9. Conciliação de Expectativas de Desenvolvimento entre Pessoas e Organização. Joel Souza Dutra.

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Conciliação de expectativas de 
desenvolvimento entre 
pessoas e organização
Papeis na conciliação de expectativas
A. Papel da pessoa
a. Consigo
I. Autoconhecimento: pessoa deve procurar suporte de outras pessoas para essa reflexão
II. Analisar periodicamente opções dentro e fora da organização
III. Ter um plano de ação, aproveitar as oportunidades
b. Com o gestor
I. Comunicar ao gestor suas preferências e expectativas de carreira; Expectativas são dinâmicas.
II. Buscar e dar feedback sobre performance e comportamento
III. Abertura para absorver orientações e sugestões de aprimoramento
c. Com a organização
I. Conhecer as políticas e práticas de carreira ou usos e costumes
II. Manter-se informado sobre as oportunidades internas presentes e futuras 
III. Atualizar as informações a seu respeito
B. Papel do gestor
a. Consigo
I. Preparar-se como gestor de pessoas 
II. Avaliar as melhores práticas dentro e fora da organização como gestor de pessoas
III. Preparar sucessores: promoção, situações inesperadas e aposentadoria
IV. Buscar feedback sobre sua atuação com a equipe: relacionamento, representatividade política e construção de parcerias internas e externas
b. Com a equipe
I. Diálogo de desenvolvimento ou feedfoward: desafios futuros e expectativas profissionais e pessoais
II. Orientação de seus subordinados: aproximação e cumplicidade = equipe de alta performance
III. Mapeamento de expectativas das pessoas e oportunidades: conciliação
IV. Suporte aos subordinados em seu desenvolvimento: perceber seu potencial
c. Com a organização
I. Planejamento de seu quadro de pessoas: carências ou sobra de pessoal no presente e futuro
II. Indicar potenciais de sua equipe para outras posições dentro da organização
III. Recomendar aprimoramento no sistema de gestão de carreiras
C. Papel da organização
a. Consigo
I. Sistema de informação sobre as pessoas
II. Aprimoramento contínuo das políticas e práticas 
III. Processos de sucessão privilegiando o pessoal interno
b. Com a equipe
I. Disponibilização de instrumentos para reflexão sobre a carreira (career centers) 
II. Disponibilizar informações estruturadas sobre o mercado de trabalho 
III. Programas de orientação profissional 
IV. Disponibilização de informação sobre vagas e oportunidades 
V. Informações estruturadas sobre as trajetórias de carreira
c. Com os gestores
I. Preparação da liderança 
II. Monitoramento e valorização dos trabalhos das lideranças em orientação 
III. Estímulo à troca de experiências
Suporte às decisões individuais
A. Instrumentos para auxiliar o autoconhecimento
a. Workshops para planejamento de carreira 
b. Manuais para planejamento de carreira 
B. Aconselhamento individual
a. Forma: reunião anual ou programa envolvendo conselheiros internos e o gerente 
b. Pessoas envolvidas: conselheiros de carreira externos, chefia imediata ou mentor
C. Informações sobre as oportunidades internas
a. Divulgação de vagas
b. Cadastro das habilidades e pretensões de carreira das pessoas
c. Centro de informações sobre as oportunidades: detalhes das funções e contatos para esclarecimentos
Suporte para a organização na gestão de pessoas
A. Previsão de demanda de pessoas
a. Dimensão Qualitativa: conhecer as trajetórias de carreira e níveis de complexidade
b. Dimensão Quantitativa: em cada degrau de complexidade e trajetórias de carreira
B. Programas de desenvolvimento e gestão da massa salarial
a. Aceleração do crescimento na carreira
b. Redução do salário sem perder a atratividade da organização
Facilitadores da comunicação entre as pessoas e a organização
A. Preparação dos gestores para atuar como orientadores
a. Fase inicial: orientação e feedback
b. Fase intermediária: maior autonomia e exposição à trabalhos desafiadores 
c. Fase avançada: oportunidade para desenvolver outras pessoas
B. Processos de avaliação de desempenho
a. Trabalhadas as expectativas de ambos
b. Projetos de desenvolvimento pessoal e profissional
C. Processos de avaliação de potencial
a. Critérios estabelecidos através de decisões coletivas
b. Instrumentos de gestão de carreiras
I. Transparência: acesso às informações
II. Honestidade de intensões 
III. Sentimento de segurança: liberdade para expor suas opiniões
IV. Clareza das regras: regras básicas acordadas
Informações que um sistema de gestão de carreiras deve apresentar
A. Premissas que nortearam a construção do sistema
a. Simplicidade: visualização da sua trajetória, possibilidades de desenvolvimento e todas as carreiras da org.
b. Transparência: acesso a sua carreira e políticas de ascensão e de mobilidade
c. Identidade organizacional: todos tem acesso às oportunidades de carreira, não importa a lotação
d. Flexibilidade: adaptação às necessidades dos setores e pessoas
B. Instrumentos de gestão
a. Pessoa
I. Protagonismo na gestão da carreira
II. Acesso às políticas de mobilidade
b. Gestor
I. Diálogo com a equipe sobre carreira
II. Aprimoramento como gestor de pessoas
c. Organização
I. Suporte para a integração da gestão de pessoas
II. Planejamento e otimização do quadro em termos quantitativos e qualitativos
C. Navegação geral no sistema por pessoas, gestores e organização
a. Informações sobre a trajetória de carreira
b. Políticas da organização
c. Avaliação de desempenho e diálogo de desenvolvimento entre gestor e membros
d. Descrição das funções dos profissionais
Processos de orientação
A. Mentoring e tutoria
a. Jovens e gestores de 1ª viagem
b. Mentoring: trainee e Tutoria: alunos de mestrado, doutorado e pós-doutorado e raramente em empresas
c. Pontos a serem observados
I. Escolha dos mentores: 2 a 3 níveis acima do chefe
II. Preparação dos mentores: o compromisso do mentor é com seu orientado 
III. Estruturação do programa: o programa deve ter um começo e um fim
IV. Escolha mútua entre mentor e orientado: os mentores não devem ter ascendência hierárquica sobre os orientados
V. Patrocínio do programa de mentoring: realizado pelo presidente ou gestor sênior
B. Aconselhamento
a. Pessoas em crise
b. Ação focada em determinado evento
c. Quando a pessoa tem uma identidade profissional
C. Coaching
a. Profissionais seniores
b. Ajudar a pessoa, a partir dela própria, a aprimorar seu trabalho e obter um melhor rendimento de suas ações e decisões
c. Perceber seus pontos fortes e como utilizá-los melhor e identificar pontos de aprimoramento