COMPETÊNCIA

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PROTAGONISMO E
INTRODUÇÃO
Protagonismo é uma daquelas palavras da atualidade que merece a nossa 
atenção. Esse termo tem ficado conhecido por cada vez mais pessoas, 
profissionais e organizações. E, afinal, você sabe o que é protagonismo?
Se você teve dificuldades para responder, saiba que você não está sozinho. 
Apesar do tema estar sendo muito falado, ainda há muita dúvida do que se trata. 
Muitas vezes ele vem associado à palavra ownership, que em português significa 
senso de dono ou senso de propriedade. 
E, que tal incorporar esses conceitos e colocar em prática na sua carreira e na 
sua organização?
Muitas organizações têm feito os processos de recrutamento e seleção 
considerando estas duas palavras como critérios essenciais e que diferenciam 
um profissional do outro. Vamos descobrir por quê? 
Na prática, as pessoas e as organizações precisam ocupar um lugar no campo 
profissional e de sua atuação. E você pode ter essas habilidades do 
protagonismo e do ownership. São habilidades que podem ser desenvolvidas e 
podem evoluir com a prática constante.
Vamos descobrir como você pode reconhecer suas características protagonistas 
e como utilizar o senso de propriedade como diferencial para você e para sua 
organização?
Seja bem-vindo ao curso “Protagonismo e Ownership”! Esperamos que você 
goste!
OBJETIVOS 
MÓDULO 1 - Senso de dono em você, 
na sua carreira e na sua organização
• Protagonismo como caminho possível e necessário
MÓDULO 02 - O Senso de propriedade 
como caminho para o protagonismo
• Protagonismo: conceito e origem do termo Ownership e 
accountability: conceito e origens dos termos
• Mentalidade ownership: o engajamento e o 
comprometimento entram em cena
• Elementos que compõem o senso de dono: cultura de 
responsabilidade, propósito e resultado
MÓDULO 03 - Princípios e práticas do 
protagonismo pelo olhar da 
responsabilidade
• O que é accountability pessoal?
• Accountability pessoal e a cultura organizacional 
voltada para o ownership
• Como colocar em prática ownership em minha carreira 
e em minha organização?
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Compreender o que é protagonismo e 
ownership, em especial no contexto da carreira e 
das organizações;
Aprender sobre protagonismo na perspectiva do 
ownership.
Entender a relação entre ownership, 
engajamento, propósito e resultado.
Identificar as práticas do protagonismo sob a 
ótica do ..
MÓDULO 1 
Senso de dono em você, 
na sua carreira e na sua 
organização
Protagonismo como caminho possível e 
necessário
Na atual era da informação, recebemos dados e influências de todos os tipos e 
vindos de todos os lugares. As novas tecnologias de comunicação, a internet, as 
redes sociais e o metaverso – que já está desembarcando por aqui – 
aumentaram a velocidade com que as informações transitam e se espalham.
Neste contexto de transformações ágeis e de concorrência ampliada, a 
diferença entre se manter ou sucumbir à concorrência está na capacidade de 
aprender e adquirir novos conhecimentos e habilidades.
Está, também, na forma como encaramos as coisas. E é aí que entra o 
protagonismo e o ownership. Atitudes que ajudam você e sua organização a ter 
um jeito próprio e diferente de fazer. 
Num mundo interconectado, algo que acontece em uma região pode levar a 
transformações em outra.
Por exemplo, chuvas ou seca em excesso em alguma região do Brasil, podem 
levar a quedas na produção agrícola e à escassez de alimentos. Isso exigirá 
mudanças na forma de fazer muitas coisas.
Um copo de plástico utilizado por cada um de nós e jogado no chão, no 
acúmulo, pode levar a alagamento em grandes centros.
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Gotas a mais de detergente utilizados para lavar a louça, pode levar a 
poluição dos rios e reflexos na água potável que está a muitos quilômetros 
de distância. Isso exigirá mudanças!
Novas necessidades da sociedade e do planeta, novas tecnologias, novas 
formas de fazer, um contexto cada vez mais competitivo exige mudanças! 
É aqui que entra o protagonismo. 
A iniciativa de cada um de nós, na soma, pode fazer a diferença. O meu, o 
seu, o nosso senso de responsabilidade, nossa capacidade de se sentir 
parte e responsável pelo todo, faz e continuará fazendo diferença no 
futuro.
Portanto, o protagonismo deixou de ser uma atitude entendida apenas 
como uma característica de quem está em papel formal de liderança, para 
estar distribuída em cada um, cada decisão, cada tarefa e cada atitude. 
Independente do seu cargo ou função.
Neste ponto, o ownership, ou senso de dono, entra na conversa. Vamos 
entender por quê?
Se na soma, a decisão de cada um importa e faz diferença. Vamos imaginar 
que eu e você nos sentimos responsáveis e entendemos que nossas ideias 
e ações surgem efeitos no todo. Quando temos em mente que cada 
opinião é capaz de transformar o todo, estaremos exercendo o verdadeiro 
significado de senso de propriedade. 
Mesmo que eu não seja o dono da empresa, meu sentimento de pertencer, 
opinar e fazer a diferença são essenciais para que todos caminhem juntos, 
com eficiência e de forma verdadeira. 
Antigamente se falava muito em “vestir a camisa”. Isso significava dizer 
que a organização não é minha, mas “que dou o sangue” para que tudo dê 
certo. As ideias evoluíram de lá para cá. 
O ownership traz o entendimento de que para você se sentir dono e tomar 
as decisões como tal, passa pelo engajamento, sentido de 
responsabilidade, ou accountability, e interesse por cada acontecimento.
 
E essa postura, com certeza, traz resultados para todos. Com esse 
pensamento, a capacidade de resolução de problemas e desafios aumenta, 
tornando o processo mais simples e produtivo.
Assim, a aposta do momento está naquele profissional e naquela 
organização que conseguem desenvolver o senso de propriedade em si e 
em sua equipe.
Para que isso aconteça, é necessário que as decisões sejam mais 
participativas, mais justas e mais assertivas. O sentimento de pertencer 
aumenta o senso de responsabilidade e comprometimento com o todo!
Aumenta, ainda, o interesse e a curiosidade sobre o que acontece com o 
mercado, seus consumidores, clientes e comunidade.
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Com isso, é possível perceber que os modelos de 
gestão, a forma como as organizações selecionam, 
contratam, desenvolvem, remuneram e premiam vem 
mudando para que o senso de propriedade esteja mais 
presente e cada pessoa possa fazer a diferença.
Espero que tenha algumas pistas sobre porque 
ownership, juntamente com protagonismo, são 
assuntos que estão circulando por aí.
Bem, acho que já deu para você notar também que 
buscaremos traçar neste curso um caminho conceitual 
e prático para que você possa incorporar estes 
conhecimentos em seu desenvolvimento profissional e 
na evolução da sua organização. Aproveite!
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MÓDULO 2
O Senso de propriedade 
como caminho para o 
protagonismo
Protagonismo: conceito e origem do termo 
Ownership e accountability: conceito e 
origens dos termos
Senso de dono, atitude de dono, ownership, accountability. Estes termos são 
próximos e conversam entre si. Não há uma única definição, mas o principal é 
entender que essas características são mais comportamentais do que técnicas.
A origem do termo ownership vem dos programas de remuneração com 
participação acionária, que tiveram um boom nos EUA nos anos 90.
Ele reúne algumas características principais e posturas desejadas, como foco na 
solução de problemas, protagonismo para ir e resolver, conhecer muito o negócio, 
ter visão sistêmica, tomar decisões, articular em rede e saber mobilizar. O melhor 
estilo: assume e resolve.
Ownership anda muito próximo também do termo accountability porque carrega 
os conceitos de senso de responsabilidade individual e coletivo. 
Accountability pode ser definido como a percepção de que as ações do indivíduo 
estão sujeitas ao julgamento dos outros, daqueles que possuem poderes para punir 
ou premiar com base nos resultados dessas ações. 
O tema accountability também é relativamente recente, em especial, sua aplicação 
no contexto das organizaçõesprivadas. Conceitualmente, accountability é a 
percepção da possibilidade de que comportamentos de um indivíduo sejam 
avaliados por outros mediante aplicação de sanções ou prêmios.
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É um dos fundamentos básicos dos sistemas sociais, pois, sem a possibilidade de 
responsabilização das pessoas por suas ações, não teríamos a base para a ordem 
social ou manutenção de qualquer tipo de sistema social.
Accountability pode ser entendido, também, como o sentimento de necessidade 
de justificar ou defender uma ação ou decisão para outros, detentores de poderes 
para premiar ou punir, de modo que essa ação consequente - a punição ou prêmio 
- seja percebida como contingente dessa avaliação. 
Neste sentido, ownership e accountability se conversam porque demonstram que 
as pessoas são fundamentalmente políticas.
Ou seja, agem influenciados pela necessidade de alcançar e manter uma boa 
imagem para o público a quem se sentem responsáveis e considerados no meio em 
que estão inseridos.
Somado a isso, a busca pelo sentimento de pertencimento é considerada uma 
forma de viver. Como uma virtude que reconhece o outro e pratica o bem.
Vale lembrar que ninguém nasce pronto. Portanto, são comportamentos que 
podem e devem ser desenvolvidos ao longo da vida e da carreira.
No próximo tópico, iremos falar sobre a mentalidade necessária para aplicar esses 
conceitos em sua vida pessoal e profissional. Até logo!
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Vamos levar este tema para sua carreira e organização? Então, para isso, 
vamos entender um pouco mais sobre o assunto e como colocá-lo em 
prática.
É comum as pessoas acreditarem que estão em uma organização e que 
a sociedade deve sustentá-las. Consideram o salário um direito sem que 
haja uma contrapartida para a organização. Esse pensamento é 
conhecido como “cultura do direito”. 
Esse tipo de pensamento começou nos EUA e se espalhou mundo afora. 
Houve aumento dos processos judiciais e trabalhistas, porque o foco, 
nos âmbitos legais, passou a ser a relação de troca trabalho versus 
remuneração.
Alguns funcionários sentam e esperam que alguém lhes dê algo para 
fazer e que basta estar presente e produzir o mínimo necessário na 
organização. 
Aqueles colaboradores que compartilham desta mentalidade, pensam 
que basta realizar sua tarefa e, muitas vezes, estão distantes da postura 
de contribuir para o sucesso da organização.
No entanto, o fenômeno da globalização tende a levar ao 
aumento da competição nos mais diversos setores e portes 
das organizações. A globalização representa o aumento no 
fluxo de produtos, serviços, pessoas, informações e 
recursos financeiros. 
Somando isso às novas tecnologias de informação, 
comunicação e a internet fazem com que os negócios 
possam acontecer em qualquer lugar e a qualquer hora, em 
velocidade maior.
Daí decorre o aumento da competição. O grande desafio 
das organizações atualmente é maximizar a capacidade de 
ir além, de não fazer apenas o mínimo.
E, para isso, as organizações precisam se reinventar. É nesse 
contexto que entra a importância do protagonismo e 
ownership. O processo de inovação demanda participação 
ativa e engajada de todos para “fazer a diferença” e buscar 
o novo.
Com isso, o ownership é uma possibilidade para resgatar e 
estabelecer ou reestabelecer o foco na relação de troca de 
engajamento, esforço e resultado em troca de 
remuneração. 
Mentalidade ownership: o engajamento e o 
comprometimento entram em cena
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Para além do antigo “vestir a camisa”, é necessário trazer para o 
contexto das organizações uma forma de pertencer, estar 
próximo, buscar autonomia nas decisões. Com isso, 
naturalmente, a organização consegue aumentar a contribuição 
de cada um para alcançar melhores resultados, já que os 
colaboradores adquiriram uma verdadeira mentalidade de dono.
A palavra-chave aqui é comprometimento. Quando o 
funcionário está engajado, ele se sente parte responsável para o 
sucesso da organização, seja no sentido da produtividade, ou no 
sentido de trazer a novidade e a inovação.
Ou seja, as organizações, para se diferenciarem, precisam de 
profissionais que se comprometam com o desempenho da 
organização e que estejam motivados a fazer sempre o melhor.
Assim, o senso de propriedade é um caminho para construir uma 
cultura corporativa de engajamento responsável, motivação e 
foco no resultado.
Mas quais são os elementos que você precisa ter para incluir a 
cultura de responsabilidade em sua organização? É isso que 
veremos no próximo tópico!
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Elementos que compõem o senso de dono: 
cultura de responsabilidade, propósito e 
resultado
Você sabe quais são os elementos essenciais para você construir uma cultura de 
ownership na organização? Agora que já vimos o que significa protagonismo e 
ownership e sua importância, vamos nos aprofundar no que é preciso para aplicar 
esses conceitos em seu negócio. 
Primeiro, os elementos são as pessoas certas. Isso mesmo. O maior ativo de uma 
organização são as pessoas. Elas precisam ter a formação certa para a função que 
exercem, receber os incentivos certos, e saber medir seu desempenho.
Tudo isso amarrado em um propósito comum claro e com objetivos bem definidos. 
Os objetivos devem ser tanto os da organização quanto os pessoais e profissionais 
de cada um.
Isso envolve, primeiramente, a capacidade da organização localizar, trazer, 
desenvolver e alocar adequadamente cada profissional e cada conjunto em grupos 
produtivos. 
Significa um processo de recrutamento e seleção com a captação, escolha e 
inserção das pessoas com maior aderência à identidade da organização e que 
possuam os conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias.
Elas devem contribuir de forma assertiva para os resultados, 
lembrando de incluir nos requisitos de seleção o senso de dono como 
postura e atributo para a escolha.
Significa, também, alocar a pessoa na função e equipe certas. Ou seja, 
contratar cuidadosamente.
Ainda é preciso promover o desenvolvimento contínuo de cada 
profissional e cada equipe. Você pode premiar e reconhecer as 
vitórias, aprender com os erros para criar um contexto de estímulo ao 
aprendizado, de desenvolvimento e retenção de talentos.
A formação certa é garantir que cada indivíduo e cada equipe domine 
ou caminhe para dominar as informações sobre o mercado de 
atuação da sua organização e os conhecimentos técnicos sobre as 
atividades individuais e coletivas a serem realizadas.
Aqui entra a educação continuada, que é ter uma postura de 
inquietação com o desempenho e a busca pelo novo. Sempre 
procurar o desenvolvimento.
Os incentivos certos são instrumentos poderosos de engajamento. 
Reconhecer o que te motiva e o que motiva o outro. O que desperta 
em você e no outro o interesse de contribuir de forma diferenciada.
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O próximo passo são as métricas ou medidas 
certas. Como acompanhar e medir os resultados? 
Estabeleça resultados que sejam palpáveis, 
tangíveis. Garanta que cada pessoa de sua equipe 
tenha entendido claramente o que se espera dela 
no dia a dia e qual é a parcela de contribuição de 
cada um dentro da equipe. Mostre como o 
resultado será acompanhado, apurado e 
convertido em remuneração e premiação.
Para além dos elementos chave da cultura e 
processo de senso de dono, se lembre que a 
mudança começa pela liderança. Transformações 
ganham mais força e velocidade quando os 
gestores e as lideranças estão comprometidos.
Portanto, o senso de dono é para estar espalhado 
pela organização e deve ser um valor cultural 
essencial para todos os que dela participam.
E o processo de mudança rumo ao ownership?
Espere encontrar resistência quando for implantar a cultura e os processos 
de construção do senso de dono. 
Instaure um programa que contemple cada um dos elementos descritos 
anteriormente. Acompanhe e reveja constantemente o programa e evolua as 
ações, corrija a rota. 
E por fim, se certifique que nos processos de gestão e transformação das 
organizações não é possível contar com a “gestão de consenso”.
Se você não sabe, gestãode consenso é um método utilizado por um grupo 
para tomar decisões. O objetivo é que todos os membros da equipe 
concordem com a decisão final, mesmo que um ou outro tenha uma opinião 
diferente.
Com isso, podemos concluir que sempre haverá alguém que resiste ou não 
concorda. Então, saiba ouvir a discordância como um sinal de atenção e 
alerta para possíveis aprendizados, mas siga rumo ao novo e à 
transformação. 
Agora, vamos nos aprofundar na questão da responsabilidade. É claro que 
não é função apenas da organização inserir esses conceitos. Os profissionais 
precisam se engajar. No próximo módulo, vamos conversar sobre isso. 
Até logo!
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MÓDULO 3
Princípios e práticas do 
protagonismo pelo olhar 
da responsabilidade
O que é accountability pessoal?
Vamos entender e levar este assunto para sua vida, carreira e organização? 
Então, o que é a accountability pessoal ou responsabilidade individual? Como 
este conhecimento pode ajudar você a se desenvolver como ser humano e 
profissional?
Basicamente, accountability significa assumir responsabilidade. O termo pode 
ser entendido como uma virtude moral e uma forma de viver praticando o bem. 
Com essa perspectiva, o indivíduo aprende e desenvolve novos 
comportamentos ao longo da vida.
Accountability pessoal é, portanto, uma competência. A competência de se 
posicionar como protagonista e exercitar suas ações de forma proativa, se 
responsabilizando pelo bem estar comum, com foco na geração de bons 
resultados. É uma postura de quem deseja ser accountable, ou no bom 
português, acessível. 
Ao se tornar acessível sua participação e resultados como indivíduo e 
profissional tendem a aumentar porque você se torna um ser humano mais 
engajado, mais ciente das suas responsabilidades, mais proativo e mais 
protagonista.
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No meio corporativo, como profissional e membro de uma equipe ou 
como gestor, a responsabilidade pessoal pode ajudar você e sua 
organização a realizar as demandas de forma assertiva, eficaz e feliz.
Isso porque o protagonismo e o senso de dono estão comumente 
associados ao sentimento de realização.
Este é um ciclo virtuoso porque conscientiza, desenvolve e distribui a 
responsabilidade, fomenta a proatividade e a participação, o que leva 
ao sentimento de dever cumprido, à realização e ao senso de 
contribuição.
Assim, ao optar pelo desenvolvimento da accountability pessoal, você 
ganha a oportunidade de aumentar o seu protagonismo individual e 
ajudar a fomentar o protagonismo coletivo. 
Naturalmente existem desafios para que esta competência seja 
instalada e mantida, seja como indivíduo, seja como organização.
Quais são estes desafios e quais são os elementos que compõem a 
accountability pessoal?
A accountability pessoal possui três características que são a iniciativa 
em prestar contas, a proatividade e a humildade.
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No âmbito da accountability pessoal, a iniciativa em prestar contas significa 
que uma pessoa accountable entende os objetivos a serem alcançados, age 
com autonomia e presta contas das suas responsabilidades sem que haja 
necessidade de cobrança. 
Já a proatividade é o antônimo de passividade. É uma atitude que busca 
antecipar, enxergar futuros problemas, necessidades ou mudanças e agir.
No contexto da accountability pessoal, a proatividade é o que 
denominamos de atitude antecipatória. A pessoa proativa assume suas 
responsabilidades sem que seja necessário algum comando para agir.
A iniciativa se refere a uma ação imediata, enquanto a proatividade é um 
comportamento frequente. Mesmo que uma pessoa seja reativa pode se 
tornar um indivíduo com iniciativa. 
No entanto, para se tornar uma pessoa proativa é preciso constância. Ou 
seja, manter essa atitude e exercitá-la todos os dias.
Por fim, a humildade é uma virtude, uma característica de pessoas que têm 
consciência das suas próprias limitações. Possuem a modéstia e a 
simplicidade de conhecer e reconhecer seus pontos fortes e fracos. 
No contexto da accountability pessoal, a humildade é uma competência 
essencial porque permite ao indivíduo enxergar e entender as situações de 
forma mais consciente e clara.
E, a partir disso, exercitar a iniciativa e a proatividade, aprender o novo e a 
utilizar suas melhores capacidades para o bem estar comum e pelo resul-
tado da organização.
Além disso, profissionais humildes conseguem enxergar os próprios pontos 
de melhoria e buscam conhecimento constante, a fim de melhorar suas ha-
bilidades tanto profissionais quanto pessoais.
No próximo tópico, falaremos sobre a relação entre accountability pessoal 
e a cultura organizacional no contexto do ownership. Até mais!
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No exercício da gestão, o líder e a equipe de recursos humanos 
poderão estimular e implantar processos que levem à aprendizagem 
e ao desenvolvimento dos requisitos do senso de dono. 
Será possível, com isso, desenvolver um contexto de participação e 
engajamento por meio da accountability pessoal e, portanto, a 
implantação do protagonismo. Como vimos, esse é um dos 
caminhos para melhores resultados e garantia do bem estar 
individual e coletivo. 
Para isso, é preciso identificar possíveis ciclos de vitimização e 
trabalhar a cultura da transparência, da resolução de problemas, a 
criação de contextos saudáveis e tolerantes ao erro.
Isso, associado à incorporação de aprendizado, fará com que as 
pessoas se sintam à vontade para exercitar o lugar do 
protagonismo, correr riscos, aprender com os erros e se desenvolver 
como indivíduo e profissional.
Desta maneira, uma cultura de comunicação direta, aberta e 
transparente é necessária para as organizações que querem implantar a 
cultura de senso de dono e accountability pessoal.
Um ponto de atenção é se lembrar que quando várias pessoas se 
responsabilizam no coletivo, corremos o risco de reduzir a 
responsabilidade pessoal e de criar áreas de sombreamento de 
responsabilidade. 
Ou até mesmo de várias pessoas com senso de responsabilidade 
estarem na busca de solução para uma mesma situação, problema, 
necessidade ou desafio. 
Portanto, para as organizações que decidirem pela implantação e 
desenvolvimento do ownership, trabalhe para definir processos, 
escopos de responsabilidade e de tomada de decisão.
Autonomia, iniciativa e flexibilidade são muito benvindas para 
organizações que desejam buscar o novo e atuar em inovação, sendo 
que os processos auxiliam a descrever e apontar uma trajetória, não um 
trilho. Uma trajetória a ser seguida com participação, iniciativa e 
autonomia.
Accountability pessoal e a cultura 
organizacional voltada para o 
ownership
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O grau de participação, iniciativa e autonomia dependerá do modelo de 
gestão da organização, sendo mais ou menos participativo. 
Dependerá, também, do contexto de atuação da organização. É necessário 
avaliar o contexto de mercado, se ele é mais ou menos inovador e se exige 
maior ou menor rapidez nas tomadas de decisão.
É preciso lembrar, ainda, que o protagonismo e o senso de dono levam a 
maior participação e que para que a tomada de decisão seja assertiva e 
eficaz, é preciso profissionais mais qualificados.
Tendo isto em mente, lembre-se de garantir a avaliação constante se há 
necessidade de adequar remuneração e premiação. Uma boa dica é revisar 
com frequência o plano de cargos e salários.
Por fim, a gestão da organização e a liderança terá que ser capaz de 
trabalhar com assertividade, empatia e transparência a solução de conflitos 
e problemas inerentes à implantação de uma cultura de ownership. 
Quanto maior a participação, mais diluída tende a ser a tomada de decisão. 
Por isso, surge o desafio do senso de propósito e o escopo de 
responsabilidade, contribuindo para os resultados como mecanismos de 
criação de rumo e objetivos compartilhados.
Quer saber como colocar em prática o ownership? Vamos ver sobre isso no 
próximo tópico. Até lá!
Como colocar em prática ownership em 
minha carreira e em minha organização?
A atitude de senso de dono requer que você exerça o protagonismoem três níveis: eu líder de mim mesmo, eu líder de uma equipe e eu 
líder na organização.
No primeiro quesito, “Eu líder de mim mesmo”, significa buscar o 
entendimento de quais são meus campos de domínio e traçar um 
plano para meu desenvolvimento, seja para aperfeiçoar aqueles 
conhecimentos que já possuo, seja para buscar novos.
Aqui, o autoconhecimento e a humildade são os elementos chave a 
serem trabalhados para que você possa ser seu próprio líder.
O segundo aspecto, “Eu líder de uma equipe”, significa fazer o 
exercício da empatia, colocar-se no lugar do outro. Por meio de 
instrumentos de coleta de dados e da percepção, tenha 
informações sobre cada pessoa da equipe, seu perfil profissional, 
seus interesses, seus conhecimentos e campos de domínio. 
E a partir disso, crie junto com os profissionais de recursos 
humanos planos de desenvolvimento individuais e um coletivo para 
a equipe.
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O terceiro, “eu líder na organização”, diz respeito à capacidade de 
compreender em que contexto a organização está inserida. Também é 
necessário saber identificar os desafios de diagnosticar, planejar, 
implantar e acompanhar os processos da organização.
Cada uma destas camadas de tomada de decisão e ação, exigirá de você 
a capacidade de traçar um plano de ação que contemple a quantidade e 
perfil das pessoas envolvidas, dispersão ou concentração geográfica.
Analise também os principais fatos e dados do mercado, o tempo de 
existência da equipe e da organização, o perfil de ousadia e o interesse e 
ambição das pessoas e da organização em inovar.
Pesquise sempre os principais conhecimentos e tecnologias associadas 
ao seu negócio e quais as tendências do ramo de atuação da sua 
organização.
Este conjunto de elementos ajudará você a entender a complexidade do 
contexto em que atua e, muito provavelmente, lhe dará uma boa noção 
dos desafios a serem enfrentados. 
Daí, o próximo salto será exercitar o protagonismo, buscar antecipar, 
traçar ações e em uma perspectiva accountability pessoal, ser capaz de 
mobilizar as pessoas em torno de um propósito comum da organização e 
partir para a ação!
Espero que estes conhecimentos sejam úteis e que tenha gostado! Até o 
próximo curso!
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