Revisão de Psicologia para o INSS

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Revisão	de	
Psicologia	para	o	
INSS	
Professor	Alyson	Barros	
Psicologia	Nova	
Roteiro	
•  Teorias	da	personalidade	
•  Cultura	organizacional	
•  Clima	Organizacional	
•  Treinamento	
•  Motivação	
•  Estrutura	organizacional	
Teorias	de	Personalidade	
Autores	que	trabalharemos	
	Freud	
	Klein	
	Beck	
	Erikson	
	Piaget	
	
Freud	
Conceitos	
	Processo	primário	
	Processo	secundário	
	Pulsão	de	prazer	
	Pulsão	de	morte	
	Mecanismos	de	defesa	
	Motivação	
	 	busca	hedonista	de	dar	vazão	a	energia	psíquica	acumulada	
	 	(energia	provém	das	pulsões	sexuais	e	agressivas)	
	Caráter	
Freud	
Primeira	Tópica:	modelo	topológico	da	mente	
	Nível	de	Acesso	
	 	Consciência	
	 	Pré-consciência	
	 	Inconsciente	
	 	 	Alógico	
	 	 	Aespacial	
	 	 	Atemporal	
Freud	
Segunda	Tópica:	modelo	estrutural	da	personalidade	
	Instâncias	da	personalidade	
	 	Id	
Primeiro	a	se	formar	
Funciona	segundo	o	princípio	do	prazer	
Não	tem	contato	com	a	realidade	
Desconhece	juízo,	lógica,	valores,	ética	ou	moral,	
sendo	exigente,	impulsivo,	cego	irracional,	
antissocial,	egoísta	e	dirigido	ao	prazer.		
Completamente	inconsciente.	
Armazena	a	libido	
Opera	sob	o	princípio	primário	
Freud	
Ego	
Segundo	a	se	formar	
Opera	sob	o	princípio	da	realidade.		
Contato	do	mundo	psíquico	(id)	com	a	realidade,	e	depois	com	o	ego.	
É	consciente	
		
Superego	
Terceiro	a	se	formar	
Aspecto	moral	da	personalidade	humana	
Funções	
Inibir	(através	de	punição	ou	sentimento	de	culpa)	qualquer	impulso	contrário	
às	regras	e	ideais	por	ele	ditados		
Forçar	o	ego	a	se	comportar	de	maneira	moral	(mesmo	que	irracional)	e		
Conduzir	o	indivíduo	à	perfeição	-	em	gestos,	pensamentos	e	palavras.	
	 	Divisões	
	 	 	Ego	ideal	
	 	 	Consciência	
Freud	
Fases	do	desenvolvimento	psicossexual	
		
Ordem	fixa	
I	-	A	fase	oral	(0-1)	
Prazer	e	dor	através	da	satisfação	(ou	frustação)	de	pulsões	orais,	
ou	seja,	pela	boca.		
A	fixação	nessa	fase	causa	a	depressão	
O	principal	processo	na	fase	oral	é	a	criação	da	ligação	entre	mãe	
e	filho.	
	
II	-	A	fase	anal	(1-3)	
A	satisfação	das	pulsões	se	dirige	ao	ânus,	ao	controle	da	tensão	
intestinal.		
A	fixação	nessa	fase	ocasiona	a	neurose	obsessivo-compulsiva	
(anancástica)	
Freud	
III	-	A	fase	fálica	(3-5)		
Complexo	de	Édipo	
Ênfase	na	presença	(ou,	nas	meninas,	da	ausência)	do	falo	ou	pênis.	
Prazer	na	região	genital	
		
IV	-	O	período	de	latência	(5	–	puberdade)	
Fantasias	e	impulsos	sexuais	são	reprimidos,	tornando-se	secundários,	e	
o	desenvolvimento	cognitivo	e	a	assimilação	de	valores	e	normas	sociais	
se	tornam	a	atividade	principal	da	criança,	continuando	o	
desenvolvimento	do	ego	e	do	superego.	
		
V-	A	fase	genital	(puberdade)	
Pulsões	sexuais	despertam-se	novamente,	mas	desta	vez	se	dirigem	a	
uma	pessoa	do	sexo	oposto.	
Klein	
Posição	Esquizoparanoide	
Primeiro	objeto:		seio	da	mãe	
	Seio	bom	
	 	Associação	com	a	pulsão	de	vida	
	Seio	mal	
	 	Ansiedade	persecutória	ou	paranoide	
	 	Associação	com	a	pulsão	de	morte	
	 	 	 	Angústia	de	aniquilamento	
	 	Inveja	primária	à	ataques	ao	seio	
	 	Mecanismos	de	defesa	
	 	 	negação	onipotente	
dissociação	
identificação	projetiva	
idealização.	
	Clivagem	do	seio	(seio	bom	e	seio	mal)	e	do	bebê	(eu	bom	e	eu	
	mal)	
Klein	
Posição	Depressiva	
	Objeto	do	seio	se	une	à	mãe	(mãe	como	objeto	total)	
	Ansiedade	depressiva	(culpa	por	ter	agredido	o	seio	da	mãe)	
	 	Ambivalência,	culpa	e	medo	de	perder	o	seio	bom	
	Desejo	de	reparar	o	objeto	destruído.	
	Clivagem	da	mãe	(mãe	boa	e	mãe	má)	
		
Pontos	importantes	
A	agressão	e	a	libido	são	os	dois	instintos	básicos.		
O	instinto	agressivo	é	uma	extensão	do	instinto	de	morte		
A	libido	uma	extensão	do	instinto	de	vida.		
Beck	
Estrutura	cognitiva	
	 	Pensamentos	automáticos	
	 	Esquemas	
	 	Crença	central	
Erikson	
Es t ág i o s	 e	 modos	
psicossexuais	
Idades	aproximadas	 Formas	Positivas	x	Formas	
n ega t i v a s	 d e	 r e ag i r	
(Estágios	para	Erikson)	
Forças	Básicas	 Patologia	central	
I	–	Período	de	bebê	 Nascimento	-18	meses	 C o n fi a n ç a 	 v e r s u s	
desconfiança	
Esperança	 Retraimento	
II	–	Infância	Inicial	 18	meses-3	anos	 Autonomia	 versus	 dúvida,	
vergonha	
Vontade	 Compulsão	
III	–	Idade	de	brincar	 3-5	anos	 Iniciativa	versus	culpa	 Objetivo	 Inibição	
IV	 –	 Idade	 Escolar	
(Latência)	
6 - 1 1 	 a n o s 	 a t é	
puberdade	
D i l i g ê n c i a 	 v e r s u s	
inferioridade	
Competência	 Inércia	
V	-	Adolescência	 12-18	anos	 Coesão	 da	 identidade	
versus	confusão	de	papéis	
Fidelidade	 Repúdio	
VI	-	Idade	jovem	adulta	 18-35	anos	 I n t i m i d a d e 	 v e r s u s	
isolamento	
Amor	 Exclusividade	
VII	-	Adulto	 35-55	anos	 Generatividade	 versus	
estagnação	
Cuidado	 Rejeição	
VIII	 -	 Maturidade	 e	
velhice	
55	+	anos	 I n t e g r i d a d e	 v e r s u s	
desespero	
Sabedoria	 Desdém	
Erikson	
IDADE	 Fases	
		 ERIKSON	(psicossocial)	 FREUD	(psicossexual)	
0	à	18	meses	 Confiança	vs.	Desconfiança.	 Oral	
18	meses	aos	3	anos	 Autonomia	vs.	Vergonha	 Anal	
3	aos	6	anos	 Iniciativa	vs.	Culpa	 Fálica	
6	anos	até	à	puberdade	 Diligência	vs.	Inferioridade	 Latência	
12	à	18	 Identidade	vs	confusões	de	papéis	 Genital	
18	à	30	 Intimidade	vs	isolamento	 Genital	
30	à	60	 Generatividade	vs	auto-absorção	 Genital	
Piaget	
Estágio	 Idade	
Estágio	sensório-motor	 de	0	a	aproximadamente	2	anos	
Estágio	objetivo-simbólico	(pré-operatório)	 aproximadamente	de	2	a	6	ou	7	anos	
Estágio	operacional-concreto		 aproximadamente	de	7	a	11	ou	12	anos	
Estágio	operacional-abstrato		 de	11	ou	12	anos	a	14	ou	15	anos	
Piaget	
Estágio	sensório-motor	
Sistema	sensório-motor.	
Indiferenciação	em	relação	ao	ambiente	
Pensamento	egocêntrico	
Reflexos,	organização	das	percepções	e	hábitos	(sugar	
o	polegar,	seguir	ruídos	com	a	cabeça,	etc.)	e	
inteligência	sensório-motora	
Origem	do	pensamento	inteligente	
Permanência	do	objeto	e	de	constância	do	objeto.		
Piaget	
Estágio	objetivo-simbólico	(pré-operatório,	pré-operacional)	
Aparecimento	da	linguagem	
Simbolização,	faz	de	conta	
Idade	dos	porquês	e	do	faz-de-conta.		
Pensamento	ainda	é	ilógico	e	egocêntrico,	além	de	existir	o	pensamento	
mágico	e	o	jogo	simbólico.		
Piaget	
Estágio	operacional-concreto	
Primeiro	dos	estágios	formais,	a	criança	começa	a	construir	conceitos,	através	
de	estruturas	lógicas,	consolida	os	princípios	da	conservação	da	quantidade	e	
da	reversibilidade.		
Realiza	as	primeiras	operações	lógicas	e	constrói	o	conceito	de	número.	Seu	
pensamento	apesar	de	lógico,	ainda	está	preso	aos	conceitos	concretos,	não	
fazendo	ainda	abstrações.		
Começa	a	considerar	pontos	de	vista	diferentes.	
		
Estágio	operacional-abstrato	
Segundo	estágio	formal.	
Prospecção	de	futuro	(planejamento	e	cenários)	
Aquisição	de	padrão	moral	
Piaget	
Conceitos-chave	de	Piaget	
Organização		 À	 medida	 que	 aumenta	 a	 maturação	 da	 criança,	 elas	 organizam	
padrões	físicos	ou	esquemas	mentais	em	sistemas	mais	complexos.	
Adaptação	 Capacidade	 de	 adaptar	 as	 suas	 estruturas	 mentais	 ou	
comportamento	para	se	adaptar	às	exigências	do	meio.	
Assimilação	 Capacidade	 de	 moldar	 novas	 informações	 para	 encaixar	 (integrar)	
nos	esquemas	existentes.	
Acomodação	 Mudança	nos	esquemas	existentes	pela	alteração	de	antigas	formas	
de	pensar	ou	agir.	
Equilibração	 Tendência	para	manter	as	estruturas	cognitivas	em	equilíbrio.	
Cultura	organizacional		
Conceito	
	Conjunto	de	conhecimentos,	ideologias,	valores,	leis	e	rituais	
cotidianos.		
	
Srour:	
"a	cultura	é	aprendida,	transmitida	e	partilhada.	Não	decorre	de	uma	
herança	biológica	ou	genética,	porém	resulta	de	uma	aprendizagem	
socialmente	condicionada.	A	culturaorganizacional	exprime	então	a	
identidade	da	organização.	É	construída	ao	longo	do	tempo	e	serve	de	chave	
para	distinguir	diferentes	coletividades".		
Conceitos	associados	
	Cultura	Formal	versus	cultura	informal	
	Cultura,	subcultura	e	contracultura	
	Cultura	e	clima	
	Cultura	forte	e	cultura	fraca	(Robbins)	
	Institucionalização	cultural	(Robbins)	e	a	cultura	dos	
	fundadores	
Papel	Positivo	
-	proporciona	senso		de			
identidade			
-	atua	como	divisor	de	
fronteiras	entre	uma	organização	e	
outra	
-	favorece	
o	comprometimento	com	algo	
maior	que	os	interesses	individuais	
de	cada	um		
-	estimula	a	estabilidade	do	
contexto	social	(mostrando	os	
padrões	adequados			
aos			funcionários,			diminuindo			a			
ambiguidade			no			ambiente			de		
trabalho)	
Papel	Negativo	
-	pode	se	constituir	como	
barreiras	às	mudanças	
necessárias	
-	pode	se	tornar	barreira	à	
diversidade	(dificultando	a	
contratação	de	novos	
funcionários	que	não	sejam	
parecidos	com	a	maioria	dos	
membros	da	organização)	
-	pode	ser	uma	barreira	a	fusões	e	
aquisições	
		
Variáveis	de	investigação	da	cultura	organizacional	(Fleury,	1991)	
Histórico	das	Organizações	
Incidentes	críticos		
Processo	de	Socialização	de	Novos	Membros	
Políticas	de	Recursos	Humanos	
Processo	de	Comunicação	
Organização	do	Processo	de	Trabalho	
		
Função	da	cultura	organizacional	
	Coesão	e	a	identidade	para	a	organização.		
Tipos	de	culturas	organizacionais	
(Robbins)	
Normas	de	Comportamentos	
Cultura	 Adaptativa:	 os	 administradores	
prestam	 atenção	 a	 todos	 os	 aspectos,	
especialmente	 os	 clientes,	 e	 iniciam	 a	
mudança	 quando	 precisam	 servir	 seus	
legítimos	 interesses,	 mesmo	 que	 isso	
signifique	assumir	riscos.		
C u l t u r a 	 N ã o - A d a p t a t i v a : 	 O s	
administradores	 tendem	 a	 comportar-se	
política	 e	 burocraticamente	 de	 modo	
isolado.	 Como	 resultado,	 eles	 não	
modificam	suas	estratégias	prontamente	
para	ajustar	ou	ganhar	 vantagens	 com	a	
mudança	em	seus	ambientes	de	trabalho.		
Valores	Compartilhados	
Cultura	 Adaptativa:	 Os	 administradores	
cuidam	 profundamente	 dos	 clientes,	
investidores	 e	 empregados.	 Eles	
atribuem	 grande	 valor	 as	 pessoas	 e	 aos	
processos	 que	 podem	 criar	 mudanças	
úteis	 como	 liderança	 acima	 e	 abaixo	 da	
hierarquia	administrativa.		
C u l t u r a 	 N ã o - A d a p t a t i v a : 	 O s	
administradores	 cuidam	 principalmente	
de	si	mesmos,	de	seu	grupo	 imediato	de	
t rabalho	 ou	 de	 a lgum	 produto,	
tecnologia	 associado	 com	 seu	 grupo	 de	
trabalho.	 Eles	 atribuem	 mais	 valor	 à	
ordem	 e	 à	 redução	 de	 riscos	 nos	
processos	 administrativos	 do	 que	 às	
iniciativas.		
Análise	da	Cultura	Organizacional	
Classificação	de	Schein		
Artefatos	(ou	artificialidade	observáveis):	constituem	o	primeiro	nível	da	cultura,	o	
mais	superficial,	visível	e	perceptível.	São	as	coisas	que	cada	um	vê,	ouve	e	sente	
quando	se	depara	com	organização	cuja	cultura	não	lhe	é	familiar.	Os	artefatos	são	
todas	as	coisas	ou	eventos	que	podem	nos	indicar	visual	ou	auditivamente	como	é	a	
cultura	da	organização.	Os	símbolos,	as	historias,	os	heróis,	os	lemas,	as	cerimônias	
anuais	são	também	exemplos	de	artefatos.		
Valores	compartilhados:	constituem	o	segundo	nível	da	cultura.	São	os	valores	
relevantes	que	se	tornam	importantes	para	as	pessoas	e	que	definem	as	razões	pelas	
quais	elas	fazem	o	que	fazem.	Funcionam	como	justificativas	aceitas	por	todos	os	
membros.	Em	muitas	culturas	organizacionais,	os	valores	são	criados	originalmente	
pelos	fundadores	da	organização.	(EXPLÍCITOS)	
Pressuposições	básicas:	constituem	o	terceiro	nível	da	cultura	organizacional,	o	mais	
intimo,	profundo	e	oculto.	São	as	crenças	inconscientes,	percepções,	sentimentos	e	
pressuposições	dominantes	em	que	os	membros	da	organização	acreditam.	A	cultura	
prescreve	a	maneira	certa	de	fazer	as	coisas,	adotada	na	organização,	muitas	vezes,	
através	de	pressuposições	não-escritas	ou	sequer	faladas.	Muitas	empresas	de	
cosméticos	assumem	previamente	que	toda	estratégia	de	marketing	deve	focalizar	a	
propaganda	e	promoções	sobre	seus	produtos	para	aumentar	a	beleza	das	mulheres.	
(IMPLÍCITOS)	
Análise	da	Cultura	Organizacional	
Classificação	de	Robbins	
Inovação	e	assunção	de	riscos:	o	grau	em	que	os	funcionários	são	estimulados	a	
inovar	e	assumir	riscos.	
Atenção	aos	detalhes:	o	grau	em	que	se	espera	que	os	funcionários	demonstrem	
precisão,	análise	e	atenção	aos	detalhes.	
Orientação	para	os	resultados:	o	grau	em	que	os	dirigentes	focam	mais	os	
resultados	do	que	as	técnicas	e	os	processos	empregados	para	seu	alcance.	
Orientação	para	as	pessoas:	o	grau	em	que	as	decisões	dos	dirigentes	levam	em	
consideração	o	efeito	dos	resultados	sobre	as	pessoas	dentro	da	organização.	
Orientação	para	as	equipes:	o	grau	em	que	as	atividades	de	trabalho	são	mais	
organizadas	em	termos	de	equipes	do	que	de	indivíduos.	
Agressividade:	o	grau	em	que	as	pessoas	são	competitivas	e	agressivas	em	vez	
de	dóceis	e	acomodadas.	
Estabilidade:	o	grau	em	que	as	atividades	organizacionais	enfatizam	a	
manutenção	do	status	quo	em	contraste	com	o	crescimento.	
Elementos	da	Cultura	Organizacional	
Valores	-	São	definições	do	que	é	importante	para	atingir	o	sucesso.	
Crenças	e	pressupostos	-	São	geralmente	utilizados	como	sinônimos	para	expressar	
aquilo	que	é	tido	como	verdade	na	organização.		
Ritos,	rituais	e	cerimônias	-	São	atividades	planejadas	para	tornar	a	cultura	mais	
visível	e	coesa.	Seriam	os	processos	de	integração,	admissão,	e	etc.	
Estórias	e	mitos	-	São	narrações	e	eventos	que	informam	sobre	os	mitos	das	
organizações,	às	vezes	sem	sustentações	nos	fatos.	
Tabus	-	São	proibições,	com	ênfase	no	não	permitido.		
Heróis	-	São	os	personagens,	natos	ou	criados,	que	condensam	a	força	da	
organização.	
Normas	-	São	as	regras	que	falam	sobre	o	comportamento	esperado	e	adotado	pelo	
grupo.	
Processo	de	comunicação	-	Inclui	a	rede	de	relações,	papéis	informais,	"rádio	peão,"	e	
etc..	Têm	a	função	de	transmitir	e	administrar	a	cultura.	
Símbolos	-	objetos	e	ações	ou	eventos	dotados	de	significados	especiais	e	que	
permitem	aos	membros	da	organização	trocar	de	ideias	complexas	e	mensagens	
emocionais	(são	representações	que	comunicam	mensagens),	como	por	exemplo:	
logotipos	das	empresas,	bandeiras	e	marcas	comerciais,	titulação	(títulos	oficiais),	
instalações	especiais	para	refeições,	automóveis	de	luxo,	tamanho	ou	mobília	de	um	
escritório,	os	quais	podem	receber	um	status	simbólico.	
		
O	Modelo	de	Hofstede	
I	-	Distância	do	Poder	
II	-	Individualismo	
III	–	Masculinidade	
IV	-	Controle	da	Incerteza	
Dimensão	Extra:	V	-	Orientação	a	Longo	Prazo	
Clima	organizacional		
Características	
É	intangível	
É	acessado	psicologicamente	
É	mutável	
É	aprendido	
É	um	fenômeno	social	compartilhado	
Influencia	na	motivação	
Influencia	na	qualidade	de	vida	no	trabalho	
Influencia	no	desempenho	humano	
Influencia	na	satisfação	no	trabalho.	
Não	é	uniforme	dentro	da	mesma	organização	
Não	pode	ser	criado	artificialmente	
Clima	organizacional	bom	e	clima	organizacional	ruim	
	Qualidade	de	vida	no	trabalho	
Satisfação	
Desempenho	
Treinamento	
Treinamento	e	Desenvolvimento	
Araújo	(2008) 
 
Treinamento	
• Processo	de	aprendizagem	
• Voltado	para	o	condicionamento	
da	pessoa	para	a	execução	de	
tarefas	
Desenvolvimento	
• Processo	de	Aprendizagem	
• Voltado	ao	crescimento	da	pessoa	
em	nível	de	conhecimento,	
habilidade	e	a@tude.	
“o	primeiro	está	voltado	para	o	condicionamento	da	pessoa	no	
sen@do	da	execução	de	tarefas,	as	quais	devem	ser	muito	bem	
definidas.	Já	o	outro	está	dirigido	ao	crescimento	da	pessoa	no	nível	
do	conhecimento,	da	habilidade,	a@tudes	e	valores	é@cos,	de	modo	
que	possa	desempenhar	seu	papel	da	melhor	forma	e	com	níveis	
crescentes	de	complexidade”.Treinamento	
Treinamento	consiste	em	um	processo	
educacional	que	é	aplicado	de	maneira	
sistemática	e	organizada	e	pelo	qual	as	pessoas	
adquirem	conhecimentos,	atitudes	e	habilidades	
em	função	de	objetivos	definidos.	No	sentido	
usado	em	administração,	treinamento	envolve	a	
transmissão	de	conhecimentos	específicos	
relativos	ao	trabalho,	atitudes	frente	a	aspectos	
da	organização,	da	tarefa,	e	do	ambiente,	e	
desenvolvimento	de	habilidades.		
	
Conteúdos	do	treinamento	
1.	Transmissão	de	informações	–	Aumentar	o	conhecimento	das	pessoas	
(repartir	informações).	Geralmente	as	informações	são	genéricas	e	versam	
sobre	a	organização,	seus	clientes,	seus	produtos/serviços,	políticas	e	
diretrizes,	regras	e	regulamentos.	
	
2.	Desenvolvimento	de	habilidades	–	Melhorar	as	habilidades	e	destrezas.	
Foco	principal	nas	habilidades	e	conhecimentos	diretamente	relacionados	
com	o	desempenho	do	cargo	atual	ou	de	possíveis	ocupações	futuras.	
Treinamento	orientado	para	o	trabalho.	Habilita	as	pessoas	para	a	
execução	e	a	operação	de	tarefas,	manejo	de	equipamentos,	máquinas	e	
ferramentas.	
Conteúdos	do	treinamento	
3.	Desenvolvimento	ou	modificação	de	atitudes	–	
Desenvolver	ou	modificar	comportamentos.	Foco	na	
mudança	de	atitudes	negativas	para	atitudes	mais	
favoráveis	entre	as	pessoas.	A	autoanálise	é	a	maneira	mais	
eficaz	para	alcançar	a	renovação	ou	mudança	planejada.	
	
4.	Desenvolvimento	de	conceitos	–	Elevar	o	nível	de	
abstração.	Muda	a	conceituação	de	ideias	e	filosofias,	seja	
para	facilitar	a	aplicação	de	conceitos	na	prática	
administrativa,	seja	para	elevar	o	nível	de	generalização	
para	que	os	gerentes	possam	pensam	em	termos	globais	e	
amplos.	Favorece	o	pensamento	global	e	estratégico.	
Conceitos	Organizacionais	
Planejamento 
Estratégico 
Planejamento 
Tático 
Mapeamento	ambiental	e	
Avaliação	das	forças	e		
Fraquezas	da	empresa	para		
Tomada	de	decisões	estratégicas	
Incerteza	e	Imprevisibilidade	
Tradução	e	interpretação	das	
Decisões	estratégicas	em		
Planos	mais	detalhados	no		
nível	departamental	
Ar6culação	Interna	
Desdobramento	dos	planos	tá@cos	
De	cada	departamento	em	planos		
Operacionais	para	cada	tarefa.	
Certeza	e	regularidade	
Nível 
Institucional 
Nível 
Intermediário 
Planejamento 
Operacional 
Nível 
Operacional 
Presidente 
Estrutura Linear 
Gerente de 
Produção 
Tipos de estruturas organizacionais 
Gerente de RH Gerente Comercial 
Departamento A 
Departamento B 
Departamento C 
Departamento D 
Departamento E 
Departamento F 
Departamento G 
Departamento H 
Presidente 
Estrutura Funcional 
Gerente de 
Produção 
Tipos de estruturas organizacionais 
Gerente de RH Gerente Comercial 
Departamento A 
Departamento B 
Departamento C 
Departamento D 
Departamento E 
Departamento F 
Departamento G 
Departamento H 
Presidente 
Estrutura Linha-Staff 
Gerente de 
Produção 
Tipos de estruturas organizacionais 
Assessoria de 
RH 
Gerente 
Comercial 
Departamento 
A 
Departamento 
E 
Departamento 
F 
Assessoria de 
Planejamento e 
Coordenação 
Resultado	esperado	através	do	
desempenho	
Treinamento Desempenho Resultados 
Os	subsistemas	da	ARH	
Os	cinco	subsistemas	básicos	na	ARH	
Subsistema	 Objetivo	 Atividades	envolvidas	
Provisão	 Quem	irá	trabalhar	na	organização	 Pesquisa	de	Mercado	de	RH	
Recrutamento	de	pessoas	
Seleção	de	Pessoas	
Aplicação	 O	que	as	pessoas	farão	na	
organização	
Integração	de	pessoas	
Desenho	de	cargos	
Descrição	e	análise	de	cargos	
Avaliação	de	desempenho	
Manutenção	 Como	manter	as	pessoas	na	
organização	
Remuneração	e	compensação	
Benefícios	e	serviços	sociais	
Higiene	e	segurança	do	trabalho	
Relações	sindicais	
Desenvolvimento	 Como	preparar	e	desenvolver	
pessoas	
Treinamento	
Desenvolvimento	organizacional	
Monitoração	 Como	saber	o	que	são	e	o	que	
fazem	as	pessoas	
Banco	de	dados	
Sistemas	de	informação	
Balanço	social	
Função	de	linha	e	de	staff	
Treinamento	como	responsabilidade	de	linha	e	função	de	staff	
Linha	 Staff	
Administração	de	linha	 Assessoria	de	treinamento	
Toma	decisões	(aprovação	final	sobre	todos	os	assuntos	de	
treinamento)	
Mede	o	rendimento	(informa	a	administração	de	linha	sobre	o	
acompanhamento).	
Determina	as	necessidades	(coloca	problemas	e	verifica	as	
melhorias)	
Fornece	informações	(par@cipa	na	determinação	das	necessidades)	
Assegura	a	assessoria	(assis@ndo	a	função	de	treinamento)	 Provê	conhecimento	técnico	(vem	a	ser	um	verdadeiro	especialista)	
Par@cipa	(toma	parte	do	planejamento,	instrução	e	
acompanhamento)	
Treina	os	treinadores	(forma	os	instrutores	qualificados	dentro	da	
organização	de	linha)	
Cria	o	clima	adequado	(fazendo	as	mudanças	necessárias	antes	das	
mudanças	nos	subordinados)	
Ensina	unidade	de	instrução	(provê	especialistas	em	instrução	
individual	ou	grupal	quando	necessário)	
Acompanha	(coloca	novos	padrões	de	execução	baseados	nos	
conhecimentos	adicionais	adquiridos	por	meio	do	treinamento)	
Coordena	(mantem	as	a@vidades	de	treinamento	balanceado	
adequadas	à	sa@sfação	das	necessidades	dos	indivíduos	e	da	
organização).	
Reexamina	as	tendências	(determinando	necessidades	conWnuas	
de	treinamento).	
U@liza	todos	os	recursos	(oferecendo	auxílio	externo	quando	
necessário)	
Fluxograma	de	preparação	de	atividades	de	treinamento	
Iden@ficação	das	necessidades	de	
treinamento	
1)	Descrição	de	Obje@vos	terminais	
3)	Determinação	do	conteúdo	do	
treinamento	
4)	Projeto	de	métodos	de	
treinamento	e	escolha	de	meios	
apropriados	
5)	Implementação	do	programa	de	
treinamento	
2)	Definição	de	medidas	
de	desempenho	
Programa	Final	
(saída)	
Programa	inicial	
(entrada)	
Re
tr
oa
çã
o	
Levantamento	das	Necessidades	de	Treinamento	
Processo	de	levantamento	de	necessidades	de	treinamento	
(Chiavenato)	
Análise	
organizacional	
a	partir	do	diagnóstico	de	toda	a	organização,	para	verificar	
aspectos	da	missão,	visão	e	dos	objetivos	estratégicos	que	o	
treinamento	deve	atender.	
Análise	de	
recursos	humanos	
a	 partir	 do	 perfil	 das	 pessoas,	 determinar	 quais	 as	
competências	 necessárias	 para	 que	 as	 pessoas	 possam	
contribuir	 para	 o	 alcance	 dos	 objetivos	 estratégicos	 da	
organização.	
Análise	da	
estrutura	de	
cargos	
acontece	 a	partir	 do	exame	dos	 requisitos	 e	 especificações	
dos	 cargos.	 Analisamos	 quais	 as	 competências	 são	
necessárias	para	desempenhar	adequadamente	os	cargos.	
Análise	do	
treinamento	
a	 partir	 dos	 objetivos	 e	 metas	 que	 deverão	 ser	 utilizados	
como	 critérios	 para	 avaliação	 da	 eficiência	 e	 eficácia	 do	
programa	de	treinamento.	
Planejamento	do	Treinamento	
Quem?	
Como?	
Em	que?	
Por	quem?	
Onde?	
Quando?	
Treinamento Desempenho Resultados 
Projeto	de	desenvolvimento	de	
pessoas	
•  Função	estratégica.	
•  Define	o	projeto	de	treinamento,	educação	e	
desenvolvimento	de	pessoas.	
•  Define	objetivos,	processos	e	critérios	de	
avaliação.	
Métodos	de	Desenvolvimento	de	
Pessoas	
Execução	do	Treinamento	
Avaliação	da	Eficácia	do	Treinamento	
Tipo	de	avaliação	(o	que	é	
medido) Avaliação,	descrição	e	caracterís6cas 
Reação Como	os	par@cipantes	sentem-se	sobre	a	formação	ou	experiência. 
Aprendizagem 
Avaliação	da	aprendizagem	é	a	medida	
do	aumento	do	conhecimento	–	antes	e	
depois. 
Comportamento 
Avaliação	de	comportamento	é	o	grau	
de	aprendizagem	aplicada	de	volta	ao	
trabalho	–	implementação. 
Resultados Mede	o	efeito	prá@co	do	treinamento	no	negócio. 
Classificação	das	Tecnologias	de	
treinamento	
QUANTO	AO	USO	
Técnicas	de	treinamento	orientadas	para	o	conteúdo	
a)  técnica	da	leitura	
b)  recursos	audiovisuais	
c)instrução	programada	
d)  instrução	assistida	por	computador.	
	
Técnicas	de	treinamento	orientadas	para	o	processo	
a)  role-playing	
b)  treinamento	de	sensitividade	
c)  treinamento	de	grupos-T	
	
Técnicas	de	treinamento	mistas	(conteúdo	E	processo)	
a)  Conferências	
b)  Estudos	de	casos	
c)  Simulações	e	jogos	
d)  Técnicas	on	the	job	(treinamento	de	instrução	no	cargo,	treinamento	de	
orientação,	treinamento	de	iniciação,	rotação	de	cargos.	Etc.).		
	
QUANTO	AO	TEMPO	
Antes	do	ingresso	na	empresa	
	Programa	de	indução	ou	de	integração	à	empresa	
	
Após	o	ingresso	na	empresa	
	Treinamento	no	local	(em	serviço)		
	Treinamento	fora	do	local	de	trabalho	(fora	do	serviço)	
	
QUANTO	AO	LOCAL	
No	local	de	trabalho	
	Treinamento	em	tarefas,	rodízio	de	cargos,	enriquecimento	de	cargos.	
	
Fora	do	local	de	trabalho	
	Aulas,	filmes,	painéis,	casos,	dramatização,	debates,	simulações,	jogos.	
	
Classificação	das	Tecnologias	de	
treinamento