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APONTAMENTOS 
SOBRE 
NEUROCIÊNCIA 
Professora : 
Me. Patrícia Rodrigues da Silva 
Objetivos de aprendizagem 
• Apresentar aspectos centrais sobre Neurociência. 
• Aprender sobre as principais funções cognitivas e a sua relação com o cérebro, compreendendo como as estruturas neurais 
produzem comportamentos e outros fenômenos psicológicos no ser humano. 
• Conjecturar sobre a integração entre neurociências e estudos do comportamento organizacional e a sua contribuição para o 
alcance de resultados. 
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Plano de estudo 
A seguir, apresentam-se os tópicos que você estudará nesta unidade: 
• O que é neurociência; 
• O cérebro e a aprendizagem; 
• Neurociência, aprendizagem, comportamento, resultados. 
Introdução 
Caro(a) aluno(a), bem vindo! 
Em nosso material, estudaremos a Neurociência e os elementos que de alguma forma se vinculam e influenciam no 
desenvolvimento da aprendizagem e na busca por melhores resultados. Falaremos assim, das neurociências cognitiva e 
comportamental. 
Você será convidado(a) a conhecer aspectos introdutórios da neurociência, que têm sido objeto de estudo de áreas diversas, dada 
a contribuição principalmente para estudos sobre o comportamento humano. Nesta linha de pensamento, estudaremos a 
neurociência segundo Relvas e o termo guarda-chuva. 
Na área organizacional, pode trazer contribuições valiosas para gestores, executivos, profissionais de gestão de pessoas em busca 
do entendimento do processo de aprendizagem e em busca de práticas adequadas para estimular o resultados das pessoas e das 
organizações. 
Assim, as neurociências serão apresentadas tendo como tarefa explicar o comportamento no que tange o funcionamento cerebral, 
de forma a elucidar sobre como o cérebro organiza e articula os milhões de células nervosas individuais e como estas células são 
influenciadas pelo ambiente externo, gerando o comportamento. Falaremos assim, de elementos que compõem o sistema nervoso, 
da comunicação entre esses elementos, compreenderemos os seus significados e como repercutem no comportamento. 
Ressalto, caro(a) aluno, que o conhecimento sobre esses assuntos lhe oferecerão respaldo para o entendimento do 
comportamento humano, e, principalmente para o desenvolvimento de práticas formativas e de orientação que estimulem 
adequadamente os indivíduos no mundo das organizações. São conceitos que nos permitirão perceber a importância do sistema 
nervoso do indivíduo no desenvolvimento de sua aprendizagem. 
Boa leitura! 
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O que é Neurociência 
Quando abordamos a Neurociência em sua vertente voltada para as organizações, procuramos elementos que deem subsídios a 
nós gestores para a compreensão dos processos comportamentais manifestados pelos indivíduos no mundo organizacional. 
Podemos dizer que a o neurobusiness é o resultado da soma “neurociências + elementos da gestão empresarial”. Assim sendo, 
vamos agora conhecer aspectos gerais sobre neurociência, que serão fundamentais para o desenvolvimento do nosso estudo 
sobre Neurobusiness . 
Do que Trata a Neurociência? 
Uma das vertentes dos estudos em Neurociência se volta a suscitar o entendimento da aprendizagem, do funcionamento do 
cérebro nas mais variadas formas de construção do conhecimento, trazendo à tona elementos que favorecem ou dificultam a 
aprendizagem. Mas antes de explorar essa vertente vamos compreender aspectos fundamentais das neurociências. 
Segundo Relvas (2016, on-line), a neurociência pode ser compreendida como um termo “guarda-chuva” por englobar todas as 
áreas da ciência: biologia, fisiologia, medicina, física e psicologia, e, que detêm interesse sobre a estrutura, função, 
desenvolvimento, evolução e disfunções do sistema nervoso. Acrescento aqui, caro(a) aluno(a), a área organizacional. 
Brandão (2004) nos mostra que a neurociência nos traz os estudos e discussões acerca dos processos que permitem ações e 
comportamentos. O autor descreve que o cérebro funciona de maneira orquestrada, integrando componentes de um 
comportamento ou de uma função mental, assim, as neurociências investigam as ações independentes destes componentes e 
propiciam a compreensão sobre os comportamentos. 
Complementando, Kandel et al (2003) nos trazem que a tarefa das neurociências está em explicar o comportamento no que tange 
ao funcionamento cerebral, de forma a elucidar sobre como o cérebro organiza e articula os milhões de células nervosas 
individuais e como estas células são influenciadas pelo ambiente externo, gerando o comportamento. 
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O que somos, fazemos, pensamos e desejamos é resultado do funcionamento do sistema nervoso e sua interação com o 
corpo, juntamente com a história de vida de cada um, a cultura, a sociedade, e a genética fazem de nós o que somos, 
individualmente, como seres humanos, e como animais racionais (RELVAS, 2016, p. 1, on-line). 
Robert Lent (2010) afirma que precisamos falar em “Neurociências”, no plural, visto que há modos de classificá-las de acordo com 
os níveis de abordagem a que se propõe a investigação que se deseja realizar. O autor traz um modo esquemático de compreender 
as neurociências, conforme apresentado no quadro a seguir: 
Quadro 1 - Modo esquemático de compreender as neurociências 
Fonte: adaptado de Lent (2010, p. 6). 
Vemos assim, caro(a) aluno(a) que as ciências que “formam” a neurociências, atuam em busca de investigar o sistema nervoso para, 
assim, entender como ele se desenvolve e funciona, e, por meio dessas investigações nos revelar como o nosso cérebro produz 
comportamentos, emoções, sensações, nos levando a tomada de decisões. Dialogando com o campo da educação, as neurociências 
nos revelam como os indivíduos aprender e/ou podem aprender. 
Ressalto ainda, que em nossos estudos nos valeremos dos aspectos que compõem a neurociência cognitiva e comportamental, 
visto que tais vertentes oferecerão subsídios a gestores, executivos e demais profissionais, como os de recursos humanos, por 
exemplo, na busca de um diferencial para a prática organizacional no que diz respeito ao comportamento das pessoas. 
Mesmo assim, vale destacar a perspectiva de Lent (2010) de que os limites existentes entre essas disciplinas das neurociências não 
são nítidos, o que nos obriga muitas vezes a saltar de uma disciplina a outra, sempre que tentamos compreender o funcionamento 
do sistema nervoso. Muito interessante não é mesmo? 
Vemos assim, que a neurociência é interdisciplinar e reúne áreas, linhas e diferentes disciplinas científicas. Estudá-la é sempre uma 
experiência muito rica, pois, adentramos em um universo que sempre poderá ser explorado de forma diferente, em busca de 
resultados diferentes. Para nós gestores e executivos, a neurociência desvenda caminhos para a compreensão de fatores que 
levam ou impedem o indivíduo a aprender, quando entramos no âmbitoda neurociência cognitiva , como também ao 
entendimento sobre as formas de se comportar, quando consideramos a vertente da neurociência comportamental : 
[...] a neurociência cognitiva está entrelaçada nos saberes. É necessário pensar que ela está para além de 
mapear o cérebro, a importância está em desvendar meandros de seu funcionamento, compreendendo 
fluxos e refluxos dos neurotransmissores, acompanhadas de dinâmicas complexas que transformam passos 
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de resolução de problemas, observando, diagnosticando, diferentes segmentos que implicam na aquisição 
de conhecimentos (LÉO, 2010, p. 9). 
Complementando, de acordo com Thompson (2005), os neurocientistas cognitivos estudam o comportamento e a atividade do 
cérebro e como ambos se relacionam. Quando falamos da neurociência comportamental, estamos “pisando” em um chão que 
busca compreender os comportamentos manifestados pelas pessoas nos diversos ambientes em que elas estão inseridas, 
considerando para isso as bases neurocientíficas. 
Deixo claro, caro(a) aluno(a), que o nosso intuito aqui não é “invadir” o campo da psicologia quanto a esses entendimentos, mas 
oferecer elementos que lhe ajudem a entender a forma como a neurociência nos auxilia a compreender os comportamentos das 
pessoas nas organizações. Por exemplo, o método das imagens cerebrais tem sido muito utilizado por permitir visualizar as 
operações do cérebro, como as pessoas veem, percebem, prestam atenção, pensam, imaginam e aprendem em estudos 
relacionados ao marketing, propaganda, recursos humanos etc. 
O desenvolvimento atual das Neurociências é verdadeiramente fascinante e gera grandes esperanças de 
que, em breve, tenhamos novos tratamentos para uma grande gama de distúrbios do sistema nervoso, que 
debilitam e incapacitam milhões de pessoas todos os anos (BEAR; CONNORS, 2008, p. 21). 
Como as neurociências podem ajudar na gestão de pessoas e na qualidade de vida no trabalho? Todo 
conhecimento científico exige responsabilidade e seriedade para sua utilização e sabemos que para poder 
aplicar as neurociências no mundo corporativo é necessária uma formação adequada a partir de estudos 
contínuos por parte do gestor ou mesmo do consultor que presta serviços à organização. As neurociências 
começaram a ganhar espaço a partir dos anos 90 e se desenvolveram substancialmente desde então. No 
Brasil, o interesse vem crescendo bastante, apesar do pouco investimento nessa área. 
Fonte: RHJR (2016, on-line). 
Conforme nos traz Relvas (2016, on-line), quando a neurociência, ao dialogar com a educação, promove ao professor caminhos 
para tornar-se mediador no processo de ensino-aprendizagem. Estendo essa reflexão de Relvas para as organizações, pois a partir 
do momento em que o gestor em seu cotidiano ofereça a capacitação, formação e os estímulos corretos e no momento certo, 
possibilita ao indivíduo integrar, associar e entender, ou seja, aprender de forma significativa e prazerosa gerando resultados 
muito mais eficiente e eficazes. 
Como Deepak Chopra e Rudolf Tanzi enxergam a mente nos próximos anos. Tente incorporar esses 
pensamentos a sua vida. Entramos em uma era de ouro para a pesquisa em neurociência, porém todos os 
novos achados não focam o indivíduo. Ainda assim, as descobertas apontam que é possível a todos melhorar 
seus cérebros. Sucintamente: Seu cérebro se renova constantemente. Seu cérebro pode curar cicatrizes do 
passado. As experiências mudam o cérebro constantemente. As experiências que você fornece ao seu 
cérebro formam novos caminhos neuronais. Quanto mais experiências positivas, melhor seu cérebro irá 
funcionar. 
Fonte: CARBONIERI (2013, on-line). 
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O cérebro e a aprendizagem 
Neste momento, vamos conhecer aspectos básicos do sistema nervoso, em particular sobre o cérebro e a sua relação com a 
aprendizagem. Uma das formas de encará-lo, diz Lent (2010), é como um objeto desconhecido, capaz de produzir comportamentos 
e consciência, vistas como propriedades emergentes do sistema nervoso. 
Vamos então conhecer tais aspectos básicos e compreendê-los dentro do nosso âmbito organizacional, ou seja, pensando a sua 
relação com a aprendizagem, desenvolvimento de pessoas e gestão voltada ao resultado. 
O Sistema Nervoso 
O sistema nervoso pode ser dividido em: sistema nervoso central (SNC), sistema nervoso periférico (SNP) e sistema nervoso 
autônomo (SNA). Podemos dizer que no SNC estão as partes situadas dentro do crânio e da coluna vertebral – encéfalo e medula 
espinhal. No SNP, estão raízes, plexos e nervos distribuídos por todo o organismo. O SNP coloca o SNC em contato com os órgãos 
efetores – principalmente músculos voluntários, e também trazem informações periféricas como sensibilida des e sentidos (LENT, 
2010; MAIA, THOMPSON, 2011). 
No sistema nervoso central (SNC) está a maior parte das células nervosas, seus prolongamentos e os contatos que estabelecem 
entre si. Já no sistema nervoso periférico (SNP) ficam relativamente poucas células, mas um grande número de prolongamentos 
denominadas fibras nervosas, que estão agrupadas em filetes alongados denominados nervos (LENT, 2010). O sistema nervoso 
autônomo (SNA) é composto por estruturas centrais e periféricas relacionadas apenas ao controle involuntário das funções 
orgânicas (MAIA; THOMPSON, 2011). 
Para auxiliar na compreensão acerca do SNC, veja a seguinte representação: 
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Figura 1 - Sistema nervoso. 
Fonte: MAIA; THOMPSON, 2011. 
O cérebro e o comportamento são muito diferentes, mas estão ligados. O cérebro é um objeto físico, um 
tecido vivo, um órgão do corpo. O comportamento é uma ação, momentaneamente observável, porém 
passageira. Ainda assim, um é responsável pelo outro, que é responsável pelo outro, que é responsável pelo 
outro, e assim por diante. 
Fonte: KOLB (2002, p. 3). 
Faz-se importante ressaltar, caro(a) aluno(a), que o sistema nervoso, por meio de seu conjunto de órgãos, é altamente responsável 
pela vida mental e de relação do indivíduo, como também pelo funcionamento de outros órgãos do nosso corpo. Então, conhecer 
essas especificidades permite compreendermos a origem de muitos comportamentos, como também as dificuldades ou facilidades 
de aprendizagem. 
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Figura 2 - Estrutura do cérebro humano. 
Fonte: Enciclopédia Global ([2017], on-line) 
É claro, que em tão pouco tempo não conseguimos – e nem é o objetivo aqui – esgotar as possibilidades de estudos e 
interpretações e muitos menos tratar de toda a complexidade em que se assenta o sistema nervoso e os estudos sobre o cérebro 
humano. O intuito está em trazer subsídios para criar as bases de entendimento do comportamento e aprendizagem. 
O córtex cerebral é o que faz os seres humanos serem como são. Dentro do grande córtex humano situa-se 
uma parte expressiva do segredo da consciência humana, nossas capacidades sensoriais e sensibilidades 
extraordinárias do mundo externo, nossas habilidades motoras, aptidões para o raciocínio e a imaginação, e 
acima de tudo, nossas capacidades únicas de linguagem. 
Fonte: Thompson (2005, p. 19). 
Continuando as nossas conjecturas, Maia e Thompson (2011) salientam que as principais funções do sistema nervoso são: 
• Funções cognitivas, como: pensamento e emoção. 
• Motricidade e equilíbrio. 
• Sensibilidades, como: tato, dor, temperatura, pressão, vibração. 
• Sentidos, como: visão, audição, gustação e olfato. 
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• Controle domeio interno, como: respiração, circulação, liberação hormonal. 
Os autores ainda destacam o cérebro, enquanto a estrutura mais desenvolvida e complexa dentro do SNC, é o que tem atribuições 
mais complexas dentre as funções que foram citadas, incluindo: 
[...] projeção sensorial e cognição, planejamento e iniciação de movimentos voluntários, processos mentais 
complexos (pensamento, raciocínio), compreensão e expressão da linguagem, memória e aprendizagem, 
experiências emocionais e motivacionais (MAIA, THOMPSON, 2011, p. 21). 
Percebe, caro(a) aluno(a), qual a importância de os gestores, principalmente aqueles que atuam diretamente com a gestão de 
comportamento humano nas organizações, aprenderem e se apropriarem do conhecimento a respeito do sistema nervoso central, 
em especial sobre o cérebro? Ao tomarmos esses aspectos como pano de fundo do comportamento e aprendizagem, nos 
apoderamos de um conhecimento direcionador das práticas organizacionais e em como elas se constroem no cotidiano da 
organização. 
Ao estudar e compreender sobre o funcionamento do cérebro, gestores podem melhor utilizar os recursos 
disponíveis, assim como implementar novos recursos para que estimulem a aprendizagem e alcancem 
resultados satisfatórios com as suas equipes. 
Fonte: a autora. 
Notamos então que inúmeros são os vínculos que se estabelecem entre tecidos, cognição, afetividade, sensibilidade e motricidade. 
Mas, quem é o responsável pelo estabelecimento desses vínculos? O neurônio. Segundo Thompson (2005, p. 2), “o neurônio é a 
unidade funcional do cérebro”. A sua finalidade está em transmitir informações para outros neurônios, células musculares ou 
células glandulares. 
A principal diferença entre um neurônio e outras células está na membrana: ela se especializou para 
transmitir informações. Os corpos celulares dos neurônios possuem fibras que se estendem externamente. 
Uma destas fibras, o axônio, conduz informações do corpo celular do neurônio para outras células. As 
terminações do axônio são muito especializadas e chamadas de sinapses: elas liberam transmissores 
químicos sobre as outras células (THOMPSON, 2005, p. 32). 
Segundo Lent (2010), a sinapse é a unidade processadora de sinais do sistema nervoso, sendo compreendida como uma estrutura 
microscópica de contato entre um neurônio e outra célula. É através da sinapse que acontece e se dá a transmissão de mensagens 
entre as duas, podendo, ao serem transmitidas, serem modificadas no processo de passagem de uma célula à outra, caracterizando 
a grande flexibilidade funcional do sistema nervoso. 
O neurônio é capaz de produzir e conduzir impulsos elétricos, levando e tratando a informação de modo que se crie a denominada 
rede neural. Para Maia e Thompson (2011), o aprendizado ocorre quando a rede neural atinge uma solução generalizada para uma 
classe de problemas. Sobre as sinapses, os autores reforçam que essas são dotadas de plasticidade, um conceito visto como a 
capacidade de regeneração ou recuperação funcional das células nervosas, que atualmente se amplia também ao processo de 
aprendizagem. 
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Figura 3 - Estrutura do neurônio. 
Fonte: Ajuda Escolar ([2017], on-line) 
Sobre o conceito de plasticidade cerebral aplicado à educação, Léo (2010) nos diz que se relaciona à disposição de o sistema 
nervoso acordar diante do ambiente durante todo o desenvolvimento humano, restaurando e restituindo funções que foram 
desorganizadas por condições patológicas. A abordagem experimental é a mais comum da plasticidade cerebral, mas também pode 
ser vista na probabilidade concreta da existência e expressão funcional do sistema nervoso, na motricidade, percepção e 
linguagem, por exemplo (LÉO, 2010, p. 10). 
A atividade nervosa é fundamental para o animal viver em equilíbrio com o meio externo. Para melhor se 
adaptar ao meio ambiente, lança mão de três propriedades: irritabilidade, condutibilidade e contratilidade. 
Basta haver ação e reação para que se configure uma atividade nervosa. 
Fonte: Maia e Thompson (2011, p. 21). 
Compreendendo essas características do sistema nervoso, podemos inferir que novos comportamentos e aprendizagem 
dependem do cérebro e resultam dos processos que ocorrem no cérebro de cada pessoa. Por exemplo, ao ler este material, você 
está se apropriando de um conhecimento e consequentemente o seu cérebro está gerando uma aprendizagem. 
Quando partimos para o âmbito da aprendizagem nas organizações, podemos dizer que as estratégias e práticas utilizadas pelos 
gestores, executivos, líderes nos ambientes de trabalho, assim como as práticas e vivências no cotidiano familiar e social, são 
estímulos e provocarão (ou não) uma reorganização no sistema nervoso do indivíduo, levando-o à aprendizagem, como também a 
mudanças comportamentais. 
Cientistas da IBM conseguem desenvolver neurônios e sinapses artificiais Cientistas da IBM deram um 
grande passo para tornar máquinas e sistemas capazes de ter um aprendizado similar ao do nosso cérebro, 
ainda que em escala bem menor. Os pesquisadores conseguiram criar pela primeira vez neurônios e 
sinapses artificiais utilizando memórias de mudança de fase (PCM, na sigla em inglês), tornando-se um 
marco no desenvolvimento de energia e redes neurais densas. 
Fonte: CanalTech (2016, on-line). 
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Neurociência, Aprendizagem, 
Comportamento, Resultados 
Neste momento, caro(a) aluno(a), vamos nos aprofundar um pouco mais a respeito do aprendizado do ser humano. As nossas 
discussões se guiarão pelo entendimento a respeito da percepção, memória, funções executivas e funções expressivas. 
Aspectos Neurocientíficos para a Compreensão da Aprendizagem 
Quais fatores cognitivos influenciam na aprendizagem do indivíduo? Como acontece o processo de aprendizagem? O que impede o 
processamento de informações e a aprendizagem significativa? 
Estas são questões que podem nos inquietar continuamente em nosso dia a dia. Por esse motivo, vamos compreender de que 
forma se constrói o processo de aprendizagem, amparado as funções cognitivas do aprendente. 
Na concepção de Maia (2011), o aprendizado se constitui em um processo que requer prontidões neurobiológicas, cognitivas, 
emocionais e pedagógicas, como também os estímulos apropriados. Dessa forma, o ser humano aprende não somente no ambiente 
escolar, mas imerso no meio social, que abarca a família e a escola. Este meio social também vai determinar a natureza e a 
qualidade do aprendizado. 
Denominamos funções cognitivas, o conjunto de funções cerebrais básicas que permitem a recepção e o processamento de 
estímulos e as respostas. Ao mesmo tempo, representam o que muitas vezes chamamos de pensamento, que possibilita o 
raciocínio e a emoção, atributos que encontram a sua “máxima” expressão na espécie humana (MAIA, 2011). 
As funções cognitivas são a “[...] expressão do funcionamento do córtex cerebral em estreita relação com diversas estruturas 
encefálicas subcorticais e aferências sensoriais” (MAIA, 2011, p. 31). 
Pensando na construção do processo de aprendizagem, vamos refletir: o que acontece na mente de um indivíduo quando lhe 
propomos algo? Considerando a percepção e memória, Maia (2011) nos diz que a função de percepção acontece quando o 
indivíduo recebe a informação e lhe dá significado, e a função de memória quando a informação é registrada, pelo menos de forma 
temporária. 
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Buscando uma relação com a gestãodos ambientes organizacionais, podemos dizer que esse processo cognitivo ocorre na mente 
dos indivíduos na medida em que eles são recebem atribuições responsabilidades e tarefas em seu dia a dia. Complementando esta 
ação e nos amparando na concepção de Maia (2011) ainda termos: as funções executivas, quando o indivíduo processa a 
informação, correlacionando-a com materiais já armazenados em sua memória, e, as funções expressivas, quando o indivíduo dá 
sua resposta utilizando de alguma forma de comunicação. 
A sensação e a percepção são o ponto de partida para a pesquisa moderna dos processos mentais. Os cinco 
órgãos dos sentidos são canais de captação dessas novas informações, mas eles apresentam algumas 
limitações. Por exemplo, nem todas as frequências sonoras são percebidas pelo nosso sistema auditivo, isto 
é, nem todos os sons que percebemos, são interpretados pelo nosso encéfalo. Além disso, nossas 
percepções diferem qualitativamente das propriedades físicas dos estímulos, visto que o sistema nervoso 
extrai somente determinadas partes da informação de cada estímulo, enquanto ignora outras, e assim 
interpreta essa informação no contexto das estruturas encefálicas e das experiências prévias. 
Fonte: Muller (2017, on-line). 
Vamos compreender algumas das características dessas funções: 
• Percepção : se inicia quando uma forma qualquer de energia incide sobre as interfaces situadas entre o corpo e o ambiente. Os 
receptores sensoriais são o que denominados de sentidos: visão, olfato, audição, sensibilidade corporal e gustação. Neste 
processo, o nosso SNC recebe essas informações provenientes do meio externo, dando-lhe um significado (LENT, 2010). 
• Memória : compreendida em nossas discussões como a segunda etapa do processo de aprendizagem, a memória corresponde a 
capacidade do aprendente reter as informações que recebeu do ambiente externo, e também de acessar informações previamente 
armazenadas. 
• Funções executivas : o conjunto de habilidades que permitem o desempenho de ações voluntárias orientadas para metas, que 
podem ser intelectuais ou emocionais. São aquelas habilidades que permitem ao indivíduo iniciar e desenvolver uma atividade com 
objetivo final determinado (COSTA, MAIA, 2011). 
• Funções expressivas : são aquelas que se voltam a alguma forma de comunicação. Podemos dizer que a linguagem oral e a 
linguagem escrita são as principais e/ou mais utilizadas pelos indivíduos. 
Brandão (2001) nos retrata que aprendizagem e memória estão imbricadas em um processo contínuo de estágios. O primeiro 
estágio corresponde à memória de curto prazo – memória de trabalho, uma memória sensorial ou imediata que ocorre em uma 
fração de segundo, como guardar um número de telefone, por exemplo. Essa memória tem duração pequena – alguns segundos, 
minutos ou horas – mas, por meio da repetição mental do conteúdo da informação pode se converter em memória de longo prazo, 
passa a integrar o sistema duradouro de armazenamento. 
No cérebro, todo o córtex e as estruturas subcorticais trabalham para permitir a linguagem. Neste processo, 
os sentimentos, desejos e palavras são transformados, sendo que, as partes – aspectos verbais, mediados 
pelo hemisfério dominante – e o todo, que são os aspectos não verbais, mediados pelo hemisfério não 
dominante, são igualmente importantes para que haja coerência no ato comunicativo. 
Fonte: Maia (2011). 
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Considerando esses aspectos, e concepção de Kolb (2002) acerca do comportamento como qualquer tipo de movimento em um 
organismo vivo, podemos inferir, caro (a) aluno(a), que o ambiente organizacional está imbricado de ações e manifestações que 
envolvem: percepção, memória, funções executivas e funções expressivas. 
No mundo dos negócios, a orientação para resultados trata ainda sobre o PNL (Programação Neurolinguística), visto,segundo 
Knight (2001), como uma ferramenta de modelagem que trabalha processos conscientes e inconscientes do indivíduo, de forma a 
produzir melhores resultados, relacionando-o ainda aos processos de aprendizagem. 
“A PNL funciona de acordo com o princípio segundo o qual, embora não possa mudar o mundo, você pode mudar a maneira como 
você representa o mundo em seu modo de pensar” (KNIGHT, 2001, p. 14). Pensando nas aplicações da PNL, Knight (2001) destaca: 
• Aprender como estabelecer e aprimorar relacionamentos por novos contatos ou outros que já existam. 
• Desenvolver técnicas de autogestão. 
• Aprender a reconhecer talentos naturais. 
• Aprender como fazer para que haja aceitação das mudanças. 
• Aprimorar a capacidade de inspirar e motivar pessoas. 
• Encorajar a responsabilidade. 
São muitos outros desdobramentos que envolvem os processos de aprendizagem e as neurociências. O nosso material não esgota 
as discussões sobre o assunto, assim, recomendo que você continue as suas pesquisas, explore o tema. 
Existem materiais fantásticos para pesquisa sobre o assunto ao explorarmos o campo da neurociência. Por exemplo, o uso de 
técnicas de imagem funcional para as áreas cerebrais para compreender as regiões impactadas ao ouvir, ler, falar ou imaginar 
palavras, como outras tantas pesquisas. 
Não pare por aqui suas pesquisas sobre este assunto! Aprofunde os seus conhecimentos! 
O que a Neurociência pode fazer para ajudar no desempenho nas atividades laborais? 
Acesse o link disponível abaixo e saiba mais. 
Fonte: Alelo, 2019, online. 
Disponível 
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ATIVIDADES 
1. Vimos em nossos estudos que uma das vertentes dos estudos em Neurociência se volta a suscitar o entendimento da 
aprendizagem, do funcionamento do cérebro nas mais variadas formas de construção do conhecimento, trazendo à tona 
elementos que favorecem ou dificultam a aprendizagem. Sobre a neurociência, assinale V para verdadeiro e F para falso nas 
sentenças a seguir: 
( ) A neurociência pode ser compreendida como um termo “guarda-chuva” por englobar todas as áreas da ciência. 
( ) A neurociência no traz os estudos e discussões acerca dos processos que permitem ações, comportamentos. 
( ) A tarefa das neurociências está em explicar o comportamento no que tange ao funcionamento cerebral, focando unicamente na 
função celular. 
( ) Há modos diferentes de classificar as neurociências de acordo com nos níveis de abordagem a que se propõe a investigação que 
se deseja realizar. 
( ) Na neurociência cognitiva estão concentrados os estudos que se valem das questões de aprendizagem, ensino, didática e o 
universo de sala de aula. 
Assinale a alternativa correta: 
a) V, V, F, V, V. 
b) F, F, V, V, V. 
c) V, V, V, V, V. 
d) F, V, V, F, V. 
e) V, V, F, V, F. 
2. Sabemos que o sistema nervoso pode ser dividido em: sistema nervoso central (SNC), sistema nervoso periférico (SNP) e 
sistema nervoso autônomo (SNA). Analise as afirmações a seguir, acerca do sistema nervoso: 
I) No sistema nervoso central (SNC) estão os músculos voluntários, e as informações periféricas como sensibilidades e sentidos. 
II) No SNC estão as partes situadas dentro do crânio e da coluna vertebral – encéfalo e medula espinhal. 
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https://sites.google.com/unicesumar.com.br/neuroaplicgestresultuni1/p%C3%A1gina-inicialIII) O sistema nervoso periférico (SNP) coloca o SNC em contato com os órgãos efetores. 
IV) No sistema nervoso central (SNC) está a maior parte das células nervosas, seus prolongamentos e os contatos que 
estabelecem entre si. 
V) O sistema nervoso autônomo (SNA) é composto por estruturas centrais e periféricas relacionadas apenas ao controle 
involuntário das funções orgânicas. 
Está correto somente o que se afirma em: 
a) I e II. 
b) II e III. 
c) I, II e III. 
d) II, III IV e V. 
e) I, III, IV e V. 
3. As funções cognitivas são as funções cerebrais básicas que permitem a recepção e o processamento de estímulos e as respostas 
aos mesmos. Analise as afirmações a seguir: 
“[...] o significado dado a informação quando ela é recebida pelo cérebro”. 
“[...] registro da informação, mesmo que de forma temporária”. 
Os trechos apresentados correspondem, respectivamente, a quais funções cognitivas? Assinale a alternativa correta. 
a) Linguagem e expressão. 
b) Executivas e expressivas. 
c) Percepção e memória. 
d) Armazenamento e inteligência. 
e) Leitura e aprendizagem. 
Resolução das atividades 
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RESUMO 
Neste encontro pudemos conhecer aspectos voltados a neurociência e o desenvolvimento da aprendizagem. Tivemos a 
oportunidade de estudar elementos da neurociência, em sua vertente relacionada ao comportamento humano. 
Também pudemos conhecer os aspectos básicos da estrutura do sistema nervoso central que se relacionam com a aprendizagem. 
Fizemos discussões que trouxeram à tona estes elementos, sempre nos voltando a aprendizagem do indivíduo. Dessa forma, 
aprendemos sobre as principais funções cognitivas e a sua relação com o cérebro, conjecturando sobre a integração entre prática 
formativas e neurologia da aprendizagem. 
Destarte, nos voltamos a tratar sobre a importância de o gestor, o executivo, o profissional de gestão de pessoas aprender e se 
apropriar do conhecimento a respeito do sistema nervoso central, em especial sobre o cérebro. 
Pudemos ainda constatar que o aprendizado se constitui em um processo que requer prontidões neurobiológicas, cognitivas, 
emocionais e comportamentais, como também os estímulos apropriados. E que as funções cognitivas permitem a recepção e o 
processamento de estímulos e as respostas, possibilitando o raciocínio e a emoção. 
As funções cognitivas foram tratadas por meio da percepção, memória, funções executivas e funções expressivas. Ao final de 
nossas discussões, tratados sobre o PNL (Programação Neurolinguística), como uma ferramenta de modelagem comportamental 
que muito pode contribuir para a formação de pessoas com os mais diversos tipos de direcionamentos, sempre em busca de 
melhores resultados, individuais e organizacionais. 
Espero que este material tenha lhe ajudado, caro(a) aluno(a), a tecer reflexões sobre os elementos da neurociência que se voltam 
ao processo de aprendizagem, e, principalmente, em refletir sobre práticas formativas e estimuladoras que podem ser 
desenvolvidas e aplicadas ao cotidiano organizacional propiciando o desenvolvimento adequado aos indivíduos. 
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Material Complementar 
Na Web 
Eduardo Ferraz, autor do livro “Seja a Pessoa Certa no Lugar Certo”, fala 
sobre as descobertas da neurociência que são úteis para que comanda 
equipes. 
Para saber mais, acesse : https://www.youtube.com 
/watch?v=71-5QXswRMU . 
Entrevista com Marcelo Peruzzo sobre alguns aspectos a respeito do 
Neuromarketing, uma das vertentes da neurociência aplicada aos 
negócios. 
Para assistir ao vídeo, acesse : https://www.youtube.com 
/watch?v=J5ZeheiKZ7w. 
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REFERÊNCIAS 
BEAR, Mark F.; CONNORS, Barry W. Neurociências : Desvendando o Sistema Nervoso. 3. ed. Porto Alegre: Artmed, 2008. 
BRANDÃO, M. L. As bases biológicas do comportamento : introdução à neurociência. São Paulo: Pedagógica e Universitária, 2004. 
BRANDÃO, M. L. Psicofisiologia : as bases fisiológicas do comportamento. São Paulo: Atheneu, 2001. 
COSTA, C. R. C. M; MAIA, H. Funções executivas. In: MAIA, H. (org.). Neurociências e desenvolvimento cognitivo . Rio de Janeiro: 
Wak Editora, 2011. 
KANDEL, Eric R.; SCHWARTZ, James H.; JESSELL, Thomas M. Princípios da neurociência . 4. ed. Barueri - SP: Manole, 2003.p. 
5-17. 
KOLB, B. Neurociência do Comportamento . Barueri: Manole, 2002. 
KNIGHT, S. Introdução à neurolinguística . São Paulo: Nobel, 2001. 
LENT, Roberto. Fundamentos da Neurociência. In: LENT, Roberto. Cem bilhões de neurônios : conceitos fundamentais de 
neurociência. São Paulo: Atheneu, 2010. 
LÉO, M. F. G. Neurociência e Educação . 2010. 69 f. Monografia (Especialização em Psicopedagogia) - Projeto A vez do Mestre, 
Universidade Candido Mendes, Niterói, 2010. 
MAIA, H.; THOMPSON, R. Cérebro e aprendizagem. In: MAIA, H. (org.). Neurociências e desenvolvimento cognitivo . Rio de 
Janeiro: Wak, 2011. 
MAIA, H. Funções cognitivas e aprendizado escolar. In: MAIA, H. (org.). Neurociências e desenvolvimento cognitivo . Rio de 
Janeiro: Wak, 2011. 
THOMPSON, R. O cérebro : uma introdução à Neurociência. São Paulo: Santos Editora, 2005. 
REFERÊNCIAS ON-LINE 
Academia Médica. O Futuro da Neurociência . Disponível em: https://academiamedica.com.br/blog/o-futuro-da-neurociencia . 
Acesso em: mar. 2023. 
ALELO. Neurociência e Produtividade. O que a neurociência tem a ver com a produtividade no trabalho? Disponível em: 
https://blog.alelo.com.br/o-que-a-neurociencia-tem-a-ver-com-a-produtividade-no-trabalho/ . 2019. Acesso em mar. 2023. 
Ajuda Escolar. Disponível em: http://ajudaescolar.weebly.com/tecido-nervoso.html . Acesso em: mar. 2023. 
Canalthec. Cientistas da IBM conseguem desenvolver neurônios e sinapses artificiais . 2016. Disponível em: 
https://canaltech.com.br/noticia/ibm/cientistas-da-ibm-conseguem-desenvolver-neuronios-e-sinapses-artificiais-75915/ . Acesso 
em: 20 out. 2017. 
Enciclopédia Global. Cérebro, Estrutura Encefálica do Ser Humano . Disponível em: http://www.megatimes.com.br/2015/05 
/cerebro-estrutura-encefalica-do-ser.html . Acesso em: mar. 2023. 
Sociedade Brasileira de Neurociência. NEUROCIÊNCIA COGNITIVA E A NOSSA REALIDADE . Disponível em: 
http://www.sbneurociencia.com.br/drrobertomuller/artigo1.htm . Acesso em: mar. 2023. 
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APROFUNDANDO 
Vamos começar falando sobre PNL – Programação Neurolinguística e Mundo dos Negócios. 
O PNL não é uma técnica nova, contudo, é uma técnica que vem sendo aprimorada constantemente e sendo aplicada aos mais 
diversos campos no mundo das organizações e também na vida pessoal das pessoas. 
Alguns profissionais tratam o PNL como uma mudança de padrão de vida do indivíduo, afirmando inclusive, que quando ele 
incorpora esta prática para a criação de modelos comportamentais, manifesta formas de pensamento e de ação sem ao menos 
“pensar” sobre elas, ou seja, um comportamento incorporado. 
Dessa forma, podemos dizer que os estudo de PNL buscam explorar como cérebro e mente funcionam e criam pensamentos, 
sentimentos, estados emocionais e consequentemente comportamentos, oferecendo subsídios ao indivíduo, e no caso das 
organizações aos gestores, para direcionar e otimizar esse processo. Ou seja, como fazer este ser humano, este indivíduo, 
“funcionar”. 
Jairo Mancilha ([2017]), do Instituto de Neurolinguística Aplicada, afirma que PNL e aprendizagem estão interligados, e que o 
resultado acontece por meio da soma: indivíduo + comportamento. Assim sendo, afirma este autor que a aprendizagem envolve a 
capacidade do indivíduo em estabelecer mapas cognitivos e experiências de referência, percebendo o estado do ambiente, para 
que experiências adequadas sejam ativadas. Com esse processo resultados desejados no contexto e causa são produzidos. 
Dessa forma, o ciclo de aprendizagem envolve a aquisição de um conjunto de estratégias e aptidões com vistas a acelerar e 
melhorar a eficácia do indivíduo, facilitando a transferência de habilidades do contexto onde se aprendeu algo, para outras 
situações como da vida pessoal, por exemplo. Para isso, Mancilha ([2017]) diz ser necessário: estabelecer metas em passos viáveis 
e motivantes o suficiente para manter o interesse do indivíduo; e, metacognição, que corresponde a capacidade de se observar, 
tornando o indivíduo cada vez mais consciente dos seus próprios processos de pensamento, inclusive, enquanto aprende e/ou 
participa de uma atividade ou tarefa. 
Complementando essas discussões, Sue Knight ([2017]) nos traz uma definição para o PNL, como sendo: o estudo do que promove 
êxito no pensamento, na linguagem e no comportamento, e uma forma de codificar e reproduzir a excelência que lhe permite 
alcançar consistentemente os resultados que deseja tanto para si mesmo quanto para os seus negócios. 
Dessa forma, Knight ([2017]) diz que o PNL permite codificar a excelência e ampliá-la, com o fim de definir o que realmente dá 
resultado para o indivíduo em um ambiente específico, levando a: 
• Aceleração da capacidade de aprendizado. 
• Definição de resultados mais atraentes. 
• Desenvolvimento de relacionamentos de alta qualidade. 
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• Aumento da sensibilidade em relação a si mesmo e aos outros. 
• Desenvolvimento da flexibilidade em relação ao cotidiano. 
• Gerenciamento de pensamentos e sentimentos. 
• Desenvolvimento da capacidade de aproveitamento melhor do poder e potencial interior. 
Podemos dizer assim, caro(a) aluno(o), que o PNL pode ser uma importante ferramenta do meio organizacional para a 
potencialização de características individuais e alcance de resultados mais otimizados. 
Explore este assunto! 
PARABÉNS! 
Você aprofundou ainda mais seus estudos! 
REFERÊNCIAS 
KNIGHT, Sue. A Programação Neurolinguística e o Sucesso nos Negócios . Disponível em: http://www.rbenche.com.br . Acesso em: 
mar. 2023. 
MANCHILHA, Jairo. Programação Neurolinguística aplicada a aprendizagem . Instituto de Neolinguística, [2017]. Disponível em: 
https://boock.files.wordpress.com/2008/02/programacaoneurolinguisticaaplicadaaoensinoeaprendizagem-mancilhajairo.pdf . 
Acesso em: mar. 2023 
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Pró-Reitor de Administração Wilson de Matos Silva Filho 
Pró-Reitor Executivo de EAD William Victor Kendrick de Matos Silva 
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Patrícia Rodrigues da Silva; 
Neurobusiness e gestão voltada ao resultado . 
Patrícia Rodrigues da Silva; 
Maringá-Pr.: UniCesumar, 2017. Reimp. 2023. 
32 p. 
“Pós-graduação Universo - EaD”. 
1. Neurobusiness. 2. Gestão. 3. EaD. I. Título. 
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GESTÃO DO 
COMPORTAMENTO 
NAS ORGANIZAÇÕES 
Professora : 
Me. Patrícia Rodrigues da Silva 
Objetivos de aprendizagem 
• Conhecer aspectos individuais do comportamento humano. 
• Conhecer aspectos e elementos do comportamento emocional e a sua relação com o mundo das organizações. 
• Conjecturar a respeito da inteligência e a aprendizagem dos indivíduos. 
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Plano de estudo 
A seguir, apresentam-se os tópicos que você estudará nesta unidade: 
• Aspectos do comportamento humano; 
• Comportamento emocional; 
• Inteligência e aprendizagem. 
Introdução 
Olá, caro(a) aluno(a)! Seja bem-vindo(a) ao escopo de discussões acerca dos aspectos do comportamento humano, 
comportamento emocional, inteligência e aprendizagem. 
Neste estudo, teremos a oportunidade de conhecer aspectos importantes relacionados aos comportamentos dos indivíduos, o que 
possibilita a nós gestores o entendimento sobre a importância do ambiente em que a pessoa está inserida, para o seu agir. Como o 
nosso estudo se ampara nas bases neurocientíficas,o cérebro continuará sendo o nosso regente principal. 
Assim sendo, falaremos sobre a “atenção” e a sua manifestação pelo indivíduo. Partiremos do pressuposto de que sem a atenção 
devida as pessoas não aprendem, e, se não aprendem, não desenvolvem adequadamente as suas tarefas/atividades, e com isso não 
alcançam os resultados esperados. O intuito, caro(a) aluno(a), é justamente provocar algumas inquietações para pontos que em 
muitos momentos passam despercebidos dos olhos dos gestores nos ambientes organizacionais. 
Assim, traremos de nuances acerca do comportamento emocional, que embora apresentado sequencialmente, está imbricado no 
processo de desenvolvimento humano. Como as nossas discussões se amparam nos princípios da neurociência, falaremos sobre o 
sistema límbico e em como ele controla as emoções e funções de aprendizado e da memória. 
Fecharemos as discussões desse nosso estudo tratando sobre a relação inteligência, e a aprendizagem. Teceremos comentários 
sobre o conceito de inteligência, conhecendo as perspectivas dos conceitos de inteligência emocional e inteligências múltiplas e 
em como essas se relacionam com a gestão. 
Você verá que, nós gestores, temos uma série de desafios com o desenvolvimento das pessoas no ambiente organizacional e 
criação do comprometimento neste espaço. Veremos ainda que os princípios neurocientíficos oferecem informações importantes 
para o entendimento do desenvolvimento e aprendizagem, e as suas manifestações de comportamento. 
Boa leitura! 
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Aspectos do comportamento humano 
Neste momento de nossas discussões, caro(a) aluno(a), vamos inferir que os comportamentos manifestados pelos indivíduos 
repercutem diretamente em sua aprendizagem e produção de resultados. 
Vale destacar ainda que, embora a organização seja um ambiente heterogêneo no qual são desenvolvidas ações e práticas 
coletivas, o comportamento se caracteriza como um fenômeno unitário e muito particular. Por esse motivo, precisamos estar 
atentos às manifestações de comportamento nos ambientes organizacionais. 
Dessa forma, vamos tratar sobre alguns processos do comportamento humano manifestados e que influenciam o mundo das 
organizações. 
O Comportamento Individual 
É fato que o atual mundo dos negócios é complexo. Conforme apresentado por Vergara (2011), uma das características do mundo 
contemporâneo é a velocidade com que as mudanças ocorrem, assim sendo, o foco nos resultados por meio de um trabalho 
orientado e articulado com as pessoas que fazem este ambiente é fundamental. 
A mesma autora destaca que, à medida que as organizações passam a desempenhar papéis cada vez mais expressivos na 
sociedade, também aumentam as suas possibilidades de serem fontes de distúrbios e desequilíbrios no ambiente em que operam 
(VERGARA, 2011). Dessa forma, considerar os elementos do comportamento humano faz-se cada vez mais necessário, 
principalmente pelos ambientes organizacionais serem fontes de diversidade e heterogeneidade. 
O atual mundo das organizações é marcado por um acelerado desenvolvimento tecnológico, acirrada 
competição global, elevação da consciência do consumidor e dos trabalhadores. Como pode o executivo, o 
gestor colaborar para a otimização de resultados neste contexto? 
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Fonte: a autora. 
Colaborando para as nossas discussões, Bock, Furtado e Teixeira (2002) nos dizem que o ser humano pode ser compreendido como 
uma combinação complexa que se forma a partir da inter-relação entre seus aspectos genéticos e o ambiente ao seu redor, e é 
permeado pelas experiências e relações ao longo da vida. Nesse contexto, o indivíduo se vê embebido em um processo no qual 
precisa se ajustar e se adaptar a todo o tempo. Os comportamentos são variados inclusive em relação a si mesmo. 
Com um mínimo de capacidade de auto-observação, você já deve ter concluído que suas características 
essenciais se mantêm ao mesmo tempo que se modificam, conforme você amadurece ou enfrenta desafios, 
conforme está em um grupo ou em outro. Com algumas pessoas, você pode ser mais extrovertido; com 
outras, mais reservado. Também já deve ter notado que os grupos dos quais faz parte se alteram com a 
passagem do tempo, ou conforme entram novas pessoas ou saem as antigas. Também os grupos são 
diferentes entre si e de si próprios, em diferentes momentos e situações. A participação em grupos afeta 
seu comportamento (MAXIMIANO, 2008, p. 224). 
Percebemos assim, caro(a) aluno(a), que o comportamento humano é variável e ao mesmo tempo variante. Encontrar formas que 
auxiliem na gestão desse comportamento de maneira eficaz nos ambientes organizacionais, faz do gestores e executivos 
desenvolvedores de pessoas e ao mesmo tempo, focados em resultados no contemporâneo mundo das organizações. 
Destarte, o entendimento das diferenças individuais não é somente essencial em muitos aspectos da gestão das organizações, mas 
também é uma ferramenta de apoio para compreender como as pessoas são e como agem, o que ajuda a preparar e tomar 
decisões, bem como a trabalhar e conviver melhor com os pares de trabalho. 
Algo que torna esse cenário animador é o fato de que a capacidade de adaptação dos indivíduos é muito grande, principalmente 
quando nos amparamos em bases neurocientíficas para fazer essa afirmação, trata-se da plasticidade cerebral. Em uma 
perspectiva de formação e educação a plasticidade cerebral corresponde a: 
[...] apreciação à disposição do sistema nervoso em acordar-se frente as extensões ambientais durante todo 
o desenvolvimento humano, restaurando e restituindo funções desorganizadas por condições patológicas. 
Sobressair os vínculos dos fenômenos plásticos cerebrais com o desenvolvimento do sistema nervoso em 
sua captação sócio-histórico-educativa, percebendo a capacidade de resposta compensatória frente não 
apenas a lesões patológicas, mas também, às influências externas (LÉO, 2010, p. 10). 
E, conforme tratado por Brandão (2001), o indivíduo dentre os mais diversos comportamentos possíveis escolhe aquele que o 
capacita a atingir um objetivo imediato ou realizar um ato necessário, ou seja, dentre todos os programas de ação que temos 
armazenados em nosso cérebro, escolhemos aquele que se mostra essencial ou necessário para realizar as tarefas ou atividades 
mentais imediatas. 
Você sabe o que é mindfulness? 
Também conhecido como atenção plena, é um tema popular nos dias de hoje. Pode ser chamada também de 
consciência, atenção, foco, presença ou vigilância. Uma técnica muito utilizada para a evolução do indivíduo 
no que diz respeito a sua capacidade de absorção e desenvolvimento. 
Fonte: Maes (2014, on-line). 
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Dessa forma, a atenção é elemento essencial para o processo de aprendizagem. Brandão (2001) nos afirma que toda atividade 
mental humana organizada, detém de algum grau de direção e de seletividade, e que, dentre os muitos estímulos que nos atingem, 
respondemos somente aos que são particularmente importantes, com base em nossos interesses, intenções ou tarefas imediatas. 
O cérebro exerce um controle seletivo sobre todas as informações que chegam pelos canais sensoriais do 
organismo. Não se trata apenasde um processo passivo de armazenamento de todos os estímulos 
ambientais que recebemos, mas o SNC possui mecanismos que nos permitem dirigir nossa atenção para os 
estímulos que são relevantes para nós. Atenção é o nome dado ao caráter direcional e a seletividade dos 
processos mentais organizados. Esta atenção seletiva é um processo complexo, com vários componentes, 
como o alerta, a concentração, a seleção, a perscrutação e a exploração. Este processo envolve atividades 
cooperativas na formação reticular, sistema límbico e estruturas corticais e subcorticais associadas à função 
sensorial e motora. Através deste processo mantemo-nos vigilantes sobre o curso e o desenvolvimento de 
nossas ações de acordo com os planejamentos preestabelecidos (BRANDÃO, 2001, p. 172). 
Imagine este processo básico em um ambiente organizacional. Teremos a atenção dos indivíduos na medida em que as práticas, 
atividades e ações propostas despertarem o seu interesse, e nelas serem encontrados significados. 
Eles precisam se sentir motivados a aprender, a fazer, e este despertar está ligado ao que acontece em seu cérebro. Um que 
acontecerá na medida em que ele consiga se conectar a atividade, percebendo-a como importante, e alinhada aquilo que ele quer, 
aquilo que percebe como importante e aos resultados que são esperados. 
O desenvolvimento da atenção é dividido em dois momentos conhecidos como: atenção involuntária e 
voluntária. A atenção involuntária é reconhecida facilmente quando se está realizando alguma atividade e 
qualquer coisa que desperte a atenção não consciente, e sim por reflexos ou instinto é considerado uma 
atenção involuntária. A atenção voluntária ocorre por interesse do sujeito em determinado assunto, sendo 
dividida em: atenção seletiva, atenção alternada, atenção dividida. 
Fonte: Dal’Olio (2011). 
Complementando as nossas discussões, Maximiano (2008) nos diz que a atenção do indivíduo está intrinsecamente ligada à 
percepção, sendo compreendida como o processo de selecionar, organizar e interpretar os estímulos do ambiente. A interpretação 
seria uma decodificação que empresta significado e valor ao estímulo. 
É o processo de percepção que transforma a realidade em um padrão que você e muitas outras pessoas 
reconhecem. A percepção é também definida como o produto da interação entre o estímulo [...] e o 
observador [...]. Nessa interação, o estímulo influencia o observador e é por ele influenciado. Diferentes 
pessoas reagem de forma diferente ao mesmo estímulo. Assim, a realidade percebida provoca percepções 
diferentes conforme muda o observador (MAXIMIANO, 2008, p. 225). 
Que práticas poderíamos então desenvolver nos ambientes organizacionais para estimular comportamentos assertivos e voltados 
ao desenvolvimento dos indivíduos e consequentemente alcance de resultados? Eis o nosso desafio, caro(a) aluno(a). Não temos 
em mãos métodos exatos que nos possibilitem respostas 100% corretas. 
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A boa notícia é que podemos apontar alguns fatores que influenciam na percepção dos indivíduos, e que ao nos atentarmos a eles 
contribuir com o processo de desenvolvimento do comportamento, amparando-nos nas bases neurocientíficas. Esses fatores por 
Maximiano (2008) como: 
• Observação : atitudes, motivações, interesses, experiências e expectativas determinam como os estímulos são percebidos e 
avaliados. 
• Estímulo : intensidade, frequência, tamanho e outras características afetam a capacidade de perceber os estímulos. 
• Situação : O ambiente empresta significado ao estímulo. 
• Maximiano (2008) chama atenção a algumas ideias sobre esse assunto: 
• As pessoas são seus próprios referenciais na percepção dos outros. 
• O autoconhecimento ajuda a aprimorar a percepção dos outros. 
• As características de cada pessoa influenciam a identificação e avaliação de características em outras. 
• As pessoas que conhecem e aceitam a si próprias têm mais facilidade para perceber aspectos favoráveis em outras pessoas e 
entendê-las. 
Temos um grande desafio pela frente não é mesmo? Mas a neurociência é um campo que muito pode nos ajudar para vivenciar e 
trabalhar neste processo. Vamos em frente! 
Comportamento emocional 
Administrar cérebros se tornará a busca pelo equilíbrio entre a razão e a emoção. 
Armando Ribeiro das Neves Neto 
Professor de Psicologia Aplicada à Administração do Instituto de Ensino e Pesquisa Insper 
Conforme vamos construindo as nossas discussões sobre o comportamento humano, nos remetemos ao entendimento de que 
tendo por suporte as bases da neurociência, é necessário que o gestor reflita constantemente sobre as características individuais 
do ser humano e os seus processos de desenvolvimento. 
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Neste momento, vamos abordar uma vertente de discussão que cada vez mais vem sendo explorada e tratada na perspectiva da 
neuroeducação, que é o comportamento emocional. Vamos caracterizar os seus principais preceitos. 
O Comportamento Emocional e o Desenvolvimento do Indivíduo 
Ao discutir sobre a emoção, Lent (2010) nos propõe que esta é uma experiência subjetiva acompanhada de manifestações 
fisiológicas comportamentais detectáveis. Quando falamos do ser humano, a descrição do componente subjetivo da emoção é de 
difícil controle, pois, somente o próprio indivíduo tem acesso a ele. A emoção tem sido objeto de estudo de diversas áreas e 
apresenta uma relação estreita com a motivação do indivíduo (BRANDÃO, 2001). 
Mesmo assim, tomando os princípios e métodos da Neurociência, podemos analisar uma emoção acompanhando as suas 
manifestações orgânicas e compor tamentais, e ainda realizar os registros de atividades cerebrais por meio de imagens do 
funcionamento do cérebro (LENT, 2010). 
As regiões neurais envolvidas quando falamos das emoções, são geralmente reunidas no denominado sistema límbico, que agrupa 
regiões corticais e subcorticais, situadas – não exclusivamente, mas geralmente – em regiões mais mediais do cérebro. No cérebro 
dos mamíferos o sistema límbico é responsável pelas emoções e comportamentos sociais. 
As regiões corticais são aquelas que compõem o córtex cerebral, como o lobo frontal, parietal, occipital e temporal, responsáveis 
pela capacidade de realizar funções mentais superiores. As estruturas subcorticais estão situadas em uma região sob o córtex 
cerebral, compondo a base do cérebro e é composta por cerebelo, bulbo raquidiano, sistema reticular, tálamo, hipotálamo, 
amígdala e hipocampo. 
Conhecendo o sistema límbico 
O sistema límbico é o responsável basicamente por controlar as emoções e as funções de aprendizado e da 
memória. Localizado nas estruturas do cérebro, tem formato de um anel cortical de cor acinzentada e 
formado por neurônios, possui várias estruturas e cada uma delas tem suas funções. 
Fonte: Portal Educação (2013, on-line). 
Continuando as nossas discussões acerca das emoções e comportamentos sociais, na figura 1 a seguir podemos visualizar a 
estrutura do sistema límbico. 
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Figura 1 - Estrutura do sistema límbico 
Fonte: Guia Heu ({2017, on-line) 
Figura 2 - Esquema explicativo simplificado das funções do córtex pré-frontal 
Fonte: Lent (2010, p. 744). 
O córtex pré-frontal é a parte anterior do lobo frontal do cérebro responsável pela integração e coordenação de estruturas 
corticais e subcorticais, tendo um papel significativo no estado de atenção, estresse e emoção. O córtex pré-frontal também se 
envolve com funções cognitivas complexas como: ter atenção, comunicar, imaginar, ter lembranças, refletir, planejar, modificar 
ações, decidir, sentir etc. A sua importância também se estende para a definição e ajuste da personalidadedo indivíduo. 
Por meio da figura 2, Lent (2010) nos apresenta que o uso da razão começaria medialmente pela atividade do córtex cingulado 
anterior, representado na figura em azul, encarregado de focalizar a atenção perceptual e cognitiva, modulando também a 
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atividade das áreas funcionais correspondentes. As áreas em amarelo, denominadas dorsolaterais, e as em violeta, que são as 
ventrolaterais do córtex pré-frontal seriam encarregadas de comparar informações novas com antigas. O córtex pré-frontal 
ventromedial – não está representado na figura, o responsável pelo ajuste de tudo com os objetivos do indivíduo e as 
circunstâncias sociais. 
Conforme Lent (2010), as emoções detêm de 3 (três) grandes habilidades que são: (1) a sobrevivência do indivíduo, (2) a 
sobrevivência da espécie e (3) a comunicação social. Por exemplo, diante de uma situação ameaçadora o indivíduo tem 
comportamentos defensivos que possam neutralizar a ameaça ou então reações de medo que lhe possibilitem a fuga ( própria 
sobrevivência ). Ao atingir a idade adulta, o indivíduo precisa assegurar a sobrevivência da espécie, assim sendo, desenvolve 
comportamentos emocionais apropriados para atrair o sexo oposto ( sobrevivência da espécie ). Como forma de comunicação, o 
indivíduo desenvolve comportamentos emocionais que permitem a interação e a expressão dentro do grupo ( comunicação social ) . 
Vale ressaltar, caro(a) aluno(o), que estes comportamentos – sendo os dois primeiros mais nítidos em animais, embora também 
presentes no homem -, também permeiam o ambiente das organizações. As manifestações emocionais dos indivíduos, em muito 
pode influenciar em sua aprendizagem, processos de desenvolvimento e alcance de resultados. Podemos facilmente identificar 
emoções como: alegria, tristeza, amor, raiva, agonia, desprezo, pânico, inveja, solidariedade e tantas outras mais. Um ponto 
fundamental neste processo, é o gestor ter a percepção para dar a tratativa adequada as emoções manifestadas. 
Lent (2010) salienta que as emoções podem ter caráter positivo e negativo. Nas de valor positivo, os comportamentos que as 
suscitam tendem a ser repetidos. Já nas de valor negativo, os comportamentos que as provocaram tendem a ser eliminados. É 
importante destacarmos independentemente do valor, as emoções manifestadas provocam comportamentos motivados. 
Esses comportamentos motivados – de valor positivo ou negativo – têm como elemento comum o reforço , que pode ser um 
estímulo positivo que o torna prazeroso ou então estímulo negativo que o torna desagradável. O resultado desse processo será a 
motivação em prolongar ou interromper a experiência emocional. 
No ambiente organizacional, por exemplo, é comum um indivíduo se exaltar e em um momento de raiva gritar com outro ou até 
mesmo com o seu gestor, ou se não exprimir por meio da fala, ter ações que permitem identificar este momento de desequilíbrio 
emocional. Quando isso acontece, a intervenção do gestor, liderança ou gerência faz-se fundamental, tratando-o adequadamente. 
O tipo de reforço dado a esse indivíduo no momento e devido a sua manifestação da raiva, determinará a sua motivação posterior 
em prolongar ou interromper este comportamento. “Quando o reforço é positivo, chama-se recompensa ou estímulo apetitivo, e 
quando é negativo se chama punição ou estímulo aversivo” (LENT, 2010, p. 716). 
Podemos dizer ainda que as emoções positivas provocam prazer, manifestações de amor e amizade, enquanto as emoções 
negativas levam ao desprazer, e comportamentos manifestados como o medo, o estresse, a raiva, a tristeza. 
Emoção e motivação direcionam o sistema de atenção, que decide então que informações serão arquivadas 
nos circuitos neurais, e assim, aprendidas. 
Fonte: a autora. 
Sobre a dimensão afetivo-emocional, amplamente falando, esta dimensão enfoca: a carência, as impossibilidades, a falta de algo, 
ou seja, emoções manifestadas no indivíduo. Em suma, é importante que estejamos atentos aos sinais, não os interpretando 
unicamente como desatenção ou indisciplinas. Ao não ser realizada corretamente, essa interpretação dos comportamentos 
manifestados pelo indivíduo pode incidir por uma insistência na contenção do seu movimento, como uma forma de assegurar o seu 
controle e desempenho. 
Coll, Marchesi e Palacios (2007) complementam as nossas discussões, destacando que os problemas emocionais e sociais acabam 
por desempenhar um papel importante nas dificuldades gerais de aprendizagem e também no rendimento, podendo ocorrer por 
exemplo, deficiências na motivação, na concentração, na conduta, no relacionamento com demais pessoas, baixa autoestima, 
ansiedade excessiva etc. Ressalta-se ainda que sintomas específicos como, enurese, terrores noturnos, sucção do polegar, tiques, 
encoprese podem se manifestar. 
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Complementando essa ideia, Brandão (2001) salienta que a experiência emocional é o resultado de vários eventos e pode 
acarretar em alterações endócrinas e autonômicas importantes, tais como: garganta e boca secas, sudorese em mãos e axilas, 
aumento de batimentos cardíacos e respiração ofegante, rubor facial, tremores nas mãos, e dependendo da intensidade da 
experiência emocional micção e defecção. 
Para Lent (2010), as manifestações apresentadas podem ocorrer em situações de medo e raiva, sendo as duas últimas – micção e 
defecção – mais frequentes durante o medo, raramente durante a raiva. Outro ponto destacado pelo autor é o de que na esfera 
comportamental, geralmente o indivíduo com raiva grita, e o que está com medo, chora ou então grita de modo diferente. Quanto 
aos gestos, os do indivíduo com raiva são ofensivos, de aproximação e/ou ataque. E os da pessoa com medo são de afastamento, 
fuga e defesa com os braços e o corpo. 
Como gerenciar emoções no ambiente de trabalho 
Colegas de trabalho irritados. Chefes críticos e arrogantes. Clientes estressados. Essa situação lhe parece 
familiar? As emoções fazem parte de quem somos e estão presentes em qualquer lugar, principalmente 
onde existem pessoas interagindo. E no ambiente de trabalho, não é diferente. Claro que existem regras que 
nos ajudam a controlar o nosso próprio comportamento e que nos dizem quais emoções podemos expressar 
e de que forma. Mesmo assim, não é incomum encontrarmos situações de conflitos nas organizações e 
problemas de comunicação que ativam emoções, nem sempre desejáveis. No ambiente de trabalho, algumas 
emoções também podem ser úteis. O entusiasmo, por exemplo, é essencial para acordarmos cedo todos os 
dias e irmos trabalhar, cumprindo todas as tarefas que nos são designadas. Outras emoções podem ser 
extremamente prejudiciais, como a raiva mal dosada. No dia a dia do trabalho podem acontecer situações 
que consideramos como injustas ou alguém pode dizer algo que nos ofenda. Tudo isso pode nos deixar com 
raiva. E quando essa raiva é guardada, os problemas não se resolvem e ela tende a se acumular e gerar 
estresse e conflitos desnecessários. 
Fonte: RH (2017, on-line). 
Enfim, são muitos pontos importantes, não é mesmo, caro(a) aluno(a)? É claro que há uma infinidade de conteúdos e materiais que 
podem ser explorados e servir de base para que estejamos atentos e interpretemos o comportamento dos indivíduos. Não deixem 
de pesquisar sobre o assunto, e também realizar “leitura” de seus ambientes organizacionais. 
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Inteligência e aprendizagem 
Nesse momento do nosso estudo, vamos tratar de alguns aspectos relacionados à inteligência e a sua relação com o 
funcionamento cerebral. Assim, caro(a) aluno(a), temos a oportunidade de compreender ainda mais os comportamentos eações 
manifestadas pelos indivíduos, nos dando possibilidade de desenvolver práticas a ações que influenciem adequadamente o seu 
processo de aprendizagem e desempenho. 
Vamos lá! 
Apontamentos sobre a Inteligência 
Os estudos acerca da inteligência humana são diversos e ao mesmo tempo controversos. Não estamos tratando aqui, caro(a) 
aluno(a), especificamente sobre os testes de inteligência, até mesmo porque não compõem a nossa expertise , mas assim, das 
abordagens a respeito deste aspecto comportamental do indivíduo que acaba por muitas vezes sendo explorado e caracterizado 
de forma generalista. 
Sobre o conceito de inteligência, Consenza e Guerra (2011) afirmam que se trata de um tema amplo e com variado significado ao 
longo do tempo e em diversos ambientes culturais. O que os autores nos trazem é que a inteligência pode ser interpretada e 
considerada a habilidade de o indivíduo se adaptar ao ambiente e aprender com a experiência. 
Em uma definição mais abrangente, a inteligência é vista como a capacidade que envolve as habilidades de raciocinar, planejar, 
resolver problemas, pensar de forma abstrata, compreender ideias complexas, aprender rapidamente por meio da experiência 
(CONSENZA; GUERRA, 2011). Vemos assim, que não se trata de apenas uma habilidade acadêmica, mas também de um conjunto 
de habilidades importantes e quem constituem o ambiente organizacional. 
Refletimos assim, caro(a) aluno(a), sobre como o conceito de inteligência é interpretado e utilizado equivocadamente. Ao dizermos 
que uma pessoa é ou não é inteligente, faz-se necessário que sempre pensemos o seguinte: “ Inteligente em que? ”. Em nossos 
estudos, que se utilizam das bases neurocientíficas, vimos que o cérebro se desenvolve de maneiras diferentes, se adapta a 
situações externas, e, que por meio de seu funcionamento manifestações comportamentais acontecem. Tais características vão ao 
encontro da necessidade não tratar a inteligência como um conceito genérico. 
A neurociência da inteligência 
Estudos com imagens revelam como o funcionamento cerebral varia de uma pessoa para outra e confirmam 
que temos jeitos específicos de assimilar informações. Pela primeira vez, pesquisadores da inteligência 
começam a agregar uma quantidade enorme (e inédita) de conhecimentos sobre o funcionamento neural. 
Estudos com imagens vêm desvendando indicações de como a estrutura e as funções cerebrais dão origem 
a diferenças individuais na inteligência. Até o momento, os resultados confirmam uma visão que muitos 
especialistas têm há décadas: nem todos operamos da mesma forma. Pessoas com igual quociente 
intelectual (QIs) podem resolver um problema com a mesma velocidade e exatidão, usando uma 
combinação diferente de áreas do cérebro. 
Fonte: HAIDER (2009, on-line). 
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Conforme salientam Consenza e Guerra (2011), indivíduos costumam manifestar rigor ou fraqueza em relação ao funcionamento 
cognitivo. Por exemplo, uma pessoa pode apresentar boa percepção espacial e não ser tão boa na expressão verbal, ou vice-versa. 
As autoras complementam ainda que a inteligência pode se dividir em dois componentes: inteligência fluida e inteligência 
cristalizada. 
A inteligência fluída seria a capacidade de lidar com problemas novos, que exigem velocidade e flexibilidade 
mental. A inteligência cristalizada, por outro lado, se refere à habilidades já existentes e ao conjunto de 
informações acumuladas, que se aplicam para resolver problemas semelhantes aos que já foram 
encontrados em outras ocasiões. A inteligência fluída é prejudicada pelo uso de drogas, a fadiga, o 
envelhecimento e a depressão. A inteligência cristalizada tende a aumentar com a idade (CONSENZA; 
GUERRA, 2011, p. 120). 
Complementando as nossas discussões, Braghirolli et al (2014) descrevem que uma pesquisa realizada por Frank S. Freeman em 
1976, permitiu dividir a inteligência em três grandes grupos. O primeiro grupo enfatiza a capacidade de ajustamento e adaptação 
do indivíduo ao meio, ou seja, a pessoa mais inteligente seria aquela com maior facilidade em mudar o seu comportamento em 
função das exigências da situação. O segundo grupo diz que a inteligência se relaciona a capacidade de aprender, isto é, pessoa 
mais inteligente é aquela que aprende mais e mais depressa. Já o terceiro grupo, postula a inteligência como a capacidade de 
pensar abstratamente, utilizando-se para isso de conceitos e símbolos nas mais variadas situações. 
A partir do desenvolvimento de novas habilidades e aptidões, altera-se a compreensão dos indivíduos sobre 
a realidade. Novos conhecimentos e sensibilidades são então incorporados, modificando seus modelos 
mentais, compostos de ideias profundamente arraigadas, generalizações ou mesmo imagens que 
influenciam nosso modo de encarar o mundo e nossas atitudes. 
Fonte: Senge (2013). 
Vale destacar que essas três maneiras de conceber a inteligência não são excludentes, mas sim, aspectos de um mesmo processo 
(BRAGHIROLLI et al, 2014). Por meio dessas reflexões, caro(a) aluno(a), podemos inferir que a inteligência corresponde a uma 
capacidade global do indivíduo em se adaptar no contexto em que vive, expressado pela sua facilidade em aprender e pensar 
abstratamente. 
Sobre a mensuração da inteligência, Braghirolli et al (2014), nos diz que foi um tema muito estudado por psicólogos que 
desenvolveram variados instrumentos para medi-la. Os testes realmente detectam diferenças entre os indivíduos, sendo os seus 
resultados altamente correlacionados, tornando-se assim, instrumentos úteis para predizer desempenho futuro, muito utilizados 
em processos seletivos e de orientação vocacional. 
Neste contexto, é importante que contemos com o apoio de profissionais específicos da área, psicólogos, para a aplicação de testes 
de inteligência quando identificada essa necessidade. Em um contexto organizacional, por exemplo, os testes de inteligência e/ou 
psicográficos podem ser muito úteis em processos seletivos e/ou avaliações de desempenho. 
Vemos, assim, caro(a) aluno(a), que as discussões sobre inteligência são diversas e podem construir diferentes inferências 
conforme as áreas e aspectos sobre os quais se amparam. Outro ponto que se fala muito nos dias de hoje, e que se tornou alvo de 
muitas discussões, é o conceito de educação emocional , algo que se desenvolveu a partir dos preceitos sobre Inteligência 
emocional , popularizado nos anos 1990 pelo psicólogo Daniel Goleman, e muito utilizado como ferramenta para obtenção de 
sucesso nos meios de comunicação e empresariais. 
Segundo Vandenbos (2010), trata-se de um: 
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[...] tipo de inteligência que envolve a capacidade de processar informações emocionais e usá-las no 
raciocínio e em outras atividades cognitivas [...] a inteligência emocional compreende quatro capacidades: 
perceber e avaliar as emoções com precisão, acessar e evocar emoções quando elas facilitam a cognição, 
compreender a linguagem emocional e fazer uso de informações emocionais, e regular as emoções tanto 
próprias quanto dos outros para promover crescimento e bem-estar (VANDENBOS, 2010, p. 522). 
Dessa forma, a inteligência emocional traz como pressuposto a habilidade que o indivíduo detém de perceber os seus próprios 
sentimentos e emoções, expressando-os de forma precisa, obtendo facilidade de relacionamentos e crescimento pessoal. Uma 
teoria que ainda apresenta resultados controversos não sendo validada por uma série de pesquisadores. 
Outra teoria que apoiou o desenvolvimento e propagação de estudos e pesquisas sobre a educação emocional, foi a teoria da 
Inteligências Múltiplas de Howard Gardner. Segundo ele, existiam oito inteligências nos indivíduos: verbal, lógico-matemática, 
espacial, corporal-cinestésica, musical,interpessoal, intrapessoal e naturalista (CONSENZA; GUERRA, 2011). A primeira 
implicação da teoria das inteligências múltiplas de Gardner é a de que existem talentos diferentes conforme as inteligências mais 
aguçadas nos indivíduos. 
O conceito das inteligências múltiplas e a nova gestão empresarial. No final de 2009 já existiam 12 tipos 
diferentes de inteligências bem estudadas, fundamentadas e detalhadas, dentro do conceito do professor 
Howard Gardner, e a seguir será analisado como cada uma destas inteligências pode e deve ser utilizada 
pela gestão empresarial, de forma a se caminhar para a administração holística. 
Conheça como essas inteligências podem ser compreendidas e bem utilizadas no mundo organizacional, 
acessando o link abaixo. 
Fonte: AEDB (2017, on-line). 
Disponível 
O ponto de inflexão entre as duas teorias – Inteligências Múltiplas e Inteligência emocional, está em que ambas têm como foco a 
otimização da inteligência e não a sua mensuração. Neste caminho a aprendizagem é fortemente impactada. 
Fleury e Oliveira Jr (2002), ressaltam que em uma organização, a aprendizagem pode ocorrer em três níveis: do indivíduo, do 
grupo e da organização. 
Nível do indivíduo: é o primeiro nível do processo de aprendizagem. Está carregado de emoções positivas 
ou negativas, por meio de caminhos diversos. 
Nível do grupo: a aprendizagem pode vir a constituir um processo social partilhados pelas pessoas do grupo. 
Nível da organização: o processo de aprendizagem individual, de compreensão e interpretação partilhados 
pelo grupo, torna-se institucionalizado e se expressa em diversos artefatos organizacionais, como estrutura, 
regras, procedimentos e elementos simbólicos. As organizações desenvolvem memórias que retêm e 
recuperam informações (FLEURY; OLIVEIRA JR, 2002, p. 134). 
Neste processo, é importante que os indivíduos sejam motivados à aprendizagem, ou seja, a organização precisa oferecer 
condições e estímulos para que ele aprenda. Assim sendo, a forma como a organização trata as suas experiências, positivas ou 
negativas, e como mantêm ou mudam as suas diretrizes também influenciará neste processo. 
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http://www.google.com/url?q=http%3A%2F%2Faedb.br%2Fseget%2Farquivos%2Fartigos09%2F182_SEGET2009.pdf&sa=D&sntz=1&usg=AOvVaw012FfScopyoXvZIbTGvToW
É importante ainda que, nesse cenário que gestores, executivos e lideranças tenham um olhar atento aos processos instaurados no 
cotidiano de trabalho. Pense nisso, caro(a) aluno(a). Eis mais um grande desafio para nós gestores! 
Saiba mais sobre a N eurociência e a concepção da inteligência. 
Prof. Benedetti. (Youtube, 2021). 
Disponível 
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ATIVIDADES 
1. Sabe-se que uma das características do mundo contemporâneo é a velocidade com que as mudanças ocorrem, assim sendo, o 
foco nos resultados por meio de um trabalho orientado e articulado com as pessoas que fazem este ambiente é fundamental. Os 
estudos sobre os aspectos do comportamento podem auxiliar nesse novo contexto das organizações. De que forma isso acontece? 
Assinale a alternativa correta. 
a) Por meio dos testes psicológicos. 
b) Possibilitando o entendimento dos traços de personalidade. 
c) Auxiliando na compreensão de que os ambientes são fontes de diversidade e heterogeneidade. 
d) Auxiliando os gestores em criar ambientes homogêneos descaracterizando os indivíduos e deixando-os cada vez mais iguais. 
e) Nenhuma das alternativas anteriores. 
2. Foi estudado que a emoção é uma experiência subjetiva acompanhada de manifestações fisiológicas comportamentais 
detectáveis. Quando falamos do ser humano, a descrição do componente subjetivo da emoção é de difícil controle, pois, somente o 
próprio indivíduo tem acesso a ele. Considerando os princípios neurocientíficos para entendimento da emoção, onde estão 
reunidas as regiões neurais? Assinale a alternativa correta. 
a) No sistema neural, com as suas conjunturas e plasticidade. 
b) No sistema límbico, que agrupa regiões corticais e subcorticais. 
c) No córtex cerebral. 
d) Especificamente no lobo frontal. 
e) Nenhuma das alternativas anteriores. 
3. Vimos que inteligência e aprendizagem são conceitos imbricados e dotados de diversas facetas. Considerando essa perspectiva, 
marque V para verdadeiro e F para falso nas sentenças: 
( ) A inteligência pode ser interpretada e considerada a habilidade de o indivíduo se adaptar ao ambiente e aprender com a 
experiência. 
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( ) Os estudos sobre inteligência, em nada estão relacionados com a neurociência. 
( ) A teoria das inteligências múltiplas explica todas as formas de comportamento manifestados nos ambientes organizacionais. 
( ) A inteligência corresponde a uma capacidade global do indivíduo em se adaptar no contexto em que vive. 
( ) A inteligência emocional traz como pressuposto a habilidade que o indivíduo detém de perceber os seus próprios sentimentos e 
emoções. 
Assinale a sequência com a alternativa correta. 
a) V-F-F-V-V. 
b) V-V-V-V-V. 
c) V-F-F-F-V. 
d) F-F-V-V-F. 
e) F-V-V-V-V. 
Resolução das atividades 
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RESUMO 
Nas discussões propostas neste estudo, tivemos a oportunidade de falar sobre algumas características do comportamento 
humano. 
Iniciamos as nossas discussões trazendo algumas reflexões de autores e pesquisadores da área, procurando estabelecer uma 
conexão com a neurociência, visto que esta é a base para o desenvolvimento de nosso estudo. 
Vimos que as emoções de uma pessoa podem ter caráter positivo e negativo. Nas emoções de valor positivo, os comportamentos 
que as suscitam tendem a ser repetidos, e nas de valor negativo, os comportamentos que as provocaram tendem a ser eliminados. 
É importante destacarmos independentemente do valor, as emoções manifestadas provocam comportamentos motivados. 
Dessa forma, podemos inferir que o conhecimento acerca das características do comportamento emocional deve dimensionar as 
ações dos gestores organizacionais no que diz respeito aos indivíduosque estão sob sua gestão. Vimos a necessidade de 
criar/promover ambientes que sejam propícios ao desenvolvimento da aprendizagem que acontece também por meio do 
comportamento motivado. 
Ao final, mas não menos importante, foram realizados apontamentos sobre a inteligência humana. Falamos sobre as inteligências 
múltiplas, a inteligência emocional e em como essas duas teorias se complementam e servem de suporte para entendimento de 
comportamentos manifestados pelas pessoas nas organizações. 
Espero que os apontamentos aqui realizados tenham sido elucidativos e que principalmente, sirvam de base para a realização de 
novas pesquisas e o alcance de novas descobertas. 
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Material Complementar 
Leitura 
Inteligência Emocional: a teoria revolucionária que redefine o que é ser 
inteligente. 
Autor: Daniel Goleman 
Editora: Objetiva 
Sinopse : aliando o rigor do cientista à experiência humana do psicólogo, o 
autor busca nesta obra examinar questões consideradas polêmicas por 
meio de uma viagem pelos labirintos da mente humana. Tendo o intuito 
de mostrar que o controle das emoções é fator essencial para o 
desenvolvimento da inteligência do indivíduo, a obra cita exemplos de 
casos do cotidiano que procuram demonstrar a incapacidade das pessoas 
em lidar com as próprias emoções, tendo como consequência a 
destruição de vidas e o abalo de carreiras promissoras. Visa ter como 
enfoque central como atuar diretamente sobre a inteligência emocional 
para que problemas assim sejam evitados. 
Na Web 
Howard Gardner, psicólogo norte-americano e teórico das inteligências 
múltiplas, explica duas implicações educativas. Conferencista do 
Fronteiras do Pensamento 2009. 
Acesse o link a seguir para ver o vídeo. 
Acesse 
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REFERÊNCIAS 
BOCK, Ana M. B.; FURTADO, Odair; TEIXEIRA, Maria de Lourdes T. Psicologias : uma introdução ao estudo de psicologia. 13. ed. 
São Paulo: Saraiva, 2002. 
BRAGHIROLLI, E. M. et al. Psicologia Geral . Petrópolis: Vozes, 2014. 
BRANDÃO, M. L. Psicofisiologia : as bases fisiológicas do comportamento. São Paulo: Atheneu, 2001. 
COLL, C.; MARCHESI, A.; PALACIOS, J. Desenvolvimento psicológico e educação : transtornos do desenvolvimento e 
necessidades educativas especiais. 2. ed. Porto Alegre: Artmed, 2007. 
COSENZA, R. M.; GUERRA, L. B. Neurociência e educação : como o cérebro aprende. Porto Alegre: Armed, 2011. 
FLEURY, M. T. L.; OLIVEIRA Jr. M. M. Aprendizagem e gestão do conhecimento. In.: VÁRIOS AUTORES. As pessoas nas 
organizações . São Paulo: Gente, 2002. 
LENT, R. Fundamentos da Neurociência. In LENT, Roberto. Cem bilhões de neurônios : conceitos fundamentais de neurociência 
São Paulo: Atheneu, 2010. 
LÉO, M. F. G. Neurociência e Educação. Monografia . Universidade Candido Mendes. Niterói: Projeto A vez do Mestre, 2010. 
MAXIMIANO, Antonio C. A. Teoria geral da administração : da revolução urbana à revolução digital. 6. ed. São Paulo: Atlas, 2008. 
VANDENBOS, G. R. (org.) Dicionário de Psicologia da APA . Porto Alegre: Artmed, 2010. 
VERGARA, S. C. Gestão de pessoas . São Paulo: Atlas, 2011. 
REFERÊNCIAS ON-LINE 
AEDB. O conceito das inteligências múltiplas e a nova gestão empresarial . Disponível em: https://www.aedb.br/seget/arquivos 
/artigos09/182_SEGET2009.pdf . Acesso em: mar. 2023. 
Hypescience. O que é meditação “mindfulness” e porque se fala tanto nela . Disponível em: http://hypescience.com/o-que- 
e-mindfulness-ou-atencao-plena/ . Acesso em: mar. 2023. 
Portal da educação. Disponível em: https://www.portaleducacao.com.br/conteudo/artigos/idiomas/conhecendo-as-funcoes-do- 
sistema-limbico/50288 . Acesso em: mar. 2023. 
Sistema límbico. Disponível em: http://www.guia.heu.nom.br/sistema_limbico.htm . Acesso em: mar. 2023. 
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APROFUNDANDO 
Inteligência Emocional e o Mundo das Organizações 
A Inteligência Emocional é caracterizada por um conjunto de habilidades que permitem uma vida mais equilibrada, segura e feliz. O 
indivíduo que a desenvolve adquire um controle maior sobre o que acontece em sua vida, enfrentando barreiras e situações 
negativas de forma inteligente, focando no positivo e buscando soluções para tirar vantagens desses momentos. Aqueles que 
desenvolvem a inteligência emocional também aprendem mais com os seus erros, e vive todas as situações positivas intensamente 
(SBIE, 2016). 
Sabemos ainda que a inteligência emocional é a habilidade de perceber, decodificar, entender e acolher suas próprias emoções e as 
dos outros também, lidando adequadamente com elas. No quadro a seguir, você pode visualizar os principais constituintes da 
inteligência emocional e seus comportamentos característicos (MAXIMIANO, 2008). 
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Quadro 1 – Principais componentes da inteligência emocional 
Fonte: Maximiano (2008, p. 242). 
Sendo o ambiente organizacional um local no qual se tem contato com uma infinidade de pessoas e de situações diferentes, 
exigindo sempre uma postura profissional, saber reconhecer e lidar com as próprias emoções é diferencial para destacar-se 
positivamente no mercado de trabalho. 
Figura 1 – Oito sinais de inteligência emocional 
Fonte: SBIE – Sociedade Brasileira de inteligência emocional (2016, p. 1.). 
PARABÉNS! 
Você aprofundou ainda mais seus estudos! 
REFERÊNCIAS 
MAXIMIANO, A. C. A. Teoria geral da administração : da revolução urbana à revolução digital. 6. ed. São Paulo: Atlas, 2008. 
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SBIE – Sociedade Brasileira de Inteligência Emocional. 8 sinais de inteligência emocional . 2016. Disponível em: 
https://www.sbie.com.br/8-sinais-de-inteligencia-emocional/. Acesso em : mar. 2023. 
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EDITORIAL 
DIREÇÃO UNICESUMAR 
Reitor Wilson de Matos Silva 
Vice-Reitor Wilson de Matos Silva Filho 
Pró-Reitor de Administração Wilson de Matos Silva Filho 
Pró-Reitor Executivo de EAD William Victor Kendrick de Matos Silva 
Pró-Reitor de Ensino de EAD Janes Fidélis Tomelin 
Presidente da Mantenedora Cláudio Ferdinandi 
C397 CENTRO UNIVERSITÁRIO DE MARINGÁ . Núcleo de Educação a Distância; SILVA, 
Patrícia Rodrigues da Silva; 
Neurobusiness e gestão voltada ao resultado . 
Patrícia Rodrigues da Silva; 
Maringá-Pr.: UniCesumar, 2017. Reimp. 2023. 
32 p. 
“Pós-graduação Universo - EaD”. 
1. Neurobusiness. 2. Gestão. 3. EaD. I. Título. 
CDD - 22 ed. 658.4 
CIP - NBR 12899 - AACR/2 
Pró Reitoria de Ensino EAD Unicesumar 
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Equipe Produção de Materiais 
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NEUROCIÊNCIA E O 
MUNDO DAS 
ORGANIZAÇÕES 
Professora : 
Me. Patrícia Rodrigues da Silva 
Objetivos de aprendizagem 
• Conhecer a proposta da neurociência com enfoque na gestão organizacional, sendo o neurobusiness estratégia para impulsionar 
o crescimento do negócio. 
• Compreender a importância da motivação do indivíduo nos contextos de trabalho e na busca por melhores resultados. 
• Descrever razão, emoção e intuição como aspectos importantes no gerenciamento da decisão em ambientes organizacionais. 
• Conjecturar sobre a relação da neuroeducação também para o contexto organizacional destacando o Design Thinking como 
proposta para o desenvolvimento de pessoas e organizações. 
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Plano de estudo 
A seguir, apresentam-se os tópicos que você estudará nesta unidade: 
• Neurociência e o mundo dos negócios 
• Motivação e neurociência 
• Gerenciamento da decisão e do contexto organizacional 
• Neurodidática: um conceito também para organizações 
Introdução 
Seja bem-vindo(a), caro(a) aluno(a)! 
Nesse momento do nosso estudo, vamos tratar sobre a neurociência no contexto das organizações, as nossas discussões se 
orientarão a falar sobre o neurobusiness. Um conceito guarda-chuva que abarca estudos e áreas da administração desenvolvidas e 
estudadas a partir de princípios neurocientíficos. 
Assim sendo, vamos conhecer como as neurociências podem servir de aporte para gestores e conduzir as suas ações e 
desenvolvimento de ferramentas focadas no indivíduo e na otimização de resultados. Por meio das concepções propostas, será 
possível compreender os principais aspectos do neurobusiness. 
Falaremos ainda sobre a motivação humana, e refletir sobre a influência da forma de condução dessas pessoas no ambiente de 
trabalho e os resultados alcançados por elas. A motivação será mencionada enquanto elemento propulsor e essencial ao 
desenvolvimento da aprendizagem do indivíduo, e consequentemente o desenvolvimento organizacional. 
Será discutido ainda, caro(a) aluno(a), sobre a razão, emoção e intuição como aspectos importantes no gerenciamento da decisão 
em ambientes organizacionais. Partindo do pressuposto de que gestores precisam buscar um equilíbrio no que diz respeito às suas 
decisões, pautando-se tanto na racionalidade analítica, quanto em seus instintos, percepções e emoções. 
Fecharemos as nossas discussões abordando sobre a neurodidática. Um conceito que vem sendo estudado e explorado na 
vertente da educação, mas, que em uma proposta de desenvolvimento e formação de pessoas, pode deslocar-se também para o 
meio organizacional. 
Uma ênfase especial será dada ao uso de metodologias ativas na formação do indivíduo, em especial o design thinking como uma 
metodologia que, ao colocar o indivíduo no centro do processo, ao mesmo tempo que aproveita as suas competências o torna mais 
comprometido com o processo de decisão, possibilitando o desenvolvimento de soluções criativas e melhores resultados. 
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O intuito aqui é leva-lo à reflexões e novas ideias sobre o assunto. Boa leitura! 
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Neurociência e o mundo dos negócios 
Neste momento, caro(a) aluno(a), vamos abordar como a neurociência pode trazer contribuições para o mundo do negócios. 
Veremos que mesmo sendo um tema relativamente novo, o neurobusiness já vem sendo explorado nos contextos corporativos e 
acadêmicos, enquanto ferramenta que muito pode auxiliar a impulsionar o crescimento dos negócios e desenvolvimento das 
pessoas. 
Espero que esse nosso momento seja marcado por descobertas e reflexões sobre novas maneiras de atuar na dinâmica 
organizacional, tendo como foco os elementos da neurociência. 
Vamos a essas descobertas! 
Vamos Falar sobre Neurobusiness 
No mundo atual são diversas as áreas que têm buscado nas bases neurocientíficas conhecimento e suporte para o 
desenvolvimento de práticas e estratégias que auxiliem no desenvolvimento do ser humano e alcance de objetivos. Com a 
administração não é diferente, por esse motivo falamos aqui sobre o neurobusiness . 
Um tema recente que vem ganhando espaço nas discussões e pesquisa que se voltam ao mundo organizacional. Quando buscamos 
conhecimento sobre o tema e as suas propostas de discussão e “aplicabilidade”, são poucas as fontes e/ou práticas encontradas. 
Mesmo assim, o desafio proposto aqui, caro(a) aluno(a), é conciliar essas informações com os princípios na neurociência, 
promovendo uma conexão com a ciência que é a administração, e por meio da conjunção desses elementos iniciarmos um caminho 
de reflexão quanto às práticas do cotidiano organizacional no que diz respeito ao comportamento individual e desenvolvimento de 
pessoas. 
Podemos dizer que o neurobusiness é uma área multidisciplinar, visto que os assuntos que o compõem advém de grandes áreas 
como: antropologia, economia, tecnologia, neurociência, psicologia etc. A proposta que se tem quando falamos em neurobusiness 
está em compreender o comportamento humano nas interações realizadas no mundo dos negócios, utilizando para isso estudos 
sobre a mente e aspectos da neurociência. 
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Com qual propósito? Você deve estar se perguntando. A resposta para essa pergunta, caro(a) aluno(a), nos ajuda a compreender a 
importância de explorarmos cada vez mais o neurobusiness , pois, o propósito está em desenvolver técnicas, práticas, processos nosambientes organizacionais que sejam capazes de desenvolver as pessoas adequadamente e impulsionar o desenvolvimento do 
negócio. 
Por esse motivo, podemos chamar de “desdobramentos” do neurobusiness : o neuromarketing, a neuroestratégia, a 
neuroaprendizagem, a neurovendas dentre outras disciplinas que já existam e que podem surgir incorporando o fator “neuro” 
como princípio fundamental e base para o desenvolvimento de práticas e estratégias de negócio apoiadas no entendimento dos 
padrões de pensamento, emoções e comportamento humano. Ademais, esses estudos se voltam sempre ao entendimento e 
melhora da performance corporativa. 
O que restringe o desempenho de uma organização? Não é somente o modelo de negócios ou a forma pela 
qual ela operacionaliza as suas atividades, mas o modelo de gestão. É necessário, dessa forma, reinventar 
princípios, processos e práticas de gestão para a Era Pós-Moderna. 
Fonte: Hamel e Breen (2007). 
Neves Neto (2012, on-line) nos aponta que escolas de negócio ao longo da história têm evoluído da concepção de estudos e 
modelos de administração empíricas pautados na tentativa e erro, para uma proposta de administração mais científica. Nesse 
sentido, em busca do aprimoramento do comportamento organizacional, o foco em ensino considerado tradicional tem evoluído 
para uma pedagogia centrada no aluno, levando-o a reflexão crítica sobre casos reais. 
Esse deslocamento do foco do desenvolvimento individual também para o mundo das organizações é o que precisamos estimular e 
praticar, caro(a) aluno(a). Com base nos princípios neurocientíficos podemos afirmar que os estímulos oferecidos ao indivíduo 
fazem com que o seu cérebro funcione de formas diferentes. As sensações de prazer, satisfação, alegria, motivação, propensão a 
fazer, dentre outras, são “produzidas” no cérebro humano, mais especificamente em nosso sistema límbico. 
O sistema límbico é composto por regiões neurais envolvidas quando falamos das emoções, que agrupa 
regiões corticais e subcorticais, situadas – não exclusivamente, mas geralmente – em regiões mais mediais 
do cérebro. No cérebro dos mamíferos o sistema límbico é responsável pelas emoções e comportamentos 
sociais. 
Fonte: Brandão (2001). 
Conforme mencionado por Esperidião Antônio et al (2008), quando falamos de emoção e razão, precisamos refletir sobre o fato de 
que as informações, aquilo que é dado ao indivíduo, percorre um determinado trajeto no cérebro, ao longo do qual essa 
informação é processada. Na sequência, essas informações são “direcionadas” às estruturas límbicas para assim adquirirem um 
significado emocional, permitindo posteriormente, ao se dirigirem ao córtex cerebral, sejam tomadas decisões e desencadeadas 
ações. 
Imagine, caro(a) aluno(a), todo esse processo ocorrendo na mente das pessoas no mundo das organizações. Quando são 
estabelecidas novas metas, novos desafios aos colaboradores, por exemplo, todo esse processo acontece e influenciará em como 
ele irá se comportar. A neurociência ajuda, então, gestores e executivos a oferecer estímulos adequados, provocando sensações 
que sejam benéficas tanto às pessoas e às organizações. 
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Programas de capacitação e formação de pessoas, gestão da qualidade de vida no trabalho (QVT), incentivos financeiros e 
comportamentais, comunicação adequada, liderança assertiva, equipes engajadas etc. São todas ações e elementos que quando 
estudados com base em princípios neurocientíficos, podem levar ao desenvolvimento de práticas cada vez mais eficientes 
provocando resultados mais otimizados. 
Podemos dizer então que, as neurociências nos possibilitaram o entendimento sobre como a percepção, a ação e a emoção do 
indivíduo está relacionada aos circuitos cerebrais, provocando respostas e comportamentos que dependem das regiões 
subcorticais do sistema nervoso. Ou seja, a neurociência nos ajuda a compreender as respostas fisiológicas do organismo do 
indivíduo diante dos estímulos e diferentes situações vivenciadas em seu dia a dia. 
[...] reconhece-se que as áreas cerebrais envolvidas no controle motivacional, na cognição e na memória 
fazem conexões com diversos circuitos nervosos, os quais, através de seus neurotransmissores, promovem 
respostas fisiológicas que relacionam o organismo ao meio (sistema nervoso somático) e também à 
inervação de estruturas viscerais (sistema nervoso visceral ou da vida vegetativa), importantes à 
manutenção da constância do meio interno (homeostasia) (ESPERIDIÃO ANTONIO et al, 2008). 
Outro ponto que podemos inferir a partir dessas reflexões, caro(a) aluno(a), é em como o conhecimento sobre neurociência pode 
ajudar a criar ambientes corporativos mais saudáveis. Conforme mencionado por Neves Neto (2013, on-line), é necessário, cada 
vez mais, que as lideranças e os gestores tenham maior conhecimento sobre o funcionamento do cérebro, inclusive para entender 
o motivo de suas próprias decisões, envolvendo ainda aspectos ligados à comunicação interpessoal, inteligência emocional etc. 
Ao compreender esses aspectos, o líder cria com os seus liderados um tipo de relação que contribui para os resultados, 
estimulando-os adequadamente, criando propostas que levem a respostas voltadas ao desenvolvimento organizacional, mas 
também, ao desenvolvimento pessoal. 
Outra afirmação de Neves Neto (2013, on-line) fazer parte da matriz curricular para a formação de novos administradores, 
gestores. Vemos, dessa forma, a importância dada a essa área quando voltada ao mundo dos negócios. É claro que aqui, o intuito foi 
“jogar luz” sobre o tema e fomentar o desenvolvimento de novas pesquisas, novas práticas e novas ferramentas que tenham por 
base as neurociências e que possam ser utilizadas no mundo das organizações. 
Motivação e neurociência 
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Nesta aula, caro(a) aluno(a), vamos tratar de aspectos essenciais a arte de ser dirigente e que estão concatenados com as nossas 
discussões a respeito das neurociências como aporte também para o desenvolvimento dos negócios. Vamos tratar sobre: razão, 
emoção e intuição. Vamos lá! 
A Motivação e o Desenvolvimento do Indivíduo 
Antes de adentrarmos aos aspectos inerentes às funções gerenciais, vale mencionar sobre a importância de pensar as pessoas 
enquanto indivíduos e refletir sobre a influência da forma de condução dessas pessoas no ambiente de trabalho e os resultados 
alcançados por elas. 
Sabemos que as pessoas precisam de estímulo constantes em seu dia a dia, para assim continuarem a desenvolver as suas ações. 
No mundo das organizações, os estímulos dados estão associados a fatores motivacionais que levarão esse indivíduo não somente 
a executar as suas funções, mas, principalmente, aprender durante o seu cotidiano e melhorar os seus resultados. 
Sobre a motivação, Lefrançois (2016, p. 330) salienta que “é o estudo dos agentes e das forças que causam o comportamento”. 
Quando relacionada às emoções, a motivação (ou a falta dela) é produtora de sensações, reflexos, comportamentos dos indivíduos 
nos mais diversos ambientes em que eles estão inseridos. O autor destaca que: 
[...] é importante perceber que os motivos e a motivação estão intimamente ligados às emoções. As emoções 
estão no centro das causas e razões da maioria das ações humanas. Do mesmo modo como poderosas 
emoções negativas acompanham a sensação dolorosa causada pelo calor do fogo, emoções positivas 
poderosas acompanham a atração que uma pessoa sente quando movida por um interesse amoroso 
(LEFRANÇOIS, 2016, p. 330). 
A concepção do autor nos leva a reflexão de que em um ambiente organizacional o papel do gestor, do executivo, também inclui em 
suscitar motivos, razões que direcionem os comportamentos das pessoas sob a sua gestão, de forma que esses indivíduosse 
sintam motivados a desenvolverem a sua atividade em busca dos melhores resultados possíveis. 
Em seu cotidiano de trabalho, como acontece a condução das pessoas no que diz respeito ao estímulo e 
razões que levem esses indivíduos a permanecerem constantemente motivados? 
Fonte: a autora. 
Nesse contexto de desenvolvimento do indivíduo e condução desse aos resultados, cabe tratar sobre a motivação para o trabalho, 
abordada por Maximiano (2004) como um estado psicológico do indivíduo, ligado à disposição interesse ou vontade em perseguir 
algo, realizar uma tarefa e alcançar uma meta. Ou seja, nessa perspectiva do trabalho, dizer que uma pessoa está motivada, 
significa dizer que ela apresenta disposição favorável ou positiva para realizá-lo. 
Mas como esse processo acontece? E, por que precisamos tratar sobre a motivação nos estudos sobre neurobusiness ? 
A resposta não é difícil, caro(a) aluno(a). A motivação para o trabalho é resultante de uma interação complexa entre motivos 
internos e externos (do ambiente ou situação). Maximiano (2004) nos ajuda a entender este cenário: 
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[...] motivos internos são as necessidades, aptidões, interesses, valores e habilidades das pessoas. Os 
motivos internos fazem cada pessoa ser capaz de realizar certas tarefas e não outras; sentir atraída por 
certas coisas e evitar outras; valorizar certos comportamentos e menosprezar outros. São os impulsos 
interiores, de natureza fisiológica e psicológica, afetados por fatores sociológicos, como os grupos ou a 
comunidade de que a pessoa faz parte. Os motivos externos são estímulos ou incentivos que o ambiente 
oferece ou objetivos que a pessoa persegue. Os motivos externos satisfazem necessidades, despertam 
sentimentos de interesse ou representam recompensas desejadas. São motivos externos todas as 
recompensas e punições oferecidas pelo ambiente, os padrões estabelecidos pelo grupo de colegas, os 
valores do meio social, as oportunidades de carreira e muitos outros componentes da situação de trabalho 
(MAXIMIANO, 2004 p. 269). 
Podemos dizer, dessa forma, que quando nos voltamos a proposta de desenvolvimento de indivíduos nos ambientes 
organizacionais, as ações desenvolvidas e praticadas são motivos externos, com o intuito de impactar internamente o indivíduo e 
assim leva-lo a ação. 
Destaco ainda que, ao estabelecermos a conexão da motivação com as bases neurocientíficas, conseguimos elucidar sobre a 
relação existente entre as sensações, emoções – impulsionadas pelo funcionamento do sistema límbico – com as ações e 
comportamentos dos indivíduos. Ou seja, pessoas estimuladas e desenvolvidas adequadamente nos ambientes organizacionais 
estão propensas a se sentirem mais motivadas e desenvolverem comportamentos voltados a melhores resultados. 
Assim sendo, a motivação nos ambientes organizacionais é um elemento que pode ser estudado e explorado também com base nas 
neurociências. Este é um caminho que pode oferecer muitos ganhos a gestores, executivos, gerentes para o desenvolvimento de 
práticas voltadas ao real desenvolvimento de seus profissionais. 
Do ponto de vista neuroquímico, as áreas encefálicas relacionadas com o comportamento emocional são muito 
importantes, porque apresentam enorme diversidade de substâncias ativas, destacando-se os peptídeos, os opiáceos e 
as monoaminas, estas, como já foi visto, originadas em grande parte de neurônios do tronco encefálico. A riqueza 
dessas áreas em monoaminas, em especial, noradrenalina, serotonina e dopamina, é muito significativa, tendo em vista 
que muitos medicamentos usados em psiquiatria para tratamento de distúrbios do comportamento e da afetividade 
agem modificando o teor de monoaminas cerebrais. Sabe-se também que muitos neurônios do hipotálamo e do sistema 
límbico possuem receptores para hormônios circulantes, em especial hormônios sexuais, que são capazes de modular a 
atividade desses neurônios e influenciar os processos emocionais e motivacionais que eles regulam. 
Fonte: Machado (2017, on-line). 
Sobre o desenvolvimento de pessoas, podemos inferir sobre a necessidade de ser propiciado ao indivíduo, um ambiente que 
estimule também a aprendizagem, vista como uma “[...] mudança estável do comportamento, produzida pelo desenvolvimento das 
aptidões, que resulta na aquisição de conhecimentos, aprimoramento de habilidades e formação ou mudança de atitudes” 
(MAXIMIANO, 2014). Esse deve ser um processo contínuo, caro(a) aluno(a). E estímulo a aprendizagem e ao desenvolvimento é 
algo que precisa estar permanentemente presente na dinâmica organizacional. As ferramentas que podem auxiliar os gestores 
nestas ações são os programas de capacitação (treinamento e desenvolvimento), e em uma abordagem mais recente a Educação 
Corporativa. 
Essas são preocupações e ações a serem consideradas por todos os gestores organizacionais. As neurociências se fazem presentes 
para dar sustentação às discussões propostas e a necessidade de consolidação de práticas que levem à motivação e a um modelo 
de gestão voltado a resultados. 
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Gerenciamento da decisão e do contexto 
organizacional 
Um dos maiores desafios a todo executivo na condução de seu time de trabalho é o gerenciamento do seu próprio comportamento 
no que diz respeito ao processo de decisão e implementação de estratégias. Razão e intuição são elementos que se interconectam 
neste contexto, não devendo ser excludentes, mas complementares. Vamos tratar sobre algumas características desse contexto. 
Razão, Emoção e Intuição nas Funções do Gerente 
O professor Paulo Roberto Motta é um grande teórico e pesquisador da Administração. Em seu livro Gestão Contemporânea: a 
ciência e a arte de ser dirigente , ele trata sobre questões essenciais que compõem a atividade cotidiana de executivos, gestores, 
administradores. O “transitar” entre razão e intuição, é uma das questões abordadas. 
Diante do nosso estudo a respeito do neurobusiness , compreender um pouco mais sobre esses aspectos auxiliará no 
desenvolvimento de práticas que propiciem um ambiente propenso ao desenvolvimento de pessoas e a obtenção de resultados. 
Motta (2002) fala sobre a contraposição dos exageros ao mencionar razão e intuição nos estudos e propostas quanto à decisão 
gerencial. 
De um lado, a ideia de racionalidade analítica no processo decisório, com a ênfase em modelos matemáticos de decisão, 
principalmente, com a introdução de sistemas computacionais nas grandes organizações modernas, propagando a ideia de um 
dirigente racional, sistemático, analítico. De outro lado, o valor do senso comum, da simplicidade, do juízo das pessoas, por meio do 
uso ativo de instintos e percepções individuais, conduzindo a decisões em que não se faz uso do raciocínio lógico (MOTTA, 2002). 
É como se visualizássemos a seguinte figura durante o processo de decisão e condução de pessoas: 
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Figura 1 - O cenário razão e intuição 
Fonte: adaptada de Motta (2002). 
Por meio da representação da figura 1, é possível salientar que a ação do dirigente se dá em constante movimento no contexto 
organizacional. Dado por Motta (2002), a contraposição dos exageros precisa ser superada, levando a um formato de gestão mais 
flexibilizado no qual racionalidade e intuição se complementem. 
As tomadas de decisão são influenciadas pelas partes intuitivas e lógicas do cérebro. Mas qual delas é mais 
influente em nossas ações, pensamentos e crenças? Apesar de gostarmos de acreditar que nossas crenças, 
julgamentos e decisões são baseados em uma sólida racionalidade, a realidade não é bem assim. A parte 
intuitiva, rápida e automática da mente é a responsávelpela maioria das nossas decisões cotidianas. Sempre 
que a parte intuitiva toma o controle, todos os tipos de viés têm influência em nossas escolhas. Essas 
influências são chamadas de vieses cognitivos e podem afetar nossas crenças, opiniões e decisões sem nos 
darmos conta. 
Fonte: Revista do RH (2015, on-line). 
As bases neurocientíficas já nos mostraram aspectos do funcionamento do cérebro no que diz respeito ao comportamento 
humano, faça uma conexão desse processo considerando por exemplo, uma única postura de gestão – racional ou intuitiva – e 
como essas ações impactariam o comportamento do indivíduo. Conforme abordado por Motta (2002), é necessário que o 
administrador ou executivo seja mais do que racional em termos de conhecimento e raciocínio, ele precisa saber combinar corpo, 
mente e emoções. 
O trabalho do executivo pouco tem de sistemático e de contínuo, em termos de um determinado número de 
funções; é um trabalho variado, desordenado, intermitente, altamente mutável, surpreendente e 
imprevisível [...] num trabalho contingencial, de surpresa constantes em função de um ambiente de 
mudanças rápidas, a ideia de um processo racional de decisão, com domínio de fases sequenciais, parece 
cada vez mais distante da realidade do executivo. Na verdade, o dirigente toma decisões através de um 
processo intuitivo, em grande parte inconsciente, baseado, porém, na reflexão constante, no hábito e na 
experiência adquirida, não só no trato de dados objetivos como também na percepção de oportunidades 
temporal e política (MOTTA, 2002, p. 63). 
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Uma prática de gestão que pode oferecer subsídios ao gestor neste processo, é a gestão flexibilizada de pessoas. Também 
conhecida como gestão participativa, a gestão flexibilizada de pessoas é tratada por Johann (2013) como um modelo de gestão no 
qual os colaboradores podem influir nas decisões, exercer controle, deter poder e efetivamente se envolverem nos rumos da 
organização. 
Essa é uma prática que pressupõe envolvimento permanente dos indivíduos que fazem parte da estrutura organizacional também 
na fixação de objetivos, definição de planos de metas e recompensas, aperfeiçoamento de métodos de trabalho e avaliação do 
progresso individual. Na gestão flexibilizada a questão voltada para a melhoria do desempenho organizacional sempre está em 
jogo (JOHANN, 2013). 
Sobre o sistema participativo, 
[...] dotado de um modelo democrático de gestão de pessoas em que todos participam na tomada de 
decisões. Existe boa comunicação em todos os sentidos e atinge-se um bom nível de motivação. Das 
principais consequências, destaca-se o sentimento coletivo de pertencer à organização e, ao mesmo tempo, 
de interdependência. Tende a gerar altos índices de motivação no trabalho, mas requer gestores e líderes 
qualificados e empregados com algo nível de maturidade. O processo de decisão pode, em certos casos, 
tornar-se mais demorado. Esse sistema tende a ser encontrado em empresas de elevada tecnologia que 
empregam pessoal altamente especializado, desenvolvendo atividades complexas (JOHANN, 2013, p. 208). 
Podemos dizer assim, que neste modelo de gestão uma ampla e intensa cooperação entre as pessoas, principalmente com enfoque 
ao trabalho em equipe é percebida. Considerando as nossas discussões a respeito da motivação dentro do escopo da neurociência, 
o envolvimento das pessoas nos processos decisório e de resultados pode fomentar maior comprometimento, satisfação no 
trabalho e alcance de melhores resultados. 
A gestão participativa cria uma aliança entre colaboradores e organização, que passam a conhecer a visão e 
a missão da organização se identificando com estas, e tendo as suas competências utilizadas, o que leva um 
processo de encorajamento e maior comprometimento com o sucesso organizacional. 
Fonte: Marques e Priori (2014, on-line). 
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Neurodidática - Um conceito também 
para as organizações 
Neste momento, caro(a) aluno(o), vamos tratar da transposição percebida entre a neurociência, a educação e a formação de 
pessoas. Mesmo sendo esse um conceito explorado mais no campo na educação, vamos abordá-lo aqui em um escopo de formação 
de pessoas nos ambientes organizacionais. 
Enquanto pesquisadora da área da neurociência, posso assegurar que as suas características principais podem ser interpretadas 
nas mais diversas frentes, oferecendo subsídios para o entendimento de diferentes vertentes e áreas de estudos nos dias de hoje. 
Como tratamos em nossas discussões, percebemos que a neurociência vem sendo objeto de estudo também no campo da gestão. 
Cada vez mais teóricos, executivos, gestores e formadores de pessoas têm desenvolvido pesquisas e se aprofundamento neste 
campo, em busca de características e especificidades que deem respaldo para melhor desenvolvimento dos indivíduos e alcance de 
melhores resultados. 
Nosso intuito, a partir de agora, é compreender as características da neurociência e a sua interdisciplinaridade com a educação e 
formação de pessoas. Vamos lá! 
A Relação Neurociência-Educação 
Léo (2010, p. 9) nos diz que “a neurociência dá um gancho para a pesquisa educacional e sua aplicação em sala de aula, para tanto é 
mister desvendar trilhas e unir o fio condutor na prática da educação”. Podemos assegurar que por meio do conhecimento da 
neurociência, temos a possibilidade de identificar as reais necessidades dos aprendentes, fazendo com que a aprendizagem se 
torne mais significativa. 
E isso também colabora para o desenvolvimento do conceito nas organizações. A neurociência favorece a aprendizagem na medida 
em que o gestor, o executivo, compreendem o funcionamento do cérebro no que diz respeito à construção do conhecimento e, 
consequentemente, o entendimento da aprendizagem. 
Considerando o cotidiano organizacional, temos a chance ainda de acompanhar a evolução e comportamento dos indivíduos no 
decorrer do desenvolvimento de suas atividades e em todo o seu processo de formação. 
O termo neurodidática foi criado, na década de 1980, pelo professor de didática da matemática Gerhard Preiss, na Alemanha, mas 
foi nos anos 1990 que um outro professor, doutor em pedagogia Gerhard Friedrich, adaptou o conceito para tratar de questões 
amplas na área de educação. 
Os estudos sobre neurodidática são vistos como uma possibilidade de a neurociência ajudar a desenvolver melhores estratégias 
didáticas e, assim, melhorar a aprendizagem. Friedrich e Preiss (2003, on-line)6 salientam que a neurociência oferece base 
científica para o desenvolvimento de teorias didáticas modernas, ou seja, cria-se a possibilidade de “configuração” do aprendizado 
considerando a melhor maneira que o cérebro é capaz de aprender. 
A neuroplasticidade diz respeito à capacidade do cérebro se adaptar ao longo das experiências vividas e dos 
aprendizados. Trata-se de uma característica do sistema nervoso que é fundamental para a realização de 
qualquer atividade que estimule o cérebro, como prática de atividades físicas, leitura ou qualquer processo 
de aprendizado. 
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O processo de aprendizagem consiste em informar o cérebro que determinada informação é importante e 
precisa ser devidamente armazenada para cumprir uma função em determinado momento de sua vida. Para 
que esse aprendizado ocorra com qualidade e eficiência, é preciso que o cérebro seja devidamente 
estimulado de maneira criativa. 
Fonte: Marques (2016, on-line). 
Destarte, notamos nessa linha de estudos da neuroeducação uma possibilidade de gestores organizacionais explorarem e 
detalharem sobre a percepção, as emoções, a aprendizagem e a memória. Tais elementos se mostram significativos,dentro da 
perspectiva em que estamos trabalhando em nosso estudo, a neurociência cognitiva e comportamental. 
Léo (2010, p. 9) ainda ressalta que: 
[...] a psicopedagogia respaldada na neurociência pode trazer ao aluno uma melhor aprendizagem e, 
portanto, melhor qualidade de vida, visto que o olhar do professor abarca a criança como ser único, 
portadora de um currículo que nada mais é que toda a sua bagagem vivida em seus poucos anos de vida 
atulhados de traumas de ordem física ou emocional, aprendizados, sentimentos, sofrimentos, dores, 
exclusões, afeições, etc. 
Que reflexão mais rica, não é mesmo?! Notamos a partir da concepção da autora que a neurociência oferece um gancho aos 
gestores e formadores de pessoas propiciando aprimorar as práticas aplicadas no cotidiano de trabalho, de modo que mesmo 
diante das dificuldades das mais diversas ordens vivenciadas a cada dia, possamos tratar o indivíduo em uma perspectiva de 
individualidade. 
Aí está o nosso viés com a formação e desenvolvimento de pessoas, caro(a) aluno(a). Ao desenvolvermos e empregarmos práticas 
tendo como base para a sua elaboração as características de funcionamento do cérebro e o processo cognitivo do indivíduo, 
podemos dizer que estamos tratando da neurodidática. Ou seja, o formador e/ou gestor planeja, prepara, organiza e materializa as 
suas práticas tendo como cerne principal os elementos trazidos pela neurociência, buscando formas mais direcionadas para 
ensinar, com o fim de potencializar os resultados da aprendizagem, identificando o indivíduo como ser único e dotado de 
características únicas, próprias. 
A neuroeducação representa a possibilidade de repensar o papel do formador de pessoas no ambiente 
organizacional. 
Fonte: a autora. 
Podemos dizer, por meio das reflexões de autores que pesquisam a neurociência na perspectiva da educação, que ela se encontra 
entrelaçada nos saberes. Na concepção de Léo (2010), a função da neurociência é mais do que mapear o cérebro, envolve o 
desvendar meandros de seu funcionamento, possibilitando o acompanhamento das dinâmicas complexas que levam a observações 
e diagnósticos sobre diferentes segmentos que implicam na aquisição do conhecimento e desenvolvimento da aprendizagem. 
Complementando as nossas discussões, Rocha e Rocha (2000) destacam que atualmente o desenvolvimento de técnicas para o 
estudo da atividade cerebral em crianças, adolescentes e adultos, no momento em que desenvolvem atividades cognitivas, têm 
permitido investigações mais precisas acerca dos circuitos neuronais durante o seu funcionamento, e, consequentemente das 
capacidades intelectuais humanas, tais como, a linguagem, a criatividade, o raciocínio. 
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Sob essa perspectiva, caro(a) aluno(a), torna-se fundamental que o educador, que aqui é representado na figura do gestor, 
executivo ou o formador de pessoas, se ponha a superar as dificuldades de aprendizagem e desenvolvimento do indivíduo por meio 
da descoberta e emprego de práticas que o leve a aprender, quebrando paradigmas e refutando os conceitos “do não aprender”. 
Parte-se para isso da premissa de que todo ser humano é um sujeito cerebral, tornando-se assim, apto e capaz da edificação dos 
saberes. 
Mietto (2012, p. 2, on-line) nos aponta que: 
[...] podemos compreender desta forma que o uso de estratégias adequadas em um processo de ensino 
dinâmico e prazeroso provocará, consequentemente, alterações na quantidade e qualidade destas conexões 
sinápticas, afetando assim o funcionamento cerebral de forma positiva e permanente com resultados 
extremamente satisfatórios. 
Assim sendo, o uso de metodologias diferenciadas para a formação de pessoas, contribuiu de maneira significativa para o preparo 
dos indivíduos em busca de resultados. O design thinking , por exemplo, tem se tornando uma metodologia ativa de aprendizagem 
muito utilizada para envolver as pessoas na resolução do problema e na tomada de decisões. 
Ou seja, uma prática que pode ser recomendada para os processos de formação nos ambientes organizacionais focando o 
desenvolvimento de pessoas e a gestão participativa. O design thinking pode ser observado como um processo de inovação, pois 
durante a sua construção as pessoas estarão focadas não somente em solucionar um problema ou propor um novo caminho, mas, 
principalmente, envolvidas em um processo de renovação. 
Design thinking é uma metodologia ativa, muito utilizada em salas de aula, e que considera a “forma” de 
pensar do indivíduo, como o gestor, o executivo poderia utilizar dessa ferramenta no cotidiano da 
organização? 
Fonte: a autora. 
De acordo com Turino (2017), o design thinking é visto como um processo intencional para se desenvolver soluções criativas e criar 
impactos positivos com o que é proposto. Seria um novo jeito de pensar e abordar problemas, com uma abordagem centrada nas 
pessoas, que adota como pilares a empatia, a colaboração e a experimentação. 
Vianna et al. (2012, on-line)9 apontam que o design thinking tem um significado multifacetado, mas o seu principal aspecto está no 
viabilizar o tratamento de problemas/situações que a princípio não teriam solução, despertando nos envolvidos o espírito de 
inovação, criatividade e desenvolvimento de estratégias de solução. Os autores ainda destacam que o design thinking pode ser 
concebido como o resultado da combinação entre arte, ciência e tecnologia na busca de soluções de negócios. 
Destarte, ao utilizar deste método para a resolução de problemas, os indivíduos estão sendo estimulados a utilizar de tanto da sua 
racionalidade quanto da intuição. Já vimos o quanto esses dois lados são importantes, principalmente, em uma perspectiva das 
neurociências. Torna-se assim, uma oportunidade de vislumbrar a solução do problema para além dos limites imediatos, 
observáveis e “lógicos”. 
Como o design thinking associa a colaboração multidisciplinar por meio da interação dos envolvidos, pode ser concebida como uma 
metodologia que estimula o desenvolvimento do indivíduo, a sua aprendizagem, a sua motivação, por meio de novas conexões que 
também são constituídas em seu cérebro. O design thinking tem assim, uma relação direta com o neurobusiness , assim como outras 
metodologias ativas que podem ser “transportadas” para o meio organizacional. 
Estudos na área neurocientífica, centrados no manejo do aluno em sala de aula, vem nos esclarecer que a 
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aprendizagem ocorre quando dois ou mais sistemas funcionam de forma inter-relacionada. Assim, podemos 
entender, por exemplo, como é valioso aliar a música e os jogos em atividades escolares, pois há a 
possibilidade de se trabalhar simultaneamente mais de um sistema: o auditivo, o visual e até mesmo o 
sistema tátil (a música possibilitando dramatizações) (MIETTO, 2012, p.2, on-line). 
Destarte, educação e neurociência revelam possibilidades empíricas e teóricas para estudos sobre o indivíduo, por meio do 
entendimento sobre o funcionamento de sua mente, de seu cérebro, e a compreensão de seu processo de aprendizagem. No caso 
do design thinking , incorporá-lo a estrutura corporativa pode representar uma estratégia vantajosa na busca por melhores 
resultados, visto que proporciona envolvimento, empenho e soluções criativas diante das situações apresentadas. 
Alguns apontamentos sobre o Design Thinking 
As etapas do design thinking sugerem que um desafio irá motivar a geração de uma ideia por meio de um 
protótipo; primeiro passo antes de partir para as etapas do design thinking é definir o desafio, ou seja, o 
problema específico e intencional a ser resolvido; o design thinking acontece por meio de cinco fases que 
ajudam desde identificar o desafio até encontrar e construir a solução; é um modelo de pensamento 
centradono ser humano, colaborativo, otimista e experimental; é uma abordagem baseada em solução e 
centrada no usuário para enfrentar problemas; características como empática, pensamento integrativo, 
otimismo, experimentalismo, colaboração são requeridos. 
Fonte: Reginaldo (2015). 
No Brasil, as discussões a respeito das relações entre neurociência e organizações e aprendizagem ainda ensaia seus primeiros 
passos. Mais um grande motivo para explorarmos ainda mais esta intersecção, caro(a) aluno(a)! 
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ATIVIDADES 
1. Vimos que o neurobusiness é um tema recente que vem ganhando espaço nas discussões e pesquisas que se voltam ao mundo 
organizacional. Considerando as suas perspectivas, analise as assertivas a seguir: 
I) O neurobusiness representa um caminho de reflexão quanto às práticas do cotidiano organizacional. 
II) O neurobusiness cria bases e fornece subsídios para o entendimento do comportamento individual e desenvolvimento de 
pessoas. 
III) Neurobusiness é uma área multidisciplinar que abarca conceitos da antropologia, economia, tecnologia, neurociência, 
psicologia dentre outras. 
IV) Uma das propostas do neurobusiness é compreender o comportamento humano nas interações realizadas no mundo dos 
negócios. 
Assinale a alternativa correta: 
a) Estão corretas somente as afirmativas I e II. 
b) Estão corretas somente as afirmativas III e IV. 
c) Estão corretas somente as afirmativas I, II e III. 
d) Estão corretas somente as afirmativas II, III e IV. 
e) Todas as afirmativas estão corretas. 
2. Conforme os estudos realizados, vimos que as pessoas precisam de estímulo constantes em seu dia a dia, para assim 
continuarem a desenvolver as suas ações, ou seja, elas precisam ter motivação para executar as suas atividades e, assim, alcançar 
melhores resultados. Sobre a motivação nos ambientes organizacionais, assinale a alternativa correta. 
a) Quando relacionada, às emoções, a motivação (ou a falta dela) é produtora de sensações, reflexos, comportamentos dos 
indivíduos. 
b) A motivação não está ligada às emoções do ser humano. 
c) No ambiente organizacional, o executivo deve estar focado na produtividade, a motivação do indivíduo vem em segundo plano. 
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d) A motivação para o trabalho é resultante somente de motivos internos. 
e) Nenhuma das alternativas anteriores está correta. 
3. Considerando o que foi estudado sobre o gerenciamento da decisão e do contexto organizacional, marque V para verdadeiro e F 
para falso nas sentenças a seguir : 
I) A ação do dirigente se dá em constante movimento entre razão e emoção no contexto organizacional. 
II) A tomada de decisão do indivíduo pelas partes intuitivas e lógicas do cérebro. 
III) O trabalho do executivo é variado, desordenado, intermitente, altamente mutável, surpreendente e imprevisível. 
IV) Basta que o executivo, o administrador seja racional para que as suas decisões sejam acertadas e produzam bons frutos. 
V) O dirigente toma decisões por meio de um processo intuitivo, em grande parte inconsciente, baseado, porém, na reflexão 
constante. 
Assinale a alternativa correta: 
a) F-F-F-V-V. 
b) V-V-V-F-V. 
c) V-V-V-V-F. 
d) V-V-V-F-F. 
e) V-F-V-F-V. 
4. Vimos que o gestor, planeja, prepara, organiza e materializa as suas práticas e tem nas neurociências, uma fonte de apoio para 
buscar formas direcionadas para ensinar, com o fim de potencializar os resultados da aprendizagem, identificando o indivíduo 
como ser único e dotado de características únicas, próprias. Considerando esse contexto, analise as afirmações a seguir: 
I) O design thinking é uma metodologia ativa composta por um processo intencional para se desenvolver soluções criativas e criar 
impactos positivos com o que é proposto. 
II) O principal aspecto do design thinking está no viabilizar o tratamento de problemas/situações despertando nos envolvidos o 
espírito de inovação. 
III) Ao utilizar o design thinking para a resolução de problemas, os indivíduos estão sendo estimulados a utilizar de tanto da sua 
racionalidade quanto da intuição. 
a) Está correta somente a afirmativa I. 
b) Está correta somente a afirmativa II. 
c) Estão corretas somente as afirmativas I e II. 
d) Estão corretas somente as afirmativas II e III 
e) Estão corretas as afirmativas I, II e III. 
Resolução das atividades 
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Unidade 3 
Atividades 
Resumo 
Eu indico 
Referências 
Aprofundando 
Editorial 
RESUMO 
Neste nosso encontro tivemos a possibilidade de estudar e compreender a relação proposta entre neurociência e o mundo das 
organizações, o denominado neurobusiness. 
Por meio das discussões realizadas, você, caro(a) aluno(a), teve a possibilidade de compreender um pouco mais sobre este universo 
que compõe a neurociência e a sua relação com o contexto de gestão, especialmente no que diz respeito ao desenvolvimento e 
formação de pessoas. Dessa forma, foi destacado que cada vez mais, o conhecimento sobre os princípios neurocientíficos podem 
ajudar e servir de aporte a lideranças, gestores e executivo na condução de suas equipes de trabalho. 
O conhecimento sobre o funcionamento do cérebro, pode colaborar para o entendimento dos comportamentos, motivações e as 
próprias decisões dos indivíduos, envolvendo ainda aspectos ligados à comunicação interpessoal, inteligência emocional etc. 
Foi discutido que ao compreender esses aspectos, o líder cria com os seus liderados um tipo de relação que contribui para os 
resultados, estimulando-os adequadamente – motivação – e cria propostas que estejam voltadas ao desenvolvimento 
organizacional e também individual. 
Assim sendo, falamos sobre motivação, sobre a tomada de decisão por meio de ações que consideram tanto a racionalidade quanto 
a intuição e percepção do gestor. Nesse sentido, pudemos pontuar a respeito do modelo de gestão flexibilizada, participativa, no 
qual todos os indivíduos participam na tomada de decisões. Por meio desse processo, notamos que as pessoas acabam por se 
sentir mais satisfeitas, motivadas e alcançam melhores resultados. 
Tenho certeza que muitas sinapses aconteceram durante os seus momentos de estudos, e que por meio delas você já pôde 
aprimorar e desenvolver estratégias e práticas de gestão para incentivar e promover a aprendizagem dos indivíduos, bem com a 
sua motivação, para que os resultados alcançados sejam os melhores possíveis. 
Grande abraço e até logo! 
Avançar 
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Referências 
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Editorial 
Material Complementar 
Na Web 
Professor João Mattar fala sobre as metodologias atividades, falando de 
suas origens, formas de desenvolvimento e aplicabilidade. Para saber 
mais, acesse: https://www.youtube.com/watch?v=9m-wf2qHSOo&t=27s . 
Muitas vezes, para solucionar um problema, temos que observá-lo por 
outro ângulo, sob uma nova forma de pensar. Ysmar Vianna, presidente 
da MJV Tecnologia & Inovação, mostra como o novo olhar prático-criativo 
que o Design Thinking propõe pode ser um caminho interessante na 
Administração. Para ver o vídeo acesse: https://www.youtube.com 
/watch?v=dkeB0ISFyt8&t=80s . 
Andréa de Paiva aborda como o Design Thinking e o Neurobusiness 
podem ser usados na área empresarial. Para ver o vídeo acesse: 
https://www.youtube.com/watch?v=3xXYZNQZA0I . 
Avançar 
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REFERÊNCIAS 
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LEFRANÇOIS, G. R. Teorias da aprendizagem : o que o professor disse. São Paulo: Cengage Learning, 2016. 
HAMEL, G.; BREEN, B. O futuro da administração . Tradução: Thereza Ferreira Fonseca. Rio de Janeiro: Campus, 2007. 
JOHANN, S. Comportamento organizacional . São Paulo: Saraiva, 2013. 
LÉO, M. F. G. Neurociência e Educação . Monografia. Universidade Candido Mendes. Niterói: Projeto A vez do Mestre, 2010. 
MAXIMIANO, A. C. A. Introdução à Administração . 6. ed. São Paulo: Atlas, 2004. 
MAXIMIANO, A. C. A. Recursos humanos : estratégia e gestão de pessoas na sociedade global. Rio de Janeiro: LTC, 2014. 
MOTTA, P. R. Gestão contemporânea : a ciência e a arte de ser dirigente. Rio de Janeiro: Record, 2002. 
REGINALDO, T. Referenciais teóricos e metodológicos para a prática do design thinking na educação básica . Dissertação 
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ROCHA, A. F.; ROCHA, M. T. O cérebro : um breve relato de sua função. Jundiaí: Eina, 2000. 
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IBC. O QUE É NEUROPLASTICIDADE? Disponível em: http://www.ibccoaching.com.br/portal/o-que-e-neuroplasticidade/ . Acesso 
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MIETTO. Vera Lucia de Siqueira. A IMPORTÂNCIA DA NEUROCIÊNCIA NA EDUCAÇÃO. Disponível em: 
http://neuropsicopedagogianasaladeaula.blogspot.com.br/2012/04/importancia-da-neurociencia-na-educacao.html . Acesso em: 
mar. 2023. 
Neurodidácta. Disponível em: https://escuelaconcerebro.files.wordpress.com/2013/02/friedrich-y-preiss_neurodidc3a1ctica.pdf . 
Acesso em: mar. 2023. 
REVISTADORH. A influência da intuição na tomada de decisão. 2015. Disponível em: http://www.revistadorh.com.br/a-influencia- 
da-intuicao-na-tomada-de-decisao/ . Acesso em: mar. 2023. 
SCRIBD. Neurociências Aplicadas à Administração. Disponível em: https://pt.scribd.com/document/170368618/Neurociencias- 
aplicadas-a-Administracao . Acesso em: mar. 2023. 
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https://www.aedb.br/seget/arquivos/artigos14/16620134.pdf.
http://www.ibccoaching.com.br/portal/o-que-e-neuroplasticidade/
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http://www.revistadorh.com.br/a-influencia-da-intuicao-na-tomada-de-decisao/
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APROFUNDANDO 
Falaremos agora sobre a gestão centrada no indivíduo: uma perspectiva para a liderança. 
Cada vez mais, as pessoas precisam ser incentivadas nas organizações, principalmente quando nos voltamos a um modelo de 
gestão focado em resultados. Nesse sentido, lideranças procuram desenvolver ferramentas que estimulem as suas equipes no 
desenvolvimento de seus trabalhos, tornando-as cada vez mais envolvidas e donas de si. 
Nesse sentido, o professor Roberto Kanaane (2012) destaca que as lideranças precisam considerar tantos os aspectos subjetivos, 
como necessidades, expectativas, sentimentos dos colaboradores, como também ações desempenhadas pelas equipes de trabalho, 
como parâmetro para se avaliar o desempenho profissional eficaz. 
“Na adoção desta concepção, a gerência estará propensa a assumir a administração voltada para o indivíduo”, diz Kanaane (2012, p. 
42). E este é um enfoque que traz o sujeito como centro do processo de trabalho, algo valorativo e eficaz, já que é esse indivíduo 
que executa a tarefa ao mesmo em tempo que indica aspectos reforçadores e facilitadores do desempenho para ele mesmo e para 
o grupo. 
Nesse sentido, alguns pontos são destacados por Kanaane (2012) a partir do momento em que esta postura de liderança é 
adotada. São eles: 
• A liderança tende a dar mais autonomia aos indivíduos e grupos. 
• Existe uma tendência acentuada em estabelecer liberdade pessoal. 
• O indivíduo tende a assumir a gestão do seu próprio tempo no ambiente de trabalho. 
• O processo de aprendizagem é facilitado. 
• Existe maior valorização da criatividade inovadora. 
• Estímulo à autoavaliação. 
• Prevalecimento do feedback. 
• Maximização das potencialidades, o que faz aptidões e habilidades serem mais compatíveis com as tarefas. 
• Autodesenvolvimento. 
• Ênfase nas relações interpessoais. 
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Ou seja, é necessário envolvimento, desenvolvimento e integração. O líder precisa ser força motriz do processo, no sentido de 
aproveitar as potencialidades de cada um. Ao mesmotempo a questão da motivação estará sendo trabalhada. Conforme já 
tratamos em outros momento, caro(a) aluno(a), considerando as neurociências, existe uma explicação também fisiológica para os 
comportamentos manifestados pelos indivíduos, e, por esse motivo, promover mecanismos que gerem a sua motivação, levará a 
satisfação pessoal e consequentemente, aumento dos resultados alcançados por cada um. 
A liderança deve preconizar a situação como variável fundamental para a determinação do estilo comportamental a ser adotado, 
uma vez que, ao atender aos objetivos organizacionais, deve proporcionar meios para que os indivíduos possam comprometer-se 
com as tarefas, responsabilizando-se estes pela execução do trabalho e percebendo que, a partir da sua realização, poderá atingir 
parte ou totalidade de suas necessidades e expectativas – motivação (KANAANE, 2012, p. 44). 
Por meio dessas características, podemos aferir que o poder pessoal é acentuado, no sentido de tornar o indivíduo um sujeito 
autônomo e que pode “transitar” adequadamente no ambiente organizacional. É claro que o líder precisa desenvolver um trabalho 
árduo neste processo, no sentido de desenvolver esse tipo de postura nas pessoas, mas, ao final os resultados alcançados serão 
muito maiores. 
Uma abordagem que valorize o potencial humano tende a aproximar-se de uma visão mais abrangente, contendo uma proposta 
integradora, composta de objetivos individuais, grupais e organizacionais. Esta abrangência refere-se à interdependência das 
partes que a compõe em que o todo não se refere, tão somente, ao somatório das partes (KANAANE, 2012, p. 44). 
Uma pesquisa realizada pelo Departamento de Psicologia e Neurociência da Universidade de Duke, a Escola de Medicina da 
Washington University School e a Universidade de Michigan, explica como funciona a motivação em nossa mente. Veja na figura a 
seguir: 
Figura 1 - O que acontece quando estamos motivados 
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Fonte: Vivo Mais Saudável (2015). 
PARABÉNS! 
Você aprofundou ainda mais seus estudos! 
REFERÊNCIAS 
FERNANDES, B. H. R. Competências e desempenho organizacional : o que há além do Balanced Scorecard. São Paulo: Saraiva, 
2006. 
KANAANE, R. Comportamento humano nas organizações : o homem rumo ao século XXI. São Paulo: Atlas, 2012. 
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Pró-Reitor de Administração Wilson de Matos Silva Filho 
Pró-Reitor Executivo de EAD William Victor Kendrick de Matos Silva 
Pró-Reitor de Ensino de EAD Janes Fidélis Tomelin 
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C397 CENTRO UNIVERSITÁRIO DE MARINGÁ . Núcleo de Educação a Distância; SILVA, 
Patrícia Rodrigues da Silva; 
Neurobusiness e gestão voltada ao resultado . 
Patrícia Rodrigues da Silva; 
Maringá-Pr.: UniCesumar, 2017. Reimp. 2023. 
37 p. 
“Pós-graduação Universo - EaD”. 
1. Neurobusiness. 2. Gestão. 3. EaD. I. Título. 
CDD - 22 ed. 658.4 
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DESENVOLVIMENTO 
DA LIDERANÇA E 
GESTÃO POR 
RESULTADOS 
Professora : 
Me. Patrícia Rodrigues da Silva 
Objetivos de aprendizagem 
• Explicar o processo de liderança e os seus desdobramentos. 
• Descrever os estilos básicos de liderança e suas variantes. 
• Conjecturar sobre aspectos da liderança importantes nas organizações contemporâneas. 
• Tecer reflexões acerca do controle, feedback e a qualidade de vida no trabalho (QVT). 
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Plano de estudo 
A seguir, apresentam-se os tópicos que você estudará nesta unidade: 
• Aspectos essenciais sobre liderança; 
• Estilos e apontamentos teóricos sobre liderança; 
• O papel da liderança nas organizações; 
• Controle, feedback e qualidade de vida no trabalho. 
Introdução 
Olá, caro(a) aluno(a)! 
Seja bem-vindo(a) a mais um momento de estudo, no qual vamos tratar sobre o desenvolvimento da liderança para uma gestão 
focada em resultados. 
As discussões se iniciam por meio da evidenciação dos principais aspectos da liderança, focando o uso das definições e construção 
dos conceitos pelos autores. Veremos que a liderança, concebida e interpretada em nossas reflexões como o processo de conduzir 
pessoas, torna-se elemento fundamental de discussão e desenvolvimento nas organizações contemporâneas. 
Assim sendo, perceberemos que não há uma única definição para a liderança, uma forma única de descrever o seu significado, mas 
sim, um conjunto de definições que explicam o real significado do conceito. 
Seguiremos tratando sobre o papel da liderança nas organizações, evidenciando elementos importantes e presente nos ambientes 
organizacionais contemporâneos, independentemente do tipo de atividade desenvolvida, como a motivação, o controle e o 
feedback. Algumas nuances nos orientarão para o entendimento a respeito do papel e atuação do líder para a obtenção de 
resultados, e, principalmente para o desenvolvimento do indivíduo. 
Por fim, mas não menos importante, trataremos sobre alguns pontos a respeito da qualidade de vida no trabalho (QVT) destacando 
como esses podem funcionar enquanto ferramentas que possibilitem maior satisfação dos trabalhadores nos ambientes 
organizacionais. 
Espero que os pontos aqui trazido colaborem para a sua jornada de formação e desenvolvimento pessoal, mas, principalmente que 
sirvam de apoio para o desenvolvimento de reflexões, insights, novas descobertas e novas pesquisas. 
Boa leitura! 
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Aspectos essenciais sobre liderança 
O que faz de uma pessoa um líder? 
Começo as nossas discussões a respeito do assunto levantando este questionamento, caro(a) aluno(a). Muito se fala sobre a 
liderança e sobre pessoas líderes, algo que não é recente, contudo, pensar as características de um indivíduo intitulado “líder” é 
algo que nem sempre vem à tona. 
Por esse motivo, nessa aula vamos tratar sobre alguns aspectos da liderança, denominados aqui de “essenciais”. O intuito é que 
você conheça características das principais abordagens sobre liderança e os seus desdobramentos, principalmente quando 
pensamos em resultados individuais e organizacionais.Vamos lá! 
A Liderança 
Ao abordar a liderança vamos trabalhá-la como um dos grandes papéis do executivo, do administrador, do gestor. Isto porque a 
liderança pode ser concebida como a capacidade de influenciar o comportamento de pessoas em prol de objetivos maiores, não se 
esquecendo, também, dos objetivos individuais. 
Segundo Maximiano (2004), as pessoas que desempenham o papel de liderança influenciam o papel de um ou mais liderados. Esta 
é uma capacidade que está intimamente ligada ao processo de motivação. Ou seja, líderes e liderados se envolvem em um processo 
de dependência mútua. Em busca de definições sobre liderança, Maximiano (2004) chega a algumas concepções, que são: 
• A liderança é exercida quando consegue conduzir as ações ou influenciar o comportamento de outras pessoas. 
• A liderança pode ser vista como a realização de metas organizacionais por meio da direção de colaboradores. 
• Quando líderes conduzem seguidores a realizar certos objetivos que representam também os seus valores e suas motivações, 
ocorre a liderança. 
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• O uso da influência não coercitiva para dirigir as atividades dos membros de um grupo, levando-os à realização de seus próprios 
objetivos, é liderança. 
Seja um bom líder com a ajuda da neurociência. O cérebro é dividido em três partes e a principal região para 
o desenvolvimento das competências de liderança é o córtex pré-frontal ou neocortex. Ele é conhecido 
como o CEO ou maestro cerebral, responsável por várias funções cognitivas de alto nível, incluindo atenção 
e processamento. Especificamente sobre liderança, é nessa zona cerebral que se formam os propósitos, 
autoconfiança, controle de humor e das emoções, tomada de decisões, estabelecimento de metas, 
priorização e planejamento. 
Fonte: CATHO (2018, online). 
Os apontamentos nos descrevem sobre como observar o processo de liderança, o que é de suma importância para que gestores 
entendam o real significado do conceito. Podemos perceber também que a liderança não tem uma única definição, mas sim, um 
conjunto de definições que explicam o real significado do conceito. Continuemos conhecendo as concepções dos autores. 
O autor Robbins (2005) nos aponta que a liderança pode ser apresentada como um processo de influência pelo qual os indivíduos 
– líderes – por meio de suas ações , facilitam o movimento de um grupo de pessoas rumo a metas comuns ou compartilhadas. Ou 
seja, com foco também no resultado. 
Notamos assim que a liderança é um processo de influência, já que se baseia no convencimento e persuasão de outrem para se 
atingir objetivos definidos. Pense sobre isso, caro(a) aluno(a). 
A liderança impulsiona as pessoas para o desenvolvimento de suas ações. Dessa forma, qual a importância 
do líder e o seu papel na busca e alcance de resultados? 
Fonte: a autora. 
Outro ponto destacado pelo autor Robbins (2005) diz respeito ao ato de liderar. Para ele este deve ser visto como uma habilidade 
para inspirar pessoas, ou seja, enquanto o puro gerenciamento se volta para a condução de áreas e objetos concretos – coisas – a 
liderança tem como foco maior elevar o potencial humano. 
A partir desta concepção cabe a reflexão de que nem sempre os líderes formais exibem comportamentos de liderança. O emprego 
da palavra líder é designado por vezes à pessoas que desenvolvem atitudes de condução de outras pessoas, mesmo que não 
ocupem cargos formais de liderança, ou seja, líderes emergentes ou informais. 
Salienta Vergara (2007) que três argumentos podem ser apresentados acerca do tema liderança: 
1. a liderança como uma competência para exercer influência sobre indivíduos e grupos; 
2. tal competência constitui um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes expressos por meio de ações; 
3. esses conhecimentos e habilidades resultam de aprendizagem contínua. 
Destarte, a autora destaca que a liderança é a competência que alguém tem de exercer sua influência sobre outros indivíduos e 
grupos, de modo que as tarefas, estratégias, objetivos e missões sejam realizados e resultados sejam obtidos, e para exercer essa 
competência é necessário que o líder se envolva em um processo de aprendizagem contínua. 
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Buscando apoio nas concepções teóricas dos autores, vemos que existem muitos pontos de convergência entre eles. Porém o 
principal deles se volta para liderança vista como a capacidade de influenciar indivíduos e grupos, voltando-se a um conjunto de 
objetivos definidos. 
Outro ponto que vale destacar, é o de que o conceito de liderança está imbricado nas relações e no cotidiano das organizações. É 
necessário que haja uma unidade de comando para que as atividades sejam desenvolvidas adequadamente e os resultados sejam 
alcançados, ou seja, é necessário que haja um líder. 
O líder, na verdade, não é o super-homem ou a mulher maravilha que muitos imaginam ou querem 
demonstrar ser. Esse é um mito criado para atender as expectativas da sociedade, que são especialmente 
fortes nos países onde a cultura enaltece o fazer, a agressividade, a ousadia e as relações de poder. Não 
resta dúvida de que o desafio do verdadeiro líder é transferir responsabilidades aos membros de seu grupo 
para estimular a autoconfiança e a autoestima, criando um contexto marcado pela justiça no qual as pessoas 
se sentem estimuladas e, portanto, geram resultados empresariais sustentáveis (TANURE; DUARTE, 2007, 
p. 67). 
Caro(a) aluno(a), você consegue perceber essa necessidade de conduzir as pessoas de forma que seus valores e percepções 
individuais também sejam valorizados? E não estamos falando aqui de relações coercitivas e punitivas, mas sim, de um processo de 
gestão e condução de pessoas no qual se consideram as boas relações interpessoais e o bom rendimento da dinâmica 
organizacional. 
A neuroliderança está associada à gestão voltada para o cérebro. Líderes e gerentes devem desenvolver 
uma percepção de segurança para criar confiança e equipes dedicadas. Dessa forma, partilhar 
planejamentos, aspectos racionais das mudanças e mapas precisos sobre a estrutura organizacional, pode 
promover essa percepção, como também ajudar as pessoas a se sentirem mais confiantes e comprometidas 
com o trabalho. 
Fonte: HSM (2017, online). 
Vale ainda destacar que a liderança se mostra um processo social que interage com um conjunto de variáveis, Maximiano (2004) 
nos aponta isso. Nessa abordagem, ele traz um dos grandes pensadores a respeito da liderança que é Douglas McGregor, o qual 
destacou quatro variáveis deste processo social: motivações dos liderados, tarefas ou missão, líder e contexto, ou seja, a 
conjuntura dentro da qual ocorre a relação entre o líder e os liderados. 
Vemos assim, que a liderança se constituir em um conjunto de elementos interligados. Elementos esses que compõem o ambiente 
organizacional, e, que sobre esse mesmo ambiente, é necessário que haja o exercício da liderança em seu sentido completo, para 
assim conduzir a organização considerando os seus objetivos e a sua missão. Grande desafio, não é mesmo caro(a) aluno(a)? 
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Estilos e apontamentos teóricos sobre 
liderança 
Administração é fazer as coisas direito. Liderança é fazer as coisas certas. 
Peter Drucker. 
Este é o momento de conhecermos os aspectos centrais dos estilos de liderança. Para um gestor e/ou executivo, o conhecimento a 
respeito desses preceitos auxiliará e servirá de aporte para o desenvolvimento e/ou aprimoramento do seu próprio estilo deliderança. Ou seja, a teoria dará direcionamento para a evolução do líder no que diz respeito à prática em seu dia a dia. 
Vamos lá então, saber o que os autores têm a dizer sobre tais aspectos! 
Reflexões sobre os Estilos de Liderança 
Ao abordar os estilos de liderança Stoner e Freeman (1999) afirmam existir duas linhas de funções de liderança, uma voltada a 
tarefa e outra à manutenção do grupo, que podem ser expressas em dois estilos de liderança: orientado para a tarefa e orientado 
para as pessoas . Vamos conhecer as características de cada um deles. 
No estilo orientado para a tarefa, o objetivo principal está em fazer com que o trabalho seja realizado. Isso quer dizer que, apesar 
de existir essa preocupação, o crescimento ou satisfação pessoal dos funcionários fica em segundo plano. Nesse sentido, quando o 
estilo de liderança que predomina é este, o líder foca a sua ação em supervisionar “de perto” os trabalhadores e se certificar de que 
as suas tarefas sejam executadas satisfatoriamente (STONER E FREEMAN, 1999). 
Quando analisa-se os indivíduos que exercem uma liderança com estilo orientado para as pessoas, Stoner e Freeman (1999) 
salientam que estes líderes focam no estabelecimento de relações amigáveis, confiantes e respeitosas com os seus liderados. Além 
disso, é intensa e frequente a participação dos liderados nas decisões que os afetam. Podemos dizer assim, que ao exercer a 
liderança orientada para as pessoas, líderes focam mais em motivar, do que em controlar os subordinados. 
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Outras duas características merecem ser mencionadas ao se falar de estilo de liderança: a autocracia e a democracia. Maximiano 
(2004) nos traz que esses dois termos definem estilos básicos de liderança, caracterizados conforme a maneira pela qual o líder se 
relaciona com os liderados e relacionados com a gestão orientada para a tarefa e para as pessoas. A figura a seguir ajudará no 
entendimento dessa questão. 
Figura 1 - Estilos de exercer a liderança 
Fonte: Maximiano (2004, p. 294). 
Fazemos a leitura da figura apresentada, inferimos que tanto a autocracia quanto a democracia são formas de exercer a liderança. 
O grande influenciador neste processo serão algumas variáveis, tais como maturidade do grupo, ramo de atividade da organização, 
processo de produção etc. Maximiano nos ajuda a elucidar essa questão: 
[...] autocracia, liderança diretiva e liderança orientada para a tarefas são os nomes mais comuns para 
indicar os estilos em que o poder de tomar decisões está concentrado no líder [...] democracia, liderança 
participativa e liderança orientada para as pessoas são nomes que indicam algum grau de participação dos 
funcionários no poder do chefe ou em suas decisões. Quanto mais as decisões do líder forem influenciadas 
pelo grupo, mais democrático é o comportamento do líder (MAXIMIANO, 2004, p. 294). 
O que compreendemos com essa concepção, caro(a) aluno(a)? Que não há um estilo ideal ou único estilo para liderar. Existem 
elementos e variáveis que influenciarão nessa “escolha”, como o perfil do grupo que será liderado por exemplo. 
A alocação de melhores pessoas onde não produzem resultados é um dos grandes erros cometidos pelas 
organizações. É necessário que o líder esteja atento a “distribuição” dos indivíduos considerando para isso 
as suas atribuições, talentos e competências. É necessário ter feeling para que os talentos não sejam 
desperdiçados, e neste processo a boa liderança fará toda a diferença. 
Três abordagens para a liderança: Situacional, Carismática e 
Transacional 
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A Liderança Situacional 
Diante da abordagem de que o estilo de liderança é regido por variáveis ligadas ao foco principal da atividade a ser desenvolvida, 
desenvolve-se o conceito de liderança situacional . 
O estilo de liderança situacional é aquele que se dá considerando ambiente, objetivos e pessoas envolvidas no processo. 
Maximiano (2004) complementa essa definição ao dizer que a liderança situacional corresponde à ideia de que para ser eficaz o 
estilo de liderança precisa estar apropriado à situação. 
Dentro de uma organização, existem diversos tipos de profissionais, cada um com seu próprio perfil e modo 
de lidar com as diversas situações. Essas diferenças podem ser visualizadas com a ajuda da pesquisa sobre 
Dominância Cerebral, do americano Ned Hermann (1922 – 1999), que apresenta quatro modelos de 
comportamentos mentais. De acordo com Hermann, os profissionais que utilizam mais o lado esquerdo do 
cérebro tendem a ser mais analíticos e organizados, enquanto aqueles que utilizam o lado oposto são mais 
criativos e emocionais. O líder situacional deve, portanto, tentar conhecer cada um dos estilos de pensar e 
agir. 
Fonte: IBC (online). 
Leia o artigo na íntegra disponível no link abaixo: 
https://www.ibccoaching.com.br/portal/lideranca-e-motivacao/o-que-e-lideranca-situacional/ 
Continuando com a reflexão dos autores, sobre a liderança situacional, Stoner e Freeman (1999) a denominam abordagem 
contingencial. Isso porque, o estilo de liderança utilizada vai variar de acordo com a maturidade dos subordinados. O estilo 
situacional foi desenvolvido por Paul Hersey e Kenneth Blanchard, que descreveram como os líderes precisam ajustar o seu estilo 
de liderança em resposta ao comportamento de seus subordinados. 
Observamos assim, cara(o) aluno(a), que o estilo de liderança situacional desperta grande interesse dos gestores e também 
subordinados, pois, se mostra mais dinâmica e flexível. Outrossim, a motivação, a capacidade e a experiência dos liderados, acabem 
sendo constantemente avaliadas nesse processo, possibilitando ajustes às condições de mudança e transformação. 
A Liderança Carismática 
Vamos tratar agora do estilo de liderança carismática . Maximiano (2004) descreve a liderança carismática como inspiradora ou 
transformadora. É um tipo de liderança no qual os seguidores são fiéis e trabalham excepcionalmente para realizar a missão, meta 
ou causa proposta pelo líder. As recompensas em sua maioria, são de conteúdo moral e emocional, algo que leva os seguidores a 
superar inclusive os seus próprios interesses. 
Os líderes carismáticos afetam profundamente as emoções de seus seguidores, encorajando-os e dando- 
lhes inspiração para que eles vejam os problemas de maneira diferente, deem o máximo de si e apresentem 
novas ideias. A liderança carismática consiste em estabelecer valores e padrões e criar os meios para guiar 
os esforços coletivos na direção das metas (MAXIMIANO, 2004, p. 304). 
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Assim sendo, caro(a) aluno(a), podemos inferir que na liderança carismática a capacidade de influência do líder recorre às emoções 
dos seguidores criando um estilo de comprometimento em relação aos objetivos definidos. Além disso, vale ressaltar que os 
líderes carismáticos direcionam suas recompensas com promessas de desenvolvimento das competências individuais, do 
crescimento, participação em novos projetos, em busca de uma satisfação intrínseca dos liderados. 
A Liderança Transacional 
Esse é um estilo de liderança, que segundo o autor Maximiano (2004) tem caráter negociador. Assim sendo, o líder recorre aos 
interesses e necessidades dos seguidores, prometendo recompensas para que eles trabalhem em busca das metas estabelecidas. 
Dessa forma, a liderança transacional “enxerga” o trabalho como um sistema de trocas entre contribuições e recompensas. 
Sobre a liderança transacional, Stoner e Freemann (1999) contribuem com as nossas discussões ao afirmarem que é um estilo que 
também determinao que os subordinados necessitam e precisam para realizar os seus objetivos e os da organização, e assim os 
ajuda a confiar que, despendendo os esforços necessários, é possível alcançar objetivos previamente definidos. 
Posso dizer aqui, caro(a) aluno(a), que a liderança transacional é muitas vezes por nós utilizada. O importante é que exista 
“cuidado” para que haja negociação para a execução da atividade, que se pense no desenvolvimento do potencial do liderado. 
Vale ainda acrescentar ainda, que os estudos da liderança estão intimamente ligados ao entendimento dos mecanismos de 
influência entre líderes e seguidores (MAXIMIANO, 2004). Ou seja, o objetivo final desses estudos se volta a desenvolver 
habilidades de liderança em gerentes, gestores, executivos, de modo a torná-los mais eficazes em suas tarefas que envolvem a 
condução, direcionamento de pessoas e busca por melhores resultados. 
O papel da liderança nas organizações 
Conforme apresentado até o momento, podemos resumir o conceito de liderança em “a capacidade de conduzir e influenciar 
pessoas”. 
A partir de tal acepção, caro(a) aluno(a), vamos inferir que o exercício da liderança está presente em todos os ambientes das 
organizações, formal ou informalmente. Assim, partimos do pressuposto de que, onde há um grupo, há liderança, pois é necessária 
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uma “força” que conduza as pessoas a atingir seus objetivos previamente definidos. 
Trataremos neste momento a respeito do papel da liderança nas organizações. Vamos lá! 
A Liderança, o Líder nas Organizações 
Vamos começar refletindo sobre alguns pontos essenciais. Um deles é destacado por Wagner III e Hollenbeck (2009), como o fato 
de que, principalmente no mundo das organizações, poucas tarefas ou metas importantes podem ser realizadas por uma pessoa 
que trabalha sozinha. As pessoas precisam então estar inseridas em grupos para que os resultados de seu trabalho e seu próprio 
desenvolvimento seja maior e melhor. E conduzindo este processo está o líder. 
Em todos os grupos, existirão indivíduos com uma propensão ou capacidade maior que os demais de 
exercitar a liderança. Essa propensão ou capacidade pode dever-se tanto a tendências inatas no indivíduo 
quanto às oportunidades que ele pode aproveitar para exercer o comando de pessoas (MAXIMIANO, 2000, 
p. 2). 
Salientamos assim que liderança se torna a forma ativa que conduz os grupos. É por meio do exercício adequado da liderança que 
acontece o desenvolvimento das organizações e da sociedade. Ou seja, o líder é necessário para que os objetivos sejam alcançados 
de maneira organizada e as pessoas também se desenvolvam. 
Buscando um aporte na teoria, vamos a concepção de Maximiano (2004), de que todas as organizações são sistemas de recursos 
em busca de objetivos, e, sob essa perspectiva o desempenho de uma organização é avaliado observando os seus resultados e 
objetivos atingidos. Colocando em foco a liderança, notamos que essa influencia diretamente sobre esse processo, ou seja, o líder 
também é responsável pelos resultados de toda a dinâmica organizacional. 
Os líderes que se conhecem e conseguem se conectar com os outros de forma eficaz são os que os outros 
desejam seguir. A presença de liderança é uma manifestação da imagem de liderança que reúne as pessoas e 
facilita o espírito de equipe que emerge somente quando o líder e o seguidor trabalham juntos para atingir o 
mesmo resultado. 
Fonte: Baldoni (2012, p. 92). 
A Questão da Motivação no Exercício da Liderança 
Ao ter como foco o papel da liderança nas organizações, nos orientamos pelo processo e ação de conduzir pessoas. Precisamos 
dessa forma, tratar de aspectos centrais a respeito da motivação humana. 
Em uma perspectiva histórica, podemos dizer que antes da Revolução Industrial a principal maneira de “motivar” consistia no uso 
de punições, criando assim, um ambiente generalizado de medo. Naquele contexto as punições eram de natureza psicológica, 
financeiras como também de ordem física, conforme nos mostra Bergamini (2006). 
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Já nas organizações atuais, quando falamos da motivação, nos referimos a adoção de recursos organizacionais capazes de não 
sufocar as forças motivacionais inerentes a cada pessoa, mas sim, de impulsioná-las a dar o melhor de si e assim alcançar melhores 
resultados. 
Bergamini (2006) nos ajuda a compreender esse contexto ao dizer que quando as pessoas são “percebidas” em seus ambientes de 
trabalho tornam-se (naturalmente) motivadas, como também prestativas, idealistas e assumem a responsabilidade por estarem 
sempre envolvidas em causas importantes. Assim, é importante que os líderes não reprimam as forças motivacionais dos 
indivíduos, visto que esses elementos comportamentais estão fortemente ligados às suas formas de atuação no trabalho. 
A Experiência de Hawthorne e a motivação 
Os estudiosos da administração começaram a perceber a importância da motivação (social e psicológica) 
para o processo gerencial com a experiência de Hawthorne. Dessa forma, os estudiosos passaram a 
considerar que as organizações não eram apenas um conjunto formal de regras baseadas em 
relacionamentos de autoridade, e sim constituídas também por grupos informais que influíam na motivação 
dos trabalhadores e acirravam ou amenizavam os conflitos destes com a gerência. 
Fonte: FGV (2017, online). 
Continuando as nossas discussões, vemos que é notório o interesse de pesquisadores, profissionais e teóricos a respeito do 
comportamento motivacional nos últimos tempos. Para a professora Bergamini (2006), é a partir dessas novas perspectivas que 
aumenta a importância dada às pessoas para as organizações. É fato que essa preocupação tem como ênfase a obtenção de 
resultados mais satisfatórios, mas não podemos deixar de lado o fato de também acarretar em ganhos para o indivíduo que se 
desenvolve e tem os seus talentos estimulados. 
Bergamini (2006, p. 122) aborda ainda algumas situações que podem trazer satisfação ou insatisfação motivacional: 
a) Satisfação motivacional: Poder seguir orientação grupal; consultar pessoas e ser consultada por elas; usar 
os seus talentos pessoais para o desenvolvimento da organização; promover o desenvolvimento dos 
talentos daqueles com os quais trabalha; 
b) Insatisfação motivacional: tratamento impessoal; ser forçada a desenvolver atividades sem significado; 
sentir que as suas intenções não são reconhecidas; ter que conviver em meio a um clima de falsidade em 
que as pessoas não são levadas a sério. 
A partir destes aspectos descritos pela autora, notamos que a ação efetiva da liderança pode influenciar, e muito, na percepção das 
pessoas acerca das tarefas que lhe foram designadas. Vemos nas características citadas que a satisfação e/ou insatisfação é 
caracterizada por uma série de comportamentos que podem ser desencadeados de acordo com o tratamento direcionado às 
pessoas, por aqueles que estão em cargos de comando. 
Quais ações e práticas podem ser desenvolvidas pelo líder, que sejam motivadoras a seus seguidores? 
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Sobre a motivação e complementando as nossas discussões, a professora Tania Casado (2002) afirma que mesmo sendo tratada 
com maior ênfase nos dias atuais, a motivação ainda é um dos aspectos mais preocupantes do cotidiano das organizações, pois, 
pouco se avança ao tratar deste aspecto. “[...] são inúmeras as opções para motivar os empregados, há muitos investimentos em 
novos e retumbantes programas motivacionais e, passado pouco tempo, volta-se à estaca zero” (CASADO 2002, p. 247). 
Vemos assim, que é necessário haver continuidade nas ações voltadas a motivação das pessoas nas organizações.Quando 
relacionadas à liderança então, é necessário que se adentre em um ciclo contínuo em que não se busque começo ou fim. Diante 
desse cenário, Casado (2002) nos expõe que o papel do gestor acaba se limitando a identificar os princípios norteadores de 
comportamento de seus subordinados, e a direcioná-los a motivação, com vistas a melhorar o desempenho profissional no que diz 
respeito a: produtividade, saúde organizacional e satisfações pessoais (CASADO, 2002). 
Reflita bastante sobre essa concepção, caro(a) aluno(a). Temos muito ainda o que evoluir quando falamos dos estudos sobre 
motivação no mundo das organizações. 
A neurociência confirma que a motivação e a colaboração dos funcionários estão diretamente relacionadas 
ao exemplo e ao reconhecimento. A decisão de colaborar ou não com determinado grupo ou projeto 
depende da motivação, que está diretamente ligada à sensação de prazer e recompensa, segundo o diretor 
do Instituto do Cérebro do RS, Jaderson Costa da Costa. 
Fonte: Costa (2017, on-line). 
Em suma, notamos que a motivação se mostra como um processo que também faz parte dos estudos sobre liderança. Estudos 
esses que precisam ser mais explorados, dissecados, trabalhados. A motivação ainda se mostra como um fenômeno complexo, 
justamente por tratar das subjetividades dos indivíduos, e, no caso de nossas discussões, de seus comportamentos nas 
organizações. 
É por esse motivo, caro(a) aluno(a), que destaco a necessidade de tratar sobre a motivação quando falamos sobre liderança e busca 
por resultados. Esses são elementos imbricados em um mesmo processo, e é por meio da inter-relação desses elementos, que as 
lideranças podem exercer melhor influência sobre os indivíduos, sobre as suas equipes. 
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Controle, feedback e qualidade de vida 
no trabalho (QVT) 
Dentre os papéis da liderança no “todo” organizacional, principalmente quando enfocamos a questão de relacionamentos que 
envolvem indivíduos, os seus grupos e a organização em si, está o de estabelecer uma relação com o controle das atividades 
planejadas. 
Alinhado a esse processo está a necessidade de o líder oferecer feedback constante aos seus seguidores, contribuindo assim para o 
seu desenvolvimento individual, como também a preocupação com a qualidade de vida no trabalho (QVT). 
Vamos conhecer alguns aspectos relacionados a esses assuntos. 
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A Questão do Controle e Feedback no Processo de Liderança 
Em nosso estudo, entenderemos como controle o processo administrativo que permite a comparação das atividades realizadas e 
objetivos alcançados, com o que foi planejado. Neste ínterim, havendo desvios e/ou discrepâncias entre o objetivos e resultados, 
faz-se necessário ações de correção e redirecionamento, conforme a concepção de Maximiano (2004). 
Complementando o exposto sobre o controle, Stoner e Freeman (1999) o aborda como sendo uma ferramenta de auxílio e 
monitoramento do progresso de atividade, o que possibilita a correção e ajustes no caso de erros cometidos. Outrossim, por meio 
do controle, as lideranças conseguem monitorar mudanças ambientais e inferir sobre os seus efeitos para o progresso das pessoas 
e da organização. 
Acrescendo ainda, caro(a) aluno(a), que o controle também colabora para a gestão do trabalho em equipe, pois, o líder dá 
direcionamentos de maneira focada nos resultados que são monitorados. Algo que se tornou uma necessidade nas organizações 
contemporâneas e para os novos profissionais que compõem essas novas estruturas. 
Nessa mesma linha de raciocínio, Robbins (2005) salienta a necessidade de utilização de ferramentas de controle das atividades 
exige dos líderes aptidões gerenciais, de comando e também voltadas à tarefa. Percebe, caro(a) aluno(a), conseguimos notar por 
meio dessa concepção o quanto a liderança é multifacetada. Algo necessário e requisito para o atual momento em que vivemos 
neste século XXI. 
Outro ponto mencionado por Robbins (2005), e que precisamos destacar, é o fato de que as organizações por meio de suas 
lideranças têm sensibilidade às diferenças existentes nesses ambientes. Sabemos que a diversidade de pessoas que compõem o 
ambiente organizacional exige que executivos, gerentes, gestores, líderes sejam cada vez mais sensíveis à essa questão. É preciso 
aprender a trabalhar com a heterogeneidade dentro e fora da organização para assim buscar e alcançar objetivos que sejam 
realmente satisfatórios. 
Vemos assim, caro(a) aluno(a), que a reflexão sobre a necessidade de controle também como atribuição da liderança, auxiliará, 
principalmente, no “saber” conduzir a situação e orientar a equipe diante do cenário que estiver posto e das mudanças e 
contratempos que ocorrem ao longo do caminho. 
O feedback é ferramenta muito útil e eficaz neste processo. Moscovici (2005) nos apresenta o feedback como um processo de 
auxílio à mudanças de comportamento, exercido por meio da comunicação a uma pessoa ou grupo, em busca de fornecer-lhe 
informações a respeito de sua atuação em relação a um trabalho e/ou objetivo, como também, sobre como o comportamento e/ou 
ação manifestados estão afetando outrem. 
Podemos dizer, dessa forma, que ao ser “materializado” adequadamente, feedback auxilia a pessoa e/ou o grupo na melhora do seu 
desempenho, tendo como consequência o alcance de objetivos e/ou melhora em suas conquistas. O feedback deve ser um exercício 
contínuo do processo de liderança, principalmente quando nos referimos à questão do controle. 
Pesquisas de neurociência mostram claramente que o cérebro aprende tudo por meio de um processo 
iterativo de tentativa e erro, que se repete, com pequenos ajustes a cada ciclo, até conseguir o acerto. Na 
aprendizagem, feedback negativo e positivo são fundamentais. O negativo serve para que o cérebro saiba 
que ainda não acertou e, portanto, precisa mudar algo na forma de fazer e tentar de novo. O positivo serve 
para que saiba que acertou e assim gravar a forma de fazer que deu certo para usá-la no futuro. 
Fonte: Diz (2017, on-line). 
Consegue compreender, caro(a) aluno(a), a importância do processo de feedback no exercício da boa liderança? O feedback pode 
ser concebido como uma ferramenta de gestão que muito contribui para líderes e liderados, inclusive para o seu processo de 
desenvolvimento e evolução pessoal. 
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Para complementar as discussões a respeito dos elementos que influenciam no alcance de resultados organizacionais, 
precisaremos abordar, mesmo que brevemente, sobre a qualidade de vida no trabalho (QVT). 
A Gestão da Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) 
Ao falarmos a respeito da qualidade de vida no trabalho (QVT), nos meandros das organizações, observamos um avanço ao realizar 
comparações com as últimas décadas. 
É claro que ainda temos muito o que evoluir enquanto organizações, contudo, são grandes as modificações e ações desenvolvidas 
pelas organizações para propiciar melhores ambientes de trabalho aos seus colaboradores, contribuindo assim, para a sua 
satisfação e consequentemente melhorando a sua produtividade. 
Vamos conhecer agora algumas concepções de autores sobre o tema. 
O termo Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) foi cunhado por Louis Davis na década de 1970 quando 
desenvolvia um projeto sobre desenho de cargos. Para ele, conceito de QVT refere-se à preocupação com o 
bem-estar geral e a saúde dos colaboradores no desempenho de suas atividades (CHIAVENATO, 2010, p. 
487). 
Vemos assim, que não é de hoje essa preocupação com a QVT, o que temos de inovador então, é o formato que vem sendo dado a 
esses estudos na atualidade. França e Arellano (2002, p. 296) salientam que “qualidadede vida no trabalho é o conjunto das ações 
de uma empresa no sentido de implantar melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais no ambiente de trabalho”. 
Notamos assim, que em um âmbito das organizações é necessário desenvolver programas e práticas que busquem propiciar 
ambiente de trabalho que sejam mais saudáveis aos trabalhadores, ambientes físicos e também psicológicos. As interpretações 
acerca da QVT vão desde o enfoque clínico da ausência de doenças, com caráter individual, até as exigências de recursos, objetivos 
e procedimentos de natureza gerencial e estratégica, considerando o nível e universo das organizações. 
Quando uma reunião ou um trabalho se torna estressante, o ideal é parar tudo, interromper o ciclo. Isso 
porque o cérebro vai tomando cada vez mais as piores decisões. Essa quebra pode ser feita também com 
música que relaxa. Carla Tieppo, neurocientista, afirma ainda que esse processo pode auxiliar para que 
também se coloque em prática outro fator muito importante estudado pela neurociência: a intuição. 
Fonte: Gomes e Duarte (2017, online). 
França e Arellano (2002) ainda ressaltam que a qualidade de vida no trabalho é percebida atualmente como um conjunto de 
fatores conjunturais de sobrevivência para que se conduzam efetivamente a melhorias de condições de vida e bem-estar dos 
trabalhadores. Algo extremamente necessário na contemporaneidade que está embebida em mudanças de cunho tecnológico, 
social, comportamental e pessoal, delineando ambientes corporativos de alta competitividade. 
Assim, a tratativa a respeito da qualidade de vida no trabalho faz-se necessária. Neste caminho, Pilatti (2008) salienta que a 
qualidade de vida no trabalho também pode ser percebida como um conceito que enfatiza o enriquecimento do trabalho ao 
mesmo tempo em que suscita o crescimento individual do trabalhador, por intermédio de desafios e satisfação profissional. 
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Ou seja, a gestão adequada da qualidade de vida no trabalho, caro(a) aluno(a), invalida a conotação de sofrimento que podem 
tomar as atividades laborais. Quando as organizações implementam práticas que buscam preservar a saúde do trabalhador, as 
pessoas também desenvolverão melhor as suas atividades. Quais os ganhos com esse processo? Resultados otimizados e pessoas 
trabalhando satisfeitas e evoluindo constantemente. 
O professor Idalberto Chiavenato (2010) destaca ainda que a QVT pode ser vista como um construto complexo que envolve 
fatores como: 
• Satisfação com o trabalho executado. 
• Possibilidades de futuro na organização. 
• Reconhecimento pelos resultados alcançados. 
• Salário percebido. 
• Benefícios auferidos. 
• Relacionamento humano dentro da equipe e da organização. 
• Ambiente psicológico e físico de trabalho. 
• Liberdade de atuar e responsabilidade de tomar decisões. 
• Possibilidades de estar engajado e de participar ativamente. 
Por meio deste pontos mencionados, caro(a) aluno(a), temos subsídios para o desenvolvimento de práticas no contexto 
organizacional que impulsionam as pessoas ao desenvolvimento otimizado de suas atividades, alcançando assim melhores 
resultados, além, é claro, do próprio desenvolvimento pessoal. 
Vale ainda destacar a concepção de Rosa (2006, on-line)8 sobre o assunto. A autora destaca que a qualidade de vida no trabalho 
necessita ser trabalhada por meio de um relacionamento baseado no respeito mútuo entre os membros e a própria organização. 
Neste processo é necessário que haja a participação de todos os envolvidos nas decisões que venham ser tomadas, pois, dessa 
forma, serão alcançadas maior autonomia e satisfação no trabalho. 
Enfim, reiteramos que a gestão de qualidade de vida no trabalho afeta o comportamento das pessoas, e consequentemente as suas 
atitudes, produtividade e alcance de objetivos. Ou seja, elementos como motivação para o trabalho, adaptabilidade a mudanças, 
criatividade, iniciativa e vontade de inovar são influenciáveis pela gestão da QVT. 
Enquanto gestores, precisamos ficar focados neste contexto. 
O cérebro dos líderes: a contribuição da neurociência para a liderança. 
O conhecimento da neurociência possibilita tornar mais efetiva a liderança, potencializando o desempenho organizacional. 
Acesse o vídeo disponível no link abaixo e veja a palestra da Profa. Carla Andréa Tieppo - neurocientista. 
Disponível 
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ATIVIDADES 
1. Foi estudado que a liderança é um dos grandes papéis do executivo, administrador e gestor. Isto porque a liderança pode ser 
concebida como a capacidade de influenciar o comportamento de pessoas em prol de objetivos maiores, não se esquecendo, 
também, dos objetivos individuais. Assim sendo, leia as afirmações a seguir: 
I) As pessoas que desempenham o papel de liderança influenciam o papel de um ou mais liderados. 
II) A capacidade de liderar está intimamente ligada ao processo de poder. 
III) A liderança ocorre quando há líderes que conduzem seguidores a realizar certos objetivos que representem também os seus 
valores e suas motivações. 
IV) A liderança é apresentada como um processo de coerção pelo qual os indivíduos são obrigados a atender as necessidades do 
seu líder. 
Assinale a alternativa correta: 
a) Estão corretas somente as afirmativas I e II. 
b) Estão corretas somente as afirmativas I e III. 
c) Estão corretas somente as afirmativas II e III. 
d) Estão corretas somente as afirmativas III e IV. 
e) Todas as afirmativas estão corretas. 
2. Considerando que há duas linhas para entender as orientações da liderança, qual a diferença entre a liderança orientada para a 
tarefa e a liderança orientada para pessoas? Assinale a alternativa correta. 
a) Orientada para tarefa tem como foco a gestão das pessoas, enquanto orientada para pessoas a certificação do resultado. 
b) Orientada para pessoas está focada na supervisão, enquanto orientada para tarefa está focada no crescimento do indivíduo. 
c) Orientada para pessoas busca relações confiantes e respeitosas e a orientada para tarefas também. 
d) Orientada para pessoas tentam motivar ao invés de controlar os subordinados, enquanto orientada para a tarefa o objetivo 
está em fazer com que o trabalho seja realizado. 
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e) Nenhuma das alternativas anteriores está correta. 
3. Foi estudado que a liderança é a forma ativa que conduz os grupos, tornando-se uma função presente nos ambientes 
organizacionais e com vários desdobramentos acerca do processo de conduzir, desenvolver, e influenciar pessoas. Sobre o papel da 
liderança nas organizações, marque V para verdadeiro e F para falso nas sentenças a seguir: 
( ) Em todos os grupos, existirão indivíduos com uma propensão ou capacidade maior que os demais de exercitar a liderança. 
( ) A unidade de comando é necessária para se atingir os objetivos de maneira organizada, e o líder tem o papel de fomentar esse 
processo. 
( ) A motivação humana é um elemento desvinculado das ações de liderança. 
( ) As organizações precisam encontrar e adotar recursos organizacionais capazes de sufocar as forças motivacionais de cada 
pessoa. 
( ) A neurociência confirma que a motivação e a colaboração dos funcionários estão diretamente relacionadas ao exemplo e ao 
reconhecimento. 
() Os líderes precisam compreender sobre tais aspectos para conseguirem exercer a influência de maneira correta sobre os seus 
liderados. 
Assinale a alternativa que apresenta a sequência correta. 
a) V-V-F-F-V-V. 
b) V-F-F-F-V-V. 
c) F-F-F-F-V-V. 
d) V-V-V-V-V-V. 
e) V-V-F-F-F-V. 
4. Considerando que controle e feedback são essenciais ao desenvolvimento das pessoas e das organizações. Analise as 
afirmações a seguir: 
I) O controle é a ferramenta que auxilia o monitoramento do progresso e possibilita a correção de erros ocorridos. 
II) O feedback pode ser visto como um processo de auxílio à mudanças de comportamento. 
III) Para superar as barreiras do feedback é necessário reconhecer que este é um processo de exame conjunto. 
IV) O feedback deve ser um exercício contínuo do processo de liderança, auxiliando inclusive no controle das atividades. 
Assinale a alternativa correta: 
a) Estão corretas somente as afirmativas I e II. 
b) Estão corretas somente as afirmativas I, II e III. 
c) Estão corretas somente as afirmativas II, III e IV. 
d) Estão corretas somente as afirmativas I, III e IV. 
e) Todas as afirmativas estão corretas. 
Resolução das atividades 
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RESUMO 
Nas discussões propostas neste estudo, tivemos a oportunidade de falar sobre algumas características a respeito da liderança. 
Características essas que contribuem para a formação do gestor voltado ao resultado, como também para o bom desenvolvimento 
dos indivíduos nos ambientes de trabalho. 
Vimos que a liderança é um assunto que permeia as relações existentes principalmente nos ambientes organizacionais. Estudamos 
aqui a liderança como um elemento presente na dinâmica organizacional que apresenta vários desdobramentos. 
Falamos também do papel da liderança nas organizações dando destaque aos elementos essenciais a serem trabalhados, tais como 
motivação, feedback e controle. Procurei dar uma abordagem gerencial para que dessa forma o conteúdo trabalhado agregue 
valor ao nosso cerne principal que é a gestão tendo por base os princípios da neurociência. 
Foi trabalhado ainda sobre a Gestão de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), como um conjunto de ações que podem ser 
desenvolvidas pelas organizações visando, além da qualidade de vida em si, a satisfação dos indivíduos no ambiente de trabalho, e, 
consequentemente, melhores resultados. 
Espero que os assuntos abordados no capítulo tenham contribuído para o desenvolvimento do conhecimento acerca da Liderança 
e seus desdobramentos nos ambientes organizacionais. 
Até mais! 
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Material Complementar 
Leitura 
O Monge e o Executivo 
Autor: James C Hunter 
Editora: Sextante 
Sinopse : O livro narra a história de um John Daily, um executivo bem- 
sucedido, que vai para um retiro num pequeno e relativamente 
desconhecido mosteiro cristão e lá juntamente com outras pessoas 
descobre a essência da boa liderança. 
Na Web 
Palestra de neurocientista realizado no evento: Grande Encontro - Eixo 
Líderes de Alta Performance. A palestra traz reflexões e informações 
importantes que podem contribuir para o desenvolvimento de líderes e 
liderados. 
Acesse 
Avançar 
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REFERÊNCIAS 
BALDONI, J. O essencial para a liderança. In.: GOLDSMITH, M; LYONS, L. Coaching : o exercício da liderança. Rio de Janeiro: 
Elsevier, 2012. 
BERGAMINI, C. W. Motivação nas organizações . 4. ed. São Paulo: Atlas, 2006. 
CASADO, T. A motivação e o trabalho. In: AUTORES, Vários. As pessoas na organização . São Paulo: Editora Gente, 2002. p. 
247-258. 
CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas : o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010. 
FRANÇA, A. C. L.; ARELLANO, E. B. Liderança, poder e comportamento organizacional. In: AUTORES, Vários. As pessoas na 
organização . São Paulo: Editora Gente, 2002. p. 259-269. 
MAXIMIANO, A. C. A. Introdução à Administração . 6. ed. São Paulo: Atlas, 2004. 
MAXIMIANO, A. C. A. Teoria geral da administração : da escola científica à competitividade em economia globalizada. 5.ed. São 
Paulo: Atlas, 2000. 
MOSCOVICI, F. Desenvolvimento interpessoal . 15. ed. Rio de Janeiro: José Olympio, 2005. 
PILATTI, L. A . Qualidade de vida no trabalho e a teoria dos dois fatores de Herzberg: possibilidades-limite das organizações. In: 
Roberto VILARTA; G. L. G. (Org.). Qualidade de vida no ambiente corporativo . 1 ed. Campinas: IPES Editorial, 2008. 
ROBBINS, S. P. Administração : mudanças e perspectivas. São Paulo: Saraiva, 2005. 
STONER, J. A. F.; FREEMAN, R. E. Administração . Rio de Janeiro: LTC, 1999. 
TANURE, B; DUARTE, R. G. Trajetórias de vida e liderança. Especial Liderança , GV Executivo, v. 6, n. 1, jan-fev. 2007. 
VERGARA, S. C. A liderança aprendida. GV Executivo : Especial Liderança, São Paulo, v. 6, n. 1, p.61-65, jan-fev, 2007. 
WAGNER III, J. A.; HOLLENBECK, J. R. Comportamento Organizacional : criando vantagem competitiva. São Paulo: Saraiva, 2009. 
REFERÊNCIAS ON-LINE 
DINIZ, Arthur. Seja um bom líder com ajuda da neurociência . 2017. Disponível em: http://www.abrhbrasil.org.br/cms/materias 
/artigos/seja-um-bom-lider-com-ajuda-da-neurociencia/ . Acesso em: mar. 2023. 
DIZ, Carlos. 2014. Feedback e a neurologia da aprendizagem . Disponível em: https://acervo.enap.gov.br/cgi-bin/koha/opac- 
detail.pl?biblionumber=46005. Acesso em: mar. 2023. 
IBC. O QUE É LIDERANÇA SITUACIONAL . Disponível em: http://www.ibccoaching.com.br/portal/lideranca-e-motivacao/o-que- 
e-lideranca-situacional/ . Acesso em: mar. 2023. 
RIBEIRO, Armando. Neurociência a serviço da administração . Disponível em: https://pt.scribd.com/document/276063434 
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http://www.abrhbrasil.org.br/cms/materias/artigos/seja-um-bom-lider-com-ajuda-da-neurociencia/
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APROFUNDANDO 
Agora vamos tratar sobre o assunto: 
“A importância do feedbackpara o desenvolvimento individual e alcance de resultados”. 
O Feedback é uma das muitas poderosas ferramentas que um líder pode ter, para extrair o máximo de resultados para a 
organização, como também uma das maneiras mais efetivas que um líder tem para demonstrar atenção aos seus subordinados é 
por meio do processo de feedback . 
O feedback é utilizado como ferramenta de gestão por executivos de grandes organizações, pelo seu foco no desenvolvimento 
individual e consequentemente, alcance de resultados. Mas alguns pontos de alerta merecem ser enfatizados. Segundo Grinberg 
(2013), o que infelizmente acontece na maioria das empresas é que o processo de feedback ou de “performance reviews” são 
conduzidos de maneira burocrática simplesmente para se “cumprir tabela”. 
O especialista em liderança, motivação e desenvolvimento profissional explica que os gestores estão normalmente tão 
sobrecarregados com suas tarefas do dia a dia, que não conseguem enxergar a importância daquele momento para não somente 
ajudar no desenvolvimento de seus colaboradores, mas também para motivá-los a buscar a excelência em tudo que fazem e a 
permanecerem engajados. 
Moscovici (2005) ainda complementa que para superar barreiras de dar e receber feedback é necessário: 
• Estabelecer relações de confiança recíproca para diminuir barreiras entre as partes envolvidas; 
• Reconhecer que o feedback é um processo de exame conjunto. 
• Aprender a ouvir, a receber feedback sem reações emocionais (defensivas) intensas. 
• Aprender a dar feedback de forma habilidosa, sem conotações emocionais intensas. 
Complementando esta ideia, Meira (2014) afirma que o gestor inteligente deve entender que o desenvolvimento de pessoas é 
fator competitivo não só para as organizações, mas também para ele, enquanto profissional do mercado. Os melhores resultados 
efetivamente acontecem por meio da gestão com as pessoas e não por meio delas. 
A autora destaca a necessidade de manter um ambiente de confiança e transparência, e, para isso acontecer, estimular feedbacks 
sinceros e respeito entre os membros da equipe pode ser uma grande estratégia. 
Meira (2014) trata sobre a necessidade de criar uma cultura de feedback, de forma que as pessoas entendam que o feedback serve 
também para falar das coisas que foram bem-feitas e não só para falar dos problemas ou erros. 
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O líder neste momento detém de um papel fundamental, pois, é importante que ele leve a equipe ao entendimento de que o 
feedback é um presente para o autodesenvolvimento, uma ferramenta utilizada por você para desenvolver os indivíduos enquanto 
profissionais e não para denegri-los. Mas para isso, é preciso demonstrar com gestos e ações e não ficar somente nas palavras. 
Sobre a aplicação do feedback eficaz, Bispo (2009, p. 1) oferece as seguinte dicas: 
1. Nunca seja genérico diante de quem receberá o feedback. 
2. Para facilitar o processo de feedback, liste os itens que você abordará na conversa com o colaborador. 
3. Para que o feedback não pareça uma conversa para “derrubar” o profissional, quebre o gelo e inicie sempre o diálogo com 
expressões amigáveis, por exemplo: “Diante da minha experiência...”, “Pelos anos que tenho na área...”, “Seu trabalho está bom, mas 
acredito que pode melhorar...”. 
4. Apresente sugestões de como o processo realizado pelo colaborador poderia ter tido um resultado melhor. 
5. Mostre que sempre estará aberto para trocar ideias, caso a pessoa tenha dificuldades para realizar determinada atividade. 
6. Observe como o ouvinte reage às suas colocações. 
7. Quem fala também deve estar preparado a escutar a outra parte. 
8. Lembre-se que fazer anotações, tanto para quem dá quanto para quem recebe feedback é importante. O processo de feedback 
pede um local reservado, pois isso deixará quem faz parte do processo mais tranquilo. 
9. Se a organização não possui em sua cultura a prática do feedback é preciso que seja realizado um processo de conscientização 
sobre sua importância. 
Reflita sobre essas orientações e direcionamentos, e não deixe de estudar mais sobre o assunto, afinal, o feedback é ferramenta de 
desenvolvimento individual e alcance de resultados. 
PARABÉNS! 
Você aprofundou ainda mais seus estudos! 
REFERÊNCIAS 
BISPO, P. 10 dicas para dar um feedback eficaz . 2009. Disponível em: http://www.rh.com.br . Acesso em: mar. 2023. 
MOSCOVICI, F. Desenvolvimento interpessoal . 15. ed. Rio de Janeiro: José Olympio, 2005. 
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EDITORIAL 
DIREÇÃO UNICESUMAR 
Reitor Wilson de Matos Silva 
Vice-Reitor Wilson de Matos Silva Filho 
Pró-Reitor de Administração Wilson de Matos Silva Filho 
Pró-Reitor Executivo de EAD William Victor Kendrick de Matos Silva 
Pró-Reitor de Ensino de EAD Janes Fidélis Tomelin 
Presidente da Mantenedora Cláudio Ferdinandi 
C397 CENTRO UNIVERSITÁRIO DE MARINGÁ . Núcleo de Educação a Distância; SILVA, 
Patrícia Rodrigues da Silva; 
Neurobusiness e gestão voltada ao resultado . 
Patrícia Rodrigues da Silva; 
Maringá-Pr.: UniCesumar, 2017. Reimp. 2023. 
37 p. 
“Pós-graduação Universo - EaD”. 
1. Neurobusiness. 2. Gestão. 3. EaD. I. Título. 
CDD - 22 ed. 658.4 
CIP - NBR 12899 - AACR/2 
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Equipe Produção de Materiais 
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