Negociação Individual e Coletiva nas Relações de Trabalho

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DESCRIÇÃO
A prevalência do negociado sobre o legislado e sua efetividade no Direito Trabalhista. As normas coletivas, os principais pilares das
negociações trabalhistas e as possibilidades e os arranjos da representação dos trabalhadores.
PROPÓSITO
Compreender as negociações individuais e coletivas nas relações de trabalho, destacando o diálogo institucional com trabalhadores para um
ambiente de trabalho mais salutar, democrático e consciente.
PREPARAÇÃO
Tenha a CLT à mão, bem como acesso ao site do Tribunal Superior do Trabalho para averiguar a jurisprudência sobre o tema. Além disso,
será importante que você leia previamente o art. 611-A da CLT.
OBJETIVOS
MÓDULO 1
Identificar acordos individuais e coletivos de trabalho
MÓDULO 2
Compreender os limites do negociado sobre o legislado no Direito do Trabalho
MÓDULO 3
Aplicar as convenções coletivas de trabalho
INTRODUÇÃO
Neste tema, verificaremos que, com a promulgação da Lei n. 13.467/2017, Reforma Trabalhista, o negociado se tornou mais relevante que o
direito legislado em diversas circunstâncias.
A vontade das partes passou a ser prestigiada e o diálogo tornou-se uma ferramenta de suma importância para o desenvolvimento de um
trabalho mais dinâmico e eficiente.
Em um mundo globalizado, negociar as condições de trabalho é cada vez mais importante para assegurar requisitos mínimos de produção
para empregados e, em contrapartida, eventual oferta de benefícios por parte dos empregadores, de acordo com a realidade econômica
vivenciada.
MÓDULO 1
Identificar acordos individuais e coletivos de trabalho
A HIERARQUIA DAS NORMAS NO DIREITO TRABALHISTA
ANTERIOR À REFORMA
A lógica do Direito do Trabalho modificou-se drasticamente a partir da Reforma Trabalhista, Lei n. 13.467/2017, que quebrou paradigmas
históricos ao retirar da tutela estatal parte da regulamentação das relações de trabalho, valorizando a autonomia entre empregados e
empregadores para ajustarem o mais conveniente para ambos.
Antes da Reforma, o artigo 8º da CLT anunciava que os princípios do direito trabalhista seriam filtros para a aplicação de regras que não
estivessem expressas na Consolidação das Leis do Trabalho. Atualmente, não mais. O texto passa a esclarecer que (i) o direito comum será
fonte subsidiária do Direito do Trabalho e que, (ii) no exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho
analisará exclusivamente a conformidade dos elementos essenciais do negócio jurídico, respeitado o disposto no artigo 104 do Código Civil,
balizando sua atuação pelo princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva.
A diretriz central do Direito do Trabalho confunde-se com a proteção do trabalhador, dado o frequente desequilíbrio verificado entre as
partes. Logo, a finalidade do Direito do Trabalho seria a de alcançar a igualdade substancial entre as partes e, para tanto, proteger o sujeito
mais frágil da relação, o empregado. Essa era a lógica pela qual tudo era entendido na disciplina. Após a Reforma Trabalhista, a premissa
apresentada sofreu relevantes alterações.
Em face do comum desequilíbrio existente na relação travada entre empregado e empregador, consagrou-se o princípio da proteção do
trabalhador, para equilibrar as relações laborais. O princípio da proteção do trabalhador sempre esteve caracterizado pela grande
intervenção estatal brasileira nas relações entre empregado e empregador, limitando, em muito, a autonomia da vontade das partes.
O princípio da proteção se realiza, basicamente, em subprincípios, quais sejam:
INTERPRETAÇÃO IN DUBIO PRO OPERARIO
Este subprincípio consiste na ideia de que, na dúvida entre mais de uma interpretação atribuída à mesma norma jurídica de Direito, a
hermenêutica deve adotar aquela mais benéfica ao trabalhador – hipossuficiente –, independentemente de qualquer outro parâmetro de
solução de antinomia.
PREVALÊNCIA DA NORMA MAIS FAVORÁVEL AO TRABALHADOR
Enquanto o subprincípio in dubio pro operario foca na interpretação da norma, o postulado da norma mais favorável indica qual seria a
regra aplicável na solução do conflito. Diante de inúmeros comandos, de diversas origens: Poder Legislativo, Judiciário, sindicatos,
particulares etc., é natural que surjam determinados conflitos dentre as mais variadas fontes, prevalecendo a norma jurídica mais proveitosa
ao trabalhador, mesmo que hierarquicamente de grau inferior.
Em virtude do princípio da proteção, portanto, no Direito do Trabalho a pirâmide hierárquica era construída de maneira variável,
localizando-se em seu vértice a norma mais próxima do objetivo de proteger o trabalhador, isto é, a norma mais favorável ao trabalhador, a
depender do tema em questão.
É correto afirmar que, antes da reforma trabalhista, a hierarquia das normas era dinâmica, dependendo da análise casuística do que fosse
melhor para o trabalhador.
PREVALÊNCIA DA CONDIÇÃO MAIS BENÉFICA AO TRABALHADOR
O subprincípio da condição mais benéfica explicita que as condições de trabalho mais positivas, se comparadas com as genericamente
estabelecidas pelas leis trabalhistas, passam a integrar o contrato de trabalho, sendo que eventual modificação prejudicial é simplesmente
tomada como nula.
A HIERARQUIA DAS NORMAS TRABALHISTAS NO CENÁRIO
PÓS-REFORMA BRASILEIRO – O PRESTÍGIO DO NEGOCIADO
A flexibilização das condições de trabalho importa, via de regra, redução de direitos trabalhistas mediante negociação coletiva com o objetivo
de diminuir custos e possibilitar ao empregador economia real ou mera transposição de períodos de crise, nos quais a conservação da
atividade empresarial e a manutenção de postos de trabalho são os bens maiores a se defender.
A Constituição enumera hipóteses em que é permitida a flexibilização das condições de trabalho no artigo 7º para casos específicos:
INCISO VI
INCISO XIII
INCISO XIV
INCISO VI
Irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo.
INCISO XIII
Duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a
redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.
INCISO XIV
Jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva.
A questão central era saber se a flexibilização derivada das negociações coletivas e prevista na Constituição Federal estaria restrita às
questões salariais (art. 7º, inciso VI) e à jornada de trabalho (art. 7º, incisos XIII e XIV), ou se poderia atingir outros direitos trabalhistas.
O Tribunal Superior do Trabalho – TST ora prestigiava o negociado em detrimento do legislado, ora se mostrava recalcitrante, contrário à
flexibilização da Lei Trabalhista em certas matérias, máxime as correlacionadas a descanso, saúde e segurança do trabalhador.
A Lei n. 13.467/2017 expandiu o alcance do art. 7º, inciso XXVI, da Constituição Federal, que trata do reconhecimento das convenções e
dos acordos coletivos do trabalho, prestigiando o direito à autonomia plena negocial dos atores sociais e a vontade coletiva/individual em
detrimento da norma jurídica.
A Lei n. 13.467/2017 inverteu a lógica principiológica e protecionista do Direito do Trabalho ao determinar, no art. 620 da CLT, a
prevalência do acordo coletivo sobre a convenção.
Com a Lei n. 13.467/2017, foi introduzido o artigo 611-A na CLT, o qual prevê que a convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho terão
prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre determinados temas elencados no dispositivo. O texto afirma que a
enumeração dos direitos listados nos incisos do artigo seria meramente exemplificativa. 
ATENÇÃO
Para continuarmos, leia o Art. 611-A do Decreto-lei n. 5.452/1943, informado na preparação da aula.
Nele você verá que: O caput do artigo 611-A da CLT autoriza ampla flexibilização, aumentando o leque de possibilidades de direitos
previstos em lei que podem ser reduzidos ou suprimidos.
O dispositivoseguinte – o art. 611-B – veda a negociação sobre direitos tomados como indisponíveis.
Duas consequências práticas importantes surgem das mudanças anteriormente destacadas:
ART. 7º, INCISO XXVI
Art. 7º. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social.
XXVI - reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho;
(CONSTITUIÇÃO FEDERAL, 1988)
ART. 620
As condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de
trabalho. (DECRETO-LEI 5.452, 1943)
Franz/shutterstock
O fim do princípio da prevalência da norma mais favorável.
Franz/shutterstock
O enfraquecimento do princípio da indisponibilidade dos direitos legais trabalhistas.
A Reforma tornou o Direito do Trabalho mais privatista e fez uma inversão da pirâmide trabalhista. Se antes aplicava-se o dinamismo nas
normas trabalhistas – ou seja, a norma hierarquicamente inferior seria aplicada caso concedesse um benefício melhor que o previsto na
norma superior –, com a Reforma, o dinamismo das fontes do Direito do Trabalho perdeu seu lugar.
Combinando os novos artigos 8º, 611-A, 611-B e 620 da CLT, a nova hierarquia das principais fontes de Direito do Trabalho brasileiro passa a
ser a seguinte:
1º – Constituição
2º – Acordo coletivo
3º – Convenção coletiva
4º – Legislação ordinária
A estrutura prestigia em muito as negociações coletivas, retratando a possibilidade de estímulo e proteção de ferramentas de
negociação.
O novo texto da CLT privilegia a autonomia privada coletiva, dando às entidades sindicais maior prestígio como um todo, na toada valorativa
da Convenção 98 da OIT (Organização Internacional do Trabalho) . As condições ajustadas em acordo coletivo de trabalho prevalecerão
sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho, partindo-se do pressuposto de que, como o acordo é um ato jurídico celebrado
entre sindicatos e empresas, as cláusulas que vierem a ser por ele avençadas estarão mais próximas da realidade das partes do que
aquelas estabelecidas em convenção, que se destinam a uma categoria.
Fonte: Clive Chilvers / Shutterstock.com
Antes da Reforma, quando existentes convenção e acordo coletivos aplicáveis ao mesmo trabalhador, regulamentando diversamente
determinada matéria ou, ainda, com partes benéficas e outras menos favoráveis que a outra norma em comparação, o regramento que fosse
mais favorável ao empregado deveria ser respeitado, observando-se o critério de comparação segundo as teorias atomista, conglobamento
e intermediária.
Entenda melhor essas teorias:
TEORIA ATOMISTA
Esta teoria é, basicamente, o critério de interpretação e integração de normas que leva em conta os benefícios isolados contidos em cada
norma, aglutinando-os, acumulando-os em uma só.
TEORIA CONGLOBAMENTO
Já esta teoria se preocupa com a norma como um todo, respeitando seu conjunto. Aplica-se exclusivamente, após o confronto, aquela que
for mais favorável ao trabalhador, em seu bloco, ignorando a outra.
TEORIA INTERMEDIÁRIA
Esta teoria, também conhecida como teoria do conglobamento mitigado, por sua vez, não faz a interpretação somando os benefícios de
ambas as normas, relativa ao mesmo grupo de matéria, nem ignorando uma norma em prol da outra, em seu conjunto. Ela seleciona os
institutos existentes entre as duas normas para cotejá-los e, a partir daí, escolher exclusivamente o mais benéfico de cada norma para
aplicá-lo ao trabalhador. Prevalecia, antes da Reforma, a teoria do conglobamento mitigado.
Quanto à necessidade de contrapartida nas negociações coletivas, o § 3° do art. 611-A da CLT a garantiu apenas nos casos em que seja
pactuada cláusula que reduza o salário ou jornada. Nessas hipóteses, a norma coletiva deverá prever a proteção dos empregados contra
dispensa imotivada durante o prazo de vigência do instrumento coletivo. 
Cai por terra, portanto, a tese encontradiça em vetustos julgados do TST, segundo a qual a retirada de vantagens por norma coletiva só seria
válida se houvesse contrapartida compensatória. Aliás, o § 2° do mesmo artigo foi expresso nesse sentido: a inexistência de expressa
indicação de contrapartidas recíprocas em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho não ensejará sua nulidade por não
caracterizar um vício do negócio jurídico (DECRETO-LEI 5.452, 1943). Em outras palavras, a prevalência do negociado sobre o legislado
pode, inclusive, suprimir direitos trabalhistas, isto é, renunciá-los sem que ocorra compensação.
Apesar de forte corrente doutrinária sustentar que a nova regra do negociado prevalecendo sobre o legislado violaria do Princípio da
Vedação do Retrocesso Social, o STF decidiu, em julgamento do recurso extraordinário 590.415, que o dispositivo é constitucional, já que o
reconhecimento dos acordos e convenções coletivas permite que os trabalhadores contribuam para a formulação das normas que
regerão a sua própria vida, nos moldes do art. 7º, inciso XXVI, da Constituição Federal, que considera como direito social do trabalhador o
reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho.
Assista no vídeo a seguir mais detalhes sobre a ultratividade de norma coletiva.
VERIFICANDO O APRENDIZADO
1. O PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO NO DIREITO DO TRABALHO SE SUBDIVIDE EM QUAIS SUBPRINCÍPIOS?
A) Primazia da realidade; Interpretação in dubio pro operario; Prevalência da condição mais benéfica ao trabalhador.
B) Norma mais favorável ao trabalhador; Intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva; Primazia da realidade.
C) Prevalência da condição mais benéfica ao trabalhador; Irrenunciabilidade; Interpretação in dubio pro operario.
D) Interpretação in dubio pro operario; Prevalência da norma mais favorável ao trabalhador; Prevalência da condição mais benéfica ao
trabalhador.
E) Irrenunciabilidade; Prevalência da condição mais benéfica ao trabalhador; Primazia da realidade.
2. A LEI N. 13.467/2017 INVERTEU A ORDEM PRINCIPIOLÓGICA E PROTECIONISTA DO DIREITO DO
TRABALHO AO DETERMINAR QUE:
A) O ACT não tem prevalência sobre a lei.
B) A CCT não tem prevalência sobre a lei.
C) ACT e CCT estão no mesmo patamar.
D) Prevalência da CCT sobre o ACT.
E) Prevalência do ACT e da CCT sobre o direito legislado.
GABARITO
1. O Princípio da Proteção no Direito do Trabalho se subdivide em quais subprincípios?
A alternativa "D " está correta.
O princípio da proteção se realiza, basicamente, em subprincípios, quais sejam:
• Interpretação in dubio pro operario
• Prevalência da norma mais favorável ao trabalhador
• Prevalência da condição mais benéfica ao trabalhador
2. A Lei n. 13.467/2017 inverteu a ordem principiológica e protecionista do Direito do Trabalho ao determinar que:
A alternativa "E " está correta.
A Lei n. 13.467/2017 inverteu a lógica principiológica e protecionista do Direito do Trabalho, ao determinar, no art. 620 da CLT, a prevalência
do acordo coletivo sobre as previsões legais genéricas.
MÓDULO 2
Compreender os limites do negociado sobre o legislado no Direito do Trabalho
ACORDO INDIVIDUAL E COLETIVO
Neste segundo módulo, o foco de aprendizagem será reconhecer como a Reforma Trabalhista inovou com a negociação coletiva e abriu
espaço para os acordos individuais.
A Lei n. 13.467, publicada em 13 jul. 2017, promoveu alterações em diversos dispositivos da Consolidação das Leis do Trabalho a pretexto
de tentar adequá-la ao avanço socioeconômico e tecnológico que chegou à sociedade brasileira com a modernização dos modos de
produção e das relações de trabalho.
COMENTÁRIO
O cenário de reformas não é exclusivo de nosso país. O estudo Drivers and effects of labour market reforms: Evidence from a novel policy
compendium, produzido pelos pesquisadores Dragos Adascalieti e Clemente Pignatti Morano, publicado pela OIT (Organização Internacional
do Trabalho), indica que reformas legislativas laborais foram realizadas em 110 países entre 2008 a 2014.
O fundamento comum observado nas diversasiniciativas de reformas foi o de aumentar a competitividade das economias e criar postos de
trabalho, principalmente no contexto de grave crise e estagnação econômica com desemprego.
Seguindo a tendência mundial dos países em desenvolvimento, a Lei n. 13.467/2017 inovou quanto à negociação coletiva, dando relevante
destaque a esse método de resolução de conflitos. Os acordos individuais também ganharam espaço.
A NATUREZA JURÍDICA DOS DIREITOS TRABALHISTAS
Desde os bancos universitários, o discurso é praticamente uníssono. Os direitos trabalhistas são indisponíveis e essa indisponibilidade
costuma ser anunciada como um “princípio” nos manuais de Direito do Trabalho.
Os fundamentos do tal princípio variam bastante, pelo que se apresentam justificativas múltiplas e diversas, tais quais:
Fonte: Jirsak / Shutterstock.com
O princípio da indisponibilidade ou irrenunciabilidade decorre do princípio protetor.
Fonte: LeoWolfert / Shutterstock.com
As normas de Direito do Trabalho seriam de ordem pública e o público prevalece sobre o privado.
Fonte: Gabriel_Ramos / Shutterstock.com
Os direitos trabalhistas elencados no artigo 7º da Constituição são fundamentais e não se pode abrir mão de direitos dessa natureza.
Fonte: PhuShutter / Shutterstock.com
A indisponibilidade decorre da natureza cogente das normas trabalhistas e, dentre elas, os artigos 9º, 444 e 468 da CLT impediriam
diretamente o trabalhador de renunciar a direitos que possua.
Confira, com destaques, as ponderações de Gustavo Filipe Barbosa Garcia (2016) sobre o tema:
A natureza cogente das normas de Direito do Trabalho é confirmada ao se verificar que o Estado, por meio de órgãos competentes
(Ministério do Trabalho, Superintendências Regionais do Trabalho e Emprego), tem o dever de fiscalizar o seu cumprimento,
sancionando, orientando e regularizando, quando possível, as condutas contrárias à legislação trabalhista (CF/1988, art. 21, inciso XXIV,
e CLT, Título VII, art. 626 e ss.). Além disso, a violação ou ameaça de lesão a direito trabalhista está sujeita à apreciação do Poder Judiciário
(art. 5º, inciso XXXV, da CF/1998), no caso, pela Justiça do Trabalho (art. 114 da CF/1988).
Sendo assim, as normas que regulam as relações de trabalho não podem ser modificadas livremente pelo empregador, ou seja, não são
dispositivas. Por exemplo, não são consideradas estipulações válidas o contrato individual de trabalho, de salário inferior ao mínimo legal,
nem de férias por período menor do que o previsto em lei, ainda que o empregado concordasse com tais derrogações de direitos
trabalhistas, conforme disposições dos arts. 9º e 444 da CLT (GARCIA, 2016).
Maurício Godinho Delgado (2017) enuncia fundamento positivista para a suposta indisponibilidade:
A INDISPONIBILIDADE DE DIREITOS TRABALHISTAS PELO EMPREGADO
CONSTITUI-SE EM REGRA GERAL NO DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO DO
PAÍS, ESTANDO SUBJACENTE A PELO MENOS TRÊS RELEVANTES DISPOSITIVOS
CELETISTAS: ARTS. 9º, 444 E 468 DA CLT.
(DELGADO, 2017)
Examinando-se os julgados RE n. 590.415 e RE n. 895.759, tem-se que, para o Supremo Tribunal Federal, os direitos trabalhistas seriam,
em geral, negociáveis e, portanto, disponíveis. Veja:
RE N. 590.415
DIREITO DO TRABALHO. ACORDO COLETIVO. PLANO DE DISPENSA INCENTIVADA. VALIDADE E EFEITOS. 1. Plano de dispensa
incentivada aprovado em acordo coletivo que contou com ampla participação dos empregados. Previsão de vantagens aos trabalhadores,
bem como quitação de toda e qualquer parcela decorrente de relação de emprego. Faculdade do empregado de optar ou não pelo plano. 2.
Validade da quitação ampla. Não incidência, na hipótese, do art. 477, § 2º da Consolidação das Leis do Trabalho, que restringe a eficácia
liberatória da quitação aos valores e às parcelas discriminadas no termo de rescisão exclusivamente. 3. No âmbito do direito coletivo do
trabalho não se verifica a mesma situação de assimetria de poder presente nas relações individuais de trabalho. Como consequência, a
autonomia coletiva da vontade não se encontra sujeita aos mesmos limites que a autonomia individual. 4. A Constituição de 1988, em seu
artigo 7º, XXVI, prestigiou a autonomia coletiva da vontade e a autocomposição dos conflitos trabalhistas, acompanhando a tendência
mundial ao crescente reconhecimento dos mecanismos de negociação coletiva, retratada na Convenção n. 98/1949 e na Convenção n.
154/1981 da Organização Internacional do Trabalho. O reconhecimento dos acordos e convenções coletivas permite que os trabalhadores
contribuam para a formulação das normas que regerão a sua própria vida. 5. Os planos de dispensa incentivada permitem reduzir as
repercussões sociais das dispensas, assegurando àqueles que optam por seu desligamento da empresa condições econômicas mais
vantajosas do que aquelas que decorreriam do mero desligamento por decisão do empregador. É importante, por isso, assegurar a
credibilidade de tais planos, a fim de preservar a sua função protetiva e de não desestimular o seu uso. 7. Provimento do recurso
extraordinário. Afirmação, em repercussão geral, da seguinte tese: “A transação extrajudicial que importa rescisão do contrato de trabalho,
em razão de adesão voluntária do empregado a plano de dispensa incentivada, enseja quitação ampla e irrestrita de todas as parcelas
objeto do contrato de emprego, caso essa condição tenha constado expressamente do acordo coletivo que aprovou o plano, bem como dos
demais instrumentos celebrados com o empregado”. (Supremo Tribunal Federal, RE n. 590.415, Rel. Min. Roberto Barroso, j.30.04.2015)
RE N. 895.759
TRABALHISTA. AGRAVOS REGIMENTAIS NO RECURSO EXTRAORDINÁRIO. ACORDO COLETIVO DE TRABALHO. TRANSAÇÃO DO
CÔMPUTO DAS HORAS IN ITINERE NA JORNADA DIÁRIA DE TRABALHO. CONCESSÃO DE VANTAGENS DE NATUREZA PECUNIÁRIA E
DE OUTRAS UTILIDADES. VALIDADE. 1. Conforme assentado pelo Plenário do Supremo Tribunal Federal no julgamento do RE 590.415
(Rel. Min. ROBERTO BARROSO, DJe de 29/5/2015, Tema 152), a Constituição Federal “reconheceu as convenções e os acordos coletivos
como instrumentos legítimos de prevenção e de autocomposição de conflitos trabalhistas”, tornando explícita inclusive “a possibilidade
desses instrumentos para a redução de direitos trabalhistas”. Ainda segundo esse precedente, as normas coletivas de trabalho podem
prevalecer sobre “o padrão geral heterônomo, mesmo que sejam restritivas dos direitos dos trabalhadores, desde que não transacionem
setorialmente parcelas jus trabalhistas de indisponibilidade absoluta”. 2. É válida norma coletiva por meio da qual categoria de trabalhadores
transaciona o direito ao cômputo das horas in itinere na jornada diária de trabalho em troca da concessão de vantagens de natureza
pecuniária e de outras utilidades. 3. Agravos regimentais desprovidos. Inaplicável o art. 85, § 11, do CPC/2015, pois não houve prévia fixação
de honorários advocatícios na causa. (Supremo Tribunal Federal, RE n. 895.759, Rel. Min. Teori Zavascki, j. 09.12.2016)
A jurisprudência não se fecha em absoluto para a ideia de que os direitos trabalhistas sejam indisponíveis ou irrenunciáveis, sendo possível
encontrar julgados, inclusive em âmbito trabalhista, com intensa reflexão acerca das circunstâncias concretas. Na verdade, será plenamente
possível a convivência do princípio da irrenunciabilidade, para aqueles que o defendam, com a autonomia da vontade, ambos podendo
ceder em determinada intensidade, de acordo com as limitações jurídicas e fáticas do caso concreto.
Arion Sayão Romita (2018) destaca a necessidade de reconhecimento de autonomia aos atores sociais:
A FUNÇÃO DO DIREITO NÃO É A DE REPRIMIR A AÇÃO DOS ATORES A FIM DE
PRESERVAR O PRIMADO DO ESTADO E DOS POLÍTICOS: O DIREITO PASSA A
DESEMPENHAR UM PAPEL ATIVO AO ASSEGURAR AOS ATORES ZONAS
DE INDEPENDÊNCIA E DE AUTONOMIA. A LEGISLAÇÃO PERDE SEU
CARÁTER MINUCIOSO, REGULANDO EM SEUS MÍNIMOS PORMENORES O
COMPORTAMENTO DOS ATORES, PARA REVESTIR A FORMA DE PRECEITOS
MAIS GERAIS E FLEXÍVEIS, COMO FITO NÃO DE DIRIGIR, MAS DE GUIAR OU
ORIENTAR A SOCIEDADE. A ESTE NOVO DIREITO SE TEM ATRIBUÍDO O
QUALIFICATIVO DE DIREITO REFLEXIVO (GUNTHER TEUBNER E ANDRÉ-NOEL
ROTH), FALANDO-SE TAMBÉM EM CONTRATUALIZAÇÃO DO DIREITO, NO
SENTIDO DE QUE A ADOÇÃO E A APLICAÇÃO DO DIREITO RESULTAM DE
ACORDOS FORMAIS OU INFORMAIS ENTRE OS SEGMENTOS IMPORTANTES DA
SOCIEDADE (AMSELEK, MORAND).
(ROMITA, 2018, grifos nossos)
Com respeito às teses divergentes, parece que o princípio da proteção não guarda qualquer ponto de ligação com a suposta
indisponibilidade de direitos trabalhistas. Isso porque proteger não significa anular a autonomia da vontade de outrem, mas ensiná-lo a
exercer boas escolhas e vigiar a qualidade da vontade expressa pelo protegido, se viciada ou límpida.
O contrato de trabalho ilustra uma relação entre partes privadas no âmbito da qual, ainda que de forma limitada, a regra é a autonomia da
vontade. As pessoas em uma relação de trabalho, ainda que em posições assimétricas, continuam a ser pessoas, dotadas de dignidade,
autonomia e liberdade.
As normas de origem estatal que visam impor limites a essa autonomia – particularmente nas relações de trabalho individual – tal qual no
direito do consumidor, objetivam apenas equilibrar uma relação de poder econômico que pode ser drasticamente desigual, garantindo ao
hipossuficiente determinados direitos básicos e de piso, sem que importe absoluta neutralização da autonomia das partes.
O Estado intervém para garantir condições de equilíbrio nas relações sem que se imagine ocupar todos os espaços sociais. Isto é: a regra
continua sendo da liberdade, podendo a norma restringi-la, como o faz em diversos momentos.
É possível afirmar que os direitos trabalhistas, em geral, são disponíveis, ou que possuem considerável parcela de disponibilidade, a menos
que haja disposição legislativa em contrário, ou que se demonstre a necessidade concreta de intervenção estatal. O salário, via norma
coletiva, por exemplo, poderá ser reduzido, mas apenas até o salário-mínimo. As férias, garantidas pela Constituição, poderão ser vendidas,
mas no máximo até 10 dias e assim por diante.
Indisponíveis serão apenas os direitos expressamente assim declarados em seus respectivos núcleos, ou, eventualmente, aqueles direitos
que, não obstante externos aos destaques legislativos dos artigos 11 do CC e 611-B da CLT, garantam o mínimo existencial de um indivíduo,
empresário ou trabalhador que seja.
10 DIAS
Consolidação das Leis do Trabalho, artigo 143 - É facultado ao empregado converter 1/3 (um terço) do período de férias a que tiver
direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes.
OS ACORDOS INDIVIDUAIS E COLETIVOS DE TRABALHO
A Reforma Trabalhista alterou a CLT para prever diversas hipóteses de reconhecimento de acordos individuais.
Confira as principais previsões legislativas:
Compensação de jornada (art. 59, § 6 º, CLT)
Banco de horas semestral (art. 59, § 5º, CLT)
Jornada 12 x 36 (art. 59-A, CLT)
Alteração do regime presencial para o teletrabalho (art. 75-C, § 1º, CLT)
Compra e manutenção dos equipamentos necessários ao teletrabalho (art. 75-D, CLT)
Fracionamento das férias (art. 134, §1º, CLT)
Intervalo para amamentação (art. 396, CLT)
Empregado “hipersuficiente” (art. 444, parágrafo único e 611-A da CLT)
Forma de pagamento das verbas rescisórias (art. 477, § 4º, I, da CLT)
Eficácia liberatória no Plano de Demissão Voluntária (art. 477-B, parte final, CLT)
Distrato (art. 484-A, CLT)
Celebração da cláusula compromissória de arbitragem (art. 507-A, CLT)
Quitação anual de obrigações trabalhistas (art. 507-B, CLT)
Em relação às normas coletivas, a abertura do sistema foi ainda maior, conforme se verifica na redação dos artigos 611-A e 611-B da CLT. A
norma coletiva é gênero, cujas espécies são: (i) Convenção Coletiva de Trabalho; e (ii) Acordo Coletivo de Trabalho. Os conceitos dessas
duas espécies de negociação estão inseridos no artigo 611 da CLT, caput e parágrafo 1º.
Assista o vídeo a seguir e conheça um pouco mais sobre Acordos individuais possíveis.
ESPÉCIES, POSSIBILIDADES E EFICÁCIA DE NORMAS
CONVENCIONAIS
Podemos classificar as cláusulas coletivas como sendo (i) obrigacionais ou (ii) normativas.
Amauri Mascaro Nascimento (2015) destaca cinco prismas sob os quais podemos observar as cláusulas coletivas:
Obrigacionais e normativas.
Econômicas e sociais.
Gerais e especiais.
De organização e de comportamento.
Cláusulas in mellius ou in pejus.
Octavio Bueno Magano (1993), por sua vez, assim classificou as normas coletivas:
De benefício individual, que são as disciplinadoras de salários, jornadas, férias etc.
De conclusão, que dizem respeitos às formalidades a serem observadas na celebração dos contratos individuais.
Solidárias, que são aquelas que beneficiam o trabalhador não individualmente, mas como membro da empresa, como as cláusulas de
higiene, segurança etc.
Relativas à constituição interna da empresa.
Sobre instituições comuns, como caixas de compensação de salários, instituições de previdência etc.
As cláusulas obrigacionais são as que estabelecem direitos e obrigações para os sindicatos que celebram a convenção coletiva, ou para o
próprio empregador, especialmente no caso de acordo coletivo, quando ele participa diretamente, sem a intervenção de seu sindicato
representativo. Em outras palavras, as cláusulas obrigacionais criam direitos e deveres entre os próprios sujeitos estipulantes, destacando-
se as garantias para facilitar o exercício da representação sindical no estabelecimento. São espécies de normas de cooperação entre os
entes coletivos. Não se incorporam aos contratos individuais de trabalho porque não se referem a eles: são dirigidas apenas aos sindicatos e
às empresas signatárias dos acordos.
As cláusulas normativas são as que criam direitos e obrigações para as partes representadas pelos sindicatos, isto é, para os empregados e
empregadores. São as que se destinam, pela sua natureza, a serem aplicadas às relações individuais de trabalho e consideradas de maior
importância. Direcionam-se aos empregados e empresas e aos seus respectivos contratos individuais sobre os quais se projetarão. De fato, o
conteúdo normativo constitui o núcleo dos acordos e a sua parte principal, a sua verdadeira razão de ser: a normatização dos contratos
individuais de trabalho.
São espécies de cláusulas normativas:
ACORDOS
São cláusulas obrigacionais: as normas para a conciliação das divergências surgidas entre os convenentes; sobre aplicação de seus
dispositivos; sobre o processo de prorrogação e de revisão total ou parcial de seus dispositivos, denuncia ou revogação; constituição e
funcionamento de comissões mistas de consulta e colaboração, no plano da empresa; sobre a participação nos lucros; penalidades
para os sindicatos convenentes, em caso de violação de seus dispositivos. São, pela natureza, obrigacionais, caracterizando-se como
deveres assumidos pelas partes convenentes, exigíveis entre si, aspecto suficiente para que assim sejam consideradas. Outras
cláusulas obrigacionais resultam da contratação coletiva: cláusulas de liberdade sindical; frequência livre de dirigentes sindicais;
quadro de avisos; desconto de contribuições sindicais em folha de salários e recolhimento aos sindicatos; Cipa; exames médicos
específicos; política sobre Aids; comissão de segurança; multa por descumprimento da convenção ou acordo; qualificação ou
requalificação profissional; comissões paritárias. (NASCIMENTO, 2015)
CLÁUSULAS SALARIAIS
CLÁUSULAS SOCIAIS
CLÁUSULAS SALARIAIS
Tratam de reajustes, aumentos, gratificações, auxílios, proteção ao pagamento, pisos, componentes da remuneração, entre outros.
CLÁUSULAS SOCIAIS
Dispõem sobre alimentação, transporte, educação, seguro de vida, assistência médica, auxílio a filhos deficientes, natalidade, amamentação,
estabilidade da gestante, do acidentado que retorna ao serviço, do menor em idade de prestaçãode serviço militar, pré-aposentadoria, entre
outros.
Ojeda Avilés (1995), em Derecho Sindical, ensina que as cláusulas obrigacionais compreendem os direitos e as obrigações das partes
firmantes, enquanto as normativas abrangem as normas jurídicas sobre relações individuais de trabalho, o estabelecimento e a participação
dos trabalhadores na empresa, configurando o marco jurídico de terceiros, ou seja, relevante para trabalhadores e empresários individuais
que não intervenientes na negociação coletiva.
VIGÊNCIA DA NORMA COLETIVA
INÍCIO DOS EFEITOS DA NORMA COLETIVA
No que se refere às convenções e aos acordos coletivos, dispõe a CLT, no parágrafo 3º de seu artigo 614, que não será permitido estipular
duração de Convenção ou Acordo superior a dois anos. Por outro lado, em relação à sentença normativa, prescreve o mesmo diploma
legal, em seu artigo 868, que o Tribunal fixará a data em que a decisão deve entrar em execução, bem como o prazo de sua vigência,
o qual não poderá ser superior a quatro anos.
Quanto ao início da vigência, dispõe o parágrafo terceiro do artigo 616 da CLT que, havendo convenção, acordo ou sentença normativa
em vigor, o dissídio coletivo deverá ser instaurado dentro dos sessenta dias anteriores ao respectivo termo final para que o novo
instrumento possa ter vigência no dia imediato a esse termo.
Observe agora este julgado, que se revela bastante didático a respeito, apontando o início da vigência da norma coletiva advinda de
sentença normativa nas hipóteses possíveis de modalidades de dissídio:
DISSÍDIO COLETIVO - SINDICATO RURAL - SENTENÇA NORMATIVA - INÍCIO DA
VIGÊNCIA
1. CONSOANTE ESTABELECE O ART. 867 DA CLT, HÁ TRÊS HIPÓTESES
CONCEBÍVEIS PARA O TERMO INICIAL DE VIGÊNCIA DE SENTENÇA NORMATIVA:
A) DISSÍDIO COLETIVO DE NATUREZA REVISIONAL, APÓS O FIM DA VIGÊNCIA
DO INSTRUMENTO NORMATIVO REVISANDO: DATA DA PUBLICAÇÃO DA
SENTENÇA NORMATIVA (ART. 867, PARÁGRAFO ÚNICO, ALÍNEA "A", PRIMEIRA
PARTE, DA CLT); B) DISSÍDIO COLETIVO DE NATUREZA ORIGINÁRIA: DATA DO
AJUIZAMENTO DO DISSÍDIO COLETIVO (ART. 867, PARÁGRAFO ÚNICO, ALÍNEA A,
IN FINE, DA CLT); E C) DISSÍDIO COLETIVO DE NATUREZA REVISIONAL, QUANDO
AJUIZADO DENTRO DO PRAZO A QUE SE REFERE O ART. 616, § 3º, DA CLT: DIA
IMEDIATO AO TERMO FINAL DE VIGÊNCIA DO INSTRUMENTO NORMATIVO
ANTERIOR (ART. 867, PARÁGRAFO ÚNICO, ALÍNEA B, DA CLT).
2. A LIVRE MANIFESTAÇÃO NO SENTIDO DA CONCORDÂNCIA DA PRESERVAÇÃO
DA DATA-BASE AFASTA A APLICAÇÃO DO ART. 867, PARÁGRAFO ÚNICO, ALÍNEA
A, DA CLT, NA MEDIDA EM QUE PROLONGA O PRAZO A QUE SE REFERE O ART.
616, § 3º, DO REFERIDO DIPLOMA LEGAL. A HIPÓTESE PASSA A SER
DISCIPLINADA PELA ALÍNEA B DO ART. 867 E A VIGÊNCIA INICIA-SE A PARTIR
DO TERMO FINAL DO INSTRUMENTO COLETIVO ANTERIOR.
3. RECURSO ORDINÁRIO INTERPOSTO PELOS SINDICATOS PATRONAIS
SUSCITADOS A QUE SE NEGA PROVIMENTO. (TST - RODC 675/2003-000-15-00.8-
SDC - REL. MIN. JOÃO ORESTE DALAZEN - DJU 16.09.2005)
No que se refere às convenções e aos acordos coletivos, as respectivas normas entrarão em vigor a partir da assinatura do termo.
EXTINÇÃO DOS EFEITOS DA NORMA COLETIVA
Quando se dará o término dos efeitos da norma pactuada? No dia seguinte da expiração de seu prazo de vigência? A questão é
profunda e complexa.
A Consolidação das Leis Trabalhistas sempre vedou vigência superior a dois anos às normas coletivas. Porém, no cenário de término de
vigência da convenção coletiva ou do acordo coletivo, reinava a incerteza quanto aos direitos dos trabalhadores previstos nesses
instrumentos contratuais. Perderiam a eficácia? Continuariam a serem aplicados até que nova norma coletiva sobreviesse?
Inicialmente, a doutrina, em sua maioria, sustentava que a ultratividade estaria limitada à vontade das partes e ao prazo legal. Assim, de
fato, não poderia ultrapassar dois anos, no caso de convenções ou acordos coletivos, ou quatro, para hipóteses de sentenças normativas.
A jurisprudência também seguia essa lógica. Inicialmente, assim estabelecia a Súmula n. 277 do Tribunal Superior do Trabalho:
SÚMULA N. 277. SENTENÇA NORMATIVA. VIGÊNCIA. REPERCUSSÃO NOS
CONTRATOS DE TRABALHO.
AS CONDIÇÕES DE TRABALHO ALCANÇADAS POR FORÇA DE SENTENÇA
NORMATIVA VIGORAM NO PRAZO ASSINADO, NÃO INTEGRANDO, DE FORMA
DEFINITIVA, OS CONTRATOS.
Em 2009, o enunciado foi alterado:
SÚMULA N. 277. SENTENÇA NORMATIVA. CONVENÇÃO OU ACORDO COLETIVOS.
VIGÊNCIA. REPERCUSSÃO NOS CONTRATOS DE TRABALHO (REDAÇÃO
ALTERADA NA SESSÃO DO TRIBUNAL PLENO, EM 16.11.2009 – RESOLUÇÃO N.
161/2009, DJE DIVULGADO EM 23, 24 E 25.11.2009)
I – AS CONDIÇÕES DE TRABALHO ALCANÇADAS POR FORÇA DE SENTENÇA
NORMATIVA, CONVENÇÃO OU ACORDOS COLETIVOS VIGORAM NO PRAZO
ASSINADO, NÃO INTEGRANDO, DE FORMA DEFINITIVA, OS CONTRATOS
INDIVIDUAIS DE TRABALHO.
II – RESSALVA-SE DA REGRA ENUNCIADA NO ITEM I O PERÍODO
COMPREENDIDO ENTRE 23.12.1992 E 28.07.1995, EM QUE VIGOROU A LEI N.
8.542, REVOGADA PELA MEDIDA PROVISÓRIA N. 1.709, CONVERTIDA NA LEI N.
10.192, DE 14.02.2001.
A alteração revelava que o Tribunal Superior do Trabalho teria reconhecido a possibilidade jurídica de incorporação das cláusulas normativas
ao contrato de trabalho no estrito período da conturbada vigência da Lei n. 8.542/1992. A evolução desse enunciado foi paulatina. O Tribunal
Superior do Trabalho foi flexibilizando sua intolerância à ultratividade das normas coletivas. Alguns relevantes julgados, inclusive das
subseções, vinham abrindo o espaço para o reconhecimento de efeitos ultrativos de normas pactuadas.
COLETIVAS
A Orientação Jurisprudencial n. 41 da SBDI-1 – Subseção I Especializada em Dissídios Individuais ilustra a história que estamos a
relatar, tendo sedimentado que preenchidos todos os pressupostos para a aquisição de estabilidade decorrente de acidente ou doença
profissional, ainda durante a vigência do instrumento normativo, gozaria o empregado de estabilidade mesmo após o término da
vigência do instrumento.
Apesar da antiga redação da súmula n. 277, o Tribunal chegou a reconhecer a validade de acerto que previu, expressamente, a
incorporação definitiva ao contrato de trabalho de indenização por tempo de serviço em caso de dispensa sem justa causa.
Em maio de 2011, a Seção Especializada em Dissídios Coletivos protraiu a vigência especificamente das sentenças normativas:
PRECEDENTE N. 120 DO TST. SENTENÇA NORMATIVA. DURAÇÃO.
POSSIBILIDADE E LIMITES. A SENTENÇA NORMATIVA VIGORA, DESDE SEU
TERMO INICIAL ATÉ QUE SENTENÇA NORMATIVA, CONVENÇÃO COLETIVA DE
TRABALHO OU ACORDO COLETIVO DE TRABALHO SUPERVENIENTE PRODUZA
SUA REVOGAÇÃO, EXPRESSA OU TÁCITA, RESPEITADO, PORÉM, O PRAZO
MÁXIMO LEGAL DE QUATRO ANOS DE VIGÊNCIA.
Em setembro de 2012, a redação da súmula n. 277 foi alterada, abrangendo a corrente da ultratividade limitada por revogação para
as cláusulas normativas:
SÚMULA N. 277 DO TST. CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO OU ACORDO
COLETIVO DE TRABALHO. EFICÁCIA. ULTRATIVIDADE (REDAÇÃO ALTERADA NA
SESSÃO DO TRIBUNAL PLENO REALIZADA EM 14.09.2012) - RES. 185/2012 – DEJT
DIVULGADO EM 25, 26 E 27.09.2012. AS CLÁUSULAS NORMATIVAS DOS
ACORDOS COLETIVOS OU CONVENÇÕES COLETIVAS INTEGRAM OS
CONTRATOS INDIVIDUAIS DE TRABALHO E SOMENTE PODERÃO SER
MODIFICADAS OU SUPRIMIDAS MEDIANTE NEGOCIAÇÃO COLETIVA DE
TRABALHO.
A mudança foi questionada no Supremo Tribunal Federal, na ADPF 323. Em sede de liminar, o ministro Gilmar Mendes determinou a
suspensão de todos os processos e efeitos de decisões no âmbito da Justiça do Trabalho que discutissem a aplicação da ultratividade de
normas de convenções e de acordos coletivos.
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Com a nova redação do artigo 614, § 3º, da CLT, a discussão acerca da constitucionalidade ou não da referida súmula perde o objeto, pois
foi vedada taxativamente a ultratividade nas negociações coletivas e a pactuação de cláusula que estabeleça período extra de vigência da
convenção ou acordo coletivo de trabalho, além dos dois anos. Essa alteração foi de crucial importância, visto que negociações que fossemmuito boas para os empregados acabavam por desestimular os sindicatos de trabalhadores a renegociarem, já que os direitos garantidos
aos empregados não perderiam sua eficácia.
Por outro lado, os empregadores não eram incentivados a negociar, visto que os direitos concedidos em um cenário de dois anos de prazo
poderiam se arrastar por muito mais tempo. Por óbvio, a atividade empresária está intrinsicamente ligada às “ondas” econômicas, razão pela
qual um direito concedido em um período de vigência de instrumento contratual pode não ser mais economicamente sustentável na próxima
negociação.
VERIFICANDO O APRENDIZADO
1. CONFORME DISPÕE O ART.611-A DA CLT, A CONVENÇÃO COLETIVA E O ACORDO COLETIVO DE
TRABALHO TÊM PREVALÊNCIA SOBRE A LEI, EXCETO QUANDO DISPUSEREM SOBRE:
A) Troca do dia de feriado.
B) Licença-paternidade nos termos fixados em lei.
C) Banco de horas anual.
D) Adesão ao programa de seguro-desemprego.
E) Participação nos lucros e resultados na empresa.
2. QUAL A VIGÊNCIA MÁXIMA DA CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO, DO ACORDO COLETIVO DE
TRABALHO E DA SENTENÇA NORMATIVA?
A) 2 anos; 2 anos; 4 anos.
B) 2 anos; 2 anos; 3 anos.
C) 2 anos; 4 anos; 2 anos.
D) 4 anos; 2 anos; 2 anos.
E) 2 anos; 2 anos; 2 anos.
GABARITO
1. Conforme dispõe o art.611-A da CLT, a convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei, exceto
quando dispuserem sobre:
A alternativa "B " está correta.
Em relação às normas coletivas, a abertura do sistema foi ainda maior, conforme se verifica na redação dos artigos 611-A e 611-B da CLT. No
entanto, no caso da licença-paternidade, o legislado permanece.
2. Qual a vigência máxima da Convenção Coletiva de Trabalho, do Acordo Coletivo de Trabalho e da Sentença Normativa?
A alternativa "A " está correta.
No que se refere às convenções e aos acordos coletivos, dispõe a CLT, no parágrafo 3º de seu artigo 614, que não será permitido estipular
duração de Convenção ou Acordo superior a dois anos. Por outro lado, em relação à sentença normativa, prescreve o mesmo diploma
legal, em seu artigo 868, que o Tribunal fixará a data em que a decisão deve entrar em execução, bem como o prazo de sua vigência,
o qual não poderá ser superior a quatro anos.
MÓDULO 3
Aplicar as convenções coletivas de trabalho
ASPECTOS PRÁTICOS DO SISTEMA DE REPRESENTAÇÃO
SINDICAL
NO DIREITO BRASILEIRO
Os sindicatos são entidades associativas permanentes, que representam trabalhadores e empregadores vinculados por laços profissionais e
laborativos comuns, visando tratar de problemas coletivos das respectivas bases representadas, defendendo seus interesses trabalhistas e
conexos, com o objetivo de lhes alcançar melhores condições de labor e vida.
São pessoas jurídicas de direito privado, constituídas na forma de associação civil sem fins lucrativos, como se extrai do artigo 511 da CLT.
A organização dos sindicatos no Direito brasileiro dá-se por categoria e não por profissão. Exceção à regra fica por conta das categorias
diferenciadas previstas no art. 511, § 2º da CLT.
Ao estabelecer os direitos sociais, a Constituição Federal utiliza o vocábulo sindicato pela primeira vez em seu artigo 8º, que, sem
definir objetivamente seu significado, dispõe sobre suas diretrizes principais, traçando uma moldura para sua conceituação:
ART. 8º. É LIVRE A ASSOCIAÇÃO PROFISSIONAL OU SINDICAL, OBSERVADO O
SEGUINTE:
I - A LEI NÃO PODERÁ EXIGIR AUTORIZAÇÃO DO ESTADO PARA A FUNDAÇÃO DE
SINDICATO, RESSALVADO O REGISTRO NO ÓRGÃO COMPETENTE, VEDADAS AO
PODER PÚBLICO A INTERFERÊNCIA E A INTERVENÇÃO NA ORGANIZAÇÃO
SINDICAL;
II - É VEDADA A CRIAÇÃO DE MAIS DE UMA ORGANIZAÇÃO SINDICAL, EM
QUALQUER GRAU, REPRESENTATIVA DE CATEGORIA PROFISSIONAL OU
ECONÔMICA, NA MESMA BASE TERRITORIAL, QUE SERÁ DEFINIDA PELOS
TRABALHADORES OU EMPREGADORES INTERESSADOS, NÃO PODENDO SER
INFERIOR À ÁREA DE UM MUNICÍPIO;
III - AO SINDICATO CABE A DEFESA DOS DIREITOS E INTERESSES COLETIVOS
OU INDIVIDUAIS DA CATEGORIA, INCLUSIVE EM QUESTÕES JUDICIAIS OU
ADMINISTRATIVAS; [...]
V - NINGUÉM SERÁ OBRIGADO A FILIAR-SE OU A MANTER-SE FILIADO A
SINDICATO; [...]
(CONSTITUIÇÃO FEDERAL, 1988)
A criação de entidade sindical depende tão somente da observância dos conceitos de categorias econômica, profissional e profissional
diferenciada, enunciados no artigo 511 da CLT. O conceito de categoria pode ser extraído da referida norma.
Assim, definem-se as categorias como: coletividade de empresários, empregados, agentes ou trabalhadores autônomos ou
profissionais liberais que exerçam, respectivamente, a mesma atividade ou profissão ou atividades ou profissões similares ou conexas.
Nesse cenário, as categorias são assim classificadas:
ECONÔMICA
(art. 511, § 1º, da CLT): vínculo social básico constituído pela solidariedade de interesses econômicos dos que empreendem atividades
idênticas, similares ou conexas.
PROFISSIONAL
(art. 511, § 2º, da CLT): vínculo social básico constituído pela solidariedade de interesses, decorrente da similitude de condições de vida
oriunda da profissão ou trabalho em comum, em situação de emprego na mesma atividade econômica ou em atividades econômicas
similares ou conexas.
PROFISSIONAL DIFERENCIADA
(art. 511, § 3º, da CLT): é a que se forma dos empregados que exerçam profissões ou funções diferenciadas por força de estatuto
profissional especial ou em consequência de condições de vida singulares. São exemplos de profissionais pertencentes a esse tipo de
categoria: aeronautas, aeroviários, jornalistas, músicos profissionais, oficiais gráficos, publicitários, secretárias, dentre outros.
DENTRE OUTROS
Como veremos mais à frente, até a CRFB de 1988, as categorias diferenciadas deveriam estar relacionadas no quadro de atividades e
profissões, nas Comissões de Enquadramento Sindical e aceitas pelo Ministro do Trabalho. As partes não poderiam constituir categoria
diferenciada. Isso foi alterado em virtude do art. 8º, I, da CRFB/1988. Atualmente o quadro serve apenas de modelo.
No Brasil, adota-se o sistema conhecido por paralelismo sindical, ou seja, definida a categoria econômica, o trabalhador, normalmente,
será enquadrado na respectiva categoria profissional.
A categoria econômica, por sua vez, é definida pela atividade preponderante da empresa, isto é: quando uma empresa dedicar-se a duas
ou mais atividades econômicas, a que correspondam categorias distintas, tanto ela quanto os seus empregados deverão ser
representados pelos sindicatos de empregadores ou de trabalhadores referentes à atividade preponderante, a qual deve caracterizar
a unidade de produto, operação ou objetivo final do empreendimento, para cuja obtenção todas as demais atividades convirjam, em regime
de conexão funcional.
Em outras palavras, o empregado compõe a categoria profissional correspondente à categoria econômica a que pertence a empresa em que
trabalha, pouco importando a função que exerça dentro dela. Serão bancários, por exemplo, o psicólogo e o datilógrafo que trabalhem no
banco. A exceção ficará por conta dos trabalhadores, inclusive profissionais liberais, que exerçam profissões ou ofícios diferenciados por
estatutos ou regulamentos especiais ou que irradiem condições de vida peculiares.
A partir das regras básicas de enquadramento sindical, por exemplo, um vigilante que trabalhe em uma escola não terá os benefícios
porventura previstos em convenção coletiva firmada entre o sindicato das escolas e o sindicato dos trabalhadores de escolas. Por pertencer
a uma categoria diferenciada, será preciso que a escola em que trabalhe firme acordo com o sindicato dos vigilantes, dispondo normas
específicas que poderão beneficiá-lo. 
Nesse sentido, observe a jurisprudência sumulada do Tribunal Superior do Trabalho:
SÚMULA N. 374 DO TST. NORMA COLETIVA. CATEGORIA DIFERENCIADA.
ABRANGÊNCIA (CONVERSÃO DA ORIENTAÇÃO JURISPRUDENCIAL N. 55 DA
SBDI-1) - RES. 129/2005, DJ 20, 22 E 25.04.2005.
EMPREGADO INTEGRANTE DE CATEGORIA PROFISSIONAL DIFERENCIADA NÃO
TEMO DIREITO DE HAVER DE SEU EMPREGADOR VANTAGENS PREVISTAS EM
INSTRUMENTO COLETIVO NO QUAL A EMPRESA NÃO FOI REPRESENTADA POR
ÓRGÃO DE CLASSE DE SUA CATEGORIA. (EX-OJ N. 55 DA SBDI-1 - INSERIDA EM
25.11.1996)
SÚMULA N. 117 DO TST. BANCÁRIO. CATEGORIA DIFERENCIADA (MANTIDA) -
RES. 121/2003, DJ 19, 20 E 21.11.2003
NÃO SE BENEFICIAM DO REGIME LEGAL RELATIVO AOS BANCÁRIOS OS
EMPREGADOS DE ESTABELECIMENTO DE CRÉDITO PERTENCENTES A
CATEGORIAS PROFISSIONAIS DIFERENCIADAS.
NEGOCIAÇÃO COLETIVA: AS VANTAGENS E O QUADRO PRÉ-
REFORMA
Ideologicamente, negociar de forma coletiva, em grupo, demonstra mais força para barganhar melhores condições do que se a negociação
for apenas entre patrão e empregado. Aliás, justamente nessa linha de raciocínio, a nova lei só permitiu maior poder de negociação
individual, ou seja, sem a presença do sindicato, para os ditos “hiperempregados”, aqueles que ganham mais do que o dobro do limite do
Regime Geral de Previdência Social, na forma do artigo 444, parágrafo único.
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ARTIGO 444, PARÁGRAFO ÚNICO
Art. 444. As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não
contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades
competentes.
Parágrafo único. A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo aplica-se às hipóteses previstas no art. 611-A desta
Consolidação, com a mesma eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos coletivos, no caso de empregado portador de
diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral
de Previdência Social. (DECRETO-LEI 5.452, 1943)
A negociação coletiva é a principal forma de ajuste dos interesses entre sindicatos de trabalhadores e sindicatos de empregadores ou entre
estes e os empregadores, diretamente. Tem como objetivo estabelecer condições de trabalho que atendam aos interesses mútuos de
empresas e trabalhadores, sendo uma ferramenta essencial para a modernização das relações do trabalho e aumento da competitividade.
O objetivo de uma negociação é justamente fazer com que as partes entrem em um consenso, eventualmente restringindo alguns direitos
para se conseguir outros benefícios.
Quando o princípio que reinava era o da norma mais favorável ao empregado, a lógica de negociação, por si só, perdia sua essência: não
seria válido para um sindicato patronal ou para os empregadores, em sede de convenção e acordo coletivo, respectivamente, promoverem
diálogo com o sindicato dos trabalhadores, visto que apenas aquilo que fosse fornecido de positivo para o empregado teria a garantia de ser
considerado válido.
Essa lógica desestimulava a escolha da solução de conflitos pela via da negociação coletiva. Dessa forma, o próprio empregado acabava por
ter seus direitos limitados aos regulados pela lei que, por ser geral, não teria proximidade em relação à realidade daquela relação de
trabalho, em si.
O REGRAMENTO DAS NEGOCIAÇÕES COLETIVAS DE
TRABALHO NO BRASIL
A negociação coletiva ilustra processo de autocomposição de interesses específicos dos atores sociais. Através dela, legítimos
representantes dos trabalhadores e empregadores buscam entendimento para concluir convenções ou acordos coletivos, nos quais serão
fixadas condições de trabalho com aplicação cogente sobre os contratos individuais.
A Constituição Federal consagrou a negociação coletiva em vários dispositivos (art. 7º, incisos VI, XIII, XIV, XXVI; art. 8º, inciso VI; e art. 114,
§§ 1º e 2º) como forma de solução dos conflitos coletivos de trabalho a sobrepor-se, inclusive, à solução jurisdicional dos dilemas
(§ 2º do art. 114 da CF).
A somar, a negociação coletiva encontra-se positivada em diversos outros textos legais, citando-se a Declaração Sociolaboral do Mercosul.
As Convenções n. 87 e 98, além de diversas Recomendações da Organização Internacional do Trabalho – OIT, a Lei n. 9.601/1998, o
Decreto n. 1.572/1995, entre outros preceitos da CLT.
As Convenções n. 98 e 154, a Recomendação n. 163 e as deliberações do Comitê de Liberdade Sindical da OIT consideram o direito de
negociar elemento essencial da liberdade sindical. A finalidade da negociação é alcançar melhores condições de trabalho para a classe
trabalhadora. Na pior das hipóteses, a negociação se presta à preservação de empregos, ainda que com parcial e temporária restrição de
direitos trabalhistas.
Particularmente, a Convenção n. 154 de 1981 da OIT sobre a negociação coletiva, ratificada pelo Brasil, prescreve a necessidade de
medidas para a promoção da negociação coletiva. Do mesmo ano e com idêntico tema de objeto, a Recomendação n. 163 prevê que, dentre
as medidas de promoção, estão aquelas relativas ao acesso à informação por parte dos trabalhadores e de seus órgãos de representação.
No Brasil, a negociação coletiva de trabalho pressupõe a presença do sindicato profissional como representante legítimo da classe
trabalhadora, de um lado; e o sindicato patronal (convenção coletiva de trabalho) ou a própria empresa (acordo coletivo de
trabalho), de outro.
Assista agora ao vídeo e conheça um pouco sobre empregado hiperssuficiente.
VERIFICANDO O APRENDIZADO
1. OS SINDICATOS SÃO ENTIDADES ASSOCIATIVAS PERMANENTES QUE REPRESENTAM TRABALHADORES
E EMPREGADORES VINCULADOS POR LAÇOS PROFISSIONAIS E LABORATIVOS COMUNS, VISANDO
TRATAR DE PROBLEMAS COLETIVOS DAS RESPECTIVAS BASES REPRESENTADAS, DEFENDENDO SEUS
INTERESSES TRABALHISTAS E CONEXOS, COM O OBJETIVO DE LHES ALCANÇAR MELHORES CONDIÇÕES
DE LABOR E VIDA.
ASSIM, PODEMOS ENTENDER QUE OS SINDICATOS SÃO:
A) Pessoas jurídicas de direito privado, constituídas na forma de associação civil, com fins lucrativos.
B) Pessoas jurídicas de direito público, constituídas na forma de associação civil, com fins lucrativos.
C) Pessoas jurídicas de direito privado, constituídas na forma de associação civil, sem fins lucrativos.
D) Pessoas jurídicas de direito privado, constituídas na forma de associação jurídica, sem fins lucrativos.
E) Pessoas jurídicas de direito privado, constituídas na forma de associação jurídica, com fins lucrativos.
2. COMPLETE A FRASE ABAIXO: A NEGOCIAÇÃO COLETIVA ILUSTRA PROCESSO DE _________DE
INTERESSES ESPECÍFICOS DOS ATORES SOCIAIS.
A) autocomposição
B) ratificação
C) discussão
D) retificação
E) heterocomposição
GABARITO
1. Os sindicatos são entidades associativas permanentes que representam trabalhadores e empregadores vinculados por laços
profissionais e laborativos comuns, visando tratar de problemas coletivos das respectivas bases representadas, defendendo seus
interesses trabalhistas e conexos, com o objetivo de lhes alcançar melhores condições de labor e vida.
Assim, podemos entender que os sindicatos são:
A alternativa "C " está correta.
Pode-se extrair do artigo 511, da CLT, que os sindicatos possuem natureza de pessoas jurídicas de direito privado, e que são constituídos na
forma de associação civil sem fins lucrativos.
2. Complete a frase abaixo: A negociação coletiva ilustra processo de _________de interesses específicos dos atores sociais.
A alternativa "A " está correta.
A negociação coletiva ilustra processo de autocomposição de interesses específicos dos atores sociais. Através dela, legítimos
representantes dos trabalhadores e empregadores buscam entendimento para concluir convenções ou acordos coletivos, nos quais serão
fixadas condições de trabalho com aplicação cogente sobre os contratos individuais.
CONCLUSÃO
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Tivemos a oportunidade de refletir sobre um dos maiores temas do direito coletivo do trabalho no Brasil, qual seja a prevalência do
negociado sobre o legislado, destacando limites das negociações coletivas de trabalho no Brasil como forma de flexibilização de direitos
trabalhistas.
Apresentamos a hierarquia das normas no Direito Trabalhista, no cenárioprévio e posterior à Reforma. Traçamos conceitos acerca dos
acordos individuais e coletivos de trabalho, apresentando as espécies, possibilidades e eficácia de normas convencionais.
Finalmente, foram descortinados aspectos práticos do sistema de representação sindical no Direito brasileiro, além do regramento das
negociações coletivas de trabalho no Brasil.
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Journal of Labor Policy. v. 5, n. 15. Publicado em: 11 ago. 2016.
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FELICIANO, G. G. Curso crítico de Direito do Trabalho: teoria geral do Direito do Trabalho. São Paulo: Saraiva, 2013.
GARCIA, G. F. B. Curso de Direito do Trabalho. 10. ed. rev., atual e ampl. Rio de Janeiro: Forense, 2016.
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CONTEUDISTA
Carolina Tupinambá
CURRÍCULO LATTES