ao final da aula 4 que tratou a respeito de Treinamento, Desenvolvimento e Avalia-
ção de Desempenho. Antes de iniciarmos o estudo da nossa última aula, sugerimos que você 
assista ao vídeo sobre a importância do treinamento e do desenvolvimento nas empresas, 
disponível no Saiba Mais.
43gestão de pessoas
curso assistente administrativo
5.1 Objetivos de aprendizagem
 » Conhecer o conceito de política de remuneração e a sua importância.
 » Identificar os componentes que compõem a remuneração.
 » Reconhecer os critérios de uma política salarial eficaz.
5.2 Conteúdos de estudo
 » Remuneração
 » Incentivos salariais
 » Benefícios
5.2.1 Remuneração
Política de remuneração
 » A política de remuneração ou o sistema de recompensas de uma organização representa 
o conjunto de instrumentos que constitui a contrapartida da contribuição prestada pelos 
trabalhadores à organização.
Remuneração
 » Processo que envolve todas as formas de pagamento ou de recompensas dadas aos 
funcionários e decorrentes do seu emprego.
A remuneração é constituída por componentes essenciais, sendo os principais:
 » Remuneração total: é a remuneração básica, que é o salário mensal ou na forma de 
salário por hora.
 » Incentivos salariais: são programas desenhados para recompensar funcionários com 
bom desempenho.
AulA 5 
AULA 5 – REMUNERAÇÃO
44gestão de pessoas
curso assistente administrativo
 » Benefícios: as férias, seguro de vida, vale transporte, refeições, etc.
 » Para estabelecer e manter estruturas salariais equitativas e justas, torna-se necessário 
estabelecer duas formas de equilíbrio:
 » Equilíbrio interno: consistência interna entre os salários em relação aos cargos dentro 
da organização. O equilíbrio interno exige uma estrutura salarial justa, balanceada e bem 
dosada.
 » Equilíbrio externo: consistência externa dos salários em relação aos mesmos cargos de 
outras organizações que atuam no mercado de trabalho. O equilíbrio externo exige uma 
estrutura salarial compatível com o mercado.
Para se ter uma política salarial eficaz, deve-se atender simultaneamente aos seguintes critérios 
(CHIAVENATO, 2014):
 » 1. Adequada: a compensação deve se distanciar dos padrões mínimos estabelecidos 
pelo governo ou pelo acordo sindical.
 » 2. Equitativa: cada pessoa deve ser paga proporcionalmente de acordo com seu esforço, 
habilidades e capacitação profissional.
 » 3. Balanceada: salário, benefícios e outras recompensas devem proporcionar um pacote 
total de recompensas que seja razoável.
 » 4. Eficáciaquanto a custos: os salários não podem ser excessivos, em função do que a 
organização pode pagar.
 » 5. Segura: os salários devem ser suficientes para ajudar os empregados a se sentir seguros 
e ajudá-los a satisfazer suas necessidades básicas.
 » 6. Incentivadora: os salários devem motivar eficazmente o trabalho produtivo.
 » 7. Aceitável para os funcionários: as pessoas devem compreender o sistema de salários 
e sentir que representa um sistema razoável para eles e também para a organização.
O sistema de remuneração possui para vários objetivos, sendo os principais (CHIAVENATO, 2014):
 » Atrair e reter talentos na organização.
 » Engajar e desenvolver talentos na organização.
 » Motivar e alcançar comprometimento do pessoal.
45gestão de pessoas
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 » Aumentar a produtividade e a qualidade no trabalho.
 » Controlar custos laborais.
 » Proporcionar tratamento justo e equitativo a todas as pessoas.
 » Cumprir com a legislação trabalhista.
 » Ajudar no alcance dos objetivos organizacionais.
 » Proporcionar um ambiente de trabalho amigável e impulsionador.
 » Garantir a competitividade e a sustentabilidade da organização.
5.2.1 Incentivos Salariais
Os principais incentivos salariais são: bônus, prêmios, participação nos lucros, e remuneração 
variável. Vamos conhecê-los!
5.2.1.1 Participação nos lucros
Participação nos lucros é aquele incentivo em que o valor a ser distribuído é proporcional ao 
volume de lucros alcançados pela empresa em determinado tempo.
É o pagamento aos colaboradores de uma parcela dos lucros da empresa que tenha excedido 
ao valor preestabelecido.
As principais vantagens da participação nos lucros são:
 » O valor do prêmio varia com a situação financeira da empresa.
 » Indicador único (lucro) fácil de ser medido.
 » Reforça a estratégia de integração.
5.2.1.2 Participação nos resultados
Participação com base nos resultados está associada aos resultados atingidos, não necessa-
riamente contábeis, que a empresa espera alcançar. Várias formas permitem atingir metas de 
qualidade e produtividade, até índices de rotatividade ou de integração da equipe de trabalho. 
Permite que a empresa direcione o Plano de Participação nos Resultados para o atingimento 
de suas necessidades.
46gestão de pessoas
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As principais vantagens da participação nos resultados são: 
 » Reforça a cultura participativa e o trabalho em grupo.
 » Incentiva a busca de inovação de produtos, processos e gestão.
 » Vincula o desempenho da equipe aos resultados da empresa como um todo.
 » Ênfase na melhoria da qualidade e redução dos custos.
Condições para o sucesso de um programa de participação nos lucros e/ou resultados
 » Envolvimento/comprometimento dos funcionários.
 » Simplicidade e objetividade das regras.
 » Segurança em relação à transparência.
 » Abrangência.
5.2.3 Benefícios
Benefícios são as facilidades, conveniências, vantagens e serviços sociais que as empresas 
oferecem aos seus empregados. Os benefícios visam oferecer aos funcionários uma base 
para satisfação de suas necessidades pessoais. Constituem pagamentos financeiros indiretos 
oferecidos aos funcionários e incluem saúde e segurança, planos de educação, descontos em 
produtos da companhia, etc.
Os benefícios podem ser classificados em benefícios legais e benefícios espontâneos:
 » Benefícios legais: férias, 13º salário, auxílio-doença, salário-maternidade, aposentadoria, 
etc.
 » Benefícios espontâneos: gratificações, empréstimos, assistência médica, refeições sub-
sidiadas, transporte subsidiado, seguro de vida em grupo, etc.
47gestão de pessoas
curso assistente administrativo
Você chegou ao final do estudo das aulas que compuseram o caderno didático da disciplina 
Gestão de Pessoas. Alerto que a busca pelo conhecimento nunca se encerra. Essa foi mais uma 
etapa do seu desenvolvimento profissional. Espero ter contribuído neste gratificante caminho 
do “aprender”.
Agradeço a sua curiosidade e dedicação para adquirir os conhecimentos de Gestão de Pessoas. 
Desejo sucesso e felicidades na sua carreira como Assistente Administrativo.
Abraço virtual!
Profª Drª Damiana Machado de Almeida 
 
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curso assistente administrativo
Referências
Bibliografia básica
BOHLANDER, G.; SNELL, S. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Cengage Learning, 2009. 
CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas. 3. ed. Rio de Janeiro: Campus, 2010. 
CHIAVENATO, I. Administração de recursos humanos. 6. ed. São Paulo: Atlas, 2007. 
DAVIS, K.; NEWSTROM, J. Comportamento humano no trabalho. São Paulo: Pioneira, 1992.
Bibliografia complementar
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4. ed. Barueri, SP: Manole, 2014.
CHIAVENATO, I. Recursos humanos: o capital humano das organizações. 11 Ed. São Paulo: Atlas, 2020.
DUTRA, J. S. Gestão de pessoas: modelos, processos, tendências e perspectivas. 2 ED. São Paulo: Atlas, 2018.
IBC. O Que é Know How? 2018. Disponível em: https://www.ibccoaching.com.br/portal/vida-profissional/o-que-e-know-how/. 
Acesso em: 20 mar.2021.
IBND. O que é visão sistêmica? Qual sua importância e como desenvolvê-la? 2020. Disponível em: https://www.ibnd.com.br/
blog/o-que-e-visao-sistemica-qual-sua-importancia-e-como-desenvolve-la.html. Acesso em: 22 mar.2021 
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Sobre o autor
Damiana Machado de Almeida
Atualmente realiza estágio pós-doutoral no Programa de Pós-graduação em Admi-
nistração (PPGA/UFSM) e Professora do curso de Administração da Faculdade 
SOBRESP. 
É Doutora e Mestra em Administração pela Universidade Federal de Santa Maria 
(UFSM), Especialista (MBA) em Gestão de Negócios e em Educação Infantil pela 
UFN, Graduada em Educação Especial pela UFSM e Bacharela em Administração 
pela Faculdade Metodista de Santa Maria (FAMES). 
As áreas de interesse, para estudos e pesquisas são Gestão de Pessoas, Compor-
tamento Organizacional, Psicologia Positiva e Saúde do Trabalhador. 
Possui experiência em gestão de empresas, grupos de pesquisas, docência no 
ensino superior, produção de material didático e tutoria na modalidade a distância.
www.iffar.edu.br
Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia Farroupilha
Alameda Santiago do Chile, 195 – Nossa Sra. das Dores
CEP 97050-685 – Santa Maria - RS