Gestão de recursos humanos

Prévia do material em texto

Gestão de recursos humanos
Noções básicas
Recursos Humanos, departamento pessoal, administração de recursos
humanos, gestão de pessoas etc. Independente da nomenclatura, este é um
setor indispensável para toda e qualquer organização, já que ele é o
responsável por intermediar as relações entre a empresa e os empregados.
O conceito de administrar pessoas
foi aos poucos sendo substituído por
administrar com as pessoas, ou seja, de
forma conjunta. As empresas estão
deixando de perceber as pessoas apenas
como recursos, e sim como parceiros
internos.
O que antes era conhecido como Administração de Recursos
Humanos (ARH), com o tempo, passou a se chamar de Gestão de Pessoas
(GP) e, posteriormente, foi denominado de Gestão de Talentos, conforme
veremos a seguir:
Figura 1 – Saltos gradativos da área de RH
Fonte: Chiavenato, 2014, p. 02.
Para melhor compreender a evolução da área de RH, é necessário
voltar um pouco no tempo e conhecer o histórico das práticas de recursos
humanos aqui no Brasil. Vamos lá?
Clique ou toque para visualizar o conteúdo.
(javascript:;) (javascript:;) (javascript:;) (javascript:;) (javascript:;) (javascript:;)
(img/fig1.png)
Toque para ampliar a
imagem
1930: período pré-jurídico trabalhista
Este período é caracterizado pela inexistência de legislação
trabalhista e pela descentralização de funções. As demandas de
pessoas eram relacionadas à solicitação de tarefas simples, com
qualificação primária. Mulheres e crianças eram mão de obra
recorrente, porém com características de subemprego.
javascript:;
javascript:;
javascript:;
javascript:;
javascript:;
javascript:;
https://senac.blackboard.com/bbcswebdav/pid-8772839-dt-content-rid-195959281_1/institution/Senac%20RS/_cursos_tecnicos/TRH/UC01/conteudos/5/img/fig1.png
1930 – 1950: período burocrático
Surge nesse período a Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), e
com ela a necessidade das organizações em adaptarem-se à
legislação. São constituídos os primeiros Departamentos de Pessoal
que realizam, basicamente, atividades de verificação de frequência,
pontualidade, absenteísmo, registro de ponto e pagamento de salários.
1950 – 1960: período tecnicista
Nesse período, são adotados pelas empresas sistemas de
recursos humanos como recrutamento e seleção, treinamento
(principalmente voltados à formação de aprendizes e operários),
avaliação de desempenho, programas de cargos e salários, higiene
industrial e serviço social. Tais práticas se fizeram necessárias dada a
circunstância da implantação de numerosas plantas de fábricas e do
surgimento de polos industriais. A mão de obra masculina prevalecia no
segmento metalúrgico, enquanto a feminina era encontrada na
tecnologia dos sistemas de fabricação de fios e tecidos.
1960 – 1980: período da abordagem
sistêmica
Neste momento começam a surgir os primeiros cargos de
gerência de recursos humanos. No entanto, em raros casos gerentes de
RH ocupavam posições junto à diretoria da empresa. Influenciado pelas
políticas governamentais de incentivos fiscais aos Programas de
Treinamento, e o Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT), bem
como pelas Normas de Segurança e Saúde do Trabalho, esse período
caracteriza-se pela forte ênfase na alimentação do trabalhador e em
ações de treinamento e desenvolvimento.
1980 – 1990: período das relações
industriais integradas
Esse período caracteriza-se pelo alinhamento entre as rotinas de
pessoal, estrutura organizacional e comportamento individual,
ocorrendo muitas mudanças nos padrões empresariais no que se refere
à níveis hierárquicos. Com relação às principais demandas, os
profissionais de Relações Industriais tinham que lidar com as pressões
sindicais e a capacidade de eliminar conflitos, principalmente em
grupos. Outro fator que caracteriza este período é a criação e estímulo
aos estudos de Saúde Mental no Trabalho.
Formas de atuação na organização e sua
importância
Sabemos que o profissional de RH é peça fundamental para o bom
andamento da organização, certo? Isso acontece porque os processos de
agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar pessoas
são realizados pela Gestão de Pessoas.
(img/fig2.png)
Toque para ampliar a
imagem
1990 – Atualmente: reformas estruturais
A Gestão de Pessoas, da forma como é encontrada atualmente, foi
norteada por valores mecanicistas e legalistas, vive atualmente um
novo cenário, pois tem como desafio conhecer e integrar os elementos
do ambiente externo à organização, estando sempre atenta a fatores
como alta velocidade, qualidade, produtividade, qualificação contínua,
entre tantos outros.
Com esta evolução, as organizações passaram a enxergar as
pessoas como indivíduos que possuem uma vida pessoal, além de suas
carreiras. Esta preocupação foi essencial, não só para promover a
qualidade de vida dos colaboradores, mas também para auxiliá-los a
aumentar a produtividade, sendo essa uma das maiores modificações
no desenvolvimento da área de RH.
https://senac.blackboard.com/bbcswebdav/pid-8772839-dt-content-rid-195959281_1/institution/Senac%20RS/_cursos_tecnicos/TRH/UC01/conteudos/5/img/fig2.png
Figura 2 – Processos de Gestão de Pessoas
Fonte: CHIAVENATO, 2014 P. 14
Utilizado para somar novo talentos à organização, o processo de
agregar pessoas é uma função do setor de Recrutamento & Seleção
(R&S).
O recrutamento nada mais é do que um processo de divulgação das
vagas a serem preenchidas por uma empresa. Isto é, consiste no conjunto
de técnicas e procedimentos que tem como objetivo atrair candidatos
potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da
organização
Podemos dizer, então, que recrutar, nada mais é do que um processo
de comunicação no qual a organização oferece oportunidades de emprego.
Existem três formas de recrutamento: o interno, o externo e o misto.
Recrutamento interno
O preenchimento das vagas se dá pelos colaboradores que já
estão inseridos na organização, como forma de promoção ou
transferência para novas oportunidades.
Recrutamento externo
O preenchimento das vagas é feito por meio da contratação de
candidatos externos.
Recrutamento misto
Ocorre quando o recrutamento interno é complementado pelo
externo e vice-versa.
Com a chegada dos currículos e o preenchimento das fichas, encerra-
se o recrutamento para, então, começar o processo de seleção.
Selecionar pessoas é o mesmo que realizar um processo decisório
para escolher os melhores candidatos, ou seja, selecionar aqueles que
demonstram ter as características desejadas pela organização. O processo
de seleção ocorre em cinco etapas:
Com a finalidade de desenhar as atividades que as pessoas
desempenharão na empresa, é necessário realizar análise e
descrição de cargos e também a avaliação de desempenho dos
colaboradores.
Cargo é o conjunto de todas as atribuições desempenhadas por uma
pessoa em uma empresa, e todos os cargos fazem parte da estrutura
hierárquica da organização. Para saber como um cargo foi desenhado, é
necessário analisá-lo e descrevê-lo. Em algumas empresas, existe um setor
específico para esta atividade, normalmente denominado como setor de
cargos e salários.
Os métodos para analisar um cargo são:
Entrevista
É o método mais utilizado para buscar os dados dos cargos,
bem como para determinar suas atribuições e responsabilidades.
Questionário
É um meio eficiente e rápido de coletar informações em grande
número. Ele segue, basicamente, o mesmo roteiro que a entrevista,
mas pode ser preenchido diretamente pelo ocupante do cargo ou
pelo seu superior direto.
Observação
Este é um método aplicável para cargos simples, rotineiros e
repetitivos e pode ser utilizado junto com um formulário a ser
preenchido pelo observador para registrar todas as informações
necessárias..
Da mesma forma com que você, estudante, é avaliado com base no
seu desempenho, as organizações também avaliam seus colaboradores por
meio de um instrumento chamado avaliação de desempenho.
A avaliaçãode desempenho verifica quais objetivos foram alcançados
e como o desempenho poderá ser melhorado para elevar cada vez mais as
metas e os resultados.
Como o próprio nome sugere, a avaliação de desempenho visa medir o
desempenho de um funcionário, ou seja, o grau de desenvolvimento de suas
competências ao exercer suas atividades. Esta é uma prática que a
organização adota para melhor administrar seus recursos e operações.
Os principais tipos de avaliação utilizados nas empresas são:
Auto avaliação
Esse método de avaliação é mais utilizado em empresas mais
modernas e democráticas e consiste na análise do próprio avaliado
a respeito dos pontos fortes e fracos que afetam o seu
desempenho.
Avaliação feita pelo gestor
Em grande parte das organizações, cabe aos gestores, junto ao
setor de RH, estabelecer os meios e os critérios da avaliação.
Avaliação 360º
É realizada por vários participantes, como: gestor, colegas,
subordinados, clientes internos e externos, fornecedores, ou seja,
entre todos os envolvidos com o avaliado.
Recompensar pessoas significa incentivá-las e ao mesmo
tempo, satisfazer suas necessidades individuais. Para isso, é preciso
desenvolver as políticas de remuneração e benefícios.
O processo de recompensar as pessoas é essencial para estabelecer
vantagens estratégicas para as organizações e é constituído por elementos
fundamentais ao incentivo e motivação dos colaboradores, a remuneração é
um exemplo.
Existem vários modelos diferentes de remunerar um colaborador,
cabendo a cada empresa definir qual é a melhor alternativa para atender o
seu negócio e satisfazer as necessidades de seus funcionários. Os modelos
de remuneração mais usados pelas organizações são:
Remuneração funcional
Também conhecido como plano de cargos e salários, é
determinada pela função ou cargo exercido e ajustado levando
em consideração o mercado.
Remuneração por competências
O foco está no desenvolvimento de competências do colaborador
em relação à função que ele desempenha na organização.
Benefícios
Corresponde a vantagens oferecidas pela empresa, podendo ser
disponibilizado de diferentes formas.
Previdência complementar
A preocupação de executivos e empresários com a
aposentadoria fizeram as empresas buscarem este tipo de
benefício, demonstrando suas preocupações de longo prazo para
com seus colaboradores.
Remuneração variável
Trata-se de comissões, prêmios e outras formas ligadas ao
desempenho do colaborador ou equipe em relação ao
atingimento de metas pré-estabelecidas.
Participação nos lucros e/ou resultados
Trata-se do pagamento diretamente relacionado aos resultados
do negócio.
Participação acionária
Consiste em oferecer ações da empresa aos funcionários,
buscando o comprometimento deles com os resultados,
estimulando o conceito de donos do negócio.
Para desenvolver pessoas é necessário capacitá-las. Logo, a
gestão deve se preocupar em estruturar e realizar ações de
Treinamento e Desenvolvimento (T&D) .
Treinar é o mesmo que ensinar aos novos colaboradores as
habilidades básicas que eles necessitam para desempenhar suas atividades
em curto prazo, enquanto desenvolver está relacionado com a educação e
com a orientação para o futuro, ou seja, no longo prazo.
Basicamente, podemos dizer que a diferença entre o treinamento e o
desenvolvimento está no enfoque, pois no treinamento existe um foco maior
no aprendizado voltado para tarefas, enquanto o enfoque do processo de
desenvolvimento está no indivíduo, isto é, visando o crescimento do
colaborador na empresa.
Os principais métodos de desenvolvimento são:
Rotação de cargos
É a troca de pessoas em várias posições de trabalho.
Aprendizagem prática
Ocorre quando o treinando se dedica exclusivamente a execução
de uma atividade prática para analisar e resolver problemas.
Participação em cursos e seminários
Nesse caso, o colaborador participa de cursos formais sobre um
assunto específico.
Universidades corporativas
É um processo de aprendizado coletivo que acontece em centros
internos na empresa, o objetivo é desenvolver as competências
distintas dos participantes.
Coaching
É quando o gestor age como um instrutor particular, orientando e
impulsionando o crescimento do seu treinando.
Mentoring ou tutoria
É a assistência que altos executivos oferecem aos profissionais
que desejam subir a níveis mais elevados na organização.
Counseling ou aconselhamento
É similar ao processo de tutoria. Ocorre quando os fatores que
impedem o crescimento de um colaborador estão ligados à sua
disciplina, cabendo ao gestor prestar este aconselhamento.
Para que possam suprir as necessidades e os objetivos da
organização, a implantação dos programas de treinamento e
desenvolvimento devem ser planejados pelo setor de RH. Esta implantação
ocorre em quatro etapas:
Criar condições ambientais e psicológicas satisfatórias são
ações necessárias para manter pessoas em uma organização. Isto
inclui administrar a cultura e o clima da organização e investir em
ações que melhorem a qualidade de vida das pessoas.
A cultura é algo muito forte e fácil de ser percebido no ambiente
organizacional, sendo que cada empresa tem a sua. O jeito como as
pessoas interagem, as atitudes predominantes, as aspirações e os assuntos
entre os membros, fazem parte da cultura organizacional. Podemos dizer,
em poucas palavras, que a cultura é a identidade da empresa.
O clima organizacional é um dos elementos da cultura. Monitorar o
clima da empresa é fundamental, já que para produzir mais e melhor, o
colaborador deve se sentir bem no ambiente de trabalho.
Dica
Para aprofundar seus
conhecimentos sobre cultura e
clima organizacional, assista ao
filme O Diabo Veste Prada.
(Direção: David Frankel. Produção:
Wendy Finerman, EUA: 20th
Century Fox Film Corporation, 206.
109 min.)
O filme aborda questões sobre a
cultura e o clima organizacional de
um ambiente hostil de trabalho.
As ações de Qualidade de vida no trabalho (QTV) estão relacionadas à
preocupação com o bem-estar e saúde dos funcionários e visam promover o
aumento da satisfação no trabalho para os colaboradores, assim como o
aumento na produtividade para a organização.
Um programa de bem-estar possui três componentes:
Auxiliar os colaboradores a identificarem os riscos à sua saúde.
Conscientizá-los sobre esses riscos.
Encorajá-los a mudarem seus estilos de vida.
Campanhas que promovem hábitos mais saudáveis como a prática de
exercícios físicos, boa alimentação e prevenção de doenças são exemplos
de ações de qualidade de vida.
Aliados à QTV, a higiene e segurança do trabalho (H&S) cuidam da
prevenção de doenças, acidentes, incêndios e de roubos. A prevenção de
acidentes é feita pela eliminação das condições inseguras e pela redução
dos atos inseguros.
Condição insegura é a que oferece perigo e/ou risco ao colaborador.
Exemplos: fios desencapados na rede elétrica, maquinário em estado
precário de manutenção etc.
Ato inseguro é o ato praticado pelo homem, quando não condiz com as
normas de segurança. Exemplos: dirigir embriagado, ligar aparelhos
elétricos com as mãos molhadas na tomada etc.
Para monitorar talentos, a organização deve
investir em sistemas de informações gerenciais.
Atualmente, independentemente da área de atuação, a maioria das
empresas depende de sistemas informatizados para a executar suas
atividades, não é mesmo?
Naturalmente, com o profissional RH não é diferente, pois seja para
cadastrar um novo colaborador ou para alimentar uma planilha, é preciso
utilizar algum software.
Com a finalidade de obter informações com agilidade e tomar decisões
rápidas e seguras, é necessário que a empresa disponibilize um sistema de
informações gerenciais e, para tanto, identificar quais informações são
importantes para montar um banco de dados é essencial.
O banco de dados é o sistema responsável pelo armazenamento e pela
acumulação de dados devidamente codificados, tendo como principal
finalidade a consulta dasinformações desejadas.
Clique ou toque para visualizar o conteúdo.
 As informações relevantes para um banco de dados de RH
completo são:
O sistema de informações de RH é um software de controle em que
constam todos os dados dos colaboradores da empresa como
documentações, período em atividade, treinamentos e capacitações
realizadas, resultados de avaliações de desempenho, registros de
advertências, suspensões entre outros.
Atribuições
O profissional de recursos humanos pode atuar em diversas áreas
dentro de uma empresa.
 As informações relevantes para um banco de dados de
RH completo são:
Registro de pessoal com os dados de todos os colaboradores
da empresa.
Registro de resultados de avaliação de desempenho dos
colaboradores.
Registro das necessidades de treinamentos da organização.
Status da pesquisa de clima atual e anteriores para eventuais
comparativos.
Cadastro de currículos de candidatos para processos seletivos.
Agora que você já está familiarizado com os diversos subsistemas
existentes, que tal conhecer um pouco dessas práticas? Afinal, você, como
futuro técnico em recursos humanos, em algum momento, desempenhará
estas funções.
(javascript:;) (javascript:;) (javascript:;) (javascript:;) (javascript:;) (javascript:;)
Organizar processos seletivos
Com o objetivo de encontrar pessoas que tenham competências
compatíveis com as exigências da organização, este profissional tem
como atribuição:
Confeccionar e divulgar os anúncios de vagas, utilizando meios
de comunicação como jornais, murais, sites, rádio, entre
outros.
Realizar a triagem de currículos, sempre observando com
atenção se as características do candidato atendem aos pré-
requisitos da posição em aberto.
Fazer o agendamento das entrevistas, conduzir entrevistas
individuais, coletivas, dinâmicas de grupo, aplicar testes
psicológicos e operacionais.
Realizar a conferência de documentação para admissão e
encaminhamento para exame admissional.
javascript:;
javascript:;
javascript:;
javascript:;
javascript:;
javascript:;
Realizar a integração dos novos colaboradores
Nesse contexto, integrar significa ser capaz de promover a
adaptação de novos funcionários à empresa e ao cargo a ser ocupado e
isto inclui:
Apresentar a história da empresa e o planejamento estratégico
(missão, visão e valores).
Apresentar as principais políticas, procedimentos
administrativos, documentações e manuais que norteiam a
cultura da organização, como o código de ética, por exemplo.
Falar sobre os benefícios oferecidos, as possibilidades de
carreira e a política salarial da empresa.
Indicar as necessidades de treinamento para
otimizar a performance da equipe
Identificar tendências em educação corporativa.
Planejar e executar programas de treinamento e
desenvolvimento.
Elaborar materiais didáticos como manuais, apostilas e
apresentações.
Acompanhar e avaliar o desempenho dos
colaboradores
Orientar os colaboradores com relação ao desempenho das
atividades.
Aplicar periodicamente a avaliação de desempenho.
Mensurar os dados da avaliação para identificar os progressos
e limitações dos funcionários.
Realizar retorno individual para cada colaborador sobre
desempenho, estabelecendo metas para a próxima avaliação.
Mensurar a satisfação dos colaboradores
Desenvolver e aplicar ferramentas de pesquisa de clima.
Mensurar os dados da pesquisa para identificar os pontos
fortes e pontos a serem melhorados na organização.
Emitir a devolutiva para que todos tenham um retorno sobre o
clima da organização, a fim de propor soluções para possíveis
problemas.
Dica
Para saber mais sobre a área de
atuação e sobre as atribuições do
profissional de RH, consulte o guia
de profissões da Catho, utilizando
o termo “Recursos Humanos”
como palavra-chave na sua
pesquisa.
Responsabilidades
Veja as principais responsabilidades do profissional de RH e descubra
por que ele é essencial para as empresas
Realizar rotinas administrativas de pessoal
Efetuar a admissão de novos colaboradores: preencher a ficha
cadastral, enviar o registro do funcionário para o e-social e
cadastrá-lo no ponto.
Elaborar as planilhas para a confecção da folha de pagamento,
mantendo sempre atualizadas as relações com as informações
de vale transporte, vale alimentação, salário-família etc.
Controlar a frequência dos colaboradores da empresa e
protocolar atestados médicos.
Realizar cálculos referentes à folha, como proventos (salário,
férias e gratificação natalina), descontos de impostos,
encargos sociais, empréstimos, planos de saúde, entre outros.
Ser o exemplo
O profissional de RH é considerado como uma das lideranças da
organização e na condição de líder, deve ser um exemplo a ser
seguido, evitando atrasos, faltas e atitudes não condizentes com
as normas da organização.
Ser assertivo em suas tomadas de decisão
Tomar decisões importantes faz parte da rotina do profissional
de RH. Escolhas erradas em um processo seletivo podem gerar
problemas como contratações ineficazes, por exemplo.
Reduzir indicadores negativos para a organização
Indicadores são os dados utilizados para analisar como estão os
resultados de um negócio. Índice de rotatividade, de absenteísmo
e de acidente de trabalho são exemplos de indicadores negativos.
Promover um bom clima organizacional
Monitorar o clima organizacional, buscando perceber possíveis
fatores geradores de focos de insatisfação e de desmotivação
com o objetivo de reverter a situação. Ser um incentivador,
elogiando o bom desempenho e motivando a equipe.
Após a leitura dos conteúdos desta unidade curricular, foi possível
perceber por que o profissional de RH é essencial ao bom andamento das
organizações, certo?
Gerenciar os talentos de uma empresa não é uma tarefa fácil e exige
muita dedicação, liderança e principalmente pró-atividade para aprender.
São diversas responsabilidades e atribuições que, apesar de complexas,
possibilitam ao profissional de recursos humanos um vasto leque de
possibilidades de atuação.
Agora, cabe a você identificar as atividades que você mais tem
afinidade para direcionar a sua carreira.
1 (?p=1) 2 (?p=2) 3 (?p=3) 4 (?p=4) (?p=2)
https://senac.blackboard.com/bbcswebdav/pid-8772839-dt-content-rid-195959281_1/institution/Senac%20RS/_cursos_tecnicos/TRH/UC01/conteudos/5/index.html?p=1
https://senac.blackboard.com/bbcswebdav/pid-8772839-dt-content-rid-195959281_1/institution/Senac%20RS/_cursos_tecnicos/TRH/UC01/conteudos/5/index.html?p=2
https://senac.blackboard.com/bbcswebdav/pid-8772839-dt-content-rid-195959281_1/institution/Senac%20RS/_cursos_tecnicos/TRH/UC01/conteudos/5/index.html?p=3
https://senac.blackboard.com/bbcswebdav/pid-8772839-dt-content-rid-195959281_1/institution/Senac%20RS/_cursos_tecnicos/TRH/UC01/conteudos/5/index.html?p=4
https://senac.blackboard.com/bbcswebdav/pid-8772839-dt-content-rid-195959281_1/institution/Senac%20RS/_cursos_tecnicos/TRH/UC01/conteudos/5/index.html?p=2