Aula 10 Motivacao

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MOTIVAÇÃO
MITO OU VERDADE?
• O dinheiro é o aspecto mais importante 
quando se pensa em motivação e 
satisfação nas atividades do trabalho?
• A motivação é individual, e o que motiva 
uma pessoa pode não motivar outra no 
trabalho?
MITO OU VERDADE?
• A empresa ao contratar palestrantes para 
falar de motivação para os trabalhadores 
consegue deixá-los motivados por um longo 
período de tempo?
• A motivação é algo de responsabilidade 
única da empresa, pois é só ela que 
consegue motivar o funcionário. 
MITO OU VERDADE?
• Só a pessoa tem a capacidade de se
motivar para determinada ação, mas
a empresa pode criar condições para
facilitar esse processo?
MOTIVAÇÃO É...
▪PROCESSO QUE DESPERTA, DIRIGE E MANTÉM UM COMPORTAMENTO
QUE SE ORIENTA PARA UM DETERMINADO OBJETIVO
▪MOTIVOS SÃO AS NECESSIDADES, AS CARÊNCIAS, INTERESSES E DESEJOS
QUE IMPULSIONAM AS PESSOAS EM CERTAS DIREÇÕES
▪NECESSIDADE, MOTIVO, IMPULSO BÁSICO, É O ELEMENTO SUBJETIVO
QUE IMPULSIONA UMA PESSOA A DESENCADEAR UM
COMPORTAMENTO
PARA QUE CONHECER A 
MOTIVAÇÃO?
• Para prever e controlar as pessoas por
meio do controle das necessidades ou
motivos que impulsionam seus
comportamentos e dos objetivos ou
metas que os dirigem
ASPECTOS DA MOTIVAÇÃO E SEUS IMPACTOS NA 
CONSTRUÇÃO DAS TEORIAS MOTIVACIONAIS
Ativação
Estado inicial da 
pessoa
Como é ativada?
Intrínseco ou 
extrínseco
Direção
Objeto ou alvo da 
ação
Há escolha do 
alvo?
Consciente ou 
inconsciente
Intensidade
Variação da força 
da ação
Onde está a 
força?
Necessidade/desejo
afeto/objetivo/
meta
Persistência
Manutenção da 
ativação
O que mantém a 
ação?
Pessoa ou ambiente
ÊNFASE FOCO PERGUNTA RESPOSTA
INDIVÍDUOS
ORGANIZAÇÕES DE 
TRABALHO
AFETOS
PERCEPÇÕES INTENÇÕES
NORMAS
REGRAS
VALORES
SISTEMA DE RECOMPENSAS
INSTINTOS
TEORIA X E Y DE MCGREGOR
• Teoria X
• Visão Negativa do Homem
• Homem preguiçoso por natureza
• Gosta de ser comandado e dirigido
• Com poucas ambições
• Trabalha com incentivos económicos
• Rotina
• Supervisão apertada
• Administração Centralizada
• Teoria Y
• Visão Positiva do Homem
• Esforço é natural no Homem
• Procura responsabilidades
• Muitas ambições
• Criatividade e responsabilidade
• Mudança e desafios
• Delegação de autoridade
• Gestão Participativa
TEORIAS MOTIVACIONAIS:
TEORIAS DAS NECESSIDADES 
• As décadas de 1950 e 60 foram consideradas produtivas para o
desenvolvimento das teorias da motivação
• A obra de Elton Mayo e a Escola das Relações Humanas estimularam
os estudos sobre os indivíduos e as suas motivações
• Maslow, a teoria de Alderfer e a teoria bifatorial de Herzberg
• As teorias que se sustentam no conceito de necessidades partem da
premissa de que há uma energia ou força que gera uma tensão
interna
TEORIAS MOTIVACIONAIS 
HIERARQUIA DAS NECESSIDADE DE 
MASLOW
“As necessidades humanas 
estão organizadas em uma 
hierarquia de valor ou 
premência, quer dizer, a 
manifestação de uma 
necessidade se baseia 
geralmente na satisfação 
prévia de outra, mais 
importante ou preemente” 
(Abraham Maslow)
MASLOW (1908-1970)
• Maslow tinha uma visão de que cada indivíduo é dotado de 
propensão inata à autorrealização (Maslow, 1970). A 
autorrealização seria um estado, o mais elevado das 
necessidades humanas, que envolve o uso de todas as 
habilidades e qualidades, além do desenvolvimento do potencial 
individual, e sua aplicação. Para que o indivíduo sinta-se 
autorrealizado, obrigatoriamente ele deve satisfazer 
necessidades de ordem inferior.
• Primeiro: behaviorista e depois, influenciado por Kofka e 
Wertheimer
TEORIAS MOTIVACIONAIS 
HIERARQUIA DAS NECESSIDADE DE 
MASLOW
• Parte da premissa que as necessidades humanas têm
origem biológica e dispostas em uma hierarquia
• Possui implícito o pressuposto antropológico de que o
homem tem uma propensão ao autodesenvolvimento
• O teórico propõe grupos de desejos e impulsos e cria
categorias fundamentais que classifica, de modo abstrato, os
objetivos humanos
• A classificação resulta em cinco necessidades que
direcionam o comportamento humano: fisiológicas,
segurança, sociais e de amor, autoestima e autorrealização
TEORIAS MOTIVACIONAIS 
HIERARQUIA DAS NECESSIDADE DE 
HERZBERG (BASEADO EM MASLOW)
TEORIAS MOTIVACIONAIS 
HIERARQUIA DAS NECESSIDADE DE 
MASLOW
• As necessidades fisiológicas referem-se aos impulsos 
fisiológicos 
• Estão relacionadas à subsistência e existência do indivíduo 
• As necessidades de segurança levam o indivíduo a proteger-se 
de qualquer perigo real ou imaginário, físico ou abstrato 
• Segurança refere-se ao desejo de estabilidade de proteção e de 
um mundo ordenado e previsível
• Necessidade de segurança: relação de dependência entre o 
empregado e a empresa (Hertzberg)
TEORIAS MOTIVACIONAIS 
HIERARQUIA DAS NECESSIDADE DE 
MASLOW
• As necessidades de associação se expressam pelo desejo de 
participação, de aceitação por parte dos colegas, amizade, 
troca de afeto
• Necessidade de estima está relacionada à maneira pela qual a 
pessoa se vê e se avalia. Envolve: autoaprovação, 
reconhecimento, status
• Necessidade de autorealização leva o indivíduo a realizar 
plenamente o seu potencial ao longo da sua vida
TEORIAS MOTIVACIONAIS
HIERARQUIA DAS NECESSIDADE DE 
MASLOW
• Quando as necessidades não podem ser atendidas geram um 
estado de tensão
• Ao ser satisfeita, a necessidade perde o seu potencial enquanto 
força motivadora do comportamento
• Ao aprofundar os seus estudos, Maslow afirmou que as 
necessidades podem estar parcialmente satisfeitas
• Afirmou que um longo período de privação de uma determinada 
necessidade pode levar a um processo de fixação nessa 
necessidade
TEORIAS MOTIVACIONAIS
HIERARQUIA DAS NECESSIDADE DE 
MASLOW
Aspectos importantes:
-Teoria muito aceita no meio organizacional até hoje
-Mesmo estando satisfeitos os dois níveis motivacionais 
mais baixos, não significa que os empregados estejam 
preocupados com as necessidades de níveis mais altos
-Daí a existência de teorias similares baseadas nesses 
mesmos princípios (Aldefer, Mcclelland)
• Para Alderfer, existem três níveis de necessidades
• Existência (E): necessidades materiais básicas (fisiológicas e de segurança)
• Relacionamento (R): manter intercâmbios pessoais relevantes (social e
estima)
• Crescimento (C ou G-gowth): desenvolvimento pessoal (auto-realização)
• Na abordagem de Alderfer, a motivação não obedece somente um
sentido progressivo, mas regressivo também
• Além disso, dois níveis podem agir simultaneamente
Teorias Motivacionais
A teoria ERC ou ERG de Clayton Alderfer
TEORIA
ERG / ERG
DE
ALDERFER
TEORIAS MOTIVACIONAIS 
A TEORIA DAS TRÊS NECESSIDADES 
ADQUIRIDAS SOCIALMENTE
MCCLELLAND
 Apesar de tratar as necessidades como de origem biológica, não as 
considera pela perspectiva da hierarquia
 Há três tipos de necessidades que se inter-relacionam e se 
apresentam em níveis de intensidade diferenciados nas pessoas, 
conforme os seus perfis psicológicos e o seu processo de 
socialização
 Tipos de necessidades:
– Poder: desejo de influenciar, reorientar e mudar as atitudes dos 
outros
– Afiliação: manutenção dos relacionamentos interpessoais
– Realização: realização e autonomia
TEORIA DAS NECESSIDADES 
MANIFESTAS DE MCCLELLAND
• A chave para motivação no trabalho é encontrar
indivíduos com necessidade de realização alta ou elevar
a necessidade de realização daqueles onde ela está baixa
por meio de treinamento, expondo-o a situações que
levem à satisfação da necessidade de realização
TEORIA DAS NECESSIDADES MANIFESTAS DE 
MCCLELLAND
• Motivação centrada na necessidade de realização
• As pessoas podem ser caracterizadas por um alto ou baixo
grau de necessidade de realização
• Os com necessidades altas preferem situações com
oportunidades para assumir responsabilidades e tarefas com
dificuldades intermediária
• Herzberg (1950) elaborou uma teoria com base em
uma pesquisa realizadacom 200 entrevistados, entre
engenheiros e contadores, sobre o que as faziam se
sentir bem ou mal no trabalho
• Há dois blocos de necessidades
• fatores intrínsecos: de motivação
• fatores extrínsecos: de higiene
• Esses fatores são de dimensões diferentes: dois eixos
diferentes, dois FATORES
TEORIAS MOTIVACIONAIS 
TEORIA BIFATORIAL DE FREDERICK 
HERZBERG
• Higiênicos
• Os fatores de higiene não garantiriam necessariamente níveis
mais elevados de satisfação, porém a ausência desses fatores
poderá trazer insatisfação
• Motivacionais
• Os fatores que geram motivação no trabalho não estão no
ambiente
• São relacionados com o próprio trabalho
• Esses fatores compõem as necessidades indispensáveis ao
desenvolvimento pessoal e ao amadurecimento psicológico
TEORIAS MOTIVACIONAIS 
TEORIA BIFATORIAL DE FREDERICK 
HERZBERG
• Fatores motivadores: aqueles que fazem 
com os que indivíduos se sintam bem e 
geram satisfação
• Estão localizados na pessoa ou nas próprias 
tarefas:
• Crescimento
• Responsabilidade
• O próprio trabalho
• Realização
TEORIAS MOTIVACIONAIS 
TEORIA BIFATORIAL DE FREDERICK 
HERZBERG
• Fatores higiênicos: aqueles que fazem com os que 
indivíduos não se sintam insatisfeitos
• Política da empresa
• Relacionamento com os subordinados
• Relacionamento com os colegas
• Relacionamento com o supervisor
• Salário
• Condições de trabalho
TEORIAS MOTIVACIONAIS 
TEORIA BIFATORIAL DE FREDERICK 
HERZBERG
MASLOW –ALDERFER - HERZBERG
Maslow Alderfer Herzberg
Auto-realização Crescimento Fatores motivacionais
Auto-estima
Sociais
Segurança
Necessidades fisiológicas
Relacionamento
Existência
Fatores higiênicos
• A motivação é uma força emocional e consciente que é 
ativada no momento em que a pessoa é levada a escolher 
entre diversos planos de ação
• A força da escolha está relacionada a dois fatores:
• expectativas individuais 
• a avaliação subjetiva das consequências ao se comparar as 
alternativas de ação
• A escolha é o resultado da função de três conceitos 
cognitivos:
• Valência: grau de atração ou repulsa
• Instrumentalidade: é a força ou clareza da relação percebida entre a ação e 
a obtenção do resultado
• Expectativa: capacidade de antecipar os resultados e visualizar sua 
concretização
TEORIAS MOTIVACIONAIS 
TEORIA DA EXPECTÂNCIA 
DE VICTOR VROOM
TEORIA DA EXPECTÂNCIA (VROOM)
• Valência ou valor é uma medida de atração que 
um resultado exerce sobre um indivíduo ou, 
satisfação que ele prevê receber do resultado
• A valência pode ser positiva, negativa ou nula
• Valência positiva: quando a pessoa prefere 
alcançá-lo do que não alcançá-lo
TEORIA DA EXPECTÂNCIA (VROOM)
• Valência nula – quando a pessoa é indiferente em 
relação a alcançar um resultado
• Valência negativa – quando a pessoa prefere não 
alcançar o resultado
• Diferença entre Valência e Valor
• Valência = satisfação antecipada de um resultado
• Valor = satisfação efetiva no alcance do resultado
TEORIA DA EXPECTÂNCIA (VROOM)
• Instrumentalidade – convicção da pessoa sobre a 
relação entre executar uma ação e experimentar um 
resultado
Ex.: estabelecer a dependência entre a realização 
da meta e a obtenção da apreciada gratificação
• Expectativa – probabilidade de uma determinada 
ação conduzir a um resultado desejado
TEORIA DA EXPECTÂNCIA (VROOM)
• Considerações:
• se não há nenhuma expectativa que a meta possa ser alcançada a 
motivação é baixa, mesmo onde a valência e a instrumentalidade sejam 
altas
• Essa teoria define a motivação em termos de desejo e esforços por meio 
de resultados desejados
• Os esforços resultam da interação da valência, instrumentalidade e 
expectativa
• Motivação = Expectativa x Instrumentalidade x Valência
TEORIA DA EXPECTÂNCIA DE VICTOR VROOM
os indivíduos se perguntam: se a ação tem alta probabilidade de
levar a um resultado (expectância); se aqueles resultados
conduzirão a outros resultados (instrumentalidade); e se tais
resultados tem valor” (valência)
TEORIA DA EXPECTÂNCIA DE VICTOR 
VROOM
Grau de valência
(grau de atração)
Instrumentalidade
(visualização da relação 
entre a ação e a 
obtenção do resultado)
Expectativa
(antecipação dos 
resultados)
Probabilidade subjetiva
Desejar uma promoção
Estender o horário do trabalho 
(ação) é uma forma de se obter 
promoção (resultado almejado)
" Se eu estender o horário de 
trabalho e me mostrar 
colaborativa (ações), 
conseguirei sensibilizar meu 
chefe e ser promovida 
(resultados)"
• A satisfação no trabalho é o resultante da relação entre as 
expectativas da pessoa e os resultados esperados
• O indivíduo avalia, através dos mecanismos de percepção, 
as consequências de cada alternativa de ação
• Os conteúdos mentais são representados pelos valores 
armazenados na mente e são os disparadores do 
comportamento motivacional
TEORIA DA EXPECTÂNCIA DE VICTOR 
VROOM
• Locke (1960) afirma que a definição de metas claras e
específicas para os trabalhadores contribui para a satisfação
das necessidades dos indivíduos
• As metas variam em conteúdo e intensidade: fáceis ou difíceis,
específicas ou gerais, simples ou complexas
• As metas orientam a ação por meio de quatro mecanismos:
• dirigem a atenção
• mobilizam o esforço
• encorajam a persistência
• facilitam o desenvolvimento de estratégia de ação
• As metas com conteúdos específicos são fatores motivadores
da conduta humana no trabalho
• Essa teoria tem implicações fortes em avaliações de
desempenho
TEORIA DA DETERMINAÇÃO DE METAS 
DE EDWIN LOCKE
TEORIA DA DETERMINAÇÃO DE METAS DE 
EDWIN LOCKE
Valor
Metas
DesempenhoFeedback
Desejos
pessoais
- Especificidade
- Complexidade
- Dificuldade
Concretização 
das ações
Auto-avaliação
Avaliação gerencial
TEORIA DA 
AUTODETERMINAÇÃO DECI E 
RYAN
• TAD é centrada na crença de que a natureza humana:
• mostra aspectos positivos persistentes
• mostra esforços repetidos, ação e comprometimento
• Isto é: “tendências inerentes de crescimento”
• As pessoas têm também necessidades psicológicas inatas, 
bases para a auto motivação e integração da personalidade
Necessidades e Interesses Pessoais
Autocontrolado (Domínios Cognitivo e Afetivo)
Autoregulação pelo ambiente que leva a autorealização
• TAD (STD) identifica três necessidades 
inatas
• Competência
• Relações
• Autonomia
• Se satisfeitas, permitem um funcionamento 
ótimo e crescimento
TEORIA DA AUTODETERMINAÇÃO 
DECI E RYAN
• As necessidades são universais e inatas
• Não são aprendidas, são instintivas
• Acontecem em todas as culturas, gêneros e em qualquer época
• Deci and Ryan afirmam três elementos da sua teoria:
• Seres humanos são inerentemente proativos, com seus potenciais e controlando suas forças internas 
(tais como impulsos e emoções)
• O desenvolvimento ótimo e as ações são também inerentes aos seres humanos, mas não acontecem 
automaticamente
• Para alcançar seu potencial inerente é preciso que o meio ambiente permita
• Se acontecer: há consequências positivas (bem-estar e crescimento)
• A TAD enfatiza o crescimento humano natural na direção de uma motivação 
positiva
• Mas isso pode ser ameaçado se as necessidades básicas não estiverem satisfeitas
TEORIA DA AUTODETERMINAÇÃO 
DECI E RYAN
• Motivações
• TAD acredita que o que motiva as pessoas em um dado 
momento em oposição a um conceito de motivação 
individual
• TAD distingue os diferentes tipos de motivações e suas 
consequências
TEORIA DA AUTODETERMINAÇÃO 
DECI E RYAN
• Motivação Intrinseca
• É o impulso natural de buscar novos desafios e 
possibilidades (associados ao desenvolvimento cognitivo e 
social)
• Teoria da Avaliação Cognitiva (TAC ou CET) sub teoria ligada 
à TAD que explica os fatores da motivação 
intrínseca variáveis e focaliza como os fatores ambientais 
ajudam ou prejudicam. TAC ou CET foca as necessidades de 
competência e autonomia
TEORIA DA AUTODETERMINAÇÃO 
DECI E RYAN
• Efeitos do reconhecimento,premiação e punições podem aumentar 
ou diminuir a motivação intrínseca
• No entanto, a autonomia deve acompanhar a competência para que 
se perceba os comportamentos como autodeterminados pela 
motivação intrínseca
• TAC e motivação intrínseca se ligam às relações uma vez que a 
motivação intrínseca se desenvolve se estiver ligada a um senso de 
segurança e relacionamentos
TEORIA DA AUTODETERMINAÇÃO 
DECI E RYAN
• Motivação extrínseca
• Advém de fontes externas
• Teoria da Integração Organísmica (TIO/OIT): explica as diferentes 
formas de como o comportamento pode ser regulado externamente
• OIT leva em conta os fatores e os contextos
• São os contextos que permitem que as motivações sejam internalizadas 
e integradas no self
TEORIA DA AUTODETERMINAÇÃO 
DECI E RYAN
• As motivações externas podem ser de quatro tipos e variam quanto 
ao grau de autonomia
• Comportamento regulado externamente: é o menos 
autônomo e acontece por demandas externas ou possíveis 
premiações. Possuem um locus de causalidade externa
• Comportamento com regulação introjetada: comportamento 
regulado, mas as regras não são totalmente atribuídas pelo sujeito a 
ele mesmo. Regulado por autoestima contingente (aceitação social). 
O comportamento não é percebido como autodeterminado
TEORIA DA AUTODETERMINAÇÃO 
DECI E RYAN
• Regulação por identificação: Mais autônoma, envolve 
conscientemente valorar um objetivo ou regra. Assim, é percebido 
com importante para o sujeito
• Regulação Integrada: A mais autônoma das regulações 
externas. As regras estão totalmente assimiladas pelo sujeito e 
são percebidas e valorizadas pelo sujeito como algo importante 
para ele. Parece motivação intrínseca, mas o objetivo é 
externamente determinado e não autodeterminado
TEORIA DA AUTODETERMINAÇÃO 
DECI E RYAN
MOTIVAÇÃO E DESEMPENHO 
NO TRABALHO
A relação entre motivação e desempenho se contextualiza a partir 
de diversificados fatores que se interpõem como fontes de 
mediação no trabalho
1) Significado do trabalho para quem o realiza
2) Sistema de recompensas e punições
3) Estilo gerencial e a qualidade do ambiente psicossocial de 
trabalho
4) Convergência entre os valores pessoais e organizacionais
MOTIVAÇÃO E DESEMPENHO 
NO TRABALHO
Significado do trabalho:
Variedade de uso das habilidades pessoais
Importância da tarefa – relevância do trabalho
Identidade com a tarefa -– amplitude da tarefa executada e a 
visibilidade que o funcionário possui do resultado
Autonomia - liberdade
Feedback – retorno sobre o seu desempenho
Ações: atribuir tarefas e trabalhos estimulantes que tenham 
importância para as pessoas
Condições de trabalho
MOTIVAÇÃO E DESEMPENHO 
NO TRABALHO
Recompensas e Punições
Recompensas intangíveis (simbólicas) e recompensas 
tangíveis (bens materiais) por terem praticados 
comportamentos considerados desejáveis
Punições: visam a extinção de comportamentos 
indesejáveis (absenteísmo, baixo de desempenho etc)
A punição pode se repercutir e atingir outros comportamentos 
considerados desejáveis
O trabalhador deve ter a capacidade para expandir o seu 
desempenho e as recompensas devem ir ao encontro das 
necessidades e expectativas do trabalhador
MOTIVAÇÃO E DESEMPENHO 
NO TRABALHO
O sistema de recompensas e punições está alicerçado na 
premissa de que o comportamento das pessoas depende 
fundamentalmente das suas consequências
Ações: 
Adotar sistema de recompensas simbólicas e materiais
Evitar punições demasiadas que dizem apenas o que não deve 
ser feito e auxiliam pouco no sentido de orientar condutas 
desejáveis
MOTIVAÇÃO E DESEMPENHO 
NO TRABALHO
Estilo gerencial e ambiente psicossocial do trabalho
Concepção do homem no trabalho.
Positiva – ação – participação
Negativa – ação – controle
Estilo gerencial influencia a criação de ambiente psicossocial – repercussão na 
motivação e no desempenho do trabalho 
Pra motivar é preciso ter foco em:
- objetivos do trabalho
-diversidades individuais e culturais (os seres humanos possuem 
necessidades diferentes e que mudam ao longo do tempo)
Ações:
• Adotar políticas de participação.
• Oferecer treinamento gerencial para atingir diretamente o trabalhador
A TRANSPOSIÇÃO DO PLANO TEÓRICO PARA 
O PRÁTICO: LIMITES DA TEORIA DA 
MOTIVAÇÃO
• As teorias da motivação por si só não conseguem responder as 
perguntas sobre os motivos que levam o indivíduo a empreender 
esforço para o trabalho
• As teorias motivacionais são abordagens parciais, pois a 
complexidade do ser humano não permite que um única 
abordagem motivacional seja suficiente para compreender o 
comportamento humano
• As pesquisas sobre motivação estão buscando relacionar esse 
conceito a outros para dar conta da complexidade desse 
fenômeno (cultura, satisfação, envolvimento e 
comprometimento, qualidade de vida no trabalho)
	Slide 1: Motivação
	Slide 2: Mito ou verdade?
	Slide 3: Mito ou verdade?
	Slide 4: Mito ou verdade?
	Slide 5: Motivação É...
	Slide 6: Para que conhecer a motivação?
	Slide 7: ASPECTOS DA MOTIVAÇÃO E SEUS IMPACTOS NA CONSTRUÇÃO DAS TEORIAS MOTIVACIONAIS
	Slide 8
	Slide 9: Teoria X e Y de McGregor
	Slide 10: TEORIAS MOTIVACIONAIS: TEORIAS DAS NECESSIDADES 
	Slide 11: TEORIAS MOTIVACIONAIS HIERARQUIA DAS NECESSIDADE DE MASLOW
	Slide 12: Maslow (1908-1970)
	Slide 13: Teorias Motivacionais Hierarquia das necessidade de Maslow
	Slide 14: TEORIAS MOTIVACIONAIS Hierarquia das necessidade de Herzberg (Baseado em Maslow)
	Slide 15: Teorias Motivacionais Hierarquia das necessidade de Maslow
	Slide 16: Teorias Motivacionais Hierarquia das necessidade de Maslow
	Slide 17: Teorias Motivacionais Hierarquia das necessidade de Maslow
	Slide 18: Teorias Motivacionais Hierarquia das necessidade de Maslow
	Slide 19
	Slide 20
	Slide 21: Teoria ERG / ERG de Alderfer
	Slide 22: TEORIAS MOTIVACIONAIS A teoria das três necessidades adquiridas socialmente McClelland
	Slide 23: Teoria das necessidades manifestas de McClelland 
	Slide 24: TEORIA DAS NECESSIDADES MANIFESTAS DE MCCLELLAND
	Slide 25
	Slide 26
	Slide 27
	Slide 28
	Slide 29: Maslow – Alderfer - Herzberg
	Slide 30
	Slide 31: Teoria da ExpectÂNCIA (Vroom) 
	Slide 32: Teoria da ExpectÂNCIA (Vroom)
	Slide 33: Teoria da ExpectÂNCIA (Vroom)
	Slide 34: Teoria da ExpectÂNCIA (Vroom)
	Slide 35: Teoria da Expectância de Victor Vroom 
	Slide 36
	Slide 37
	Slide 38
	Slide 39
	Slide 40
	Slide 41: Teoria da Autodeterminação Deci e RYAN
	Slide 42
	Slide 43: Teoria da Autodeterminação Deci e RYAN
	Slide 44: Teoria da Autodeterminação Deci e RYAN
	Slide 45: Teoria da Autodeterminação Deci e RYAN
	Slide 46: Teoria da Autodeterminação Deci e RYAN
	Slide 47: Teoria da Autodeterminação Deci e RYAN
	Slide 48: Teoria da Autodeterminação Deci e RYAN
	Slide 49: Teoria da Autodeterminação Deci e RYAN
	Slide 50: Teoria da Autodeterminação Deci e RYAN
	Slide 51: Motivação e Desempenho no Trabalho
	Slide 52: Motivação e Desempenho no trabalho
	Slide 53: Motivação e Desempenho no trabalho
	Slide 54: Motivação e Desempenho no Trabalho
	Slide 55: Motivação e Desempenho no Trabalho
	Slide 56: A transposição do plano teórico para o prático: limites da teoria da motivação