Clima e cultura organizacional_ entenda a diferença definitivamente

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Clima e cultura organizacional:
entenda a diferença
de�nitivamente
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Aperte o play e ouça a narração deste artigo sobre clima e cultura organizacional:
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Há uma grande diferença entre clima e cultura organizacional, porém, muitas vezes, os as-
suntos são confundidos ou tratados como sinônimos. Apesar disso, é crucial entender que os
dois aspectos são capazes de fazer uma empresa próspera e longeva no mercado.
Ao entender suas peculiaridades, é possível gerenciar mais e�cazmente os dois campos, bem
como colher os resultados em médio e longo prazo na empresa. Assim, conseguirá pro�ssio-
nais mais felizes, motivados e focados no que realmente importa.
Quer entender de�nitivamente a diferença entre clima e cultura organizacional? Continue a
leitura e �que por dentro do assunto!
Cultura organizacional: o DNA da companhia
A cultura é um dos elementos mais importantes em qualquer empresa, uma vez que ela de-
termina a forma como os pro�ssionais pensam, agem e reagem em cada situação do cotidi-
ano. Lembrando que deve sempre estar alinhada com o posicionamento que se pretende
adotar perante os clientes, fornecedores ou parceiros. 
Já a cultura organizacional, refere-se aos valores e regras éticas que devem nortear o compor-
tamento das pessoas em uma empresa, pois trata do conjunto de normas e comportamen-
tos que regem uma organização e integram o planejamento estratégico. 
Em algumas empresas, os hábitos praticados e repetidos pelos colaboradores se constituem
na sua cultura organizacional, ou seja, um padrão a ser seguido, logo, quem foge dele, fatal-
mente, não se enquadrará. 
Para muitos, a cultura organizacional é representada como o DNA do empreendimento, ou
seja, sua identidade. Se compararmos a empresa a uma pessoa, entende-se que é o per�l
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dessa pessoa. Ainda, toda companhia tem esse DNA instaurado, ainda que de forma inconsci-
ente. Todavia, é preciso saber como desenvolver a cultura na direção certa.
Quando um colaborador chega à empresa, a identidade da organização deve ser transmitida
a ele para que consiga se adaptar às normas, valores e comportamentos e garantir que todos
sigam na mesma direção.  
No entanto, apesar da cultura organizacional ser algo próprio da empresa, ela não é estática.
Ao contrário, deve ser transformada e aperfeiçoada gradualmente, de acordo com as necessi-
dades do mercado e, até mesmo, para acompanhar os planos da organização. 
A prática também foi explicada ao longo da história, por teóricos mundialmente reconheci-
dos, como é o caso do guru da administração, Peter Drucker, e o norte-americano William
Joyce. 
Segundo Drucker, “a cultura devora a estratégia todos os dias no café da manhã”. Isso quer di-
zer que de nada adianta ter uma boa estratégia, se os pro�ssionais não abraçam os valores ou
têm os hábitos certos.
A frase é reforçada pela constatação de William Joyce, um dos autores do livro “O Que (real-
mente!) Funciona”. Ao analisar 160 organizações, ele percebeu que as mais prósperas e bem-
sucedidas eram aquelas com uma cultura forte e compartilhada pelos pro�ssionais.
Em resumo, é possível dizer que a cultura é representada pelo conjunto dos hábitos, crenças
e valores das pessoas que estão dentro da empresa. Ainda, que deve ser estruturada a partir
de pontos essenciais importantes para solidi�car e concretizar a organização.
Con�ra alguns dos pontos e características considerados essenciais:
partindo de que cada coisa dentro da organização tem um peso, definem-se os valores que a empresa tem;
a partir da convivência das pessoas em grupo são definidas as crenças da empresa;
a materialização dos valores e das crenças constituem os costumes a serem exercidos pelos colaboradores;
as atividades que são desenvolvidas com frequência e regularidade formam os ritos da organização;
as cerimônias que a empresa realiza, sejam formais ou informais.
É importante destacar que esses pontos devem ser avaliados a partir da realidade de cada or-
ganização, pois a cultura organizacional só fará sentido se ela tiver identi�cação com as carac-
terísticas da empresa.
Assim, conclui-se que a cultura organizacional representa o espelho da empresa, que precisa
se ver re�etida. Portanto, nunca se esqueça de disseminá-la entre seus colaboradores. Isso
pode ser um grande desa�o tanto interna quanto externamente. 
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Pilares da cultura organizacional
Apesar de cada empresa ter sua cultura própria, pessoal e intransferível, existem pilaresque
sustentam e são comuns em organizações bem-sucedidas. Ainda, que devem re�etir os ide-
ais da organização e considerar as características do time de colaboradores.
A cultura organizacional cria condições para que a empresa possa alcançar seus objetivos de
negócio e se manter competitiva, além de proporcionar projeção futura. Eis alguns exemplos
de pilares de uma prática sólida:
cultura inovadora: cada vez mais, a criatividade é uma soft skill indispensável para o sucesso em diversos
segmentos. Ser criativo significa achar relação entre conceitos que são ou estão aparentemente
desconectados. Estimular a cultura inovadora em uma organização permite aos seus colaboradores “pensar
fora da caixa” para alcançar soluções a velhos problemas; 
trabalho em equipe: fomentar o trabalho em equipe é importante dentro de uma empresa. Se a cultura
organizacional permite a formação de equipes multidisciplinares, com históricos profissionais
diferentes e que se especializaram em áreas distintas, com características, comportamentos, habilidades e
pontos de vista diversos pode ser salutar. No fim, as aptidões se complementam, superam desafios e
conquistam; 
comunicação assertiva: este pilar requer certa habilidade. Não que os demais citados aqui não mereçam
cuidado, mas se comunicar de forma clara, dinâmica e respeitosa é uma competência a ser
desenvolvida. A comunicação assertiva é uma das principais habilidades de um profissional qualificado.
Ela tem a ver com a inteligência emocional do gestor e, quando bem executada, é um ponto importante para
criar uma cultura organizacional baseada na transparência e no diálogo; 
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gestão de conflitos: onde há pessoas, há conflito. O enfrentamento é um processo natural do ser humano e
frequentemente está presente no ambiente corporativo. Logo, saber gerenciar os conflitos que surgem de
tempos em tempos mostra a capacidade de utilizar métodos e processos para administrar as situações
divergentes. Ainda, empresas que fazem a gestão de con�itos e têm essa premissa na sua cultura
organizacional estão no caminho certo para o sucesso; 
respeito às diferenças: esse pilar é fundamental em uma empresa e na vida. Em um mundo cada vez mais
diverso e plural, estabelecer respeito às diferenças é altamente necessário. A organização que compreende a
importância da diversidade, congregando pessoas com diferentes origens, etnias, crenças, classes
sociais, culturas e opiniões, tem na sua base um pilar fundamental para uma cultura organizacional sólida; 
impacto social: foi-se o tempo em que uma empresa existia apenas pelo lucro. Atualmente, as organizações
têm entre os pilares formadores da sua cultura organizacional a preocupação com o papel que elas
representam para a sociedade. O impacto social é definido como o conjunto de ações que uma organização
pode adotar para transformar o mundo de forma positiva; 
foco no cliente: o sucesso do seu cliente é o seu sucesso. Essa premissa mostra que manter o foco no cliente
é um pilar essencial na cultura de uma organização. Logo, é importante demonstrar, por meio de ações, que
o cliente é sua razão de existir. Personalizar o atendimento, aplicar pesquisas de satisfação, disponibilizar
canais de comunicação, ou seja, ouça seu cliente. 
Tipos de culturas das empresas bem-sucedidas
É pela grande importância desse ponto que algumas das maiores companhias do mundo
têm culturas tão bem-desenvolvidas. A Amazon, por exemplo, tem foco total no cliente, e to-
dos da organização devem seguir esse pensamento. A missão é “ser a empresa mais centrada
no cliente da Terra”.
Isso é comprovado no dia a dia. Ouve-se dizer que o CEO da Amazon, Jeff Bezos, leva uma ca-
deira vazia para cada reunião com seus executivos. Ela representa o cliente e cada uma das
decisões deve ser tomada pensando nele.
Há outros exemplos de culturas sólidas, como a AmBev, distribuidora de bebidas brasileira.
Nela, o foco está na alta produtividade e a companhia convida seus talentos a pensarem
como donos, comprometendo-se pessoalmente com os resultados alcançados. E mais, tem
um modelo de liderança voltado aos prazos, processos, metas e indicadores de desempenho.
Para �nalizar, podemos citar a Toyota, a maior fabricante de automóveis do planeta. Sua cul-
tura — conhecida como Toyota Way — está focada na qualidade. A empresa estimula seus
funcionários a prestarem atenção aos detalhes, a�nal, só assim é possível alcançar a
excelência.
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Clima organizacional: a atmosfera da empresa
Já entendido o conceito de cultura, é o momento de conhecer o que é o clima organizacional.
De modo sucinto, ele representa a forma como os pro�ssionais percebem a qualidade do am-
biente de trabalho, ou seja, é uma espécie de “atmosfera” dentro do estabelecimento.
O clima gera uma série de sensações positivas ou negativas, o que pode resultar em motiva-
ção ou desmotivação dos funcionários. Esse aspecto impacta, até mesmo, os clientes que en-
tram na empresa e podem se sentir à vontade ou intimidados, por exemplo.
O clima é construído com base nas relações diárias. Se há comunicação, espírito de equipe e
uma liderança participativa, é muito provável que também haja uma atmosfera positiva. Caso
contrário, certamente, o ambiente será desagradável.
Indicadores da qualidade do clima organizacional
Muitos gestores ou empresários se perguntam se é viável mensurar o clima organizacional,
avaliando se está adequado ou não. É impossível fazer isso diretamente, a�nal, o clima é algo
abstrato, mas é possível ter uma boa noção com base em outros indicadores, que podem ser
positivos e negativos. 
Um estudo da McKinsey & Company, empresa americana reconhecida como a líder mundial
no mercado de consultoria empresarial, aponta que, no mundo, o colaborador brasileiro é um
dos que mais trabalha desmotivado. Ainda, de acordo com a pesquisa, a nota média de moti-
vação no país é de 45, enquanto a média mundial de pontos registrados é 55, em uma escala
de 0 a 100. 
Indicadores positivos
Há muitos indicadores que podem ser considerados e pequenas coisas que conseguem dizer
muito sobre o clima, por isso, é crucial que o gestor se mantenha sempre atento. A produtivi-
dade talvez seja o principal indicador em uma empresa e este fator está diretamente ligado à
qualidade no ambientede trabalho. 
Logo, produtividade caindo pode ser sintoma de clima organizacional ruim. Mas o contrário
também deve ser veri�cado: produtividade alta representa que o ambiente na empresa é fa-
vorável e o clima é positivo. 
A razão disso é simples, quando os colaboradores estão satisfeitos e engajados com a organi-
zação, eles produzem mais e melhor. Sendo assim, a produtividade deve ser monitorada
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constantemente. Se os números da empresa não vão bem, a melhor atitude é melhorar o
clima. 
Outros fatores que contribuem para o clima organizacional positivo são:
assiduidade;
criatividade;
comunicação efetiva;
objetivos claros;
colaboradores valorizados;
ambiente saudável;
abertura para mudanças;
oportunidades de crescimento;
turnover baixo;
ambiente livre de repreensões;
cooperação e apoio entre os times.
Indicadores negativos
Em contrapartida, indicadores também podem alertar quando o clima organizacional está
negativo. Trata-se de fatores que atingem o colaborador em cheio, tornando-o desestimulado
e baixando sua produtividade. 
Entre os indicadores negativos de clima organizacional está o nível de absenteísmo. Quando
os colaboradores não se sentem felizes em um lugar, costumam faltar mais ou atrasar a cada
dia de trabalho.
De modo muito parecido funciona o turnover, ou seja, o percentual de talentos que deixam a
empresa ao longo de cada período. Como ninguém deseja atuar em um estabelecimento
com atmosfera tensa e negativa, é comum que a evasão de colaboradores aumente se o
clima é ruim.
Alguns exemplos a serem observados:
queda na produtividade;
desmotivação da equipe;
ambiente carregado;
má qualidade da comunicação;
índices de reclamações trabalhistas;
individualismo e despersonalização dos colaboradores;
exaustão emocional;
atitudes defensivas;
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programas e projetos malsucedidos;
conflitos entre os colaboradores;
queixas constantes;
desperdícios e descuidos com os materiais da empresa.
Relação entre cultura e clima organizacional
Como foi possível observar, os dois aspectos são fundamentais em qualquer empreendi-
mento, independentemente do seu tamanho ou segmento de atuação. Mas, a�nal, como
eles se relacionam, e mais, como podem ser otimizados em conjunto?
A cultura é algo mais denso e difícil de ser mudado. Qualquer ação que vise a mudança de
uma cultura deve ser pensada em longo prazo, já que é muito difícil alterar os hábitos e as
crenças dos pro�ssionais que já estão na empresa. Para tanto, ainda é importante realizar
ações diárias, que tornem o clima mais positivo e perto do que se deseja chegar.
Sendo assim, qualquer mudança cultural deve também envolver o clima organizacional, por
exemplo, se o objetivo é criar uma cultura com foco no alto desempenho, é necessário criar
um clima de urgência, que valorize prazos, padrões de qualidade e metas inicialmente
de�nidas.
Por outro lado, se o objetivo é construir uma cultura com foco na satisfação total dos clientes,
deve-se primeiro pensar em um clima que favoreça os funcionários, a�nal, apenas com cola-
boradores felizes é possível atender com qualidade. Logo, uma coisa depende da outra.
A construção de uma cultura e de um clima adequado é responsabilidade de toda a em-
presa, e não apenas do RH. Portanto, todos os gestores devem estar focados nos resultados,
agindo de acordo com o que se deseja para o futuro do estabelecimento. Ainda, é preciso de
um esforço conjunto.
Em resumo: a cultura organizacional está diretamente ligada ao propósito, às crenças e valo-
res de uma empresa  — ou à combinação destes fatores. Já o clima organizacional diz res-
peito ao sentimento dos colaboradores em relação ao ambiente de trabalho que, quando
saudável, gera benefícios para qualquer tipo de empresa. 
Mas como perceber essas questões dentro da organização? De que maneira avaliar se a em-
presa vai bem ou mal em relação à atmosfera no espaço corporativo? A resposta vem por
meio de uma ferramenta bem importante: a pesquisa de clima organizacional. 
Pesquisa de clima organizacional é a solução
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A ferramenta mais utilizada para fazer um diagnóstico é a pesquisa de clima organizacional.
Com ela, os gestores conseguem mapear as percepções dos colaboradores sobre diferentes
aspectos dentro da empresa e identi�cam como estão as coisas internamente. 
Ainda, a partir dela, o gestor consegue “sentir” a atmosfera e identi�car aspectos positivos e
negativos que possam estar “contaminando” o ambiente de trabalho. Além disso, com a pes-
quisa, é possível ter um panorama do clima organizacional e desenvolver uma estratégia de
RH e�caz. 
Mas como deve ser a pesquisa? Geralmente, em forma de questionário físico ou virtual, no
qual o colaborador assinala questões elaboradas pelo gestor com base na sua experiência na
empresa. 
No caso de um ambiente positivo, as respostas do questionário vão demonstrar o grau de en-
gajamento e a satisfação do colaborador. Entretanto, como é de se esperar, haverá desmoti-
vação e di�culdades onde o clima organizacional não vai bem. 
Depois de coletadas as respostas via questionário, o RH, juntamente com demais lideranças
envolvidas e gestores, devem de�nir ações de curto, médio e longo prazo. Portanto, a pes-
quisa representa um diagnóstico preciso sobre as condições no ambiente de trabalho, apon-
tando motivações e frustrações. Tudo isso re�etirá na saúde da empresa como um todo. 
Como vimos o clima e a cultura organizacional são importantes, pois, além de conhecer o
que os colaboradores sentem e pensam sobre a empresa, permitem investigar em profundi-
dade os fatores que re�etem no desempenho das pessoas e acabam afetando a produtivi-
dade e a lucratividade da organização. 
Para saber mais sobre o assunto, leia tambémo artigo: o que fazer com os resultados da pes-
quisa de clima organizacional.
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