DIREITO COLETIVO DO TRABALHO - META 07

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DIREITO COLETIVO DO 
TRABALHO 
META 07 
 
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DIREITO COLETIVO DO TRABALHO – META 07 
 
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SUMÁRIO 
DIREITO COLETIVO DO TRABALHO – META 07 .................................................................................... 5 
RESUMO DA DOUTRINA .......................................................................................................................................5 
1. PREVALÊNCIA DO NEGOCIADO SOBRE O LEGISLADO ....................................................................5 
1.1. Rol exemplificativo de prevalência do negociado ......................................................................... 10 
1.2. Limites ao negociado (art. 611-B da CLT) ....................................................................................... 10 
2. HIPÓTESES DE PREVALÊNCIA DO NEGOCIADO SOBRE O LEGISLADO (ART. 611-A da 
CLT) ............................................................................................................................................................................. 16 
2.1. Jornada de trabalho .................................................................................................................................. 17 
2.2. Banco de horas ........................................................................................................................................... 18 
2.3. Intervalo Intrajornada .............................................................................................................................. 18 
2.4. Programa Seguro-Emprego .................................................................................................................. 20 
2.5. Plano de cargos, salários e funções e identificação dos cargos de confiança .................... 21 
2.6. Regulamento de empresa ...................................................................................................................... 22 
2.7. Representante dos trabalhadores no local de trabalho .............................................................. 23 
2.8. Teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente ................................................... 24 
2.9. Remuneração por produtividade e por desempenho individual .............................................. 25 
2.10. Registro de Jornada ............................................................................................................................... 25 
2.11. Troca de dia dos feriados..................................................................................................................... 27 
2.12. Enquadramento do grau de insalubridade .................................................................................... 27 
2.13. Prorrogação da jornada em ambientes insalubres ..................................................................... 28 
2.14. Prêmios e incentivos .............................................................................................................................. 29 
2.15. Participação nos lucros ou resultados da empresa .................................................................... 30 
2.16. Regras sobre duração do trabalho e intervalos ........................................................................... 30 
3. CONTROLE DOS INSTRUMENTOS COLETIVOS TRABALHO PELO PODER JUDICIÁRIO .. 31 
4. LITISCONSÓRCIO NECESSÁRIO EM ANULAÇÃO DE CLÁUSULAS DE INSTRUMENTO 
COLETIVO ................................................................................................................................................................. 33 
5. PRINCÍPIO DA CONTRAPARTIDA E GARANTIA PROVISÓRIA NA HIPÓTESE DE 
REDUÇÃO SALARIAL (REFORMA TRABALHISTA)................................................................................. 34 
5.1. Anulação de cláusula compensatória em instrumento coletivo ............................................... 36 
QUESTÕES PROPOSTAS ................................................................................................................................... 37 
GABARITO DAS QUESTÕES ............................................................................................................................. 39 
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TEMAS DO DIA 
[DIREITO COLETIVO DO TRABALHO] 
Relação entre o negociado e o legislado. Níveis de negociação. Limites ao princípio da adequação 
setorial negociada. Autonomia privada coletiva. Extensão, possibilidades e limitações. Âmbito da 
disponibilidade. 
 
RESUMO DA DOUTRINA 
 
1. PREVALÊNCIA DO NEGOCIADO SOBRE O LEGISLADO 
 
Reconhecimento constitucional dos acordos coletivos e convenções coletivas de trabalho: O 
art. 7º, XXVI da Constituição Federal/88 elenca como direito dos trabalhadores urbanos e rurais, o 
reconhecimento de acordos e convenções coletivas de trabalho. 
 
Relação entre o negociado e o legislado: Esse tema sempre foi discutido no âmbito da doutrina 
e da jurisprudência trabalhista. De um lado, há o posicionamento de que os sindicatos são os 
verdadeiros representantes e atores do Direito do Trabalho e devem ter ampla liberdade de 
negociação sobre as condições de trabalho, inclusive em sentido contrário à legislação. Por outro 
lado, sustenta-se que, diante do princípio da proteção, o Direito do Trabalho comporta muitas normas 
indisponíveis ao trabalhador que não podem ser negociadas entre as partes nem mesmo via 
sindicato. 
 
Posição da doutrina antes da Reforma Trabalhista: “Temos sustentado a impossibilidade de 
convenção coletiva contrariar a lei, em face da interdição específica do art. 444 da CLT. Aliás, a 
primazia da lei sobre o acordo e a convenção coletiva emerge do art. 9º do mesmo diploma 
consolidado e traduz uma decorrência do intervencionismo estatal, no afã de corrigir desigualdades. 
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A Constituição da República de 1988 alterou a assertivas, ao permitir a redução salarial por 
meio de acordo ou convenção coletiva (art. 7º, VI, XIII e XIV) (...)” (BARROS, 2016, p. 823). 
 
Prevalência do negociado sobre o legislado na Reforma Trabalhista: O objetivo principal da 
Reforma Trabalhista consistiu na ampliação das hipóteses em que o acordo coletivo e a convenção 
coletiva prevalecerão sobre a lei. O art. 611-A da CLT trouxe em rol exemplificativo 15 hipóteses em 
que a negociação coletiva será aplicada sobre a lei, ainda que prejudicial aos trabalhadores. O 
dispositivo assegurou, portanto, maior poder de negociação e representação aos sindicatos. 
 
Princípio da autonomia privada coletiva: As próprias partes da relação jurídica coletiva podem 
transacionar com maior liberdade, pois, em um dos polos da relação jurídica está o sindicato da 
categoria profissional. Note-se, portanto, que o art. 611-A da CLT assegura a prevalência de 
autonomia da vontade dos sindicatos, que poderão criar verdadeiras normas jurídicas aos seus 
representados. Com isso, a responsabilidade e a atuação consciente dos sindicatos assumiram maior 
papel de destaque 
 
Segue a redação do art. 611-A da CLT para sua memorização. 
 
Art. 611-A, CLT (acrescentado pela Lei nº 
13.467/2017). A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm 
prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: 
I – pacto quanto à jornada de trabalho, observados 
os limites constitucionais; 
II – banco de horas anual; 
III – intervalo intrajornada, respeitado o limite 
mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas; 
IV – adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), 
de que trata a Lei nº 13.189, de 19 de novembro de 2015; 
V – plano de cargos, salários e funçõescompatíveis 
com a condição pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos 
que se enquadram como funções de confiança; 
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VI – regulamento empresarial; 
VII – representante dos trabalhadores no local de 
trabalho; 
VIII – teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho 
intermitente; 
IX – remuneração por produtividade, incluídas as 
gorjetas percebidas pelo empregado, e remuneração por desempenho 
individual; 
X – modalidade de registro de jornada de trabalho; 
XI – troca do dia de feriado; 
XII – enquadramento do grau de insalubridade; 
XIII – prorrogação de jornada em ambientes 
insalubres, sem licença prévia das autoridades competentes do Ministério do 
Trabalho; 
XIV – prêmios de incentivo em bens ou serviços, 
eventualmente concedidos em programas de incentivo; 
XV – participação nos lucros ou resultados da 
empresa. 
§ 1º. No exame da convenção coletiva ou do acordo 
coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho observará o disposto no § 3º do 
art. 8º desta Consolidação. 
§ 2º. A inexistência de expressa indicação de 
contrapartidas recíprocas em convenção coletiva ou acordo coletivo de 
trabalho não ensejará sua nulidade por não caracterizar um vício do negócio 
jurídico. 
§ 3º. Se for pactuada cláusula que reduza o salário 
ou a jornada, a convenção coletiva ou o acordo coletivo de trabalho deverão 
prever a proteção dos empregados contra dispensa imotivada durante o 
prazo de vigência do instrumento coletivo. 
§ 4º. Na hipótese de procedência de ação 
anulatória de cláusula de convenção coletiva ou de acordo coletivo de 
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trabalho, quando houver a cláusula compensatória, esta deverá ser 
igualmente anulada, sem repetição do indébito. 
§ 5º. Os sindicatos subscritores de convenção 
coletiva ou de acordo coletivo de trabalho deverão participar, como 
litisconsortes necessários, em ação individual ou coletiva, que tenha como 
objeto a anulação de cláusulas desses instrumentos. 
 
Flexibilização das normas trabalhistas: O art. 611-A da CLT representa hipótese legal de 
flexibilização das normas trabalhistas e de relativização da incidência do princípio da adequação 
setorial negociada, conforme já salientado na rodada dos princípios do Direito Coletivo do Trabalho. 
 
O que é flexibilização das normas trabalhistas? Corresponde à diminuição da imperatividade 
das normas trabalhistas ou da amplitude de seus efeitos. Nesse caso, as normas básicas de proteção 
ao trabalhador são mantidas, mas há maior possibilidade de adaptação das cláusulas contratuais às 
relações econômicas da empresa, dos empregados e à realidade regional (CORREIA, 2021). 
 
OBSERVAÇÃO! 
Não confunda flexibilização com desregulamentação! 
 
a) Flexibilização: diminuição da incidência de normas heterônomas com maior possibilidade de 
negociação entre as partes envolvidas na relação de emprego, especialmente quanto às suas 
entidades representativas (sindicatos). No entanto, permanecem as normas básicas de proteção 
social. 
 
b) Desregulamentação: ocorre quando há ausência total da legislação protetiva, isto é, 
substituição do legislado pelo negociado. Nesse caso, não haveria a intervenção do Estado na 
elaboração das leis, deixando para as partes a elaboração das condições de trabalho. 
 
Constitucionalidade dos dispositivos: Quanto ao questionamento acerca da 
constitucionalidade da própria Lei nº 13.467/2017 e dos dispositivos que versam sobre a negociação 
coletiva, é importante destacar que o próprio STF, desde 2015, já vinha se manifestando pela 
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valorização do negociado sobre o legislado nos julgamentos acerca da supressão das horas in itinere 
(RE nº 895759/PE – Relator Min. Teori Zavascki – Data de julgamento: 12/09/2016) e na previsão de 
eficácia liberatória geral do PDV (RE nº 590415/SC – Relator Min. Roberto Barroso – Data de 
julgamento: 30/04/2015) 
 
Atuação dos órgãos de proteção do trabalhador: a alteração legislativa deve ser 
acompanhada de ostensiva fiscalização das entidades sindicais pelo Ministério Público do Trabalho 
e pela Justiça do Trabalho para evitar que direitos trabalhistas sejam negociados em prejuízo dos 
trabalhadores por seus sindicatos. 
 
Prerrogativas dos sindicatos na negociação coletiva: De acordo com o art. 8º, VI, da CF/88, é 
obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho. Houve 
questionamento dos sindicatos quanto à preservação de suas prerrogativas após a Reforma 
Trabalhista. Nesse sentido, a MP 808/2017, que perdeu vigência por ausência de votação no 
Congresso Nacional, previa que as convenções e os acordos coletivos de trabalho eram prerrogativas 
do sindicato da categoria profissional nos termos do art. 8º, III e VI, da CF/88: 
 
Art. 8º, CF/88: É livre a associação profissional ou 
sindical, observado o seguinte: 
(...) 
III – ao sindicato cabe a defesa dos direitos e 
interesses coletivos ou individuais da categoria, inclusive em questões 
judiciais ou administrativas; 
(...) 
VI – é obrigatória a participação dos sindicatos nas 
negociações coletivas de trabalho; 
 
POSICIONAMENTO DA DOUTRINA: “De forma semelhante ao art. 510-E da CLT, a 
modificação do presente dispositivo foi realizada apenas para expressar na CLT a proteção das 
prerrogativas constitucionais dos sindicatos. De acordo com o art. 8º, III, da CF/88, cabe aos 
sindicatos a defesa dos interesses individuais e coletivos da categoria, inclusive em questões judiciais 
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e administrativas. Além disso, o art. 8º, VI, da Constituição Federal prevê a participação obrigatória 
dos sindicatos nas negociações coletivas. 
 
O dispositivo não tinha relevância prática, pois a negociação coletiva já era prerrogativa apenas 
das entidades sindicais por determinação constitucional, o que não poderia ser alterado por lei 
ordinária, como a Reforma Trabalhista.” (CORREIA, 2021). 
 
1.1. Rol exemplificativo de prevalência do negociado 
 
O art. 611-A da CLT é taxativo ou exemplificato? Como visto, o art. 611-A da CLT apresenta 
rol com 15 hipóteses que a convenção ou o acordo coletivo de trabalho prevalecerão sobre a lei. No 
entanto, de acordo a redação do “caput” do dispositivo, “têm prevalência sobre a lei quando, entre 
outros, dispuserem sobre”. Note-se, portanto, que o próprio dispositivo prevê abertura para a 
previsão de outras hipóteses de valorização do negociado sobre a lei. 
 
De acordo com o Professor Henrique Correia (2021), o rol de direitos previstos é meramente 
exemplificativo. Além das 15 hipóteses elencadas – incisos I a XV, a Reforma Trabalhista permitiu 
que outros direitos possam prevalecer sobre a legislação. 
 
1.2. Limites ao negociado (art. 611-B da CLT) 
 
Sendo o rol exemplificativo do art. 611-A da CLT, há limites para a negociação coletiva? 
Sim, há diversos direitos trabalhistas que não comportam flexibilização em relação ao texto legal por 
versarem sobre normas de ordem pública ou de previsão constitucional: 
 
1) os direitos assegurados pela Constituição Federal, excepcionadas as hipóteses que o 
próprio texto constitucional permite, não são passíveis de flexibilização por meio de 
negociação coletiva, pois a Reforma Trabalhista foi aprovada como lei ordinária, tendo 
status infraconstitucional. 
 
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2) Direitos elencados no art. 611-B da CLT, também acrescentado pela Reforma Trabalhista, 
não podem ser suprimidos ou reduzidos por serem objetivo ilícito de convenção ou acordo 
coletivo de trabalho: 
 
Art. 611-B, CLT. Constituem objeto ilícito de 
convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, exclusivamente, a 
supressão ou a redução dos seguintes direitos: 
I – normas de identificaçãoprofissional, inclusive as 
anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social; 
II – seguro-desemprego, em caso de desemprego 
involuntário; 
III – valor dos depósitos mensais e da indenização 
rescisória do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS); 
IV – salário mínimo; 
V – valor nominal do décimo terceiro salário; 
VI – remuneração do trabalho noturno superior à 
do diurno; 
VII – proteção do salário na forma da lei, 
constituindo crime sua retenção dolosa; 
VIII – salário-família; 
IX – repouso semanal remunerado; 
X – remuneração do serviço extraordinário 
superior, no mínimo, em 50% (cinquenta por cento) à do normal; 
XI – número de dias de férias devidas ao 
empregado; 
XII – gozo de férias anuais remuneradas com, pelo 
menos, um terço a mais do que o salário normal; 
XIII – licença-maternidade com a duração mínima 
de cento e vinte dias; 
XIV – licença-paternidade nos termos fixados em 
lei; 
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XV – proteção do mercado de trabalho da mulher, 
mediante incentivos específicos, nos termos da lei; 
XVI – aviso prévio proporcional ao tempo de 
serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei; 
XVII – normas de saúde, higiene e segurança do 
trabalho previstas em lei ou em normas regulamentadoras do Ministério do 
Trabalho; 
XVIII – adicional de remuneração para as atividades 
penosas, insalubres ou perigosas; 
XIX – aposentadoria; 
XX – seguro contra acidentes de trabalho, a cargo 
do empregador; 
XXI – ação, quanto aos créditos resultantes das 
relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os 
trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do 
contrato de trabalho; 
XXII – proibição de qualquer discriminação no 
tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador com deficiência; 
XXIII – proibição de trabalho noturno, perigoso ou 
insalubre a menores de dezoito anos e de qualquer trabalho a menores de 
dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos; 
XXIV – medidas de proteção legal de crianças e 
adolescentes; 
XXV – igualdade de direitos entre o trabalhador 
com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso; 
XXVI – liberdade de associação profissional ou 
sindical do trabalhador, inclusive o direito de não sofrer, sem sua expressa e 
prévia anuência, qualquer cobrança ou desconto salarial estabelecidos em 
convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho; 
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XXVII – direito de greve, competindo aos 
trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses 
que devam por meio dele defender; 
XXVIII – definição legal sobre os serviços ou 
atividades essenciais e disposições legais sobre o atendimento das 
necessidades inadiáveis da comunidade em caso de greve; 
XXIX – tributos e outros créditos de terceiros; 
XXX – as disposições previstas nos arts. 373-A, 
390, 392, 392-A, 394, 394-A, 395, 396 e 400 desta Consolidação. 
Parágrafo único. Regras sobre duração do trabalho 
e intervalos não são consideradas como normas de saúde, higiene e 
segurança do trabalho para os fins do disposto neste artigo. 
 
Note-se que a maioria dos dispositivos do art. 611-B da CLT refere-se aos direitos previstos 
no texto constitucional, seja no rol do art. 7º da CF/88 ou nos artigos referentes ao direito coletivo do 
trabalho (art. 8º e 9º da CF/88). 
 
Rol taxativo do art. 611-B da CLT: De acordo com o “caput” do art. 611-B da CLT, constituem 
objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo, exclusivamente, a redução ou supressão 
dos direitos elencados em seus incisos. Dessa forma, pretendeu o legislador, com a utilização do 
termo “exclusivamente” que o rol de limitação ao negociado fosse taxativo. 
 
Portanto, fora dessas hipóteses mencionadas no dispositivo, seria possível a celebração de 
norma coletiva que prevalecesse sobre a lei sobre qualquer tema. Ressalto que, corrobora esse 
posicionamento, o fato de que o art. 611-A da CLT trazer um rol exemplificativo das hipóteses de 
valorização do negociado. 
 
Vale destacar que o Enunciado nº 1 do Grupo 6 das avaliações preliminares sobre a Reforma 
Trabalhista do TRT da 15ª Região estabelece a necessidade limites à autonomia da vontade coletiva, 
com o respeito à Constituição, às normas internacionais ratificadas pelo Brasil e aos princípios do 
Direito do Trabalho: 
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Enunciado nº 1 do Grupo 6. AUTONOMIA 
COLETIVA. LIMITES E INTERPRETAÇÃO 
I – A autonomia negocial coletiva não é absoluta, 
de modo que o art. 611 – A da CLT não estabelece a preponderância 
incondicional das disposições das normas coletivas sobre a legislação, e deve 
ser interpretado em conformidade com a Constituição. 
II – Todas as normas de Direito do Trabalho devem 
ser analisadas à luz da sua compatibilidade com a Constituição, com as 
normas internacionais ratificadas pelo Brasil e com os princípios do Direito do 
Trabalho. 
III – No cotejo de quaisquer estipulações feitas em 
normas trabalhistas, independentemente da sua natureza, deve ser adotado 
o princípio da norma mais favorável, observada a teoria do conglobamento. 
IV – O modelo constitucional de regulação do 
trabalho exige convivência entre normas heterônomas e as que são 
coletivamente negociadas, de modo que são inválidas as autorizações de 
flexibilização por acordo individual previstas na Lei 13.467/2017, por 
desnaturarem a negociação como instrumento dos trabalhadores em obter a 
melhoria de sua condição social. 
 
 
POSIÇÃO DA DOUTRINA: “Entendemos que o dispositivo não pode ser reconhecido como a 
única barreira existente para a flexibilização trabalhista. O presente dispositivo da CLT praticamente 
elencou em seus incisos as hipóteses do art. 7º da CF/88. No entanto, para os direitos da Constituição 
Federal que não constam no art. 611-B, permanece a proibição de sua supressão ou redução. Além 
disso, normas previstas em tratados internacionais e leis infraconstitucionais que versam sobre saúde 
e segurança do trabalho não podem ser objeto de flexibilização. Assim, há matérias que não 
comportam negociação. 
 
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Nesse sentido, entendemos que o rol trazido pelo art. 611-B não é taxativo, trazendo as 
principais hipóteses de negociação coletiva cujo objeto seja ilícito. No entanto, caberá ao Poder 
Judiciário a análise de cada caso concreto para determinar se há violação do texto constitucional ou 
de princípio do ordenamento jurídico, especialmente do Direito do Trabalho, que impedem a 
celebração da negociação coletiva.” (CORREIA, 2021) 
 
Análise conjunta dos art. 611-A e 611-B da CLT: De acordo com Henrique Correia (2021), “a 
análise atenta a esses dois artigos – 611-A e 611-B – será imprescindível nas futuras negociações. 
Caso haja conflito entre eles, deve prevalecer o art. 611-B, para garantir princípios básicos 
constitucionais como da dignidade da pessoa humana e da máxima eficácia do texto constitucional.” 
 
Cláusulas de indisponibilidade absoluta e relativa (DELGADO, 2016): De acordo com o 
princípio da adequação setorial negociada, as normas de indisponibilidade relativa podem ser 
transacionadas. Contudo, as normas de indisponibilidade absoluta não podem ser transacionadas. 
Estas são as normas que atingem o patamar mínimo civilizatório: 
 
a) normas constitucionais, exceto quando o próprio legislador constituinte possibilita a 
transação (aumento da jornada de trabalho e de turnos ininterruptos de revezamento, bem 
como a redução salarial); 
 
b) tratados e convenções internacionais que vigoram no Brasil; 
 
c) normas infraconstitucionais que garantam patamares de cidadania ao indivíduo (normas 
ligadas à saúde, segurança, dispositivos antidiscriminatórios etc.).Enunciado nº 28 da 2ª Jornada de Direito Material e Processual do Trabalho: as convenções 
e acordos coletivos de trabalho não podem se suprimir ou reduzir direitos previstos em convenções 
internacionais do trabalho ou outras normas de hierarquia constitucional ou supralegal: 
 
Enunciado nº 28 da 2ª Jornada de Direito Material 
e Processual do Trabalho. Nos termos do art. 5º, § 2º, da Constituição 
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Federal, as convenções e acordos coletivos de trabalho não podem suprimir 
ou reduzir direitos, quando se sobrepuserem ou conflitarem com as 
Convenções Internacionais do Trabalho e outras normas de hierarquia 
constitucional ou supralegal relativas à proteção da dignidade humana e dos 
valores sociais do trabalho e da livre iniciativa. 
 
Ampliação das cláusulas de indisponibilidade relativa pela Reforma Trabalhista: De acordo 
com Maurício Godinho Delgado (2019, p. 1692): “Ou seja, para a Lei da Reforma Trabalhista, as 
parcelas de indisponibilidade relativa, próprias para a negociação coletiva trabalhista, se ampliaram 
largamente: passam a envolver os 15 grandes assuntos especificados no art. 611-A da CLT – alguns 
deles com caráter multidimensional. A par disso, segundo a Lei n. 13.467/2017, regras sobre duração 
do trabalho (aventadas nos incisos I e II do art. 611-A) e regras sobre intervalos trabalhistas 
(aventadas no inciso III do art. 611-A) não ostentariam a natureza de normas de saúde, higiene e 
segurança do trabalho, para os fins da negociação coletiva trabalhista. 
 
Quais seriam as normas de indisponibilidade absoluta? Para o autor: “É claro que o art. 611-
B, em seus 30 incisos, apresenta o elenco de verbas e temas que se mostram vedados para a 
negociação coletiva trabalhista. Tal elenco não pode ser objeto de exclusão ou de redução por 
intermédio de ACT ou CCT: na linguagem atécnica da lei, são tidos como “objeto ilícito de convenção 
coletiva ou de acordo coletivo de trabalho” (caput do art. 611-B da CLT). Tais temas e verbas 
englobariam, portanto, as parcelas de indisponibilidade absoluta, a teor do sentido da Lei da Reforma 
Trabalhista.” 
 
2. HIPÓTESES DE PREVALÊNCIA DO NEGOCIADO SOBRE O LEGISLADO (ART. 611-A da 
CLT) 
 
Passaremos à análise das hipóteses previstas no rol exemplificativo do art. 611-A da CLT, pois 
asseguram a interpretação do dispositivo à luz da Constituição Federal e dos princípios que orientam 
o Direito Individual e Coletivo do Trabalho. Os comentários a seguir foram retirados do Livro Curso 
de Direito do Trabalho do Professor Henrique Correia. 
 
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2.1. Jornada de trabalho 
 
Negociação sobre jornada de trabalho: O inciso I do art. 611-A da CLT estabelece que o 
negociado prevalece sobre o legislado quando versar sobre o pacto quanto à jornada de trabalho, 
observados os limites constitucionais. 
 
Previsão Constitucional: De acordo com o art. 7º, XIII, da CF/88, a duração do trabalho não 
deve ser superior a oito horas diárias e quarenta e quatro horas semanais, sendo facultada a 
compensação de horários e redução de jornadas. 
 
Redução da jornada por negociação coletiva: é admitida constitucionalmente com a 
correspondente diminuição de salários sem que haja conduta ilícita. 
 
Garantia no emprego: O art. 611-A, § 3º trouxe novidade ao prever que, se houver pactuação 
de cláusula que reduza o salário ou a jornada de trabalho, é necessário o estabelecimento de 
estabilidade provisória no emprego durante o prazo de vigência do instrumento coletivo: 
 
Art. 611-A, § 3º da CLT: Se for pactuada cláusula 
que reduza o salário ou a jornada, a convenção coletiva ou o acordo coletivo 
de trabalho deverão prever a proteção dos empregados contra dispensa 
imotivada durante o prazo de vigência do instrumento coletivo. 
 
POSIÇÃO DA DOUTRINA: “Essa previsão é muito importante na proteção dos trabalhadores 
durante as crises econômicas e financeiras de determina empresa ou categoria econômica e segue a 
tendência já iniciada com o estabelecimento do Programa de Proteção ao Emprego, atualmente 
denominado Programa Seguro-Emprego (PSE), na Lei nº 13.189/2015, que já permitia a redução da 
jornada e salário com garantia provisória enquanto perdurasse essa condição.” (CORREIA, 2021) 
 
Redução de salários e de jornada na pandemia da COVID-19: A Lei nº 14.020/2020 
(conversão em lei da MP 936/2020) e a MP 1.045/2021 estabeleceram a possibilidade de redução 
de salários e de jornada por acordo individual entre as partes. No caso, o acordo era possível dentro 
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do Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda e foi aplicado de abril a dezembro 
de 2020 e depois durante 120 dias em 2021. Apesar de haver a redução de salários e de jornada, a 
lei previa o pagamento de benefício emergencial pela União Federal aos empregados que aderissem 
ao programa. 
 
Constitucionalidade: O STF decidiu, em sede liminar na ADI 6363, pela constitucionalidade da 
redução de salários e de jornada e da suspensão contratual previstas na MP 936/2020. 
 
2.2. Banco de horas 
 
Banco de horas: A Reforma Trabalhista previu a existência de duas espécies de banco de 
horas: anual e semestral: 
 
a) Banco de horas anual: Para o estabelecimento dessa modalidade de banco de horas, o § 
2º do art. 59 da CLT prevê a necessidade de previsão em acordo ou convenção coletiva de 
trabalho, desde que o excesso de horas em um dia fosse compensado em outro, de modo 
que a soma das jornadas semanais de trabalho seja respeitada no período máximo de um 
ano. Além disso, é necessário o respeito ao limite de 10 horas diárias de trabalho. 
 
b) Banco de horas semestral: A novidade trazida pela Reforma Trabalhista consistiu na 
possibilidade de se estabelecer banco de horas por meio de acordo individual escrito entre 
empregado e empregador. Nesse caso, o prazo máximo para a compensação é de 6 meses. 
Portanto, além de permitir a compensação individual tácita mensal, a legislação passou a 
admitir a previsão de banco de horas individual desde que conste em acordo escrito e 
realizado no prazo máximo de 6 meses. 
 
O art. 611-A, II, da CLT apenas reforça aquilo que está previsto no art. 59, § 2º da CLT, pois 
permite o estabelecimento de banco de horas anual por meio de negociação coletiva. 
 
2.3. Intervalo Intrajornada 
 
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Intervalo intrajornada: De acordo com o inciso III do art. 611-A da CLT, a convenção e o acordo 
coletivo de trabalho prevalecem sobre a lei quando versarem sobre o intervalo intrajornada. O artigo 
estabeleceu, no entanto, o limite mínimo de 30 minutos que deverá ser respeitado para jornadas 
superiores a 6 horas. 
 
OBSERVAÇÃO! 
É indispensável memorizar a duração dos intervalos intrajornada: 
a) Jornada de até 4 horas: não há previsão em lei de intervalo intrajornada. Nesse caso, o 
trabalhador deve prestar os serviços sem gozar do intervalo. 
 
b) Jornada que excede 4 horas, com limite de 6 horas: o empregado terá direito a um intervalo 
de 15 minutos. Se o empregador exigir horas extras habituais, excedendo a jornada de 6 horas 
diárias, deverá conceder intervalo mínimo de 1 hora. 
c) Jornada que excede 6 horas: é assegurado intervalo mínimo de 1 hora e máximo de 2 horas. 
Existe previsão de intervalo superior a 2 horas, mas haverá necessidade de prévio acordo escrito ou 
instrumento coletivo 
 
POSIÇÃO DA DOUTRINA: “Portanto, para as jornadas superiores a 6 horas, permite-se a 
redução do intervalo intrajornada para 30 minutos por meio de negociação coletiva. Entendemos que 
o intervalo de 15 minutos destinado aos empregados com jornada superior a 4 horas até o limite de 
6 horas deve sempre ser respeitado, não sendo possível sua redução ou fracionamento.” (CORREIA, 
2021) 
 
Jurisprudênciasobre o tema: 
 
Lei nº 13.467/2017. Cláusula de norma coletiva 
que prevê jornada de 7h20min. Validade. Necessidade de concessão do 
intervalo intrajornada mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a 
seis horas. Art. 611-A, III, da CLT. 
É válida, independentemente de indicação 
expressa de contrapartidas recíprocas, cláusula de instrumento coletivo 
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firmado após a vigência da Lei nº 13.467/2017 que flexibilize normas 
trabalhistas concernentes à jornada e ao intervalo intrajornada, desde que, 
neste último caso, seja respeitado o limite mínimo de trinta minutos para 
jornadas superiores a seis horas (art. 611-A, III, da CLT). Ao dispor sobre 
direitos insuscetíveis de supressão ou redução por norma coletiva, o art. 611-
B, parágrafo único, da CLT excluiu expressamente as regras sobre duração 
do trabalho e intervalos, as quais não são consideradas como normas de 
saúde, higiene e segurança do trabalho, para os fins do referido artigo. 
Ademais, à espécie não se aplica a Súmula nº 437 do TST, visto que suas 
disposições regem situações anteriores à vigência da Lei nº 13.467/2017. No 
caso, o TRT de origem, considerando a petição informando a existência de 
negociação direta entre as partes, homologou o acordo firmado, com 
ressalvas do Ministério Público que, no recurso ordinário, pleiteou a exclusão 
da cláusula que admite a adoção de “(...) jornada de trabalho ininterrupta de 
07h20min diários, sem redução e sem acréscimo salarial e/ou gratificação de 
hora extraordinária”. Assim, verificando que a cláusula impugnada, embora 
preveja jornada de trabalho válida, não assegurou o intervalo intrajornada 
mínimo previsto em lei, a SDC, por unanimidade, conheceu do recurso 
ordinário do MPT e, no mérito, deu-lhe provimento parcial para adequar a 
redação da cláusula e incluir a concessão do intervalo intrajornada de trinta 
minutos a que se refere o art. 611- A, III, da CLT. TST-RO-22003-
83.2018.5.04.0000, SDC, rel. Min. Ives Gandra da Silva Martins Filho, 
14.10.2019 (Informativo nº 208) 
 
2.4. Programa Seguro-Emprego 
 
Programa Seguro-Emprego: é hipótese legal de flexibilização trabalhista, que previa hipótese 
de lay off como resposta ao aumento no número de desempregos diante de crise econômica (Lei nº 
13.189/2015. 
 
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Adesão ao Programa Seguro-Emprego: nos termos do art. 2º da Lei nº 13.189/2015, pode ser 
feita por empresas de todos os setores em situação de dificuldade financeira, desde que se dê por 
acordo coletivo de trabalho. 
 
Previsão da Reforma Trabalhista (art. 611-A, IV, da CLT): Nesse sentido, o disposto na 
Reforma Trabalhista só vem a reforçar o disciplinado em lei, pois permite que a adesão ao Programa 
seja realizada por norma coletiva. Ressalta-se que o PSE é celebrado mediante acordo coletivo 
específico para esse fim entre a empresa e o sindicato profissional respectivo, sendo possível a 
redução da jornada de trabalho e do salário em até 30%. 
 
2.5. Plano de cargos, salários e funções e identificação dos cargos de confiança 
 
Plano de cargos, salários e funções: De acordo com o inciso V do art. 611-A da CLT, a norma 
coletiva prevalece sobre a lei no tocante aos planos de cargos, salários e funções compatíveis com a 
função do empregado. Há, no entanto, a necessidade desses planos respeitarem o salário mínimo 
previsto no art. 7º, IV, da CF/88: 
 
Art. 7º, CF/88: São direitos dos trabalhadores 
urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: 
(…) 
IV – salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente 
unificado, capaz de atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua 
família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, 
transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem 
o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim; 
 
Identificação dos cargos de confiança: O próprio inciso V permite também que a norma 
coletiva estabeleça a identificação dos cargos de confiança. O exercício de cargos de confiança com 
poderes de gestão enseja a não aplicação das normas sobre duração do trabalho, desde que haja o 
pagamento de gratificação nunca inferior a 40% do salário efetivo (art. 62, II, da CLT). 
 
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Princípio da primazia da realidade: No entanto, é importante destacar que, no Direito do 
Trabalho, prevalece a análise da realidade sobre as formas. Assim, mesmo que o cargo seja 
identificado como cargo de confiança ou cargo de gestão, se verificado o controle exercido sobre o 
empregador com fiscalização de horas, haverá aplicação das normas sobre jornada de trabalho com 
direito a horas extras, intervalos e adicional noturno. 
 
Nesse sentido, o Enunciado nº 43 da 2ª Jornada de Direito Material e Processual do Trabalho, 
estabelece que a definição de cargos de confiança assegura apenas presunção relativa de 
veracidade, sendo necessária a análise real da função exercida: 
 
Enunciado nº 43 da 2ª Jornada de Direito Material 
e Processual do Trabalho. Prevalência do negociado sobre o legislado e 
definição de cargos de confiança 
Negociação coletiva. Definição dos cargos de 
confiança. Presunção relativa. Art. 611-A, V, da CLT. A cláusula de 
instrumento coletivo que define os cargos que se enquadram como de 
confiança possui presunção relativa de veracidade, sendo necessária a 
análise da real função exercida e não meramente a função prescrita no 
contrato de trabalho, em razão do princípio da primazia da realidade. 
 
2.6. Regulamento de empresa 
 
Regulamento de empresa: De acordo com o inciso VI do art. 611-A da CLT, o instrumento 
coletivo prevalecerá sobre a lei quando versar sobre regulamento de empresa. O regulamento 
empresarial é o conjunto de regras elaboradas pelo empregador para mais bem organizar a empresa. 
Esta matéria não encontra previsão na CLT. 
 
Lei interna da empresa: “O regulamento é uma “lei interna” da empresa, que prevê regras 
ligadas às questões técnicas (forma de desempenhar as atividades, horário de trabalho, utilização de 
EPIs), disciplinares (hipóteses de aplicação da advertência e suspensão, instauração de inquérito para 
apuração da falta cometida) e direitos dos empregados (adicional por produtividade ou tempo de 
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23 
serviços, plano de cargos e salários, forma da participação nos lucros e resultados da empresa).” 
(CORREIA, 2021). 
 
Previsão em negociação coletiva: o regulamento de empresa independe de previsão em norma 
coletiva ou negociação com os empregados para que possa ser aplicado pelo empregador. Assim, é 
admitida a previsão unilateral de regulamento de emprego. No entanto, a previsão em instrumento 
coletivo amplia a possibilidade desse regulamento versar sobre direitos e obrigações das partes da 
relação de emprego. 
 
POSIÇÃO DA DOUTRINA: “O instrumento coletivo poderá, inclusive, alterar o conteúdo do 
regulamento empresarial. Nesse caso, ainda que a alteração seja prejudicial aos trabalhadores, não 
haverá violação ao princípio da norma mais benéfica e o da inalterabilidade contratual lesiva ao 
empregado previsto no art. 468, “caput”, da CLT, pois o negociado passa a prevalecer sobre as 
disposições legais.” (CORREIA, 2021). 
 
2.7. Representante dos trabalhadores no local de trabalho 
 
Representante dos trabalhadores no local de trabalho: Nos termos do art. 11 da CF/88, nas 
empresas com mais de 200 empregados, deve haver a eleição de um representante dos empregados 
para promover o entendimento direto com os empregadores: 
 
Art. 11 da CF/88. Nas empresas de mais de 
duzentos empregados, é assegurada a eleição de um representante destes 
com a finalidade exclusiva de promover-lhes o entendimento direto com os 
empregadores.Regulamentação pela CLT: Conforme já trabalhamos em rodadas anteriores, os art. 510-A a 
510-D da CLT, inseridos pela Reforma Trabalhista, estabeleceram regras sobre o funcionamento da 
comissão de representantes na empresa. Os dispositivos estabeleceram normas sobre quantidade 
de membros, eleições, estabilidade e funções exercidas. 
 
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24 
Regulamentação por instrumento coletivo: De acordo com o art. 611-A, VII, da CLT, a norma 
coletiva prevalecerá sobre a lei quando versar sobre o representante dos trabalhadores no local de 
trabalho. Dessa forma, será possível prever disposições e regras distintas daquelas trazidas pela CLT. 
 
POSIÇÃO DA DOUTRINA: “De nossa opinião, esse dispositivo é prejudicial aos trabalhadores, 
pois a representação dos trabalhadores no local de trabalho consiste em importante instrumento 
para o entendimento direto entre empregados de determinada empresa e o empregador, 
desvinculada do sindicato profissional. Trata-se de modalidade de representação não sindical dos 
trabalhadores. Caso necessária a proteção dos interesses dos empregados, a comissão pode 
inclusive se posicionar contrária ao sindicato profissional.” (CORREIA, 2021). 
 
2.8. Teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente 
 
Prevalência do negociado em teletrabalho, sobreaviso e intermitente: O inciso VIII do art. 
611-A não versa de apenas uma hipótese de valorização do negociado, mas de três: teletrabalho, 
regime de sobreaviso e trabalho intermitente. 
 
a) Teletrabalho: O teletrabalho consiste na prestação de serviços preponderantemente fora 
das dependências do empregador com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação. 
Esses empregados estão excluídos do controle de jornada. A celebração de convenção ou acordo 
coletivo de trabalho pode dispensar as formalidades exigidas em lei e trazer regulamentação diversa 
da legal. 
 
 
b) Regime de sobreaviso: consiste na possibilidade de o empregado permanecer em sua 
residência ou outro local combinado aguardando ordens da empresa. Nesse caso, receberá apenas 
⅓ da hora normal e poderá ficar nesse regime por, no máximo, 24 horas. De acordo com o inciso VIII 
do artigo em análise, o regime de sobreaviso pode ter nova disciplina jurídica, inclusive com prazo de 
duração e remuneração ampliados ou reduzidos. 
 
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25 
c) Trabalho intermitente: é nova modalidade de contrato de trabalho prevista pela Reforma 
Trabalhista caracterizada pela alternância entre períodos de prestação de serviços e períodos de 
inatividade, cuja forma de convocação do empregado e consequências da aceitação ou recusa da 
oferta de serviços está disciplina pela CLT nos art. 443, § 3º e 452-A. De acordo com presente inciso 
do art. 611-A da CLT, o trabalho intermitente pode ter sua regulamentação prevista em convenção 
ou acordo coletivo de trabalho. 
 
2.9. Remuneração por produtividade e por desempenho individual 
 
Remuneração por produtividade e desempenho: O inciso IX do presente artigo trata da 
possibilidade de remuneração por produtividade e por desempenho individual ser estabelecida por 
instrumento coletivo com prevalência sobre a lei. 
 
Remuneração por desempenho individual (Prêmios): A Reforma Trabalhista estabeleceu que 
os prêmios, valor pago ao empregado em razão de desempenho superior ao ordinariamente 
esperado no exercício de suas atividades, tem natureza indenizatória. Dessa forma, é possível que o 
instrumento coletivo preveja natureza salarial à parcela ou ainda passe a disciplinar a sua forma de 
pagamento, frequência, valores dentre outras. 
 
Vale ressaltar que o inciso XIV que será abordado nos próximos tópicos versa diretamente 
sobre os prêmios e incentivos ao empregado, o que reforça a possibilidade de flexibilização dessa 
parcela por instrumento coletivo. 
 
Remuneração por produtividade (comissões): Está normalmente associada ao pagamento de 
comissões pela venda de um produto ou de um serviço pelo empregado. É obrigatório que, nesse 
caso, haja a garantia do recebimento de um salário-mínimo, devendo ser consideradas, ademais, 
como parcelas de natureza salarial. 
 
2.10. Registro de Jornada 
 
Registro de ponto: De acordo com o art. 74, § 2º, da CLT, é obrigatório o controle de ponto 
pelas empresas com mais de 20 empregados, após alterações promovidas pela Lei nº 13.874/2019. 
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26 
A modalidade de registro de jornada poderá ser objeto de convenção e acordo coletivo de trabalho. 
Assim, os sindicatos e as empresas poderão fixar a adoção de ponto manual, mecânico ou eletrônico. 
 
OBSERVAÇÃO – Marco Regulatório Trabalhista Infralegal: 
 
Revogação e consolidação das normas infralegais: De acordo com o site do próprio Governo 
Federal, o Marco Regulatório transformou mais de 1.000 decretos, portarias e instruções trabalhistas 
em 15 normas. O principal diploma do Marco Regulatório é o Decreto 10.854/2021, que consolidou 
diversos assuntos e revogou diversos outros decretos. Um dos temas abordados foi o registro de 
ponto. 
 
De acordo com o art. 31 do Decreto 10.854/2021, caso adotado o registro eletrônico de ponto, 
ele será realizado por meio de sistemas e equipamentos que atendem aos requisitos técnicos e 
impeçam o cometimento de fraudes. 
 
Requisitos do registro eletrônico: devem registrar fielmente as marcações e não permitir: 
a) a alteração ou eliminação dos dados registrados, 
b) restrições de horário às marcações de ponto e 
c) marcações automáticas de pontos como horário predeterminado ou contratual. 
 
Hipóteses permitidas no registro eletrônico: 
A) Pré-assinalação do período de repouso: note-se que, antes da Lei nº 13.874/2019, a pré-
assinalação do período de repouso era obrigatória e atualmente passou a ser facultativa. 
 
B) Assinalação de ponto por exceção à jornada regular de trabalho: A Lei nº 13.874/2019 
passou a permitir expressamente o controle por exceção, que inverte a lógica do registro de ponto, 
pois somente serão marcadas as “exceções” à jornada regular como faltas, atrasos, jornadas 
extraordinárias etc. 
 
Registro de ponto por exceção: Havia grande discussão quanto à possibilidade de fixação de 
registro de ponto por exceção por meio de negociação coletiva. O TST já havia decidido pela validade 
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27 
dessa modalidade de registro desde que prevista em acordo ou convenção coletiva de trabalho 
(Processo nº TST-ARR-80700-33.2007.5.02.0261. Rel. Min. Caputo Bastos. Data de julgamento: 
26/10/2018). 
 
Previsão em lei: Com a vigência da Lei nº 13.874/2019, o registro de ponto por exceção foi 
oficializado e pode ser determinado mediante acordo individual ou instrumento coletivo de trabalho. 
Essa modalidade de registro de jornada inverte a lógica do registro de ponto, pois somente há 
anotação se houver alguma exceção à jornada normal, ou seja, se houver faltas, atrasos, horas extras, 
intervalos diferenciados etc. 
 
2.11. Troca de dia dos feriados 
 
Troca do dia de feriados: De acordo com inciso XI do art. 611-A da CLT, a troca de feriados 
também poderá ser objeto de instrumento coletivo. Essa possibilidade de negociação não trará 
prejuízos diretos ao trabalhador, já que não se fala em supressão, mas apenas alteração de dia do 
feriado. 
 
Essa modalidade foi muito utilizada durante a pandemia da COVID-19, inclusive com 
alterações realizadas por governos estaduais e municipais, que anteciparam feriados para ampliação 
de medida de isolamento social. 
 
2.12. Enquadramento do grau de insalubridade 
 
Enquadramento do grau de insalubridade: Antes da Reforma Trabalhista, a responsabilidade 
pela normatização e da fiscalização acerca do cumprimento das normas em questão, era do antigo 
Ministério do Trabalho. As atividadesou operações insalubres são dispostas na Norma 
Regulamentadora nº 15 do Ministério do Trabalho, a qual estabelece os graus de insalubridade em 
máximo (com adicional de 40% sobre o salário), médio (com adicional de 20% sobre o salário) e 
mínimo (com adicional de 10% sobre o salário). 
 
Enquadramento em norma coletiva: Com a Reforma Trabalhista, o enquadramento do grau de 
insalubridade em máximo, médio e mínimo poderá ser objeto de instrumento coletivo de negociação. 
 PRÉ EDITAL AFT 
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28 
 
POSIÇÃO DA DOUTRINA: “Entendemos que, apesar do reconhecimento dos acordos e 
convenções coletivas em âmbito constitucional (art. 7º, XXVI, Constituição Federal/1988), os 
instrumentos de negociação coletiva não podem prevalecer sobre normas de ordem pública, de 
caráter cogente, que, portanto, versam sobre direitos indisponíveis. (...)” (CORREIA, 2021) 
 
Enunciado nº 33 da 2ª Jornada de Direito Material 
e Processual do Trabalho. Enquadramento do grau de insalubridade: 
Impossibilidade de redução 
Considerando o princípio da primazia da realidade, 
e sendo a saúde um direito de todos e dever do estado, e considerando ainda 
a ilicitude da supressão ou redução dos direitos provenientes de normas de 
saúde, higiene e segurança no trabalho, prevalecerá o acordado sobre o 
legislado sempre que se tratar de pagamento de percentual superior àquele 
determinado na NR-15, não sendo possível a redução do referido adicional. 
 
Normas de saúde e segurança: o art. 611-B, XVII, da CLT prevê que as normas acerca de 
saúde, higiene e segurança do trabalho, inclusive aquelas previstas em normas regulamentadoras do 
Ministério do Trabalho, não podem ser objeto de negociação coletiva. Trata-se, portanto, de 
contradição do legislador a previsão que permite a alteração do grau de insalubridade, pois é uma 
disposição que está prevista na NR-15 do Ministério do Trabalho. 
 
2.13. Prorrogação da jornada em ambientes insalubres 
 
Prorrogação de jornada em ambientes insalubres: De acordo com o art. 611-A, XIII, da CLT, 
a norma coletiva prevalece sobre a lei no tocante à prorrogação de jornada em atividades insalubres, 
sem exigir a licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho. 
 
Licença prévia: De acordo com o art. 60 da CLT, caso haja prestação de horas extras em 
ambientes insalubres, é necessária a obtenção de licença prévia pelos órgãos de fiscalização do 
trabalho: 
 PRÉ EDITAL AFT 
DIREITO COLETIVO DO TRABALHO – META 07 
 
29 
 
Art. 60 da CLT – Nas atividades insalubres, assim 
consideradas as constantes dos quadros mencionados no capítulo “Da 
Segurança e da Medicina do Trabalho”, ou que neles venham a ser incluídas 
por ato do Ministro do Trabalho, Industria e Comercio, quaisquer 
prorrogações só poderão ser acordadas mediante licença prévia das 
autoridades competentes em matéria de higiene do trabalho, as quais, para 
esse efeito, procederão aos necessários exames locais e à verificação dos 
métodos e processos de trabalho, quer diretamente, quer por intermédio de 
autoridades sanitárias federais, estaduais e municipais, com quem entrarão 
em entendimento para tal fim. 
 
Com o art. 611-A, XIII, da CLT, a prorrogação da jornada e o regime de compensação de 
horários passam a ser admitidos, mesmo sem a autorização dos órgãos fiscalizatórios competentes 
caso previsto em instrumento coletivo de trabalho. 
 
Possível cancelamento do item VI da Súmula nº 85 do TST: 
 
Súmula nº 85, VI do TST: Não é válido acordo de 
compensação de jornada em atividade insalubre, ainda que estipulado em 
norma coletiva, sem a necessária inspeção prévia e permissão da autoridade 
competente, na forma do art. 60 da CLT. 
 
2.14. Prêmios e incentivos 
 
Prêmios e incentivos e negociação coletiva: O penúltimo inciso (XIV) do art. 611-A da CLT 
estabelece a prevalência do negociado no tocante aos prêmios e incentivos. Já abordamos o assunto 
no tocante à remuneração por desempenho 
 
Prêmios: Nos termos do art. 457, § 4º da CLT, os prêmios são as liberalidades concedidas pelo 
empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de 
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DIREITO COLETIVO DO TRABALHO – META 07 
 
30 
empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas 
atividades. Essa parcela não tem natureza salarial. 
 
2.15. Participação nos lucros ou resultados da empresa 
 
Participação nos lucros e resultados: Por fim, o inciso XV do art. 611-A da CLT prevê a 
possibilidade de a convenção coletiva e do acordo coletivo terem força normativa superior à lei 
quanto à participação nos lucros e resultados. 
 
Previsão constitucional e legal: A PLR tem previsão na Constituição Federal e é regulamentada 
pela Lei 10.101/2000: 
 
Art. 7º, XI, CF/88: São direitos dos trabalhadores 
urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: 
participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e, 
excepcionalmente, participação na gestão da empresa, conforme definido em 
lei. 
Art. 3º da Lei nº 10.101/2000: A participação nos 
lucros ou resultados não substitui ou complementa a remuneração devida a 
qualquer empregado, nem constitui base de incidência de qualquer encargo 
trabalhista, não se lhe aplicando o princípio da habitualidade. 
§ 2º. É vedado o pagamento de qualquer 
antecipação ou distribuição de valores a título de participação nos lucros ou 
resultados da empresa em periodicidade inferior a um semestre civil, ou mais 
de duas vezes no mesmo ano civil. 
 
Alteração nas normas de PLR: Com a Reforma Trabalhista, passou a ser possível modificar a 
forma de remuneração, a frequência e inclusive as regras para a instituição da PLR nas empresas 
sem que haja ilegalidade. 
 
2.16. Regras sobre duração do trabalho e intervalos 
 
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Normas sobre duração do trabalho e intervalos: De acordo com o parágrafo único do art. 611-
B as regras sobre duração do trabalho e intervalos não são consideradas normas de saúde, higiene 
e segurança do trabalho. 
 
Obs.: Em resumo, ao prever que as normas de duração e intervalos não são normas de saúde, 
higiene e segurança do trabalho, o legislador criou nova hipótese de flexibilização de direitos 
trabalhistas além daquelas elencadas no rol do art. 611-A da CLT. 
 
POSIÇÃO DA DOUTRINA: “Antes da Reforma Trabalhista, essas regras eram consideradas 
tanto pela doutrina como pela jurisprudência, como normas de segurança e saúde no trabalho, de 
ordem cogente e de natureza absoluta, podendo-se afirmar que a alteração produzida pela Reforma 
é prejudicial aos trabalhadores, implicando em ofensa ao princípio da progressividade, 
(...) 
Por se tratar de norma de caráter de ordem pública e, cuja inobservância pode acarretar sérios 
prejuízos à saúde do trabalhador, não seria possível admitir a supressão ou redução de direitos 
relacionados à duração do trabalho ou aos intervalos.” (CORREIA, 2021) 
 
Feitas as considerações acerca das hipóteses de prevalência do negociado sobre o legislado, 
passaremos à análise dos parágrafos do art. 611-A da CLT, especialmente no tocante à análise pelo 
Poder Judiciário dos instrumentos coletivos, a questão sobre o princípio da contrapartida e a temática 
processual do litisconsórcio. 
 
3. CONTROLE DOS INSTRUMENTOS COLETIVOS TRABALHO PELO PODER JUDICIÁRIO 
 
Exame de convenção coletiva ou acordo coletivo: De acordo com Correia (2021), as cláusulas 
das convenções e dos acordos coletivos de trabalho podem ser discutidas no âmbito do Poder 
Judiciário, de forma incidental em reclamação trabalhista individual ou por meio de ação anulatória. 
 
Restrição de análise pelo Poder Judiciário: De acordo com o art. 611-A, § 1º, da CLT, a Justiça 
do Trabalho deve analisar o instrumento coletivo de trabalho somente no tocante à conformidadePRÉ EDITAL AFT 
DIREITO COLETIVO DO TRABALHO – META 07 
 
32 
dos elementos essenciais do negócio jurídico e balizará sua atuação pelo princípio da intervenção 
mínima na autonomia da vontade coletiva: 
 
Art. 611-A, § 1º, CLT: No exame da convenção 
coletiva ou do acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho observará o 
disposto no § 3º do art. 8º desta Consolidação. 
Art. 8º, § 3º, CLT: No exame de convenção coletiva 
ou acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho analisará 
exclusivamente a conformidade dos elementos essenciais do negócio jurídico, 
respeitado o disposto no art. 104 da Lei nº 10.406, de 10 de janeiro de 2002 
(Código Civil), e balizará sua atuação pelo princípio da intervenção mínima na 
autonomia da vontade coletiva. 
 
Quais são os elementos essenciais do negócio jurídico? Estão dispostos no art. 104 do Código 
Civil: 
 
Art. 104 do CC/02: A validade do negócio jurídico requer: 
I – agente capaz; 
II – objeto lícito, possível, determinado ou determinável; 
III – forma prescrita ou não defesa em lei. 
 
POSIÇÃO DA DOUTRINA PELA INCONSTITUCIONALIDADE DO 
DISPOSITIVO (CORREIA, 2021) 
 
“De nossa parte, essa alteração viola os princípios constitucionais da inafastabilidade da 
jurisdição e do acesso à justiça previstos no art. 5º, XXXV, da CF/88: 
Art. 5º, XXXV, CF/88: Todos são iguais perante 
a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e 
aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à 
liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes: 
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DIREITO COLETIVO DO TRABALHO – META 07 
 
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a lei não excluirá da apreciação do Poder Judiciário lesão ou ameaça a 
direito. 
Ao restringir o âmbito da análise dos acordos e convenções coletivas a apenas os requisitos 
do negócio jurídico, a lei está excluindo da apreciação do Judiciário qualquer lesão ou ameaça ao 
direito que não esteja contida apenas nesses requisitos. É possível mencionar, por exemplo, a 
necessidade de anulação das cláusulas do instrumento coletivo de trabalho quando houver 
violação aos preceitos constitucionais, de direitos indisponíveis etc. Afronta-se o próprio texto da 
CLT que traz limites impostos no art. 611-B. 
É importante destacar também que todos os requisitos formais da negociação coletiva 
previstos nos dispositivos da CLT (art. 612 e seguintes) devem ser observados e poderá o 
Judiciário declarar a nulidade da convenção ou acordo coletivo de trabalho que não os observar. 
Nesse sentido, as normas a respeito do prazo de vigência do instrumento coletivo, da necessidade 
de convocação de assembleia geral, os quóruns de aprovação, dentre outras, devem ser 
obrigatoriamente observadas e estarão sujeitas ao controle do Poder Judiciário. 
Com isso, entendemos que o art. 611-A, § 1º, da CLT é inconstitucional pela violação do 
princípio do acesso à justiça e da inafastabilidade da jurisdição.” 
 
4. LITISCONSÓRCIO NECESSÁRIO EM ANULAÇÃO DE CLÁUSULAS DE INSTRUMENTO 
COLETIVO 
 
Litisconsórcio: A relação processual é formada entre autor, réu e juiz. No entanto, é 
importante destacar a possibilidade de existir mais de uma pessoa nos polos ativos e passivos da 
demanda, ou seja, mais de um autor e/ou mais de um réu no processo, que se denomina 
litisconsórcio. 
 
Litisconsórcio na anulação de cláusulas de instrumento coletivo: O art. 611-A, § 5º, da CLT, 
incluído pela Lei nº 13.467/2017, criou hipótese de litisconsórcio necessário legal, ao exigir que os 
sindicatos subscritores de convenção coletiva ou do acordo coletivo participem como litisconsortes 
necessários, em ações individuais ou coletivas, que tenham como objeto a anulação das cláusulas 
desses instrumentos. 
 
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Art. 611-A, § 5º, da CLT: Os sindicatos subscritores de convenção coletiva 
ou de acordo coletivo de trabalho deverão participar, como litisconsortes 
necessários, em ação individual ou coletiva, que tenha como objeto a 
anulação de cláusulas desses instrumentos. 
 
No caso das ações coletivas, a presença do litisconsórcio necessário dos sindicatos já era 
exigência necessária diante da prolação de sentença que iria afetar obrigatoriamente todos os 
envolvidos. Por sua vez, no âmbito das ações individuais, o pedido de nulidade pode ser feito tão 
somente de forma incidental. Nessas hipóteses, passa a ser necessário o litisconsórcio com as 
entidades sindicais subscritoras dos instrumentos coletivos de trabalho (MIESSA, 2021, p. 438). 
 
5. PRINCÍPIO DA CONTRAPARTIDA E GARANTIA PROVISÓRIA NA HIPÓTESE DE REDUÇÃO 
SALARIAL (REFORMA TRABALHISTA) 
 
No que consiste o princípio da contrapartida? “Apesar da redução de algum direito social 
assegurado ao trabalhador, garante-se outro benefício em contrapartida. Por exemplo, a redução de 
direitos já conquistados durante a negociação em uma greve exige que seja dado algo em troca, 
como a garantia provisória de emprego aos empregados grevistas.” 
 
Enunciado 33 da 1ª Jornada de Direito Material e 
Processual do Trabalho. Negociação coletiva. Supressão de direitos. 
Necessidade de contrapartida. A negociação coletiva não pode ser utilizada 
somente como um instrumento para a supressão de direitos, devendo sempre 
indicar a contrapartida concedida em troca do direito transacionado, cabendo 
ao magistrado a análise da adequação da negociação coletiva realizada 
quando o trabalhador pleiteia em ação individual a nulidade de cláusula 
convencional. 
 
Posicionamento majoritário do TST: 
 
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Recurso de revista. Turnos ininterruptos de 
revezamento. Elastecimento por norma coletiva. Observância do limite de 
oito horas. Validade. Contrapartida. Desnecessidade. A validade da norma 
coletiva que elastece a jornada em turno ininterrupto, nos termos da Súmula 
nº 423/TST, está condicionada à observância do limite máximo de oito horas, 
ainda que não haja contrapartida para o empregado. Assim, não havendo 
notícia no v. acórdão regional de que esse limite tenha sido extrapolado, deve-
se conferir eficácia ao ajuste coletivo. Recurso de revista conhecido e provido. 
(TST – RR: 113903620135030055, Data de Julgamento: 10/12/2014) 
 
Recurso de revista. Turnos ininterruptos de 
revezamento – Negociação coletiva – 7ª e 8ª horas extras – Inexistência de 
contrapartida. O posicionamento da Subseção I Especializada em Dissídios 
Individuais desta Corte é no sentido de que basta o aspecto formal – ou seja, 
a existência de norma coletiva – para se reconhecer a validade da majoração 
da jornada em turnos ininterruptos de revezamento, independentemente da 
aferição do aspecto material acerca da existência de concessões recíprocas. 
Aplicação da Súmula nº 423 desta Corte. Recurso de revista conhecido e 
provido. (TST – RR: 1939009420095150096, Relator: Renato de Lacerda 
Paiva, Data de Julgamento: 25/02/2015, 2ª Turma, Data de Publicação: DEJT 
06/03/2015) 
 
Desnecessidade de contrapartidas em instrumentos coletivos: A Lei nº 13.467/2017 prevê 
que a inexistência de contrapartidas em instrumento coletivo de trabalho não enseja nulidade do 
negócio jurídico firmado: 
 
Art. 611-A, § 2º, da CLT: A inexistência de 
expressa indicação de contrapartidas recíprocas em convenção coletiva ou 
acordo coletivo de trabalho não ensejará sua nulidade por não caracterizar 
um vício do negócio jurídico. 
 
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A Reforma Trabalhista pôs fim à discussão acerca do princípio da contrapartida ao estabelecer 
que a inexistência de expressa indicação de contrapartidas recíprocas em convenção coletiva ou 
acordo coletivo de trabalho, não ensejará sua nulidade por não caracterizar um vício do negócio 
jurídico. 
 
Exceção: O art. 611-A, § 3º, da CLT trouxe uma exceção que exige o respeito ao princípio dacontrapartida e versa sobre a redução de salários. Caso seja pactuada cláusula que reduza o salário 
ou jornada, a convenção ou acordo coletivo deverão prever a proteção dos empregados contra 
dispensa imotivada durante o prazo de vigência do instrumento coletivo correspondente. 
 
Art. 611, § 3º, CLT (acrescentado pela Reforma 
Trabalhista): Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a 
convenção coletiva ou o acordo coletivo de trabalho deverão prever a 
proteção dos empregados contra dispensa imotivada durante o prazo de 
vigência do instrumento coletivo. 
 
Redução de salários e de jornada na pandemia da COVID-19: A Lei nº 14.020/2020 
(conversão em lei da MP 936/2020) e a MP 1.045/2021 estabeleceram a possibilidade de redução 
de salários e de jornada por acordo individual entre as partes. No caso, o acordo era possível dentro 
do Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda e foi aplicado de abril a dezembro 
de 2020 e depois durante 120 dias em 2021. Apesar de haver a redução de salários e de jornada, a 
lei previa o pagamento de benefício emergencial pela União Federal aos empregados que aderissem 
ao programa. 
 
5.1. Anulação de cláusula compensatória em instrumento coletivo 
 
Anulação de cláusula compensatória em instrumento coletivo: Apesar de, em regra, não 
serem obrigatórias, os sindicatos convenentes podem estabelecer contrapartidas. Nesse caso, de 
acordo com o art. 611-A, § 4º, da CLT, se a cláusula que prevê a flexibilização de direitos trabalhistas 
for anulada pela Justiça do Trabalho, em ação anulatória, a cláusula compensatória – contrapartida 
prevista no instrumento coletivo – também deve ser anulada. 
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Exemplo: norma coletiva determina a redução da jornada de trabalho e prevê, em contrapartida, 
a concessão de aumento no valor do vale-refeição. Caso anulada a cláusula de redução de jornada, 
também será anulada a cláusula compensatória referente ao valor do vale-refeição. 
 
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS: 
BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. 10. ed. São Paulo: LTr, 2016. 
CORREIA, Henrique. Curso de Direito do Trabalho. 6. ed. Salvador: Juspodivm, 2021 
CORREIA, Henrique; MIESSA, Élisson. Súmulas, OJs do TST e Recursos Repetitivos. 9. ed. Salvador: 
Juspodivm, 2021. 
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 19. ed. São Paulo: LTr, 2019. 
MIESSA, Élisson. Curso de Direito Processual do Trabalho. 8. ed. Salvador: Juspodivm, 2021. 
 
QUESTÕES PROPOSTAS 
 
01 - (Ano: 2018 Banca: FCC Órgão: TRT - 15ª Região (SP) Prova: FCC - 2018 - TRT - 15ª Região 
(SP) - Analista Judiciário - Área Judiciária) 
Considerando as disposições da Lei n° 13.467/2017, são válidas as cláusulas de acordo coletivo de 
trabalho que estipulem 
 
A) possibilidade de redução em 4 horas da jornada semanal em atividades insalubres, caso em 
que não haverá o pagamento do adicional respectivo; pagamento do 13° salário no seu valor nominal 
integral, mas em 4 parcelas distribuídas ao longo do ano; ultratividade das cláusulas que estipulem 
vantagens individualmente adquiridas. 
B) taxa negocial a ser descontada dos salários dos integrantes da categoria, independentemente 
de autorização; aviso prévio de 30 dias para todos os trabalhadores da categoria, 
independentemente do tempo de serviço; intervalo intrajornada com duração de 30 minutos para 
jornadas superiores a 6 horas. 
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C) intervalo intrajornada com duração de 30 minutos para jornadas superiores a 6 horas; 
pagamento do 13° salário no seu valor nominal integral, mas em 4 parcelas distribuídas ao longo do 
ano; remuneração por desempenho individual. 
D) prêmio de incentivo em bens ou serviços; taxa negocial a ser descontada dos salários dos 
integrantes da categoria, independentemente de autorização; pacto quanto à jornada de trabalho, 
observados os limites constitucionais. 
E) Regime de sobreaviso; modalidade de registro da jornada de trabalho; ultratividade das 
cláusulas que estipulem vantagens individualmente adquiridas. 
 
02 - (Ano: 2018 Banca: FCC Órgão: Prefeitura de Caruaru - PE Prova: FCC - 2018 - Prefeitura de 
Caruaru - PE - Procurador do Município) 
De acordo com a Reforma Trabalhista introduzida pela Lei n° 13.467, de 2017, que alterou artigos 
da CLT, a convenção e o acordo coletivo de trabalho prevalecem sobre a lei quando dispuserem 
sobre: 
 
A) regulamento empresarial; troca do dia de feriado e teletrabalho, regime de sobreaviso e 
trabalho intermitente. 
B) participação nos lucros ou resultados; seguro-desemprego, em caso de desemprego 
involuntário e banco de horas anual. 
C) valor nominal do 13° salário; pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites 
constitucionais e representante dos trabalhadores no local de trabalho. 
D) intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para as jornadas 
superiores a seis horas; remuneração do trabalho noturno superior ao diurno e participação nos lucros 
ou resultados. 
E) prêmios de incentivo em bens ou serviços eventualmente concedidos em programas de 
incentivo; regulamento empresarial e repouso semanal remunerado. 
 
* PREZADOS ALUNOS, PARA MELHOR APROVEITAMENTO DA RESOLUÇÃO DE QUESTÕES O 
GABARITO SEGUE EM LISTA NA PRÓXIMA PÁGINA. 
 
 
 
 
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GABARITO DAS QUESTÕES 
 
1. C 
2. A