Prova Eletrônica_ Gestão do Desempenho (3)

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30/06/23, 17:22 Prova Eletrônica: Gestão do Desempenho
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Seu Progresso: 100 %
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Prova Eletrônica
Entrega 30 jun em 23:59 Pontos 30 Perguntas 10
Disponível 13 jun em 0:00 - 30 jun em 23:59 Limite de tempo 60 Minutos
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A Prova Eletrônica tem peso 30 e é composta por:
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3 / 3 ptsPergunta 1
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Escolha a alternativa que ilustra uma contribuição da avaliação de
desempenho para os processos de gestão de pessoas:
 
A avaliação de desempenho contribui somente com os processos de
monitorar as pessoas no trabalho, enfatizando as lacunas de
desempenho.
 
Por meio da avaliação de desempenho, é possível justificar aumentos
de salários e promoções, auxiliando os processos de recompensas e
de desenvolvimento de pessoas e suas carreiras.
 
A avaliação de desempenho deve enfatizar a existência de uma
hierarquia, e que o subordinado deve realizar suas tarefas
adequadamente para não ser punido.
 
A avaliação de desempenho permite que os problemas de
relacionamento sejam levantados e discutidos às claras, embora o
clima organizacional fique ruim.
 
A avaliação de desempenho auxilia no processo de desenvolver
pessoas, indicando apenas os pontos fortes dos colaboradores, visto
que os pontos de melhoria nem devem ser abordados.
3 / 3 ptsPergunta 2
Leia o texto abaixo com atenção e responda à questão:
 
“(...) Mas o orgulho por trabalhar em uma empresa presente em 170
países vai além da atuação dela na sociedade. A possibilidade de
crescimento é também um atrativo. A cada seis meses há avaliação de
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desempenho, acompanhada de uma conversa formal com o chefe. Daí
sai um plano para desenvolver pontos de melhoria e as indicações de
treinamento. 
Por meio da Tetra Pak University os empregados participam
de treinamentos (http://exame.abril.com.br/topicos/treinamento)
técnicos e comportamentais dentro e fora do país. Além disso, há
subsídios para cursos externos e bolsas de estudo de até 80% para
cursos técnicos, de idioma, graduação, pós e MBA. Em 2011 foram 40
horas de capacitação média por funcionário, resultado de um
investimento de 3,5 milhões de reais.”
 
Fonte:http://exame.abril.com.br/revista-voce-
sa/edicoes/17102/noticias/avaliacao-de-desempenho-e-semestral-na-
tetra-pak
 
Com base no texto acima sobre a avaliação de desempenho realizada
na Tetra Pak, podemos afirmar que:
 
A avaliação de desempenho aplicada é denominada “360 graus” e
realizada anualmente.
 
A avaliação de desempenho aplicada é denominada “90 graus” e
realizada semestralmente.
 
A avaliação de desempenho aplicada é realizada “pelos pares” e
realizada mensalmente.
 
A avaliação de desempenho aplicada é denominada “feedback
ascendente” e realizada mensalmente.
 
A avaliação de desempenho aplicada é realizada “pelo cliente” e
realizada diariamente.
http://exame.abril.com.br/topicos/treinamento
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3 / 3 ptsPergunta 3
Assinale a alternativa que corresponde a uma vantagem dos
processos de gestão do desempenho:
 
Meio para ressaltar a hierarquia: os chefes designam o que os
subordinados devem fazer e avaliam a qualidade do que fazem.
 
Garante que os subordinados vão executar todas as tarefas esperadas
em cada cargo que ocupam.
 Compreensão somente dos pontos fracos do funcionário. 
 
Direcionam e controlam o comportamento dos funcionários, que ficam
receosos com os resultados dos processos de avaliação de
desempenho.
 
Proporciona uma visão mais clara do que se espera dos colaboradores.
3 / 3 ptsPergunta 4
Considerando a evolução das práticas administrativas, é possível
compreender que o processo de avaliação de desempenho passou a
ser importante em qual momento?
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A avaliação de desempenho passou a ser importante no final do século
XX, período em que a competitividade aumentou por conta da
globalização, e por isso, medir o desempenho das organizações
tornou-se necessário.
 
Somente a partir da Teoria da Burocracia de Max Weber a avaliação de
desempenho passou a ser o processo mais popularmente discutido e
aplicado, decaindo em anos posteriores.
 
Desde o início das práticas administrativas, avaliar o desempenho do
trabalho já era considerado importante. No século XX, Taylor já se
preocupava em aumentar os índices de produção por meio da
eficiência produtiva dos trabalhadores.
 
A avaliação de desempenho ainda não é uma prática muito importante,
mostrando-se uma atividade secundária para os gestores de pessoas e
para os administradores.
 
Apenas no período da Escola das Relações Humanas a avaliação de
desempenho passou a ser considerada como uma prática importante,
visto que foi a época em que o homem e suas relações no trabalho
passaram a ser o foco nas práticas administrativas.
3 / 3 ptsPergunta 5
A relação entre os conceitos “desempenho” e “competência” pode ser
compreendida como:
 
O desempenho do colaborador é diretamente relacionado às
competências que ele possui para exercer com excelência as funções
em um determinado cargo, assim, quanto mais competente em
determinados aspectos, melhor será seu desempenho.
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Desempenho e competência são conceitos inversamente
proporcionais, isto é, quanto maiores as competências do colaborador
para as tarefas do cargo ocupado, menores serão os índices de
desempenho.
 
Não podemos estabelecer uma relação direta entre tais conceitos, visto
que cada um aborda uma gama de definições muito diferentes.
 
Desempenho e competência são conceitos inversamente
proporcionais, isto é, quanto melhor o desempenho do colaborador no
cargo que ele ocupa, menores serão as competências que ele
apresenta para exercer as funções relacionadas a tal cargo.
 
O desempenho do trabalhador independe do nível de competência ou
do grau de habilidade que possui durante a execução de suas
atividades na empresa.
3 / 3 ptsPergunta 6
O estudo sobre as relações entre membros de uma equipe é
fundamental para a gestão do desempenho organizacional, pois:
 Todas as alternativas estão corretas. 
 
As metas de uma organização devem ser compartilhadas pelos
colaboradores que fazem parte dela e, portanto, pelas suas equipes
constituintes.
 
As variáveis que intervém no desempenho da equipe são importantes
para que ações sejam tomadas no sentido de direcionarem o
desempenho de seus membros, e, assim, da organização.
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Equipes de trabalho com verdadeira sinergia trabalham em prol de um
mesmo objetivo organizacional, otimizando os resultados.
 
O desempenho de uma organização é a soma dos esforços e da
performance das equipes que dela fazem parte.
3 / 3 ptsPergunta 7
Segundo Robbins(2002), as áreas que mais apoiam o estudo do
comportamento organizacional são:
 A matemática, a economia, a antropologia e a psicologia social. 
 
A engenharia de produção, a sociologia, a ciência política e a
psicologia.
 
A antropologia, as ciências sociais aplicadas, a economia e a
geometria.”
 
A psicologia, a psicologia social, a antropologia, a sociologia e a ciência
política.
 
A psicologia industrial, a psicologia clínica, a sociologia e a economia, 
3 / 3 ptsPergunta 8
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Na década passada, os empregados precisavam de informações
precisas sobre seus papéis na organização. As avaliações de
desempenho, nessa época, destinavam-se, principalmente, a informá-
los sobre a qualidade da execução de seus trabalhos, num
determinado período, e o quanto de aumento de salários teriam em
decorrência disso. Era o mecanismo de feedback em ação. Esse
esquema pode ter servido bem a seus propósitos, mas, hoje, há
fatores adicionais que devem ser tratados. Com base no texto acima,
que ação precisa ser adicionada a esses fatores?
 
Informar aos empregados quão bem estão trabalhando nos padrões e
nas expectativas estabelecidas.
 
Julgar exclusivamente aquelas situações de desempenho nas quais o
passado passa a ser mais privilegiado.
 
Definir, com base em critério indicado pelos gestores, as metas e as
medidas de desempenho do próximo ano.
 
Eliminar os aspectos legais de campanhas de promoção de segurança
da CIPA para o desempenho dos empregados.
 
Preocupar-se com aqueles aspectos organizacionais tayloristas e não
comportamentais adotados na produção.
3 / 3 ptsPergunta 9
O método do ensaio é um método de avaliação de desempenho
que consiste no desenvolvimento de uma redação na qual o
avaliador descreve da melhor forma possível as características do
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colaborador que está sendo avaliado. Assinale a alternativa que
descreve vantagens desse método:
 É um método simples, fácil e rápido de ser aplicado. 
 
Identifica os pontos fortes e fracos do avaliado, e permite a descrição
das características da cada colaborador.
 
A apuração dos dados desse método é bastante simplificada e objetiva.
 
Avalia somente o desempenho excepcionalmente bom ou o
desempenho excepcionalmente ruim do colaborador.
 Todos os avaliadores terão facilidade para aplicar esse método. 
3 / 3 ptsPergunta 10
Esse método de avaliação de desempenho é representado por uma
tabela em que são estabelecidos os padrões de desempenho. Esses
padrões apresentam os comportamentos e atitudes especificados para
o cargo. O avaliador assinala a classificação que melhor descreve o
desempenho do funcionário avaliado. Este método avalia as pessoas
através de fatores previamente selecionados e escolhidos para
determinar os padrões de desempenho. Trata-se, portanto:
 Do método de incidentes críticos. 
 Do método das escalas gráficas. 
 Do método do ensaio. 
 Do enfoque comportamental. 
 Do método da escolha forçada. 
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