QUESTOES 2 BIMESTRE

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Técnicas de seleção
Questão 1
No passado, o processo seletivo era mais intuitivo, baseado na empatia e preferências do que em entrevistas. A introdução do uso de técnicas de seleção mudou esse cenário. Quais são as principais etapas da seleção?
Selecione a resposta:
	A
Análise preliminar, entrevista, testes e verificação de referências.
Você acertou!
Comentários da resposta
Após a análise do perfil do candidato, iniciam-se as etapas dos filtros com entrevistas e testes. Os candidatos que percorrem essas etapas passam pela fase de verificação das referências. Somente os aprovados em todas essas etapas estão aptos para uma decisão final.
	B
Análise de currículo e entrevista comportamental.
Comentários da resposta
Estas são somente duas técnicas utilizadas no processo seletivo.
	C
Entrevista de triagem, entrevista individual e entrevista comportamental.
Comentários da resposta
Esta alternativa se refere aos tipos de entrevistas.
	D
Testes práticos, testes cognitivos e testes de personalidade.
Comentários da resposta
Esta alternativa se refere aos diferentes tipos de testes que podem ser utilizados em um processo seletivo.
	E
Análise de currículos e entrevista de triagem.
Comentários da resposta
Estas são etapas realizadas na fase do recrutamento de pessoas.
Questão 2
Para se resguardar de processos trabalhistas, muitas empresas incluem cláusulas importantes no formulário de solicitação de emprego. Além de proteger a empresa de processos injustificados, qual é a outra finalidade dessas cláusulas?
Selecione a resposta:
	A
Proteger o candidato de discriminações.
Comentários da resposta
As cláusulas têm a prerrogativa de proteger as empresas contra processos trabalhistas sem justificativa.
	B
Permitir que o candidato conheça os termos de sua relação de trabalho com a organização.
Você acertou!
Comentários da resposta
Por meio dessa cláusula, a empresa garante que o funcionário conheça os termos do trabalho desde o processo seletivo.
	C
Avaliar as competências dos candidatos.
Comentários da resposta
As cláusulas não avaliam as competências dos candidatos.
	D
Explicar o perfil da vaga.
Comentários da resposta
As cláusulas explicam as etapas do processo seletivo e critérios de avaliação, mas não o perfil da vaga.
	E
Confirmar a veracidade das informações do candidato.
Comentários da resposta
Os principais objetivos das cláusulas são proteger a empresa de alguma possível reclamação trabalhista e esclarecer os termos da relação de trabalho.
Questão 3
Atualmente, os diferentes tipos de entrevistas são as técnicas de seleção mais disseminadas em todo o mundo. Alguns cuidados, entretanto, devem ser tomados para maximizar a efetividade das entrevistas. Quais são eles?
Selecione a resposta:
	A
Permitir que o candidato fale livremente, pois quanto mais espontâneo, mais honesto sobre si ele será.
Comentários da resposta
Ao falar livremente, o candidato pode discorrer sobre assuntos que não são relevantes para o cargo.
	B
Usar perguntas fechadas e não estruturadas.
Comentários da resposta
A utilização de perguntas fechadas não permite que o avaliador investigue mais profundamente as ações e resultados do candidato.
	C
Estruturar a entrevista e treinar o entrevistador.
Você acertou!
Comentários da resposta
A entrevista deve ser estruturada para se garantir a confiabilidade e a validade das informações. Além disso, o entrevistador deve ser treinado para adotar as melhores técnicas disponíveis de entrevista.
	D
 Estruturar a entrevista unicamente com base na descrição do cargo.
Comentários da resposta
A descrição do cargo fornece apenas informações sobre as competências técnicas, insuficientes para se avaliar as competências comportamentais de um candidato.
	E
 Estruturar a entrevista unicamente com base nas competências comportamentais exigidas pelo cargo.
Comentários da resposta
Para uma entrevista efetiva, não basta definir as competências comportamentais do cargo. É importante avaliar os aspectos pessoais e técnicos.
Questão 4
Existem vários testes que podem ser utilizados na seleção de pessoal. A escolha dos testes depende do perfil a ser avaliado. Um deles é o teste de desempenho na função. O que caracteriza este tipo de teste?
Selecione a resposta:
	A
Avaliação de aspectos psicológicos dos candidatos.
Comentários da resposta
Estes aspectos são avaliados pelos testes e inventários de personalidade.
	B
Avaliação de aspectos cognitivos, tais como habilidade verbal e matemática.
Comentários da resposta
Estes aspectos são avaliados pelos testes cognitivos.
	C
Avaliação das competências comportamentais.
Comentários da resposta
As competências comportamentais são mais bem avaliadas pela entrevista comportamental e jogos com foco em competências.
	D
Avaliação de uma amostra do trabalho executado no cargo, a partir de uma situação controlada.
Você acertou!
Comentários da resposta
Nestes testes, o candidato demonstra, por meio da prática, o conhecimento no trabalho a ser executado. Por exemplo, ele deverá operar um equipamento que terá de manejar, caso seja contratado.
	E
Avaliação do tempo de experiência no cargo.
Comentários da resposta
A experiência é avaliada através da análise de currículo e da entrevista. O teste de desempenho na função avalia o conhecimento prático e as competências técnicas.
Questão 5
A verificação de referências e recomendações dos candidatos é uma das etapas do processo seletivo. Esta etapa caracteriza-se pela busca de informações profissionais sobre o candidato com empregadores anteriores. Há, entretanto, a "referência negligente". O que é isso?
Selecione a resposta:
	A
Quando o funcionário não fornece informações de seus ex-empregadores.
Comentários da resposta
Normalmente, os funcionários fornecem estas informações. Entretanto, eles incluem apenas os ex-empregadores que fornecerão referências positivas.
	B
Quando o selecionador não busca referências anteriores do candidato.
Comentários da resposta
A maior parte das empresas busca referências anteriores dos candidatos aprovados nas demais etapas de seleção.
	C
Quando o candidato entra na justiça contra a empresa anterior, pois ela forneceu referências negativas sobre ele.
Comentários da resposta
Este é um dos riscos de se fornecer referências de ex-funcionários e uma das razões que leva à referência negligente.
	D
Quando há violação do direito de privacidade do candidato.
Comentários da resposta
Em caso de recomendações negativas, é importante considerar o risco de que estas sejam calúnia ou difamação.
	E
 Quando a organização anterior, mesmo conhecendo uma informação negativa (e importante) sobre o candidato, não revela ao selecionador quando consultada.
Você acertou!
Comentários da resposta
Muitos empregadores têm receio de fornecer informações negativas do candidato, mesmo sabendo que elas são reais. Alguns advogados trabalhistas já alertam para este problema.
Diretrizes para contratação, recrutamento e processo de seleção
Questão 1
O recrutamento consiste na utilização de um conjunto de técnicas e procedimentos que envolvem pesquisa e intervenções sobre várias fontes, permitindo à empresa encontrar a quantidade necessária de pessoas com potencial para preencher a vaga ou as vagas disponíveis. Ao pensar em realizar um processo de recrutamento, quais fatores são primordiais?
Selecione a resposta:
	A
A estratégia e a cultura organizacional.
Esta é a resposta correta
Comentários da resposta
Um processo de recrutamento deve considerar, antes de tudo, a estratégia e a cultura organizacional. As  características do cargo, a urgência na ocupação da vaga, os objetivos da contratação e as características dos profissionais são outros fatores que devem ser considerados, mas somente após a definição de como ocorrerá o recrutamento, baseado na estratégia e na cultura da empresa.
	B
As características do cargo.
Comentários da resposta
Um processo de recrutamento deve considerar, antes de tudo, a estratégia e a cultura organizacional. As  características do cargo, a urgência naocupação da vaga, os objetivos da contratação e as características dos profissionais são outros fatores que devem ser considerados, mas somente após a definição de como ocorrerá o recrutamento, baseado na estratégia e na cultura da empresa.
	C
A urgência na ocupação da vaga.
Comentários da resposta
Um processo de recrutamento deve considerar, antes de tudo, a estratégia e a cultura organizacional. As  características do cargo, a urgência na ocupação da vaga, os objetivos da contratação e as características dos profissionais são outros fatores que devem ser considerados, mas somente após a definição de como ocorrerá o recrutamento, baseado na estratégia e na cultura da empresa.
	D
Os objetivos da contratação.
Você não acertou
Comentários da resposta
Um processo de recrutamento deve considerar, antes de tudo, a estratégia e a cultura organizacional. As  características do cargo, a urgência na ocupação da vaga, os objetivos da contratação e as características dos profissionais são outros fatores que devem ser considerados, mas somente após a definição de como ocorrerá o recrutamento, baseado na estratégia e na cultura da empresa.
	E
As características do profissional.
Comentários da resposta
Um processo de recrutamento deve considerar, antes de tudo, a estratégia e a cultura organizacional. As  características do cargo, a urgência na ocupação da vaga, os objetivos da contratação e as características dos profissionais são outros fatores que devem ser considerados, mas somente após a definição de como ocorrerá o recrutamento, baseado na estratégia e na cultura da empresa.
Questão 2
Ao se decidir sobre a realização do processo de recrutamento, a empresa deve planejá-lo, decidindo quais fontes, técnicas e métodos de triagem serão utilizados. Qual é o modo de recrutamento que tem como vantagens ser mais rápido e incorrer em menor custo para a empresa? 
Selecione a resposta:
	A
Recrutamento externo.
Comentários da resposta
O recrutamento interno tem como vantagens ser mais rápido e incorrer em menor custo, tanto no processo de recrutar como no de treinar para integrar. Além disso,  motiva os funcionários, que podem vislumbrar oportunidades de crescimento na empresa, e reforça a lealdade destes para com ela. Os recrutamentos misto e externo têm custos mais elevados que o recrutamento interno, pois buscam candidatos em revistas e jornais, por exemplo, incorrendo em custos para a empresa. O recrutamento por banco de dados é um tipo de recrutamento externo com menor custo, visto que pode ser acessado a qualquer momento. O recrutamento especializado também é um tipo de recrutamento externo que gera custos mais elevados, uma vez que necessita de maior esforço e tempo para encontrar o tipo de profissional desejado. 
	B
Recrutamento especializado.
Comentários da resposta
O recrutamento interno tem como vantagens ser mais rápido e incorrer em menor custo, tanto no processo de recrutar como no de treinar para integrar. Além disso,  motiva os funcionários, que podem vislumbrar oportunidades de crescimento na empresa, e reforça a lealdade destes para com ela. Os recrutamentos misto e externo têm custos mais elevados que o recrutamento interno, pois buscam candidatos em revistas e jornais, por exemplo, incorrendo em custos para a empresa. O recrutamento por banco de dados é um tipo de recrutamento externo com menor custo, visto que pode ser acessado a qualquer momento. O recrutamento especializado também é um tipo de recrutamento externo que gera custos mais elevados, uma vez que necessita de maior esforço e tempo para encontrar o tipo de profissional desejado. 
	C
Recrutamento por banco de dados.
Comentários da resposta
O recrutamento interno tem como vantagens ser mais rápido e incorrer em menor custo, tanto no processo de recrutar como no de treinar para integrar. Além disso,  motiva os funcionários, que podem vislumbrar oportunidades de crescimento na empresa, e reforça a lealdade destes para com ela. Os recrutamentos misto e externo têm custos mais elevados que o recrutamento interno, pois buscam candidatos em revistas e jornais, por exemplo, incorrendo em custos para a empresa. O recrutamento por banco de dados é um tipo de recrutamento externo com menor custo, visto que pode ser acessado a qualquer momento. O recrutamento especializado também é um tipo de recrutamento externo que gera custos mais elevados, uma vez que necessita de maior esforço e tempo para encontrar o tipo de profissional desejado. 
	D
Recrutamento misto.
Comentários da resposta
O recrutamento interno tem como vantagens ser mais rápido e incorrer em menor custo, tanto no processo de recrutar como no de treinar para integrar. Além disso,  motiva os funcionários, que podem vislumbrar oportunidades de crescimento na empresa, e reforça a lealdade destes para com ela. Os recrutamentos misto e externo têm custos mais elevados que o recrutamento interno, pois buscam candidatos em revistas e jornais, por exemplo, incorrendo em custos para a empresa. O recrutamento por banco de dados é um tipo de recrutamento externo com menor custo, visto que pode ser acessado a qualquer momento. O recrutamento especializado também é um tipo de recrutamento externo que gera custos mais elevados, uma vez que necessita de maior esforço e tempo para encontrar o tipo de profissional desejado. 
	E
Recrutamento interno.
Você acertou!
Comentários da resposta
O recrutamento interno tem como vantagens ser mais rápido e incorrer em menor custo, tanto no processo de recrutar como no de treinar para integrar. Além disso,  motiva os funcionários, que podem vislumbrar oportunidades de crescimento na empresa, e reforça a lealdade destes para com ela. Os recrutamentos misto e externo têm custos mais elevados que o recrutamento interno, pois buscam candidatos em revistas e jornais, por exemplo, incorrendo em custos para a empresa. O recrutamento por banco de dados é um tipo de recrutamento externo com menor custo, visto que pode ser acessado a qualquer momento. O recrutamento especializado também é um tipo de recrutamento externo que gera custos mais elevados, uma vez que necessita de maior esforço e tempo para encontrar o tipo de profissional desejado. 
Questão 3
O recrutamento externo apresenta como vantagem o ingresso na empresa de pessoas com novo ânimo e disposição, novas ideias, experiências e conhecimentos, que renovam e enriquecem seu patrimônio humano. Dentre as várias opções existentes para o recrutamento externo, qual se refere a buscar pessoas conhecidas dos funcionários para participarem do processo seletivo? 
Selecione a resposta:
	A
Intranet.
Comentários da resposta
A indicação é uma das formas de recrutamento externo  cujos candidatos são colegas ou familiares dos funcionários. O banco de dados, os órgãos de classe e o contato com outras empresas são meios utilizados para o recrutamento externo, mas nos quais não se indicam candidatos. A Intranet é um meio de divulgação do processo de recrutamento que compõe o recrutamento interno.
	B
Contato com outras empresas.
Comentários da resposta
A indicação é uma das formas de recrutamento externo  cujos candidatos são colegas ou familiares dos funcionários. O banco de dados, os órgãos de classe e o contato com outras empresas são meios utilizados para o recrutamento externo, mas nos quais não se indicam candidatos. A Intranet é um meio de divulgação do processo de recrutamento que compõe o recrutamento interno.
	C
Recrutamento por indicação.
Você acertou!
Comentários da resposta
A indicação é uma das formas de recrutamento externo  cujos candidatos são colegas ou familiares dos funcionários. O banco de dados, os órgãos de classe e o contato com outras empresas são meios utilizados para o recrutamento externo, mas nos quais não se indicam candidatos. A Intranet é um meio de divulgação do processo de recrutamento que compõe o recrutamento interno.
	D
Órgãos de classe.
Comentários da resposta
A indicação é uma das formas de recrutamento externo  cujos candidatos são colegas ou familiares dos funcionários.O banco de dados, os órgãos de classe e o contato com outras empresas são meios utilizados para o recrutamento externo, mas nos quais não se indicam candidatos. A Intranet é um meio de divulgação do processo de recrutamento que compõe o recrutamento interno.
	E
Banco de dados.
Comentários da resposta
A indicação é uma das formas de recrutamento externo  cujos candidatos são colegas ou familiares dos funcionários. O banco de dados, os órgãos de classe e o contato com outras empresas são meios utilizados para o recrutamento externo, mas nos quais não se indicam candidatos. A Intranet é um meio de divulgação do processo de recrutamento que compõe o recrutamento interno.
Questão 4
As políticas de remuneração são vistas pelas empresas como estratégia para captar e reter talentos, melhorar o desempenho e aperfeiçoar seus processos. Qual é o tipo de remuneração considerada aquela que não estimula a criatividade e o espírito empreendedor dos funcionários? 
Selecione a resposta:
	A
Benefício.
Comentários da resposta
O salário fixo é um tipo de remuneração que a pessoa recebe mensalmente e é acordado no contrato de trabalho. Como ele não se altera de um mês a outro, diz-se que não estimula a criatividade e o espírito empreendedor dos funcionários. O benefício é uma forma de remuneração indireta que pode motivar o funcionário. A remuneração indireta inclui benefícios e vantagens, como de saúde, que são capazes de motivar o funcionário. A remuneração variável é aquela que se dá por curto ou longo prazo, como comissão de vendas ou participação acionária, respectivamente. A participação nos lucros é um tipo de remuneração variável que costuma acontecer uma vez ao ano.
	B
Remuneração indireta.
Comentários da resposta
O salário fixo é um tipo de remuneração que a pessoa recebe mensalmente e é acordado no contrato de trabalho. Como ele não se altera de um mês a outro, diz-se que não estimula a criatividade e o espírito empreendedor dos funcionários. O benefício é uma forma de remuneração indireta que pode motivar o funcionário. A remuneração indireta inclui benefícios e vantagens, como de saúde, que são capazes de motivar o funcionário. A remuneração variável é aquela que se dá por curto ou longo prazo, como comissão de vendas ou participação acionária, respectivamente. A participação nos lucros é um tipo de remuneração variável que costuma acontecer uma vez ao ano.
	C
Salário fixo.
Você acertou!
Comentários da resposta
O salário fixo é um tipo de remuneração que a pessoa recebe mensalmente e é acordado no contrato de trabalho. Como ele não se altera de um mês a outro, diz-se que não estimula a criatividade e o espírito empreendedor dos funcionários. O benefício é uma forma de remuneração indireta que pode motivar o funcionário. A remuneração indireta inclui benefícios e vantagens, como de saúde, que são capazes de motivar o funcionário. A remuneração variável é aquela que se dá por curto ou longo prazo, como comissão de vendas ou participação acionária, respectivamente. A participação nos lucros é um tipo de remuneração variável que costuma acontecer uma vez ao ano.
	D
Remuneração variável.
Comentários da resposta
O salário fixo é um tipo de remuneração que a pessoa recebe mensalmente e é acordado no contrato de trabalho. Como ele não se altera de um mês a outro, diz-se que não estimula a criatividade e o espírito empreendedor dos funcionários. O benefício é uma forma de remuneração indireta que pode motivar o funcionário. A remuneração indireta inclui benefícios e vantagens, como de saúde, que são capazes de motivar o funcionário. A remuneração variável é aquela que se dá por curto ou longo prazo, como comissão de vendas ou participação acionária, respectivamente. A participação nos lucros é um tipo de remuneração variável que costuma acontecer uma vez ao ano.
	E
Participação nos lucros.
Comentários da resposta
O salário fixo é um tipo de remuneração que a pessoa recebe mensalmente e é acordado no contrato de trabalho. Como ele não se altera de um mês a outro, diz-se que não estimula a criatividade e o espírito empreendedor dos funcionários. O benefício é uma forma de remuneração indireta que pode motivar o funcionário. A remuneração indireta inclui benefícios e vantagens, como de saúde, que são capazes de motivar o funcionário. A remuneração variável é aquela que se dá por curto ou longo prazo, como comissão de vendas ou participação acionária, respectivamente. A participação nos lucros é um tipo de remuneração variável que costuma acontecer uma vez ao ano.
Questão 5
Para uma boa gestão do clima organizacional, é necessário estar atento aos fatores externos e internos que podem impactar significativamente o desempenho da empresa e dos funcionários. Ao falarmos sobre a necessidade de os funcionários saberem sobre seu desempenho e se este se encontra dentro do esperado pela empresa, estamos nos referindo a que elemento formador do clima organizacional?
Selecione a resposta:
	A
Política de remuneração.
Comentários da resposta
O feedback é um dos fatores que influenciam na satisfação das pessoas e contribuem para um bom clima organizacional, pois permite ao funcionário saber se seu desempenho está a contento. As políticas de remuneração referem-se a salários e benefícios; as condições físicas de trabalho referem-se à estrutura física do local onde o trabalho é realizado e à disponibilidade de recursos; a segurança refere-se à segurança física e emocional no local de trabalho; e a liderança refere-se à forma como o líder motiva ou não seus funcionários.
	B
Condições físicas de trabalho.
Comentários da resposta
O feedback é um dos fatores que influenciam na satisfação das pessoas e contribuem para um bom clima organizacional, pois permite ao funcionário saber se seu desempenho está a contento. As políticas de remuneração referem-se a salários e benefícios; as condições físicas de trabalho referem-se à estrutura física do local onde o trabalho é realizado e à disponibilidade de recursos; a segurança refere-se à segurança física e emocional no local de trabalho; e a liderança refere-se à forma como o líder motiva ou não seus funcionários.
	C
Segurança.
Comentários da resposta
O feedback é um dos fatores que influenciam na satisfação das pessoas e contribuem para um bom clima organizacional, pois permite ao funcionário saber se seu desempenho está a contento. As políticas de remuneração referem-se a salários e benefícios; as condições físicas de trabalho referem-se à estrutura física do local onde o trabalho é realizado e à disponibilidade de recursos; a segurança refere-se à segurança física e emocional no local de trabalho; e a liderança refere-se à forma como o líder motiva ou não seus funcionários.
	D
Feedback.
Você acertou!
Comentários da resposta
O feedback é um dos fatores que influenciam na satisfação das pessoas e contribuem para um bom clima organizacional, pois permite ao funcionário saber se seu desempenho está a contento. As políticas de remuneração referem-se a salários e benefícios; as condições físicas de trabalho referem-se à estrutura física do local onde o trabalho é realizado e à disponibilidade de recursos; a segurança refere-se à segurança física e emocional no local de trabalho; e a liderança refere-se à forma como o líder motiva ou não seus funcionários.
	E
Liderança.
Comentários da resposta
O feedback é um dos fatores que influenciam na satisfação das pessoas e contribuem para um bom clima organizacional, pois permite ao funcionário saber se seu desempenho está a contento. As políticas de remuneração referem-se a salários e benefícios; as condições físicas de trabalho referem-se à estrutura física do local onde o trabalho é realizado e à disponibilidade de recursos; a segurança refere-se à segurança física e emocional no local de trabalho; e a liderança refere-se à forma como o líder motiva ou não seus funcionários.
Seleção: conceito e foco em competências
Questão 1
A seleção é o processo pelo qual uma organização escolhe, de uma lista de candidatos, aquele quemelhor alcança os critérios para a posição disponível. Qual é, no entanto, o diferencial da seleção com foco em competências?
Selecione a resposta:
	A
Avaliar não somente os conhecimentos que o candidato deve ter para ocupar a sua função, mas também suas habilidades e atitudes.
Você acertou!
Comentários da resposta
Tal seleção é baseada no conhecimento, habilidade e atitude, ou seja, características essenciais para se obter um alto desempenho.
	B
Aumentar o número de candidatos às vagas.
Comentários da resposta
Isso não depende do foco em competências, mas do momento do mercado de trabalho (escassez ou excesso de mão de obra disponível no mercado).
	C
Tornar o processo mais rápido.
Comentários da resposta
O diferencial não é a rapidez do processo, pois, além de testar o conhecimento, o selecionador terá que investigar a habilidade e a atitude dos candidatos, utilizando diferentes ferramentas, que podem até demandar mais tempo de análise.
	D
Diminuir o custo do processo seletivo.
Comentários da resposta
Por utilizar ferramentas e sistemas de avaliação, não se pode dizer que a seleção com foco em competências é mais barata, porém ela é mais eficaz e diminui o custo com a rotatividade.
	E
Não demandar conhecimento especializado.
Comentários da resposta
A seleção com foco em competências demanda conhecimento específico em técnicas de seleção por competências.
Questão 2
O ambiente externo é fator determinante do tipo de seleção adotado pela organização. Assinale a alternativa que se refere a uma influência externa.
Selecione a resposta:
	A
Tamanho da organização.
Comentários da resposta
Esta influência se refere ao ambiente interno, pois, dependendo do porte e da complexidade da organização, faz-se necessário um sistema de seleção.
	B
Disponibilidade do mercado de trabalho local.
Você acertou!
Comentários da resposta
Quando o índice de desemprego é baixo, torna-se difícil atrair, selecionar e contratar candidatos. Por outro lado, quando há muita disponibilidade de candidatos, as estratégias de seleção devem ser diferenciadas para selecionar os melhores.
	C
​​​​​​​Políticas de contratação.
Comentários da resposta
As políticas de contratação se referem à influência interna, pois há empresas que priorizam as seleções internas, por exemplo.
	D
Sistemas informatizados de seleção.
Comentários da resposta
O uso ou não de sistemas informatizados de seleção está relacionado à influência interna, pois dependerá do orçamento da empresa e da quantidade de vagas disponíveis.
	E
Complexidade do cargo.
Comentários da resposta
A complexidade do cargo depende do ambiente interno e do negócio da empresa e não do ambiente externo.
Questão 3
A seleção com foco em competências avalia conhecimento, habilidades e atitude. Quais são os critérios necessários para se avaliar essas características?
Selecione a resposta:
	A
Perfil comportamental.
Comentários da resposta
O perfil comportamental não abrange os conhecimentos necessários.
	B
Perfil técnico.
Comentários da resposta
O perfil técnico por si só não avalia as atitudes dos candidatos.
	C
Educação formal, experiência e características pessoais.
Você acertou!
Comentários da resposta
Esse conjunto de fatores consegue avaliar as competências técnicas e comportamentais do candidato.
	D
História de vida e experiência anteriores.
Comentários da resposta
A história de vida é importante para conhecer os valores do candidato, mas não mede os aspectos do cargo.
	E
Avaliação de idiomas e informática.
Comentários da resposta
Esses critérios apenas mensuram o conhecimento técnico, neste caso de línguas e sistemas.
Questão 4
Muitas medidas de avaliação da personalidade do candidato correm o risco de serem consideradas invasão de privacidade. O que fazer para se evitá-las?
Selecione a resposta:
	A
Não se deve utilizar testes de personalidade.
Comentários da resposta
Os testes podem ser usados desde que comprovem que o comportamento avaliado é crítico para a função a ser exercida.
	B
Avaliar as características do candidato e não do cargo.
Comentários da resposta
As características avaliadas devem ser referentes ao cargo a ser ocupado e não ao candidato, pois ele pode apresentar uma característica indesejada para um determinado cargo, mas pode ser aproveitado em outro, no qual a mesma característica pode ser importante.
	C
Avaliar as mesmas características para todos os cargos.
Comentários da resposta
Isso torna frágil o processo de avaliação de personalidade, pois cargos diferentes exigem características diferentes de seus ocupantes.
	D
Definir as características de personalidade que contribuam para o êxito ou fracasso na função.
Você acertou!
Comentários da resposta
Ser criterioso na definição das características de personalidade, realmente relevantes à função, resguardam a empresa e o funcionário, pois demonstra que as pessoas certas estão exercendo a função certa. Por exemplo, a extroversão é uma característica de personalidade importante para os vendedores.
	E
Não explicar ao candidato os aspectos gerais da avaliação.
Comentários da resposta
É importante que o candidato esteja ciente de que será avaliado do ponto de vista da personalidade e que lhe seja explicado, de forma geral, o motivo desta avaliação, sem explicações detalhadas que possam contaminar o resultado. O recrutador deve, se possível, colher a anuência por escrito do candidato.
Questão 5
A seleção com foco em competência é o caminho para identificação, retenção e desenvolvimento de talentos na empresa. Dentre as alternativas, assinale a que apresenta os elementos que se destacam na construção de um processo de seleção por competências.
Selecione a resposta:
	A
A tarefa, atividade a ser desenvolvida no processo.
Comentários da resposta
O foco na tarefa se preocupa apenas com o conhecimento exigido pelo cargo e não abrange as demais competências.
	B
A experiência adquirida pelo candidato ao longo de sua carreira profissional.
Comentários da resposta
O foco na experiência profissional privilegia as competências técnicas em detrimento das comportamentais.
	C
Os comportamentos desejáveis para se exercer a função.
Você não acertou
Comentários da resposta
O foco comportamental não considera os aspectos técnicos relevantes para o cargo.
	D
A educação formal e treinamentos técnicos.
Comentários da resposta
Esses dois aspectos estão relacionados às competências técnicas do cargo.
	E
O entendimento da estratégia da empresa e seus impactos no cargo.
Esta é a resposta correta
Comentários da resposta
Através de uma visão estratégica do cargo, definem-se as competências (conhecimentos, habilidades e atitudes) desejáveis e obrigatórias.
Tipos de entrevista
Questão 1
A entrevista é a técnica de seleção mais utilizada pelos recrutadores em vários países. Dentre as alternativas abaixo, escolha a alternativa que apresenta aspectos que podem diferenciar os tipos de entrevista, quanto à estrutura:
Selecione a resposta:
	A
Nível de estruturação e a observação das respostas dadas pelo candidato.
Você acertou!
Comentários da resposta
O nível de estruturação definirá se a entrevista é do tipo estruturada ou não. A observação das respostas dos candidatos demonstra se a entrevista é baseada em comportamentos ou em hipóteses.
	B
Perguntas abertas ou fechadas.
Comentários da resposta
O tipo de pergunta não define o tipo de entrevista, pois todos os tipos podem utilizar tanto perguntas abertas quanto fechadas.
	C
Nível de aprofundamento sobre as informações levantadas.
Comentários da resposta
Pode-se aprofundar as informações levantadas em qualquer tipo de entrevista. Portanto, isso não as diferencia.
	D
Comportamentos ou situações hipotéticas.
Comentários da resposta
Descreve somente dois tipos de entrevista: a comportamental (baseada em comportamentos passados que predizem o comportamento futuro) e situacional (baseada em situações hipotéticas). Isso não explica os tipos de entrevista estruturada e não estruturada, por exemplo.
	E
Presencial ou à distância
Comentários da respostaA entrevista à distância pode oportunizar maior celeridade ao processo de recrutamento e seleção, bem como redução de custos, porém não explica diferentes tipos de entrevista quanto à estrutura.
Questão 2
Quando aplicada por entrevistadores altamente qualificados, a entrevista não estruturada poderá levantar informações importantes sobre os candidatos. O que caracteriza uma entrevista não estruturada?
Selecione a resposta:
	A
Uma entrevista que adota protocolos de correção.
Comentários da resposta
Como essa entrevista não é estruturada e não segue um padrão de perguntas, não é possível adotar protocolos de correção.
	B
Não ser previamente preparada e não assegurar a mesma formulação de perguntas a todos os candidatos.
Você acertou!
Comentários da resposta
O que caracteriza a entrevista não estruturada é o fato de ela ser livre de protocolos, tanto na formulação das perguntas quanto na correção.
	C
Possuir perguntas diferentes, mas investigar os mesmos aspectos em todos os candidatos.
Comentários da resposta
Por não ser estruturada, a entrevista é livre e de acordo com as respostas do entrevistado. Além disso, o entrevistador pode focar mais em um aspecto do que em outro e, até mesmo, não abordar determinados aspectos.
	D
Estar baseada em perguntas sobre a vida pessoal, sem abordar a experiência profissional.
Comentários da resposta
Tanto a entrevista estruturada quanto a não estruturada abordam aspectos pessoais e profissionais do candidato.
	E
Abordar aspectos psicológicos dos candidatos.
Comentários da resposta
A entrevista psicológica, que busca um diagnóstico psicológico, pode ser estruturada ou não estruturada.
Questão 3
Pesquisas indicam que as entrevistas estruturadas geralmente têm maior confiabilidade e validade do que a entrevista não estruturada. Por quê?
Selecione a resposta:
	A
Porque as entrevistas estruturadas investigam as competências comportamentais dos candidatos.
Comentários da resposta
As entrevistas não estruturadas também avaliam as competências comportamentais.
	B
Porque as entrevistas estruturadas avaliam as competências técnicas dos candidatos.
Comentários da resposta
As entrevistas não estruturadas também avaliam as competências técnicas.
	C
Porque as entrevistas estruturadas adotam perguntas padronizadas e protocolos de avaliação.
Você acertou!
Comentários da resposta
A padronização das perguntas e os protocolos de avaliação reduzem as influências, intencionais ou não, do entrevistador nos resultados do processo.
	D
Porque o objetivo das entrevistas estruturadas é avaliar os pré-requisitos do cargo.
Comentários da resposta
A entrevista estruturada não se baseia somente no pré-requisito do cargo, mas também em todas as competências necessárias para tal.
	E
Porque as entrevistas estruturadas permitem uma maior flexibilidade nas perguntas e, com isso, é possível conhecer melhor os candidatos.
Comentários da resposta
A entrevista estruturada não é flexível, e sim padronizada, permitindo comparar as respostas de cada candidato.
Questão 4
Dois tipos de entrevistas estruturadas surgiram nos últimos anos: a entrevista comportamental e a situacional. Qual é a diferença entre elas, respectivamente?
Selecione a resposta:
	A
Uma avalia as competências comportamentais, e a outra, as competências técnicas.
Você não acertou
Comentários da resposta
O foco de ambas é a avaliação de competências comportamentais.
	B
Uma é estruturada, e a outra, semiestruturada.
Comentários da resposta
Ambas são estruturadas, ou seja, seguem perguntas padrões.
	C
Uma é baseada na análise da descrição de cargos, e a outra, nos resultados futuros a serem alcançados.
Comentários da resposta
A estruturação de ambas deve ser realizada a partir da análise dos cargos.
	D
Uma se baseia na experiência real do candidato, e a outra levanta hipóteses sobre a maneira como ele deverá agir.
Esta é a resposta correta
Comentários da resposta
A entrevista comportamental considera que o comportamento do passado prediz o comportamento do futuro. A entrevista situacional testa os conhecimentos do candidato a partir de situações hipotéticas e não reais.
	E
Uma aprofunda informações sobre comportamento do candidato, e a outra é mais superficial, pois apenas esclarece alguns pontos a respeito do currículo.
Comentários da resposta
Ambas se aprofundam na investigação das competências dos candidatos. A entrevista que esclarece pontos do currículo é a de triagem.
Questão 5
As entrevistas são técnicas utilizadas na seleção para se avaliar os conhecimentos, habilidades e atitudes do candidato. Porém, ao ser entrevistado, o candidato pode ser avaliado sob outros aspectos. Quais são eles?
Selecione a resposta:
	A
Preferências religiosas.
Comentários da resposta
O entrevistador não pode eliminar um candidato devido à sua escolha religiosa.
	B
Idoneidade e integridade.
Comentários da resposta
Estes são aspectos que podem ser investigados, mas não há possibilidade de mensurá-los.
	C
Nível de comprometimento.
Comentários da resposta
O nível de comprometimento depende de fatores organizacionais. Portanto, não há como avaliá-lo com profundidade na seleção.
	D
Raciocínio espacial, lógico e abstrato.
Comentários da resposta
A avaliação cognitiva é feita, geralmente, através de testes específicos.
	E
Postura, inibição/extroversão e rapidez de reação às respostas.
Você acertou!
Comentários da resposta
Um bom entrevistador conseguirá observar, na entrevista, os aspectos da personalidade do candidato assim como a sua postura profissional.
Papel do avaliador
Questão 1
Quanto mais o avaliador treinar, mais preparado ele estará para realizar bem o processo seletivo. Quais são as vantagens do treinamento para o avaliador?
Selecione a resposta:
	A
Ele aprende a formular perguntas certas, registrar corretamente as resposta e identificar possíveis tendências.
Você acertou!
Comentários da resposta
Ao treinar, o entrevistador aprende a ser mais isento e a ressaltar as informações relevantes do processo seletivo.
	B
Ele aprende a fazer a triagem de currículos (que é o objetivo central do treinamento).
Comentários da resposta
O treinamento tem como foco a postura do avaliador e as técnicas de avaliação.
	C
Ele aprende sobre a importância da intuição no processo seletivo.
Comentários da resposta
O treinamento ensina o avaliador a ser mais imparcial, e não a usar a intuição, que é subjetiva.
	D
Ele aprende a aplicar diferentes técnicas de processo seletivo (que é o objetivo central do treinamento).
Comentários da resposta
O treinamento é para que o recrutador aprenda a avaliar, e não para aplicar uma técnica.
	E
Ele aprende a fazer o cálculo da remuneração dos candidatos – caso sejam contratados.
Comentários da resposta
Essa aprendizagem (embora possa ser designada ao setor de Recursos Humanos) não perfaz vantagem oriunda do treinamento (e desenvolvimento) de um avaliador de processos de recrutamento e seleção.
Questão 2
A postura do avaliador é fundamental, pois pode influenciar a postura do candidato, deixando-o mais nervoso ou mais tranquilo. Por que é importante que o avaliador tenha uma postura isenta?
Selecione a resposta:
	A
Porque o avaliador deve ser distante do candidato.
Comentários da resposta
O avaliador não precisa ser distante para ser isento. Ele pode ser acolhedor para deixar o candidato mais à vontade.
	B
Para evitar que as preferências pessoais influenciem sua avaliação.
Você acertou!
Comentários da resposta
A avaliação deve ser objetiva, baseada no perfil de competências, e não em preferências do avaliador.
	C
Para que o candidato sinta-se à vontade durante a seleção.
Comentários da resposta
A postura isenta tem o objetivo de eliminar as preferências pessoais, e não acalmar o candidato.
	D
Para evitar questionamentos dos demais candidatos, no caso de seleção interna.
Comentários da resposta
A isenção do avaliador é esperada tanto na seleção interna quanto na externa.
	E
Para saber lidar com os candidatos não aprovados no processo seletivo.
Comentários da resposta
A posturaisenta do avaliador é para avaliar o candidato durante o processo seletivo, e não para avaliar as etapas posteriores ao processo.
Questão 3
Se o entrevistador não estiver preparado, ele pode cometer inúmeras falhas. Qual é a principal falha apresentada pelos avaliadores na entrevista?
Selecione a resposta:
	A
Não selecionar os currículos de acordo com o perfil da vaga.
Comentários da resposta
Esta falha se refere ao processo de recrutamento e seleção.
	B
Permitir que o candidato fale sobre suas experiências passadas, ações e resultados.
Comentários da resposta
O avaliador deve deixar o candidato falar para identificar a presença ou a ausência de determinadas competências.
	C
Falar mais que o candidato.
Esta é a resposta correta
Comentários da resposta
Se o entrevistador falar mais que o candidato, ele perderá a capacidade de analisá-lo, o que dificulta a escolha.
	D
Fazer perguntas sobre os aspectos pessoais do candidato.
Você não acertou
Comentários da resposta
Sem ser invasivo ou constrangedor, o recrutador deve perguntar ao candidato algo sobre seus aspectos pessoais, para avaliar os seus valores.
	E
Não dar retorno sobre o processo seletivo.
Comentários da resposta
Esta é uma falha comum, porém ela se enquadra no processo de devolutiva, e não nas falhas cometidas pelo avaliador na entrevista.
Questão 4
O avaliador deve tomar alguns cuidados antes, durante e depois da entrevista. Entre as alternativas, qual delas diz respeito à preparação, ou seja, ao cuidado antes da entrevista?
Selecione a resposta:
	A
Sempre cumprimentar os candidatos.
Comentários da resposta
Trata-se de um cuidado durante a entrevista.
	B
Selecionar os currículos de acordo com o perfil da vaga.
Comentários da resposta
Trata-se de uma etapa do recrutamento chamada de "triagem de currículos".
	C
Comunicar ao candidato que o currículo dele é considerado o melhor dentre os demais candidatos do processo seletivo.
Comentários da resposta
O avaliador não deve ter essa conduta, pois pode influenciar negativamente as etapas do processo seletivo, entre outros.
	D
Preparar o ambiente físico e psicológico.
Você acertou!
Comentários da resposta
Ambiente físico: o local da entrevista deve ser planejado previamente para ser privado, sem ruídos e interrupções. Psicológico: ambiente de harmonia, confiança e respeito. O entrevistador deve estar calmo, preparado e centrado.
	E
Anotar todas as informações do candidato.
Comentários da resposta
Recomenda-se levar o currículo e anotar somente as informações adicionais.
Questão 5
A postura do entrevistador durante a entrevista contribuirá ou não para uma melhor performance do candidato. Como o entrevistador deve conduzir a entrevista?
Selecione a resposta:
	A
Deve perguntar somente questões relativas ao trabalho.
Comentários da resposta
É importante investigar os aspectos da vida pessoal, para se verificar valores e outras questões que podem interferir no trabalho.
	B
Deve permitir que o candidato fale à vontade.
Comentários da resposta
Não se deve inibir o candidato, mas o avaliador deve destacar as competências necessárias ao cargo, por meio de entrevista estruturada.
	C
Deve anotar tudo o que o candidato falar.
Comentários da resposta
O avaliador deve informar ao candidato que irá anotar somente aquilo que for necessário.
	D
Deve ler o currículo do candidato.
Comentários da resposta
O entrevistador deve ter acesso e conhecer o currículo do candidato antes da entrevista.
	E
Deve criar um ambiente harmônico, deixando o candidato à vontade.
Você acertou!
Comentários da resposta
É importante quebrar o gelo no início da entrevista para criar um ambiente propício ao candidato, deixando-o tranquilo.
Devolutiva de processo seletivo
Questão 1
A devolutiva do processo é uma importante etapa da seleção, tanto para a empresa quanto para o candidato. Por que esta etapa é importante para a empresa também?
Selecione a resposta:
	A
Porque contribui para uma imagem positiva da empresa perante o candidato e sua rede de relacionamentos.
Você acertou!
Comentários da resposta
Sentir-se respeitado e, principalmente, satisfeito com a devolutiva do seu processo seletivo poderá fazer do candidato um potencial futuro colaborador ou, pelo menos, alguém que fale bem da experiência que teve com a empresa no processo seletivo.
	B
Porque o candidato tem a oportunidade de se desenvolver.
Comentários da resposta
Esta é uma vantagem para o candidato.
	C
Porque gera maior satisfação do público interno da organização.
Comentários da resposta
De forma geral, o feedback para candidatos externos não reflete no ambiente interno da organização.
	D
Porque aumenta as vendas da empresa.
Comentários da resposta
Não há como fazer um relação direta entre o aumento das vendas e o retorno do processo seletivo.
	E
Porque essa prática contribui para o desenvolvimento dos colaboradores.
Comentários da resposta
Somente em caso de recrutamento interno é que a devolutiva contribui para o desenvolvimento dos colaboradores. Em caso de seleção externa, isso não ocorre.
Questão 2
Para o candidato, é importante saber o resultado de um processo seletivo, pois isso o auxilia a desenvolver suas competências. Qual a importância do feedback para os candidatos?
Selecione a resposta:
	A
Compreender unicamente as competências técnicas que não atendem ao perfil da vaga.
Comentários da resposta
Em um processo seletivo, não se avalia somente as competências técnicas, mas também as comportamentais.
	B
Expor o que distanciou o candidato do perfil desejado e como ele pode desenvolver suas competências.
Você acertou!
Comentários da resposta
Esta é uma vantagem para o candidato.
	C
Aumentar a visibilidade da empresa.
Comentários da resposta
De forma geral, o feedback para candidatos externos não reflete no ambiente interno da organização.
	D
Aumentar a confiança do mercado.
Comentários da resposta
Não há como fazer um relação direta entre o aumento das vendas e o retorno do processo seletivo.
	E
Identificar as oportunidades de aprimoramento para cargos estratégicos.
Comentários da resposta
Somente em caso de recrutamento interno é que a devolutiva contribui para o desenvolvimento dos colaboradores. Em caso de seleção externa, isso não ocorre.
Questão 3
O feedback é uma das técnicas mais utilizadas na devolutiva do processo seletivo, porém deve ser aprendida e treinada (pelos avaliadores). Sobre as etapas do feedback, assinale a alternava correta:
Selecione a resposta:
	A
As etapas do feedback devem estar focadas somente nos pontos negativos (que devem ser melhorados).
Comentários da resposta
Etapas que compõem um feedback: feedback positivo, feedback de correção e fechamento com um reforço positivo.
	B
As etapas do feedback devem estar focadas somente nos pontos de desenvolvimento do candidato.
Comentários da resposta
Etapas que compõem um feedback: feedback positivo, feedback de correção e fechamento com um reforço positivo.
	C
 Iniciar o feedback destacando os pontos positivos do candidato, explicar os de desenvolvimento e fechar com um reforço positivo.
Você acertou!
Comentários da resposta
Etapas que compõem um feedback: feedback positivo, feedback de correção e fechamento com um reforço positivo.
	D
O processo de feedback envolve exclusivamente a etapa apresentação dos pontos positivos dos candidatos.
Comentários da resposta
Etapas que compõem um feedback: feedback positivo, feedback de correção e fechamento com um reforço positivo.
	E
Identificar os pontos positivos e os pontos de desenvolvimento do candidato já é suficiente.
Comentários da resposta
Etapas que compõem um feedback: feedback positivo, feedback de correção e fechamento com um reforço positivo.
Questão 4
O feedback tem como objetivo fornecer informações a um candidato sobre como seu comportamento e desempenho está afetando outras pessoas. Que atitudes deve tomar o avaliador para garantir que o feedback será um momento de desenvolvimento para o candidato?
Selecione a resposta:
	A
Deve elencar todos os pontos de desenvolvimentodo candidato, ressaltando fraquezas, fragilidades e erros.
Comentários da resposta
O feedback não ressalta somente os pontos de desenvolvimento, mas também as qualidades, forças e capacidades do candidato, pois ele precisará dos seus pontos fortes para desenvolver os pontos fracos.
	B
Deve ressaltar pontos positivos e negativos e deixar que o candidato reflita sozinho sobre como desenvolver suas competências.
Comentários da resposta
É importante que o avaliador forneça ao candidato um feedback que lhe auxilie a construir ações para desenvolver suas competências.
	C
Deve dizer ao candidato que a percepção de seus pontos de desenvolvimento é da equipe como um todo, de forma que não pareça ser uma opinião pessoal do avaliador.
Comentários da resposta
O feedback não deve ser baseado em opiniões, sentimentos ou percepções do avaliador e demais membros da equipe. Este retorno deve ser baseado em fatos, dados e evidências, sempre exemplificando as situações ocorridas para que o candidato compreenda e se identifique com ele.
	D
Deve ser específico, baseado em fatos e dados, e direcionado para os pontos fortes do candidato e para aqueles que podem ser modificados.
Você acertou!
Comentários da resposta
O feedback é sempre específico, e não se deve generalizar um comportamento baseado no fato de ter ocorrido pontualmente. Este retorno deve ser pautado em fatos e dados, e não em "achismos", além de evidenciar comportamentos positivos, mas, principalmente, aqueles que o candidato pode e deve mudar.
	E
Deve ser o momento em que o avaliador expõe todas as suas considerações e o avaliado apenas escuta, para depois refletir adequadamente.
Comentários da resposta
O feedback não é uma palestra, em que apenas um fala e o outro escuta. Este retorno dado ao candidato pressupõe um diálogo e este não deve se inciar com conclusões prontas.
Questão 5
Uma pessoa, ao receber o feedback, pode ter diferentes reações, pois pode estar preparada ou não para recebê-lo. Abaixo, escolha a alternativa que apresenta uma atitude que pode ser considerada antiética no contexto do feedback.
Selecione a resposta:
	A
Colocar a culpa no colega de trabalho.
Você acertou!
Comentários da resposta
Culpar o colega de trabalho não é uma postura ética. Um feedback bem conduzido é baseado em fatos, dados e evidências.
	B
Sentir-se responsável pelas suas ações.
Comentários da resposta
No momento do feedback, embora muitos busquem justificativas para não se responsabilizarem, é possível que alguns candidatos reflitam e aceitem as ponderações.
	C
Buscar desenvolvimento imediato.
Comentários da resposta
No momento do feedback, os candidatos refletem e buscam apoio para a mudança, mesmo que a busca pelo desenvolvimento seja um processo gradativo.
	D
Mudar seus comportamentos considerados pontos de desenvolvimento.
Comentários da resposta
A mudança não acontece de imediato, ela se consolida somente com esforço e determinação, sendo construída, passo a passo, para que seja sustentável. Reconhecer os pontos de desenvolvimento é o primeiro passo para o processo de mudança interna.
	E
Negar ou se justificar, mas depois refletir para alcançar uma mudança.
Comentários da resposta
A reação mais comum é que o candidato não aceite o feedback, buscando justificar seu comportamento ou procurando algum "culpado". No entanto, é possível que depois aceite e reflita sobre tudo o que ouviu, definindo ações a serem tomadas.
Entrevista de triagem e análise de currículo
Questão 1
Nas organizações, de modo geral, de acordo com a política de gestão de pessoas em curso, e, após a caracterização das vaga, o recrutamento pode ser externo ou interno. Quando a empresa decide priorizar a busca por diversidade relacionada à capacidade intelectual, por exemplo, já disponibilizada na empresa face às competências exigidas para uma vaga, o recrutamento externo pode ser uma opção para o processo seletivo, vinculado à prática da área de gestão de pessoas. No processo de recrutamento e seleção, então, os currículos dos candidatos são compreendidos como um importante documento, seja físico seja digital, no qual constam informações acerca da formação técnica e do histórico profissional dos candidatos, para a empresa que oferece a vaga. Assinale, abaixo, a alternativa correta sobre recrutamento, seleção, análise de currículo (BORGES, MOURÃO, 2013):
Selecione a resposta:
	A
A análise de currículo pode ser enviesada na medida em que experiência em determinada função nem sempre representa capacidade para a realização da mesma atividade com a performance esperada – conforme requisitos da vaga.
Você acertou!
Comentários da resposta
Na prática de gestão de pessoas nas empresas contemporâneas, a escolha metodológica, conforme explicam Borges e Mourão (2013, p. 391) é uma importante etapa do processo de recrutamento e seleção, seja para recrutamento externo seja interno: “em ambos, no entanto, percebemos uma falha na decisão de procedimentos, sobretudo quanto se opta pelo banco de currículos, ou pelas recomendações como fontes confiáveis de recrutamento”. Na esteira desta reflexão, os autores também argumentam que as pesquisas em Administração e Psicologia voltadas para a gestão de pessoas, corroboram a falaciosa interpretação de que os currículos dão conta de aglutinar competências e habilidades pessoais do candidato a determinada vaga. Nesta linha, o que ocorre é que a análise de currículos é uma etapa menos valiosa do processo seletivo, com baixa exigência em inovação. Assim, a análise de currículos pode ser auxiliar no processo de tomada de decisão em gestão de pessoas, mas não uma base confiável, na medida em que – mesmo informando sobre a experiência, sobre a trajetória profissional do candidato – não dá conta de explicitar se o profissional teve um bom desempenho durante a experiência laboral já vivenciada.
	B
Com relação à escolha de procedimentos para recrutamento e seleção, o banco de currículos e as recomendações são fontes confiáveis de recrutamento.
Comentários da resposta
Na prática de gestão de pessoas nas empresas contemporâneas, a escolha metodológica, conforme explicam Borges e Mourão (2013, p. 391) é uma importante etapa do processo de recrutamento e seleção, seja para recrutamento externo seja interno: “em ambos, no entanto, percebemos uma falha na decisão de procedimentos, sobretudo quanto se opta pelo banco de currículos, ou pelas recomendações como fontes confiáveis de recrutamento”. Na esteira desta reflexão, os autores também argumentam que as pesquisas em Administração e Psicologia voltadas para a gestão de pessoas, corroboram a falaciosa interpretação de que os currículos dão conta de aglutinar competências e habilidades pessoais do candidato a determinada vaga. Nesta linha, o que ocorre é que a análise de currículos é uma etapa menos valiosa do processo seletivo, com baixa exigência em inovação. Assim, a análise de currículos pode ser auxiliar no processo de tomada de decisão em gestão de pessoas, mas não uma base confiável, na medida em que – mesmo informando sobre a experiência, sobre a trajetória profissional do candidato – não dá conta de explicitar se o profissional teve um bom desempenho durante a experiência laboral já vivenciada.
	C
As pesquisas e estudos realizadas no campo prático de gestão de pessoas contemporâneas validam a hipótese de que o currículo engloba as competências e habilidades pessoais em sua totalidade.
Comentários da resposta
Na prática de gestão de pessoas nas empresas contemporâneas, a escolha metodológica, conforme explicam Borges e Mourão (2013, p. 391) é uma importante etapa do processo de recrutamento e seleção, seja para recrutamento externo seja interno: “em ambos, no entanto, percebemos uma falha na decisão de procedimentos, sobretudo quanto se opta pelo banco de currículos, ou pelas recomendações como fontes confiáveis de recrutamento”. Na esteira desta reflexão, os autores também argumentam que as pesquisas em Administração e Psicologia voltadas para a gestão de pessoas, corroboram a falaciosa interpretaçãode que os currículos dão conta de aglutinar competências e habilidades pessoais do candidato a determinada vaga. Nesta linha, o que ocorre é que a análise de currículos é uma etapa menos valiosa do processo seletivo, com baixa exigência em inovação. Assim, a análise de currículos pode ser auxiliar no processo de tomada de decisão em gestão de pessoas, mas não uma base confiável, na medida em que – mesmo informando sobre a experiência, sobre a trajetória profissional do candidato – não dá conta de explicitar se o profissional teve um bom desempenho durante a experiência laboral já vivenciada.
	D
O currículo é uma base confiável para a tomada de decisão em gestão de pessoas.
Comentários da resposta
Na prática de gestão de pessoas nas empresas contemporâneas, a escolha metodológica, conforme explicam Borges e Mourão (2013, p. 391) é uma importante etapa do processo de recrutamento e seleção, seja para recrutamento externo seja interno: “em ambos, no entanto, percebemos uma falha na decisão de procedimentos, sobretudo quanto se opta pelo banco de currículos, ou pelas recomendações como fontes confiáveis de recrutamento”. Na esteira desta reflexão, os autores também argumentam que as pesquisas em Administração e Psicologia voltadas para a gestão de pessoas, corroboram a falaciosa interpretação de que os currículos dão conta de aglutinar competências e habilidades pessoais do candidato a determinada vaga. Nesta linha, o que ocorre é que a análise de currículos é uma etapa menos valiosa do processo seletivo, com baixa exigência em inovação. Assim, a análise de currículos pode ser auxiliar no processo de tomada de decisão em gestão de pessoas, mas não uma base confiável, na medida em que – mesmo informando sobre a experiência, sobre a trajetória profissional do candidato – não dá conta de explicitar se o profissional teve um bom desempenho durante a experiência laboral já vivenciada.
	E
A análise de currículo é uma etapa onerosa do processo de recrutamento e seleção e exige amplos investimentos em inovação.
Comentários da resposta
Na prática de gestão de pessoas nas empresas contemporâneas, a escolha metodológica, conforme explicam Borges e Mourão (2013, p. 391) é uma importante etapa do processo de recrutamento e seleção, seja para recrutamento externo seja interno: “em ambos, no entanto, percebemos uma falha na decisão de procedimentos, sobretudo quanto se opta pelo banco de currículos, ou pelas recomendações como fontes confiáveis de recrutamento”. Na esteira desta reflexão, os autores também argumentam que as pesquisas em Administração e Psicologia voltadas para a gestão de pessoas, corroboram a falaciosa interpretação de que os currículos dão conta de aglutinar competências e habilidades pessoais do candidato a determinada vaga. Nesta linha, o que ocorre é que a análise de currículos é uma etapa menos valiosa do processo seletivo, com baixa exigência em inovação. Assim, a análise de currículos pode ser auxiliar no processo de tomada de decisão em gestão de pessoas, mas não uma base confiável, na medida em que – mesmo informando sobre a experiência, sobre a trajetória profissional do candidato – não dá conta de explicitar se o profissional teve um bom desempenho durante a experiência laboral já vivenciada.
Questão 2
Existem dois tipos de análise de currículos: a análise manual e a análise online. Qual é a maior vantagem da análise de currículo online em relação à manual?
Selecione a resposta:
	A
Permitir melhor visualização dos currículos.
Comentários da resposta
O currículo online é padronizado, mas o manual também é de fácil visualização.
	B
Fazer filtros automáticos para eliminar currículos fora do perfil.
Você acertou!
Comentários da resposta
A análise online é mais rápida, pois o sistema elimina, automaticamente, os currículos fora do perfil.
	C
Facilitar a avaliação de caraterísticas de personalidade do candidato.
Comentários da resposta
Na análise de currículo não são testadas as características de personalidade dos candidatos à vaga.
	D
Deixar de realizar a entrevista de triagem.
Comentários da resposta
Independentemente do tipo de análise, normalmente, é necessário fazer, antes da primeira etapa da seleção, a entrevista de triagem para esclarecer alguns pontos do currículo.
	E
Utilizar apenas em recrutamento de executivos ou vagas especializadas.
Comentários da resposta
A análise de currículos online pode ser utilizada em qualquer tipo de recrutamento, inclusive nos operacionais de grande volume, pois ela será facilitada através da utilização de filtros.
Questão 3
A entrevista de triagem deve ser feita após a análise do currículos. Qual é o objetivo desta entrevista?
Selecione a resposta:
	A
Identificar as competências comportamentais dos candidatos.
Comentários da resposta
As competências são avaliadas através de testes e entrevista comportamental.
	B
Identificar competências técnicas dos candidatos.
Comentários da resposta
As competências técnicas são identificadas através de testes, provas e entrevistas técnicas.
	C
Esclarecer as informações que não estão disponíveis ou claras nos currículos, tais como pretensão salarial, disponibilidade para o início das atividades, entre outras pertinentes à vaga.
Você acertou!
Comentários da resposta
O objetivo da entrevista de triagem é complementar o perfil com informações que não constam no currículo.
	D
Possibilitar a apresentação do candidato.
Comentários da resposta
A apresentação do candidato pode ser feita no primeiro contato presencial com o recrutador, que não ocorre, necessariamente, na entrevista de triagem.
	E
Possibilitar que a personalidade do candidato seja avaliada.
Comentários da resposta
A personalidade é avaliada através de técnicas e testes de perfil.
Questão 4
A empresa Selecionare está realizando o processo seletivo de 45 engenheiros para a equipe multiprofissional de construção de uma ponte de 45 km de extensão, com expectativa de fluxo de mais de 50 mil veículos/dia, no futuro. Os recrutadores da empresa de soluções em RH Selecionare, então acionada para auxiliar com o processo seletivo deste grupo de profissionais engenheiros, publicizou as características da vaga no LinkedIn, a rede social voltada para, dentre outros, a movimentação do mercado de trabalho para candidatos e empresas. Ao final do período de candidatura, 789 engenheiros haviam apresentado interesse na vaga por meio da candidatura simplificada. Dado o elevado número de interessados, antes de dar continuidade a outras etapas do processo seletivo, com a participação, inclusive, dos gestores engenheiros da empreiteira – para avaliação mais aprofundada dos conhecimentos, habilidades, comportamentos, trajetória profissional –, os recrutadores podem, antes disso:​​​​​​​
Selecione a resposta:
	A
Proceder à entrevista narrativa sobre a história de vida do candidato, desenvolvendo um perfil detalhado de sua trajetória profissional e experiências específicas, sejam técnicas ou comportamentais.
Comentários da resposta
Na gestão de pessoas, de forma geral, o recrutamento e a seleção são processos que conectam o fora e o dentro da organização. A porta de entrada para o estabelecimento de relações de trabalho, assim, integra a estratégia dos negócios, pois não pode prescindir de selecionar profissionais qualificados, com competências diversas para o atingimento de metas e objetivos organizacionais. Nesta senda, a entrevista tem por objetivo descrever e avaliar um indivíduo por meio de perguntas/questionamentos que podem ser desenvolvidos de diferentes maneiras, com abordagens e direcionamentos diversos. A triagem, por sua vez, consiste em um processo de separar pessoas, coisas, itens, a partir de características, referencias adotados. Logo, em um processo seletivo com grande número de inscritos, a entrevista de triagem pode resultar em pré-seleção de candidatos alinhados à vaga, na medida em que, por meio desta técnica, os profissionais de gestão de pessoas podem avaliar, de modo geral, se os candidatos possuem os pré-requisitos básicos paraocuparem a vaga. As entrevistas de narrativa de história de vida, psicológica ou mesmo grupos focais, perfazem boas práticas de gestão para avaliação de pessoas, são técnicas que podem ser utilizadas para descrever e interpretar o candidato com maior profundidade; portanto usualmente empregadas em etapas mais avançadas do processo seletivo de pessoas. Para a realização da prova prática, por fim, deve ser observado o número de candidatos, pelo tempo e pelos custos, podendo ser um recurso de avaliação importante após os candidatos mais qualificados terem sido triados de acordo com as exigências da vaga face às competências gerais, então apresentadas.
	B
Realizar entrevista psicológica com o engenheiro candidato, com o objetivo de interpretar, em primeiro lugar, se ele apresenta saúde biopsicossocial para as atividades vinculadas ao exercício das funções do cargo.
Comentários da resposta
Na gestão de pessoas, de forma geral, o recrutamento e a seleção são processos que conectam o fora e o dentro da organização. A porta de entrada para o estabelecimento de relações de trabalho, assim, integra a estratégia dos negócios, pois não pode prescindir de selecionar profissionais qualificados, com competências diversas para o atingimento de metas e objetivos organizacionais. Nesta senda, a entrevista tem por objetivo descrever e avaliar um indivíduo por meio de perguntas/questionamentos que podem ser desenvolvidos de diferentes maneiras, com abordagens e direcionamentos diversos. A triagem, por sua vez, consiste em um processo de separar pessoas, coisas, itens, a partir de características, referencias adotados. Logo, em um processo seletivo com grande número de inscritos, a entrevista de triagem pode resultar em pré-seleção de candidatos alinhados à vaga, na medida em que, por meio desta técnica, os profissionais de gestão de pessoas podem avaliar, de modo geral, se os candidatos possuem os pré-requisitos básicos para ocuparem a vaga. As entrevistas de narrativa de história de vida, psicológica ou mesmo grupos focais, perfazem boas práticas de gestão para avaliação de pessoas, são técnicas que podem ser utilizadas para descrever e interpretar o candidato com maior profundidade; portanto usualmente empregadas em etapas mais avançadas do processo seletivo de pessoas. Para a realização da prova prática, por fim, deve ser observado o número de candidatos, pelo tempo e pelos custos, podendo ser um recurso de avaliação importante após os candidatos mais qualificados terem sido triados de acordo com as exigências da vaga face às competências gerais, então apresentadas.
	C
Aplicar prova prática com os 789 engenheiros candidatos, avaliando individualmente o desempenho de cada um frente a um problema apresentado no canteiro de obras da ponte.
Você não acertou
Comentários da resposta
Na gestão de pessoas, de forma geral, o recrutamento e a seleção são processos que conectam o fora e o dentro da organização. A porta de entrada para o estabelecimento de relações de trabalho, assim, integra a estratégia dos negócios, pois não pode prescindir de selecionar profissionais qualificados, com competências diversas para o atingimento de metas e objetivos organizacionais. Nesta senda, a entrevista tem por objetivo descrever e avaliar um indivíduo por meio de perguntas/questionamentos que podem ser desenvolvidos de diferentes maneiras, com abordagens e direcionamentos diversos. A triagem, por sua vez, consiste em um processo de separar pessoas, coisas, itens, a partir de características, referencias adotados. Logo, em um processo seletivo com grande número de inscritos, a entrevista de triagem pode resultar em pré-seleção de candidatos alinhados à vaga, na medida em que, por meio desta técnica, os profissionais de gestão de pessoas podem avaliar, de modo geral, se os candidatos possuem os pré-requisitos básicos para ocuparem a vaga. As entrevistas de narrativa de história de vida, psicológica ou mesmo grupos focais, perfazem boas práticas de gestão para avaliação de pessoas, são técnicas que podem ser utilizadas para descrever e interpretar o candidato com maior profundidade; portanto usualmente empregadas em etapas mais avançadas do processo seletivo de pessoas. Para a realização da prova prática, por fim, deve ser observado o número de candidatos, pelo tempo e pelos custos, podendo ser um recurso de avaliação importante após os candidatos mais qualificados terem sido triados de acordo com as exigências da vaga face às competências gerais, então apresentadas.
	D
Realizar entrevista de triagem, a qual visa a identificar as competências gerais candidato face aos requisitos da vaga, com avaliação da pertinência das informações constantes no currículo/perfil apresentado, fazendo, assim, uma pré-seleção dos candidatos.
Esta é a resposta correta
Comentários da resposta
Na gestão de pessoas, de forma geral, o recrutamento e a seleção são processos que conectam o fora e o dentro da organização. A porta de entrada para o estabelecimento de relações de trabalho, assim, integra a estratégia dos negócios, pois não pode prescindir de selecionar profissionais qualificados, com competências diversas para o atingimento de metas e objetivos organizacionais. Nesta senda, a entrevista tem por objetivo descrever e avaliar um indivíduo por meio de perguntas/questionamentos que podem ser desenvolvidos de diferentes maneiras, com abordagens e direcionamentos diversos. A triagem, por sua vez, consiste em um processo de separar pessoas, coisas, itens, a partir de características, referencias adotados. Logo, em um processo seletivo com grande número de inscritos, a entrevista de triagem pode resultar em pré-seleção de candidatos alinhados à vaga, na medida em que, por meio desta técnica, os profissionais de gestão de pessoas podem avaliar, de modo geral, se os candidatos possuem os pré-requisitos básicos para ocuparem a vaga. As entrevistas de narrativa de história de vida, psicológica ou mesmo grupos focais, perfazem boas práticas de gestão para avaliação de pessoas, são técnicas que podem ser utilizadas para descrever e interpretar o candidato com maior profundidade; portanto usualmente empregadas em etapas mais avançadas do processo seletivo de pessoas. Para a realização da prova prática, por fim, deve ser observado o número de candidatos, pelo tempo e pelos custos, podendo ser um recurso de avaliação importante após os candidatos mais qualificados terem sido triados de acordo com as exigências da vaga face às competências gerais, então apresentadas.
	E
Convocar todos os inscritos para a vaga de engenheiro para participar de uma dinâmica de grupo, seguida de grupo focal –, orientado por dois moderadores, o que pode reduzir os custos com o processo de seleção.
Comentários da resposta
Na gestão de pessoas, de forma geral, o recrutamento e a seleção são processos que conectam o fora e o dentro da organização. A porta de entrada para o estabelecimento de relações de trabalho, assim, integra a estratégia dos negócios, pois não pode prescindir de selecionar profissionais qualificados, com competências diversas para o atingimento de metas e objetivos organizacionais. Nesta senda, a entrevista tem por objetivo descrever e avaliar um indivíduo por meio de perguntas/questionamentos que podem ser desenvolvidos de diferentes maneiras, com abordagens e direcionamentos diversos. A triagem, por sua vez, consiste em um processo de separar pessoas, coisas, itens, a partir de características, referencias adotados. Logo, em um processo seletivo com grande número de inscritos, a entrevista de triagem pode resultar em pré-seleção de candidatos alinhados à vaga, na medida em que, por meio desta técnica, os profissionais de gestão de pessoas podem avaliar, de modo geral, se os candidatos possuem os pré-requisitos básicos para ocuparem a vaga. As entrevistas de narrativa de história de vida, psicológica ou mesmo grupos focais, perfazem boas práticas de gestão para avaliação de pessoas, são técnicas que podem ser utilizadas para descrever e interpretar o candidato commaior profundidade; portanto usualmente empregadas em etapas mais avançadas do processo seletivo de pessoas. Para a realização da prova prática, por fim, deve ser observado o número de candidatos, pelo tempo e pelos custos, podendo ser um recurso de avaliação importante após os candidatos mais qualificados terem sido triados de acordo com as exigências da vaga face às competências gerais, então apresentadas.
Questão 5
Em uma entrevista de triagem presencial, além de esclarecer informações sobre o perfil do candidato, a pretensão salarial, a disponibilidade de horário e outros aspectos podem ser avaliados. Quais são eles?
Selecione a resposta:
	A
Conhecimento técnico aprofundado sobre um determinado assunto.
Comentários da resposta
A entrevista de triagem é rápida e não permite muito aprofundamento. Neste caso, uma entrevista técnica ou um teste técnico são mais adequados.
	B
Competências comportamentais.
Comentários da resposta
As competências são identificadas através de testes, dinâmicas de grupo ou entrevista comportamental.
	C
Referências profissionais.
Comentários da resposta
Esta etapa é feita paralelamente ao processo seletivo, quando o RH entra em contato com antigos empregadores dos candidatos para conhecer melhor sua trajetória profissional anterior.
	D
Estado de saúde.
Comentários da resposta
Esta etapa deve ser avaliada somente por um profissional de saúde, no momento do exame médico admissional.
	E
Apresentação pessoal e postura.
Você acertou!
Comentários da resposta
Na entrevista de triagem presencial, é possível avaliar se o candidato possui apresentação pessoal compatível com a vaga e sua postura (maneira como se comporta, como se comunica e interage com os demais), traçando, assim, algumas hipóteses a serem investigadas no decorrer do processo seletivo.
Mercado de trabalho e de profissionais
Questão 1
As mudanças no mercado de trabalho interferem diretamente na gestão de pessoas. Mas o que vem a ser mercado de trabalho? Marque a alternativa CORRETA.
Selecione a resposta:
	A
É um local de trabalho.
Comentários da resposta
O local de trabalho é o espaço físico onde se trabalha. Exemplo: uma fábrica.
	B
É um ambiente de trabalho.
Comentários da resposta
O ambiente é o conjunto de fatores que compõem as condições de trabalho em uma determinada empresa.
	C
Condições de trabalho.
Comentários da resposta
As condições de trabalho se referem à forma como o trabalho está organizado, ou seja, se tem os recursos físicos, estruturais e humanos necessários para a realização do trabalho.
	D
É uma oportunidade de trabalho.
Esta é a resposta correta
Comentários da resposta
O mercado de trabalho é composto pelas oportunidades oferecidas pelas diversas organizações.
	E
É uma oportunidade de profissionais.
Você não acertou
Comentários da resposta
O mercado de profissionais refere-se à oferta de candidatos a empregos.
Questão 2
Verificou-se no estudo dessa Unidade que as oscilações no mercado de trabalho influenciam no processo de atração de pessoas. Marque a alternativa CORRETA quanto às influências que essas oscilações geram.
Selecione a resposta:
	A
As mudanças do mercado de trabalho definem escassez ou abundância de vagas, fazendo com que em momentos de escassez seja mais fácil atrair pessoas, e em momentos de abundância, mais difícil.
Você acertou!
Comentários da resposta
O mercado regula a disponibilidade, maior ou menor, de vagas a serem oferecidas pelas organizações.
	B
A saturação do mercado leva à baixa qualificação dos trabalhadores.
Comentários da resposta
A baixa qualificação dos trabalhadores está relacionada à falta de investimentos na educação e desenvolvimento pelo setor público e privado.
	C
A redução dos postos de trabalho devido ao processo de fusão e aquisição.
Comentários da resposta
Esta situação é específica de alguns segmentos ou empresas e não pode ser considerada como uma situação que atinge o mercado como um todo.
	D
Os profissionais ficam inseguros e com receio de serem demitidos.
Comentários da resposta
Trata-se de um problema em que as oscilações são geradas no clima organizacional, não na atração de pessoal.
	E
As empresas ficam mais vulneráveis a perder profissionais.
Comentários da resposta
Isto só acontece quando o mercado de trabalho está aquecido. Em momentos de crise, acontece o contrário, ou seja, o profissional procura se manter na empresa.
Questão 3
Quando o mercado de trabalho está aquecido, ou seja, com muita oferta de vagas, fica mais difícil contratar novos profissionais. Por que isso acontece? Marque a alternativa CORRETA.
Selecione a resposta:
	A
Porque os profissionais ficam inseguros em sair dos atuais empregos.
Comentários da resposta
Com o mercado aquecido, o profissional tem mais possibilidade de escolha e fica mais seguro em buscar melhores condições de trabalho.
	B
Porque os candidatos passam a ser os detentores da decisão, ou seja, eles podem escolher organizações que oferecem melhores desafios, salários e benefícios.
Você acertou!
Comentários da resposta
Como as empresas possuem mais vagas que o número de candidatos disponíveis, o candidato fica em uma situação confortável de escolha.
	C
Porque os profissionais procuram estabilidade no emprego.
Comentários da resposta
Cada vez mais as novas gerações buscam desafios novos e aprendizado contínuo, e não mais trabalhar em uma empresa até se aposentar.
	D
Porque o custo do recrutamento aumenta.
Comentários da resposta
O custo não aumenta necessariamente, pois a empresa pode continuar usando as mesmas fontes de captação. Recomenda-se, entretanto, diversificar as estratégias de recrutamento, utilizando redes sociais e networking, além de fontes de captação tradicionais como agências de emprego e anúncios na mídia.
	E
Porque há um número excessivo de candidatos disponíveis, tornando o processo seletivo mais demorado.
Comentários da resposta
Na verdade, em tempos de mercado aquecido, há poucos profissionais disponíveis. A maioria está empregada e para retirar essas pessoas das empresas, é necessário oferecer vantagens adicionais.
Questão 4
Em tempos de crise, quando o mercado de trabalho se encontra desfavorável e a redução de pessoal passa a ser uma alternativa, espera-se que a organização se planeje para isso e conduza o processo de forma respeitosa e humana. Como é chamado esse processo, de acordo com o livro desta Unidade de Aprendizagem?
Selecione a resposta:
	A
Downsizing
Você não acertou
Comentários da resposta
O downsizing é o achatamento da estrutura organizacional que leva à extinção de alguns cargos e, consequentemente, a algumas demissões.
	B
Redução de custos
Comentários da resposta
A redução de custos é uma das razões para desligamento em massa em tempos de crise.
	C
Programa de Demissão Voluntária
Comentários da resposta
O Programa de Demissão Voluntária é um programa no qual a empresa oferece alguns benefícios para que o próprio empregado solicite seu desligamento.
	D
Reestruturação responsável
Esta é a resposta correta
Comentários da resposta
O processo de reestruturação responsável compreende o planejamento dos desligamentos, o que envolve visão de curto e longo prazo, transparência e respeito, e o desenvolvimento de uma cultura organizacional que percebe o funcionário não somente como despesa.
	E
Reengenharia
Comentários da resposta
Reengenharia é a reestruturação de uma empresa, por força das novas condições de mercado, da concorrência, do mercado internacional etc., para aumento de sua competitividade.
Questão 5
Como o mercado de profissionais se comporta quando o mercado de trabalho está em crise, ou seja, quando há menor oferta de oportunidades de trabalho? Marque a alternativa CORRETA de acordo com o que foi apresentado na Dica do Professor.
Selecione a resposta:
	A
A oferta de profissionais é maior que a de vagas, levando a salários mais baixos.
Você acertou!
Comentários da resposta
Com menos opções de vagas, os profissionais perdem o poder de negociação salarial.
	B
Profissionais sentem-se "donos da situação"e reivindicam melhorias.
Comentários da resposta
Em um mercado de trabalho em crise, os funcionários evitam atrito com as empresas devido ao risco de demissão.
	C
Profissionais escolhem organização com melhores oportunidades, salários e benefícios.
Comentários da resposta
Como há pouca oferta de vaga, há poucas opções de escolha.
	D
Profissionais se predispõem a sair de seus empregos e a buscar melhores oportunidades.
Comentários da resposta
Profissionais procuram se fixar nos empregos atuais devido ao aumento do nível de desemprego.
	E
Aumenta-se o poder de barganha dos profissionais.
Comentários da resposta
As empresas ficam com maior poder de barganha, pois elas detêm as poucas oportunidades do mercado de trabalho.