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21/09/2019 Criatividade, Gestão do Conhecimento e Inovação https://anhembi.blackboard.com/bbcswebdav/institution/laureate/conteudos/criatividade_gestao_conhecimento_inovacao/ebook_html/unidade_… 1/26 CRIATIVIDADE, GESTÃO DO CONHECIMENTO E INOVAÇÃO CAPÍTULO 1 - COMO DESENVOLVER O CAPITAL INTELECTUAL DE UMA ORGANIZAÇÃO? Priscila Nesello INICIAR 21/09/2019 Criatividade, Gestão do Conhecimento e Inovação https://anhembi.blackboard.com/bbcswebdav/institution/laureate/conteudos/criatividade_gestao_conhecimento_inovacao/ebook_html/unidade_… 2/26 Introdução Neste capítulo, vamos estudar os temas treinamento e desenvolvimento (T&D) organizacional. Isso significa conhecer quais conceitos fornecem a estrutura adequada para que a empresa melhore seu desempenho e resultados por meio das pessoas. Além disso, vamos abordar a importância do conhecimento e do capital intelectual como diferencial competitivo das organizações. Para começar nosso estudo, vamos fazer algumas reflexões importantes para que possamos integrar a teoria apresentada com os desafios cotidianos: Como podemos definir um ciclo de treinamento? Que contribuições a educação corporativa pode trazer para a organização? Como identificar as necessidades de educação corporativa da organização? Qual a relação entre o uso do conhecimento e o capital intelectual? A partir destas reflexões, vamos estudar o T&D, o ciclo e as etapas do processo de treinamento nas organizações e as aplicações da educação corporativa para ampliar o capital intelectual organizacional. Bons estudos! 1.1 Conceito, origem, evolução e estágio atual de treinamento e desenvolvimento organizacional Quando pensamos em treinar e desenvolver pessoas é importante deixar claro de que forma esse processo acontecerá. Ações isoladas, com projetos individuais de setores, muitas vezes, não têm uma continuidade ou se restringem apenas a treinar por treinar. Pensar em um projeto de T&D para que a organização alcance melhores resultados é um desafio para todos os envolvidos, gerentes, recursos humanos e funcionários. Em primeiro lugar, a organização deve construir um projeto de acordo com a sua necessidade, com os recursos disponíveis e que modifique o comportamento das pessoas treinadas em direção àquilo que foi instruído. 1.1.1 Treinamento e desenvolvimento: definições e características Você sabe como podemos definir e diferenciar treinamento e desenvolvimento? Bem, o treinamento é um processo educacional estruturado, de curto prazo, com um propósito pré-definido. Por meio dele, as pessoas de nível não gerencial têm 21/09/2019 Criatividade, Gestão do Conhecimento e Inovação https://anhembi.blackboard.com/bbcswebdav/institution/laureate/conteudos/criatividade_gestao_conhecimento_inovacao/ebook_html/unidade_… 3/26 acesso a conhecimentos, habilidades e técnicas. Observe que apesar de semelhantes em alguns pontos, treinamento é diferente de desenvolvimento. O desenvolvimento também é um processo educacional estruturado, mas de longo prazo, que abrange as pessoas de nível gerencial para acessarem conhecimentos conceituais e teóricos para propósitos genéricos (CHIAVENATO, 2016). Mas de quem é a responsabilidade por T&D na organização? Do ponto de vista da administração, o treinamento é uma responsabilidade gerencial. Ou seja, cada gerente deve receber assistência para que possa, em todos os níveis, desempenhar esta função. Por exemplo, ele deve ter condições para demonstrar um procedimento novo, sabendo explanar, ensinar, acompanhar e comunicar. Os gerentes também devem estar preocupados com o contínuo desenvolvimento dos funcionários. Um conceito relacionado à satisfação das necessidades de aprendizagem e ao aumento consciente das habilidades individuais dos funcionários é o de “cargo integral”, introduzido por Proctor e Thornon (1961). O cargo integral visa utilizar plenamente os talentos das pessoas na organização, respeitando as preferências individuais. Assim, algumas pessoas estarão mais orientadas para a execução de trabalhos repetitivos e cíclicos, enquanto a vasta maioria pode se direcionar a trabalhos mais amplos. Mas independentemente das aptidões de cada funcionário, o cargo integral nos diz que o potencial de cada um deve ser explorado. VOCÊ SABIA? As atividades de aprendizagem e desenvolvimento nem sempre são bem aproveitadas dentro de uma empresa. Sabia que apenas 25% dos executivos seniores relatam que essas atividades foram decisivas para os resultados da empresa? Há seis barreiras executivas e organizacionais que impedem as pessoas de aplicar o que aprenderam (BEER; FINNSTRÖM; SCHRADER, 2016). Ficou curioso para saber quais são? Leia mais em: <http://hbrbr.uol.com.br/por-que-programas- de-treinamento-nao-funcionam-e-o-que-fazer/ (http://hbrbr.uol.com.br/por-que- programas-de-treinamento-nao-funcionam-e-o-que-fazer/)>. Você pode estar se perguntando: como compensar os investimentos em treinamento e desenvolvimento? Primeiramente, o treinamento deve ser visto como um meio pelo qual a empresa irá atingir níveis satisfatórios de desempenho http://hbrbr.uol.com.br/por-que-programas-de-treinamento-nao-funcionam-e-o-que-fazer/ 21/09/2019 Criatividade, Gestão do Conhecimento e Inovação https://anhembi.blackboard.com/bbcswebdav/institution/laureate/conteudos/criatividade_gestao_conhecimento_inovacao/ebook_html/unidade_… 4/26 e, consequentemente, obter melhores resultados. O alvo do treinamento é o desempenho. E o desempenho deve ser um meio eficaz para a organização alcançar resultados. Além disso, o treinamento pressupõe uma relação de instrução versus aprendizagem e, por conseguinte, um instrutor versus um aprendiz. Os aprendizes são pessoas de qualquer nível hierárquico que necessitam aprender ou melhorar seus conhecimentos e habilidades. Aprender significa modificar o comportamento em direção ao que foi instruído. É quando o indivíduo incorpora a instrução. A instrução, por sua vez, significa o ensino organizado de uma tarefa ou atividade feita por pessoas experientes ou especializadas que transmitem seus conhecimentos sobre uma determinada tarefa ou atividade (CHIAVENATO, 2016). Os instrutores também podem ser pessoas de qualquer nível hierárquico. Outra questão que surge ao analisarmos a relação entre instrução e aprendizagem é: quando devemos desenvolver uma estratégia de treinamento ou partir para o desenvolvimento das pessoas? O treinamento será uma opção apropriada se Figura 1 - A relação de aprendizagem entre o instrutor e o aprendiz não necessariamente obedece a uma hierarquia, já que ambos podem ampliar seu conhecimento nessa interação. Fonte: goodluz, Shutterstock, 2018. Deslize sobre a imagem para Zoom 21/09/2019 Criatividade, Gestão do Conhecimento e Inovação https://anhembi.blackboard.com/bbcswebdav/institution/laureate/conteudos/criatividade_gestao_conhecimento_inovacao/ebook_html/unidade_… 5/26 existe algo que a pessoa não sabe como fazer ou realizar e precisa estar apta para fazer ou realizar (MAGER, 2001). Isso significa dizer que, se a pessoa já sabe como executar a atividade ou tarefa, mas não o faz, o acréscimo de mais treinamento não irá levar a melhores resultados. Nestes casos, é indicado partir para uma estratégia de desenvolvimento (CHIAVENATO, 2016). 1.1.2 Estrutura do treinamento Como o treinamento é uma sequência programada de eventos em um processo contínuo, é importante conhecer sua estruturação, para que a estratégia seja aplicada. São quatro etapas do ciclo de treinamento: levantamento de necessidades de treinamento (diagnóstico); programação de treinamento para atender às necessidades; implementação e execução do programa de treinamento; e avaliação de resultados (CHIAVENATO, 2016). A primeira etapa do ciclo de treinamento consiste em um diagnóstico preliminar do que deve ser feito (CHIAVENATO, 2016). Este levantamento de necessidades é efetuado em três diferentes níveis: análise da organização total, análise de recursos humanos e análise das operações e tarefas. Estão associados a estes níveis diferentes tiposde sistemas e informações básicas. Figura 2 - Ciclo de treinamento se apresenta por meio de quatro etapas que se inter-relacionam em termos de entradas e saídas e também entre si. Fonte: CHIAVENATO, 2016, p. 50. Deslize sobre a imagem para Zoom 21/09/2019 Criatividade, Gestão do Conhecimento e Inovação https://anhembi.blackboard.com/bbcswebdav/institution/laureate/conteudos/criatividade_gestao_conhecimento_inovacao/ebook_html/unidade_… 6/26 A análise organizacional está relacionada ao sistema organizacional e envolve os objetivos organizacionais e a filosofia de treinamento. A análise dos recursos humanos está relacionada ao sistema de treinamento e tem como informações básicas a análise da força de trabalho – análise das pessoas. Com uma granularidade menor, a análise de operações, tarefas ou atividades envolve um sistema de aquisição de habilidades. As informações básicas neste último nível são: análise das habilidades, capacidades, atitudes e comportamentos pessoais exigidos pelos cargos. Passada a etapa de diagnóstico, a programação de treinamento irá estruturar um plano composto por: quem deve ser treinado, como será treinado, em que será treinado, onde será treinado, quando e quem treinará. A etapa de execução do treinamento irá tratar da aplicação do programa de treinamento, que pode ser feito por uma assessoria externa, por uma equipe interna, ou ainda combinadamente por ambos. Por fim, será realizada a avaliação dos resultados do treinamento. Nesta etapa do ciclo são realizadas atividades de acompanhamento, verificação ou medição e comparação da situação atual com a situação anterior. Se realizado de forma efetiva, o treinamento irá proporcionar o desenvolvimento dos funcionários e estimular a criatividade, gerando mais inovações para a organização (MONTEIRO JR., 2011). Pela necessidade de talento especializado, empresas de tecnologia como Google, Microso� e Apple estão na vanguarda das inovações em RH. Outras estão direcionando seu pensamento criativo para o desenvolvimento de algoritmos destinados a identificar funcionários propensos a violar regras, por exemplo (CAPPELLI, 2015). Assim, o momento torna-se propicio para imaginar o capital humano de maneira mais ampla. 1.2 Educação corporativa Agora que você conhece um pouco melhor os conceitos de T&D e do ciclo de treinamento, pense em como desenvolver a educação corporativa na sua organização. Mas primeiro, vamos entender que educação corporativa é um processo no qual todos os funcionários e, algumas vezes, clientes e fornecedores, 21/09/2019 Criatividade, Gestão do Conhecimento e Inovação https://anhembi.blackboard.com/bbcswebdav/institution/laureate/conteudos/criatividade_gestao_conhecimento_inovacao/ebook_html/unidade_… 7/26 participam de uma variedade de experiências de aprendizagem para melhorar seu desempenho no trabalho e potencializar seu impacto nos negócios (CHIAVENATO, 2016). 1.2.1 Educação corporativa: componentes e competências Apenas a T&D não é suficiente para que possamos alcançar resultados por meio das pessoas? A resposta passa pelo fato de que muitas organizações estão gradualmente migrando para uma estratégia de educação corporativa. Isto está ocorrendo porque a T&D tem um foco de atuação restrito e reativo no que tange aos objetivos organizacionais. Já a educação corporativa, tem uma amplitude maior, representando uma mentalidade sistêmica e proativa. A adoção da educação corporativa é fomentada pela necessidade das organizações se adaptarem aos novos ambientes de negócios cada vez mais ágeis e conectados. O artigo “Universidade Corporativa: como transformar sua empresa na próxima Apple” (DINO, 2016) apresenta casos de universidades corporativas que se destacam como referências no Brasil e no mundo; Para ler acesse: <https://exame.abril.com.br/negocios/dino/universidade-corporativa-como- transformar-sua-empresa-na-proxima-apple-dino890110544131 (https://exame.abril.com.br/negocios/dino/universidade-corporativa-como-transformar-sua-empresa- na-proxima-apple-dino890110544131)/>. Algumas vezes, a estratégia de educação corporativa pode ser exemplificada sob a forma de universidades corporativas. Dependendo do porte, a universidade corporativa pode ser uma unidade de negócio independente que irá englobar as funções do departamento responsável pela formação da força de trabalho ou pode continuar a fazer parte do departamento de pessoal, com a contratação de pessoas com as especialidades requeridas para as funções exigidas. VOCÊ QUER LER? https://exame.abril.com.br/negocios/dino/universidade-corporativa-como-transformar-sua-empresa-na-proxima-apple-dino890110544131 21/09/2019 Criatividade, Gestão do Conhecimento e Inovação https://anhembi.blackboard.com/bbcswebdav/institution/laureate/conteudos/criatividade_gestao_conhecimento_inovacao/ebook_html/unidade_… 8/26 De que forma a variedade de tecnologias facilita a criação de uma universidade corporativa? Seleme e Munhoz (2010) esclarecem que as tecnologias permitem compor diversas estruturas de universidades corporativas, utilizando os seguintes componentes: portal educacional: universidade corporativa virtual; sistema de gerenciamento de aprendizagem on-line: permite disponibilizar conteúdos, comunicação entre os participantes, criação de comunidades de aprendizagem, apoio em atividades pedagógicas, etc.; agenda educacional previamente estudada, que pode ser alterada de acordo com imposições externas ou novas necessidades da organização; serviço de avaliação externo, que verifique a aplicação dos conhecimentos adquiridos e a mudança de comportamento organizacional; inclusão de atores que compõe a cadeia de valor da organização, como fornecedores, clientes, colaboradores e público em geral, na agenda educacional ou programas especiais; Figura 3 - Equipe de uma organização do novo milênio, pessoas com uma atitude positiva analisando dados e propondo soluções. Fonte: Lucky Business, Shutterstock, 2018. Deslize sobre a imagem para Zoom 21/09/2019 Criatividade, Gestão do Conhecimento e Inovação https://anhembi.blackboard.com/bbcswebdav/institution/laureate/conteudos/criatividade_gestao_conhecimento_inovacao/ebook_html/unidade_… 9/26 estudos de viabilidade para que a universidade se torne uma unidade de negócios independente. Meister (1999) aponta que, por meio da educação corporativa, as pessoas precisam ser desenvolvidas em relação a um conjunto muito específico de competências, a saber: aprender a aprender: esta atitude deve fazer parte natural do modo como as pessoas pensam e comportam-se no trabalho; comunicação e colaboração: as organizações flexíveis estão fundamentadas nas equipes que as constituem. A habilidade interpessoal de comunicação e colaboração são os fatores que promovem a sua eficiência; raciocínio criativo e solução de problemas: as pessoas devem descobrir por si próprias como melhorar e agilizar seu trabalho; conhecimento tecnológico: o computador será a principal plataforma de trabalho das organizações; conhecimento global dos negócios: o ambiente competitivo global deve ser levado em conta, considerando o desenvolvimento de novas habilidades e técnicas comerciais; liderança: a identificação e o desenvolvimento de futuros líderes como forma de perpetuação da organização; autogerenciamento da carreira: as pessoas devem adquirir a capacidade de gerenciar a própria vida profissional. Para que este conjunto de competências possa ser desenvolvido na organização, o T&D deve ser um processo contínuo, de forma a gerar e compartilhar conhecimento de forma intensiva e ininterrupta. Assim, as principais tendências para T&D apontadas pela ASTD (Association Society for Training and Development) são: aprendizagem como estratégia empresarial: as organizações que aprendem bem e rápido e que possuem um RH estratégico conseguem um melhor desempenho em negócios; 21/09/2019 Criatividade, Gestão do Conhecimento e Inovação https://anhembi.blackboard.com/bbcswebdav/institution/laureate/conteudos/criatividade_gestao_conhecimento_inovacao/ebook_html/unidade…10/26 e-learninig: a tecnologia da informação está derrubando barreiras e limites impostos pela sala de aula; treinamento como consultoria de desempenho: o treinamento está focando os problemas de desempenho das pessoas, equipes e empresa; a liderança valorizando o estilo coaching: a atuação mais humana e participativa está exigindo dos líderes investimentos em autoconhecimento e disponibilização do coaching; o papel do especialista de T&D se modificando: o profissional de T&D está agora no centro do processo de aprendizagem e inovação da empresa. Com todas as mudanças que vimos até agora, no que tange ao desenvolvimento de pessoas e a abrangência de T&D com a educação corporativa, você talvez esteja se perguntando: como avaliar as competências individuais e organizacionais frente a estas mudanças? Certamente este é um grande desafio. 1.2.2 Gestão de competência As organizações estão percebendo, cada vez mais, que somente podem desenvolver suas competências organizacionais com base nas competências individuais de seus participantes (CHIAVENATO, 2016). E o que isso quer dizer? Que as competências individuais são mais importantes do que os requisitos dos cargos. Ao recrutar, selecionar, aplicar, avaliar, treinar, desenvolver, remunerar e incentivar as pessoas, devemos avaliar as habilidades e competências que elas oferecem e que são relevantes para a organização. No filme Os Estagiários (VAUGHN; STERN, 2013), os atores Vince Vaughn e Owen Wilson são dois vendedores que perdem seus empregos devido a falta de mercado. Com isso vão em busca de uma vaga de estagiários na empresa Google. O filme proporciona reflexões sobre como desafiar e desenvolver as pessoas desde a sua contratação. VOCÊ QUER VER? 21/09/2019 Criatividade, Gestão do Conhecimento e Inovação https://anhembi.blackboard.com/bbcswebdav/institution/laureate/conteudos/criatividade_gestao_conhecimento_inovacao/ebook_html/unidade_… 11/26 Um estilo de gestão baseado nas competências requer mudanças no contexto e cultura organizacional. Isso porque é um modelo de gestão mais dinâmico de pessoas e equipes multifuncionais integradas que devem ser maleáveis e flexíveis, bem diferente do modelo de departamentos isolados, engessados e praticamente imutáveis. Para fazer este modelo dinâmico funcionar, a cultura organizacional deve ser mais participativa, democrática e envolvente. E assim as pessoas são envolvidas e conduzidas por meio da liderança e do coaching, abandonando o velho estilo de gestão autocrático. E como isso funciona na prática? Primeiramente precisamos entender que o desenvolvimento de perfis profissionais que proporcionem maior produtividade ao negócio, sob a forma de um programa sistematizado, constitui a gestão por competências (CHIAVENATO, 2016). Um programa de gestão por competências irá agregar um conjunto de competências individuais e competências organizacionais que juntas irão formar o chamado capital humano, que é integrante do capital intelectual da organização. Vamos ver quais são as competências individuais e organizacionais que compõe a gestão por competências? As competências individuais surgem da combinação de quatro fatores, segundo Chiavenato (2016). Vamos ver quais são. 1) Conhecimento: é o saber. Podemos identificar o conhecimento na forma como cada pessoa lida com informações, desde sua organização, estruturação e armazenamento, até a forma como utiliza conhecimentos mais específicos. 2) Habilidade: é o saber fazer. Podemos visualizar as habilidades de uma pessoa quando ela realiza determinada atividade de forma satisfatória. 3) Julgamento: é o saber analisar, ponderar e julgar. Podemos exercitar o discernimento quando escolhemos determinado curso de ação. 4) Atitude: é o saber fazer acontecer. Identificamos a atitude quando adotamos um comportamento ativo, proativo e empreendedor. A atitude se revela nos desafios, obstáculos, dificuldades e resistências a serem enfrentados. É quando o conhecimento, habilidade e julgamento fazem as coisas acontecerem. A gestão por competências também deve levar em consideração as competências organizacionais que irão proporcionar uma visão das necessidades de negócio e de como as pessoas poderão aportar valor à empresa. Para Chiavenato (2016), são 21/09/2019 Criatividade, Gestão do Conhecimento e Inovação https://anhembi.blackboard.com/bbcswebdav/institution/laureate/conteudos/criatividade_gestao_conhecimento_inovacao/ebook_html/unidade… 12/26 competências bem definidas. 1) Competências essenciais da organização: constituem a vantagem competitiva ao definir e personalizar cada organização e possuem as seguintes características: são vitais para o sucesso do negócio; constituem um agregado de características próprias, únicas e exclusivas da organização; são difíceis de copiar ou imitar por conta das características individuais da organização. 2) Competências funcionais de cada unidade da organização: estão relacionadas a cada unidade ou departamento da organização, para o desenvolvimento satisfatório de suas atividades. Por exemplo: o setor de marketing deve desenvolver competências para se relacionar com o mercado. 3) Competências gerenciais: é a liderança, motivação, comunicação, desenvolvimento de equipes, etc., utilizadas por gerentes ou executivos para conduzir as pessoas. 4) Competências individuais de cada colaborador: é a aprendizagem, solução de problemas, relacionamento interpessoal, trabalho em equipe, enfim, competências que cada pessoa pode desenvolver individualmente. A gestão por competências faz parte do processo de gestão estratégica da organização e permite que a empresa gere vantagem competitiva. A vantagem competitiva é determinada quando a organização é capaz de gerar mais valor econômico do que seus concorrentes (BARNEY; HESTERLY, 2017). Entende-se aqui por valor econômico todos os benefícios percebidos pelos clientes que compram produtos ou serviços da empresa se comparado ao seu custo econômico. VOCÊ SABIA? O modelo de gestão por competências é uma importante ferramenta para medir e acompanhar o desempenho organizacional. Quem diz é Vânia Akabane, diretora de recursos humanos da Alcoa América Latina & Caribe, empresa com 2 mil empregados diretos e indiretos. 21/09/2019 Criatividade, Gestão do Conhecimento e Inovação https://anhembi.blackboard.com/bbcswebdav/institution/laureate/conteudos/criatividade_gestao_conhecimento_inovacao/ebook_html/unidade… 13/26 Com a gestão por competências, T&D passa a ter a função de fornecer, construir e incrementar competências, contudo não pode proporcionar a oportunidade para o desempenho ou fornecer um ambiente de trabalho que apoie e suporte esse desempenho. Isso é responsabilidade dos gestores. 1.3 Capital intelectual Para compreender a força do capital intelectual, devemos entender o conhecimento como um recurso diferente de qualquer outro, pois além de ser um ativo intangível, ainda não é mensurável pelos métodos mais usados na contabilidade. Mas então como estruturar e medir o quanto de capital intelectual a empresa possui? Sveiby (1997) propôs que o valor total dos negócios da organização fosse calculado não apenas pelos ativos tangíveis e contábeis que formam o capital financeiro, mas sim pelo capital intelectual. 1.3.1 Capital intelectual, valores e ativos intangíveis O capital intelectual da organização passou a ser analisado com base no valor dos clientes, valor da organização e valor de competências. Vamos conhecer cada um deles. O valor dos clientes pode ser mensurado com base em um valor proporcional ao crescimento, força e lealdade dos clientes. Tem uma ligação estreita com a estrutura externa da organização, isto é, ao relacionamento com clientes, ao impacto nos retornos, à imagem da organização e, por fim, à expansão da estrutura para ampliar as relações externas. Já o valor da organização pode ser mensurado com base no valor derivado dos sistemas, processos, criação de novos produtos e estilo administrativo. Está relacionado com a estrutura interna: sistemase processos, ferramentas de negócios, marcas registradas e cultura organizacional. Temos também o valor de competências mensurado com base no valor da organização fortemente ligado ao crescimento e desenvolvimento das competências individuais e como são aplicadas pela organização ao que o cliente necessita. Reúne as habilidades dos colaboradores para agirem de forma eficaz diante de situações adversas. 21/09/2019 Criatividade, Gestão do Conhecimento e Inovação https://anhembi.blackboard.com/bbcswebdav/institution/laureate/conteudos/criatividade_gestao_conhecimento_inovacao/ebook_html/unidade… 14/26 Tradicionalmente, as organizações medem os seus ativos tangíveis com base em indicadores como crescimento, renovação, eficiência e estabilidade. Já os ativos intangíveis podem ser mensurados em relação ao investimento feito pelas organizações no conhecimento das pessoas. Exemplos práticos podem ser identificados quando as organizações desenvolvem programas de educação corporativa e de universidades corporativas virtuais para melhorar a gestão do seu capital intelectual. Desta forma, Chiavenato (2016) nos fornece um comparativo dos paradigmas relacionados à era industrial e à era do conhecimento, considerando os ativos intangíveis que compõe o capital intelectual: Quadro 1 - Capital intelectual em termos de sua estrutura externa, interna e competências individuais. Fonte: Adaptado de Chiavenato, 2016, p. 137. Deslize sobre a imagem para Zoom 21/09/2019 Criatividade, Gestão do Conhecimento e Inovação https://anhembi.blackboard.com/bbcswebdav/institution/laureate/conteudos/criatividade_gestao_conhecimento_inovacao/ebook_html/unidade… 15/26 A mensuração e gerenciamento dos ativos intangíveis permanece sendo uma das principais discussões gerenciais da atualidade. Isto porque a importância crescente do conhecimento não somente acrescenta mais uma variável ao processo produtivo, mas muda substancialmente sua estrutura (ALVARENGA Quadro 2 - Comparativo dos paradigmas da Era industrial e do Conhecimento na perspectiva de alguns elementos estruturais. Fonte: CHIAVENATO, 2016, p. 139. Deslize sobre a imagem para Zoom 21/09/2019 Criatividade, Gestão do Conhecimento e Inovação https://anhembi.blackboard.com/bbcswebdav/institution/laureate/conteudos/criatividade_gestao_conhecimento_inovacao/ebook_html/unidade… 16/26 NETO, 2008). Ao contrário dos ativos tangíveis, o conhecimento não segue a regra dos rendimentos decrescentes. Segundo esta lei, o produto marginal de um fator de produção irá reduzir conforme o aumento da quantidade utilizada desse fator. VOCÊ SABIA? Apple e Google são as marcas mais valiosas do planeta, com base em três critérios de avaliação: o resultado financeiro dos produtos e serviços vendidos, o papel da marca e sua influência na escolha do consumidor e a força da marca (MICROSOFT, 2017). Quer saber quais são as outras marcas valiosas? Confira no link: <http://www1.folha.uol.com.br/mercado/2017/09/1921763-microso�-passa-coca- cola-e-vira-3-marca-mais-valiosa-do-mundo.shtml (http://www1.folha.uol.com.br/mercado/2017/09/1921763-microso�-passa-coca- cola-e-vira-3-marca-mais-valiosa-do-mundo.shtml)>. Mas o conhecimento cresce ao ser compartilhado e utilizado e se deteriora com seu desuso. Para entendermos melhor, vamos analisar: quando alguém nos dá R$100,00, nós ganhamos, mas a pessoa perde. Quando alguém transfere conhecimento a outra pessoa, ambos ganham, pois a pessoa que transferiu o conhecimento não o perde e na interação gerada também ganha mais conhecimento. O conhecimento se multiplica. Mas se um ativo intangível não é utilizado nem compartilhado vai se desvalorizando e sendo esquecido. Essa lógica é inversa à da depreciação dos ativos tangíveis. 1.3.2 Mensuração Entendidas estas bases sobre o valoramento dos ativos intangíveis, vamos conhecer alguns métodos de mensuração, de acordo com a análise de Bontis et al. (1999). Human Resource Accounting (HRA – Contabilidade de recursos humanos): o HRA expressa o valor econômico das pessoas e provê os insumos e entradas para auxiliar as decisões financeiras e gerenciais. Balanced Scorecard (BSC – Marcador balanceado): o BSC é estruturado em termos de quatro perspectivas: financeira, cliente, processos internos e http://www1.folha.uol.com.br/mercado/2017/09/1921763-microsoft-passa-coca-cola-e-vira-3-marca-mais-valiosa-do-mundo.shtml 21/09/2019 Criatividade, Gestão do Conhecimento e Inovação https://anhembi.blackboard.com/bbcswebdav/institution/laureate/conteudos/criatividade_gestao_conhecimento_inovacao/ebook_html/unidade… 17/26 aprendizagem e conhecimento. Ao fazer isso organiza e balanceia o sistema de mensuração da organização. Economic Value Added (EVA – Valor econômico agregado): o EVA agrega orçamento e planejamento financeiro, estabelecimento de metas e objetivos, mensuração de performance, comunicação com os acionistas e remuneração por incentivos. Avalia a gestão financeira. Intelectual Capital (IC – Capital intelectual): a análise de recursos intangíveis e seus respectivos fluxos constituí o sistema de medição do capital intelectual. Agora vamos conhecer as sugestões de Stewart (1998) para indicadores do capital intelectual nas empresas e a eficiência da gestão da informação: Razão do valor de mercado/valor contábil: a diferença entre o valor de avaliação da empresa e o seu valor contábil é o valor de mercado e constitui o valor do capital intelectual. O Q de Tobin: relacionado com a regra dos rendimentos decrescentes, este indicador é medido pela razão da comparação do valor de mercado de um ativo com seu custo de reposição. Cálculo do valor intangível: o valor dos ativos intangíveis é representado pela capacidade de uma empresa superar o desempenho de um concorrente médio, que possui ativos intangíveis semelhantes. Calculo da inovação: o porcentual de vendas atribuído a novos produtos e serviços, originados de patentes, propriedade intelectual, direito autoral, entre outros. Rotatividade do capital de giro: utilização de ativos intangíveis como a informação, em substituição aos tangíveis, como os estoques. Medida de satisfação do cliente: pode ser medida por meio do índice de retenção, volume de negócios, tolerância a preços dos concorrentes, custo de retenção ou fidelização. Mapeamento do capital intelectual intraorganizacional: as pessoas detentoras de conhecimento na organização podem divulgar o seu conhecimento por meio de “páginas amarelas corporativas”. 21/09/2019 Criatividade, Gestão do Conhecimento e Inovação https://anhembi.blackboard.com/bbcswebdav/institution/laureate/conteudos/criatividade_gestao_conhecimento_inovacao/ebook_html/unidade… 18/26 Diante de todas essas informações, será que estes indicadores realmente representam o valor do capital intelectual? Pois saiba que os indicadores permitem uma aproximação genérica do valor do capital intelectual, porém perdem a diferenciação do processo. Por este motivo, ao tratar do capital intelectual não podemos pensar apenas em números. É necessário integrar indicadores dentro de um contexto que nos permita visualizar a dinâmica em que estes elementos participam. Além disso, o capital intelectual, visto de uma maneira interdisciplinar sistematizada, abarca outros tipos de sistemas de valores (CARRILLO, 2014). Por exemplo, o valor do capital humano (fonte de inovação e renovação), o capital estrutural (forma de alancar o capital humano via sistemas de informação, processos) e o capital relacional (valor das redes), compõem uma nova abordagem ao capital intelectual. O autor esclarece que o capital humano é necessário para aproveitar o capital relacional e estrutural, pois do contrário estes não podem ser explorados. Nesta visão, o capital intelectual é um ecossistema de crescimento exponencial devido ao seu efeito multiplicador. Esta nova abordagem enfatiza o capital, considerando o espaço de oportunidade que o bem-estar futuro e a criação de riqueza representam no progresso em direção à inovação. 1.4. Inteligência organizacional A inteligênciaestratégica pode ser vista como uma função organizacional, variando desde uma área mais ampla de inteligência de negócios, até uma versão mais pontual da análise da concorrência (FLEISHER; BENSOUSSAN, 2003). Podemos aqui definir a concorrência como empresas cujas escolhas estratégicas afetam diretamente uma à outra (BESANKO, et al.,2010). A inteligência de negócios é o estudo da natureza do concorrente, numa perspectiva ampla que abarca análise de fenômenos econômicos sociais e políticos. Já a inteligência do concorrente tem o objetivo de identificar o perfil do concorrente, por exemplo, preço, distribuição, promoção, etc (ALVARENGA NETO, 2008). Mas como a inteligência se manifesta no dia a dia da organização? 1.4.1 Domínios da Gestão do Conhecimento 21/09/2019 Criatividade, Gestão do Conhecimento e Inovação https://anhembi.blackboard.com/bbcswebdav/institution/laureate/conteudos/criatividade_gestao_conhecimento_inovacao/ebook_html/unidade… 19/26 Primeiramente, precisamos entender que é o conhecimento, ambientado ao contexto da organização por meio de técnicas, capacidade analítica e criatividade do profissional envolvido (atividade analítica), que dá origem a inteligência (NESELLO, 2014). Então como a organização pode motivar as pessoas para que elas aprendam e apliquem seus conhecimentos? A resposta é por meio da Gestão do Conhecimento (GC). Uma organização pode incrementar seu desempenho, permitindo a aplicação de um processo de GC, integrado e desenvolvido para criar, organizar, disseminar e intensificar o conhecimento (DAVENPORT; PRUSAK, 1998). Tom Davenport é um importante autor norte-americano na área de gestão do conhecimento e sistemas de informação. Ele foi pioneiro ao introduzir o conceito de “competing on analytics” (competição analítica, em português) tendo publicado o artigo mais vendido da Harvard Business Review em 2006. Davenport e Cronin (2000) exploraram o conceito de GC no contexto de três domínios: GC1, GC2 e GC3. O primeiro domínio, denominado GC-1, tem foco na biblioteconomia e gestão da informação. Especificamente, neste domínio é feita a gestão de publicações internas e externas. O segundo domínio, denominado GC-2, trata da engenharia de processos, ou seja, a gestão do conhecimento é entendida como gestão do know-how. Aqui o foco são os processos e atividades. A GC-1 e GC- 2 preocupam-se com o conhecimento codificado. Porém, ambos os domínios são incompletos, visto que o conhecimento não codificado ou tácito não é considerado. O terceiro domínio, denominado GC-3, tem foco na teoria organizacional. Na GC-3 a gestão do conhecimento proporciona uma mudança conceitual maior do conhecimento como recurso para o conhecimento. É a prontidão de uma capacidade se manifesta e permite à organização coevoluir eficazmente em um dado ambiente. VOCÊ O CONHECE? 21/09/2019 Criatividade, Gestão do Conhecimento e Inovação https://anhembi.blackboard.com/bbcswebdav/institution/laureate/conteudos/criatividade_gestao_conhecimento_inovacao/ebook_html/unidade… 20/26 A interação entre o conhecimento tácito e explicito é a chave para gestão do conhecimento. A GC-3 administra contexto em que o conhecimento se manifesta, não o recurso do conhecimento. Desta forma, o desenvolvimento de novas habilidades e capacidades desenvolvidas pela organização com os novos conhecimentos gerados advindos da aprendizagem organizacional é o que irá gerar inovação e melhoria dos processos organizacionais (DAVENPORT; CRONIN, 2000). Uma vez entendidas as bases do conhecimento organizacional, vamos voltar a questão da inteligência. 1.4.2 Inteligência organizacional A relação entre conhecimento e inteligência consiste na transformação da informação dispersa no ambiente em conhecimento estruturado e útil à tomada de decisão nas organizações (NESELLO, 2014). Com isso, podemos considerar um ciclo de inteligência composto de cinco etapas (FLEISHER; BENSOUSSAN, 2003): planejar, coletar e processar dados, analisar, disseminar a inteligência, e avaliar e controlar se as necessidades dos clientes foram aceitas. Figura 4 - Representação das três perspectivas do conhecimento: GC1, ciência da informação; GC2, engenharia de processos; GC3 – teoria organizacional. Fonte: docstockmedia, Shutterstock, 2018. Deslize sobre a imagem para Zoom 21/09/2019 Criatividade, Gestão do Conhecimento e Inovação https://anhembi.blackboard.com/bbcswebdav/institution/laureate/conteudos/criatividade_gestao_conhecimento_inovacao/ebook_html/unidade… 21/26 Os fatores críticos de sucesso e as necessidades de informação são definidos na etapa de planejamento. Na coleta são identificadas e avaliadas as fontes de informação. Nesta fase também são extraídas, processadas e armazenadas as informações formais e informais pertinentes. A validação e complemento das informações, elaboração de resumos qualitativos e relatórios que irão orientar a tomada de decisões são atividades realizadas na análise. A disseminação irá definir os mecanismos de apresentação dos produtos do processo de IC realizada pelos analistas de informação (FLEISHER; BENSOUSSAN, 2003). O artigo “Superprevisão: como aprimorar a capacidade de análise da sua empresa” (SCHOEMAKER; TETLOCK, 2016) trata sobre como aumentar a capacidade da empresa em sua habilidade de fazer previsões e descobrir quão suspeitas são as escolhas que as pessoas fazem. Na atividade de inteligência, a análise é realizada por profissionais em organizações ativas e em condições competitivas importantes (FLEISHER; BENSOUSSAN, 2003). O processo de análise neste ciclo envolve as próprias subtarefas que são conduzidas em ordem para gerar saídas e resultados. Trata-se de um trabalho interativo com todos os subprocessos de classificação e síntese de dados para produzir mapas, gráficos, tabelas, textos, resumos, ou outros recursos de comunicação apropriados para disseminação. Assim, para que seja possível executar a interpretação da informação é necessário que o profissional leve em consideração aspectos metodológicos e cognitivos no processo de análise. CASO Em um grupo de empresas do segmento de manufatura, os diretores começaram a observar dificuldades encontradas pelos funcionários na interpretação de instruções de trabalho e documentos técnicos. Após uma VOCÊ QUER LER? 21/09/2019 Criatividade, Gestão do Conhecimento e Inovação https://anhembi.blackboard.com/bbcswebdav/institution/laureate/conteudos/criatividade_gestao_conhecimento_inovacao/ebook_html/unidade… 22/26 análise mais cuidadosa, os gerentes concluíram que o problema tinha como motivo principal a deficiência dos operadores em leitura e escrita. Em uma reunião, começaram a surgir ideias como a criação de um programa de T&D que integrasse uma estratégia de educação corporativa. Para desenvolver o projeto foi escolhido um time de 7 operadores para ser a turma piloto. A ideia era que os funcionários mais experientes gravassem vídeo-aulas ensinando como realizar, de forma simples e orientada, a interpretação dos documentos técnicos e instruções de trabalho. A empresa passou a utilizar uma plataforma de e-learning, onde o conteúdo gerado pudesse ser armazenado. Foram também construídas “ilhas de computadores” na produção, para que o acesso a plataforma fosse facilitado em horários previamente acordados com os funcionários. Esse projeto teve duração de seis semestres e foi avaliado durante sua execução. Rendeu frutos, pois foi incorporado pela organização como um processo gerencial e ampliado para outras áreas. A educação corporativa, neste contexto de construção de conhecimento através da geração de conteúdo pelos próprios funcionários, insere as possibilidades do trabalho com as TIC (Tecnologia da Informação e Comunicações) e se torna um lugar de comunicação entre os colaboradores de construção coletiva, deixando de exercer o papel de “profissionais do conhecimento”. T&D visto como um processo sistêmico e abrangente estimula o ato de aprender e ensinar, a construção do conhecimento, o espírito crítico, a reflexão, a liberdade de ser epensar. Isto incrementa o capital intelectual da organização, fazendo com que esta tenha condições de explorar novas oportunidades. Assim, finalizamos nossa visão geral sobre a geração do conhecimento até a inteligência estratégica. Síntese Concluímos os estudos sobre T&D, educação corporativa, capital intelectual e inteligência organizacional. Com essa discussão, foi possível esperamos que você tenha adquirido as competências necessárias para ampliar o capital intelectual das organizações, por meio das pessoas, de seus conhecimento e capacidade de análise. Vimos que a economia está mudando e que atualmente o conhecimento e a inteligência são considerados ativos importantes para que a empresa possa 21/09/2019 Criatividade, Gestão do Conhecimento e Inovação https://anhembi.blackboard.com/bbcswebdav/institution/laureate/conteudos/criatividade_gestao_conhecimento_inovacao/ebook_html/unidade… 23/26 conquistar a vantagem competitiva. E tudo parte das pessoas e de suas competências que devem ser desenvolvidas por meio de programas de treinamento e educação corporativa. O próximo passo é a organização desenvolver formas de tangibilizar o seu capital intelectual, por meio dos métodos e indicadores apropriados para cada tipo de negócio. Por fim, a inteligência organizacional tem foco em análise e interpretação de sinais externos e que trata da transformação da informação em conhecimento útil para tomada de decisão, também é uma competência que deve ser desenvolvida na organização. Neste capítulo, você teve a oportunidade de: definir T&D, educação corporativa, capital intelectual e inteligência organizacional; compreender a importância do conhecimento para a nova economia na era da informação; relacionar o desenvolvimento das competências das pessoas com os resultados organizacionais, por meio do conhecimento e capital intelectual e da inteligência. Referências bibliográficas ALVARENGA NETO, R. C. D. Gestão do conhecimento em organizações: proposta de mapeamento conceitual integrativo. São Paulo: Saraiva, 2008. BARNEY, J. B.; HESTERLY, W. S. Administração estratégica e vantagem competitiva. 1. ed. São Paulo: Pearson Education, 2014. Disponível na Biblioteca Virtual Universitária Pearson: <https://laureatebrasil.blackboard.com/webapps/blackboard/content/listContent .jsp?course_id=_198689_1&content_id=_4122211_1&mode=reset (https://laureatebrasil.blackboard.com/webapps/blackboard/content/listContent. jsp?course_id=_198689_1&content_id=_4122211_1&mode=reset)>. 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Disponível em: <https://exame.abril.com.br/negocios/dino/universidade-corporativa-como- transformar-sua-empresa-na-proxima-apple-dino890110544131/ (https://exame.abril.com.br/negocios/dino/universidade-corporativa-como- transformar-sua-empresa-na-proxima-apple-dino890110544131/)>. Acesso em: 28/12/2017. FLEISHER, C. S.; BENSOUSSAN, B. Strategic and competitive analysis: methods and techniques for analyzing competition. New Jersey: Prentice Hall, 2003. MAGER, R. E. O que todo chefe deve saber sobre treinamento. São Paulo: Market Books, 2001. MEISTER, J. C. Educação corporativa: a gestão do capital intelectual através das universidades corporativas. São Paulo: Makron Books, 1999. MICROSOFT passa Coca-cola e vira 3ª marca mais valiosa do mundo. Portal Folha de S. Paulo, publicado em 26 set. 2017, Mercado. 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Priscila Nesello INICIAR 21/09/2019 Criatividade, Gestão do Conhecimento e Inovação https://anhembi.blackboard.com/bbcswebdav/institution/laureate/conteudos/criatividade_gestao_conhecimento_inovacao/ebook_html/unidade_… 2/26 Introdução Neste capítulo, vamos estudar os temas: aprendizagem organizacional, modelos de inovação, conceitos e tipos de inovação e vantagem competitiva. Além disso, serão abordados aspectos referentes ao valor econômico criado a partir do conhecimento e da inovação. Para começar, vamos a algumas questões importantes: como podemos definir a inovação? Que contribuições a aprendizagem organizacional pode trazer para inovação? Como os diferentes tipos de inovação podem levar a vantagem competitiva? Qual a relação entre o uso do conhecimento e a inovação? A partir destas reflexões, vamos integrar a teoria apresentada com os desafios das organizações. Bons estudos! 2.1 Aprendizagem organizacional A marca de uma “organização que aprende” é a sua capacidade de aprender e renovar o significado do conhecimento, com base em novas ideias e proposições (ALVARENGA NETO, 2008). Este tipo de organização difere de uma organização tradicional em vários aspectos, começando pela sua estrutura. E como é uma organização tradicional? É dividida em fronteiras horizontais (departamentos e divisões) e verticais (hierarquia). Estas fronteiras representam barreiras internas, que inibem a cooperação, o compartilhamento de recursos e o debate interno, que são as bases da aprendizagem. E como devem ser as organizações de aprendizagem? E as diferenças em relação às tradicionais? Perguntas interessantes, concorda? Pois continue a leitura para saber as respostas. 2.1.1 Organização tradicional e organização de aprendizagem As organizações de aprendizagem devem ter equipes que promovam uma cultura voltada para a criação, aquisição e transferência de conhecimento. Também devem ser habilidosas em modificar o seu comportamento, refletindo os novos conhecimentos, ideias e insights (GARVIN, 1993). Vamos ver um pouco melhor outras diferenças entre organizações tradicionais e organizações de aprendizagem: 21/09/2019 Criatividade, Gestão do Conhecimento e Inovação https://anhembi.blackboard.com/bbcswebdav/institution/laureate/conteudos/criatividade_gestao_conhecimento_inovacao/ebook_html/unidade_… 3/26 As empresas do futuro serão aquelas que descobrirem como fazer para que as pessoas, em todos os níveis, se comprometam e queiram aprender. Para isso, elas devem ir além das necessidades materiais, sendo mais coerentes e elevadas em termos de suas aspirações. Ao derrubar as barreiras que impedem as organizações Quadro 1 - Organização tradicional versus Organização de aprendizagem em relação às funções organizacionais. Fonte: SENGE,1993, p. 9. Deslize sobre a imagem para Zoom 21/09/2019 Criatividade, Gestão do Conhecimento e Inovação https://anhembi.blackboard.com/bbcswebdav/institution/laureate/conteudos/criatividade_gestao_conhecimento_inovacao/ebook_html/unidade_… 4/26 de aprender, um conjunto de determinadas disciplinas serão dominadas e se tornarão diferenciais das organizações que aprendem. Com base em Senge (1990), as disciplinas são as seguintes: Domínio Pessoal: esta disciplina esclarece aquilo que é realmente importante para vivermos a serviço de nossas aspirações. Ela nos permite esclarecer e aprofundar nossa visão pessoal, concentrar nossas energias, desenvolver a paciência e ver a realidade objetivamente e de forma continua. O domínio pessoal é o alicerce da organização que aprende. Modelos Mentais: os modelos mentais muitas vezes nos impedem de seguir com importantes mudanças administrativas, por serem conflitantes com ideias arraigadas e paradigmas que interferem sobre as nossas atitudes. Muitas vezes não temos consciência do quanto os modelos mentais interferem e impedem nossa ação. Visão Compartilhada: a visão compartilhada é o resultado de uma empresa com missão genuína. Não há como querer ditar uma visão acreditando que será assimilada automaticamente e os líderes aprenderem isso. Com a adoção de uma visão compartilhada, as pessoas dão o melhor de si. Aprendizagem em Equipe: o foco da unidade de aprendizagem moderna não é o indivíduo e sim o grupo. O diálogo facilita a aprendizagem em equipe, fazendo com que seus integrantes cresçam mais rápidos e produzam resultados para si e para a organização. Pensamento Sistêmico: a quinta disciplina que integra todas as outras é o pensamento sistêmico. Ele nos ajuda a criar e mudar a nossa realidade ao nos fazer enxergar as coisas como parte de um todo, não como partes isoladas. Podemos compreender que o pensamento sistêmico tem como base essencial a mudança de mentalidade que transforma as cadeias lineares de causa e efeito em inter-relacionamentos. 21/09/2019 Criatividade, Gestão do Conhecimento e Inovação https://anhembi.blackboard.com/bbcswebdav/institution/laureate/conteudos/criatividade_gestao_conhecimento_inovacao/ebook_html/unidade_… 5/26 Com base nisso, entendemos que a ideia de feedback se desenvolve a partir do pensamento sistêmico, revelando a possibilidade de uma ação neutralizar outra. Peter Senge é um conferencista sênior em Liderança e Sustentabilidade na MIT Sloan School of Management. O Journal of Business Strategy o nomeou uma das 24 pessoas que tiveram maior influência na estratégia de negócios nos últimos 100 anos. Quer saber mais sobre o autor e suas publicações? Acesse a página (MIT, 2018): <http://mitsloan.mit.edu/faculty-and-research/faculty- directory/detail/?id=41415 (http://mitsloan.mit.edu/faculty-and-research/faculty-directory/detail/? id=41415)>. Figura 1 - Integração das cinco disciplinas: domínio pessoal, modelos mentais, visão compartilhada, aprendizado em equipe e, ao centro, o pensamento sistêmico. Fonte: Elaborada pela autora, adaptado de Senge (1990). VOCÊ O CONHECE? Deslize sobre a imagem para Zoom http://mitsloan.mit.edu/faculty-and-research/faculty-directory/detail/?id=41415 21/09/2019 Criatividade, Gestão do Conhecimento e Inovação https://anhembi.blackboard.com/bbcswebdav/institution/laureate/conteudos/criatividade_gestao_conhecimento_inovacao/ebook_html/unidade_… 6/26 O ser humano é parte do processo, influenciando e sendo influenciado e dentro de uma perspectiva sistêmica. Neste sentido, são elementos do pensamento sistêmico os feedbacks de reforço e de equilíbrio do sistema. 2.1.2 Feedbacks A confirmação de um padrão já existente é o feedback de reforço, enquanto que a reversão de um padrão estabelecido é o feedback de equilíbrio. Vamos ver um pouco melhor como isto funciona! Os feedbacks de reforço geram movimentos de crescimento ou declínio acelerado e nesse sistema é possível observar que pequenas ações geram consequências maiores, em círculos viciosos ou virtuosos. Os desvios, interrupções ou reversão de crescimento são os limites do processo, queocorrem em um determinado momento. Estes limites representam uma forma de feedback de equilíbrio e ocorrem quando existe um comportamento orientado para uma meta, e quando um sistema está em busca de estabilidade. Mas as metas podem estar implícitas e, assim, ninguém percebe que o processo de equilíbrio está ocorrendo. Isso parece ser um problema, não acha? Pois assim gera dificuldade para a quebra de processos e mesmo se todos quiserem mudanças o status quo é mantido pelos círculos de equilíbrio. É como um movimento natural, e por isso mais difícil de identificar que os círculos de reforço. Podemos também identificar a resistência à mudança como uma tentativa de manter metas implícitas ao sistema. Isso dificulta ou até impossibilita o empenho de estabelecer mudanças, então é importante reconhecer quando ocorre. O funcionamento das cinco disciplinas em conjunto é de fundamental importância, pois reforça cada uma delas ao mostrar que o todo pode ser maior que a soma das partes (SENGE, 1990). O Pensamento Sistêmico explica a relação de interdependência e seus efeitos entre os diversos componentes que formam a organização. Entenda a importância de manter uma visão sistêmica no artigo do especialista em Projetos da FNQ (TEIXEIRA NETO, 2015). Acesse: VOCÊ QUER LER? 21/09/2019 Criatividade, Gestão do Conhecimento e Inovação https://anhembi.blackboard.com/bbcswebdav/institution/laureate/conteudos/criatividade_gestao_conhecimento_inovacao/ebook_html/unidade_… 7/26 <http://www.fnq.org.br/informe-se/artigos-e-entrevistas/artigos/pensamento-sistemico (http://www.fnq.org.br/informe-se/artigos-e-entrevistas/artigos/pensamento-sistemico)>. O conceito de aprendizagem organizacional entende as organizações como seres vivos, capazes de aprender e alterar seus modelos mentais (MONTEIRO JR., 2011). O aprendizado pode ocorrer de duas formas: ciclo simples e ciclo duplo. O aprendizado de ciclo simples acontece quando as pessoas pensam em estratégias para corrigir um erro sem questionar as variáveis vigentes. Já o aprendizado de ciclo duplo é mais intenso e profundo, pois vai além das variáveis vigentes ou paradigmas na busca para solução de um problema. Com a aprendizagem de ciclo duplo, a criatividade é mais ativamente estimulada, gerando várias ideias que irão se tornar inovações para as organizações. 2.2 Evolução dos modelos de inovação e inovação nas empresas Na era da informação, o capital financeiro dá lugar ao capital intelectual, baseado no conhecimento, como o recurso mais importante. Nesse cenário, você sabe qual a relação de dependência entre os dados, informação e conhecimento? 2.2.1 Transformando conhecimento em inovação Para começar, temos que os dados são as bases da informação. As informações dão sustentação ao conhecimento que, por sua vez, é a base para a criação de uma nova informação. O processo de transformação de informação em conhecimento acontece por meio das pessoas que o criam e utilizam dentro de um contexto específico. Segundo Choo (1998), o novo conhecimento gerado advindo da aprendizagem organizacional permite que a organização desenvolva novas habilidades e capacidades, promovendo a inovação e melhorando seus processos organizacionais. Em que momento estamos envolvidos com a inovação? Quando realizamos a implementação de um produto novo, seja bem ou serviço, ou melhoramos significativamente um já existente, nas práticas de negócios, na organização do http://www.fnq.org.br/informe-se/artigos-e-entrevistas/artigos/pensamento-sistemico 21/09/2019 Criatividade, Gestão do Conhecimento e Inovação https://anhembi.blackboard.com/bbcswebdav/institution/laureate/conteudos/criatividade_gestao_conhecimento_inovacao/ebook_html/unidade_… 8/26 local de trabalho ou nas relações externas. A inovação ainda pode ser dirigida a um novo ou significativamente melhorado processo, método de marketing ou método organizacional. Além disso, temos que mencionar a inovação tecnológica que se refere à inovação de produto e processo, e as inovações não tecnológicas referentes à inovação organizacional e de marketing (ORGANIZAÇÃO PARA COOPERAÇÃO E DESENVOLVIMENTO ECONÔMICO, 2005). VOCÊ SABIA? A Microso� é a empresa mais inovadora do Brasil, de acordo com levantamento feito pela Forbes com apoio do Observatório de Multinacionais Brasileiras da ESPM. (SALOMÃO, 2017). Quer saber quais são as outras empresas da lista? Confira em: <https://exame.abril.com.br/negocios/as-10-empresas-mais-inovadoras-no-brasil- segundo-a-forbes/ (https://exame.abril.com.br/negocios/as-10-empresas-mais- inovadoras-no-brasil-segundo-a-forbes/)>. Existem três fatores principais que apoiam o gerenciamento ativo do processo de inovação: geração de novas ideias, seleção das melhores ideias e implementação (BESSANT; TIDD, 2009). Novas ideias são geradas por meio de fatores como inspiração, transferência de contexto, questionamentos sobre necessidades de clientes, pesquisa de ponta ou combinação de ideias já existentes em algo novo. E como selecionar as melhores ideias? Esta é uma tarefa repleta de incertezas e suposições e, muitas, vezes a única maneira de sabermos se a ideia é ou não válida é com o desenvolvimento da ideia. A implementação da nova ideia faz com que as pessoas possam utilizar novos produto e serviços. 2.2.2 Etapas e atividades do processo inovativo O processo de inovação tem suas etapas relacionadas com as fases ou passos, e as atividades são as ações do processo (CHRISTENSEN; ANTHONY; ROTH, 2007). O processo começa pela busca, passa pela seleção e finaliza com a implementação da inovação (TIDD; BESSANT; PAVITT, 2005). A visão da inovação como um conjunto de atividades distribuídas ao longo do tempo é algo que raramente acontece desta forma na vida real. Isto porque o ambiente onde surgem e são desenvolvidas as inovações é altamente complexo. No entanto, é interessante vermos o processo apresentado desta forma para termos a noção das etapas. https://exame.abril.com.br/negocios/as-10-empresas-mais-inovadoras-no-brasil-segundo-a-forbes/ 21/09/2019 Criatividade, Gestão do Conhecimento e Inovação https://anhembi.blackboard.com/bbcswebdav/institution/laureate/conteudos/criatividade_gestao_conhecimento_inovacao/ebook_html/unidade_… 9/26 A fase “buscar” é quando se detecta sinais no ambiente a respeito de mudanças potenciais. Com exemplos, podemos citar as novas oportunidades tecnológicas, a mudança de requisitos por parte dos mercados em função de pressões legislativas ou de ações de concorrentes. Por isso, dentre os desafios mais relevantes na gestão da inovação está o entendimento dos fatores que moldam o ambiente de seleção e desenvolvimento de estratégias. Já a fase "selecionar", tem o objetivo de tomar decisões relacionadas ao início de um ciclo de inovação. Isso pode ser aprimorado, visando sempre acompanhar o desenvolvimento da organização. É comum ter incertezas quando se está nas fases iniciais de um projeto, principalmente porque é importante comprovar a viabilidade do projeto. Mas, aos poucos, essas incertezas vão se resolvendo quando se percebe o conhecimento adquirido. Observe que aqui o custo ao longo de cada fase é cada vez maior. Figura 2 - Etapas do processo de inovação: buscar, selecionar, implementar (adquirir, executar, lançar e sustentar) e sua relação com a aprendizagem na linha do tempo. Fonte: Adaptado de TIDD; BESSANT; PAVITT (2005). Deslize sobre a imagem para Zoom 21/09/2019 Criatividade, Gestão do Conhecimento e Inovação https://anhembi.blackboard.com/bbcswebdav/institution/laureate/conteudos/criatividade_gestao_conhecimento_inovacao/ebook_html/unidade… 10/26 E quando transformamos as entradas, que foram identificadas e selecionadas, em um novo produto, serviço ou mudança em processo ou modelo de negócio, temos a fase de “implementar”. A implementação inclui os passos de: adquirir, executar, lançar e sustentar. O passo “adquirir” é dado com a combinação de novos conhecimentos com os já existentes na organização, o que é importante para se propor um projeto efetivo de inovaçãoe condizente com a realidade. É feito por meio da aplicação do gerenciamento de pesquisa e desenvolvimento, além de processos organizacionais como direcionamento estratégico e comunicação. O passo “executar” é central para inovação. Para isso, temos que ter claro o conceito estratégico do produto que será desenvolvido. Como saídas deste passo temos a inovação desenvolvida a inovação propriamente dita. Aqui podemos usar boas práticas em gerenciamento de projetos como uma forma de melhor conduzir o processo. O gerenciamento do projeto pode ocorrer de acordo com um ciclo de vida prescritivo, ou seja, seguindo um conjunto de etapas sequenciais ou adaptativo, com a possibilidade de execução simultânea ou, então, sobreposta das etapas do projeto. No filme O Aviador (LOGAN, 2004), acompanhamos a vida do engenheiro e aviador Howard Hughes, um empreendedor apaixonado por aviação e por dirigir filmes. O filme enfatiza como a ousadia e determinação de Hughes não conheciam limites. Mesmo sofrendo revezes, ele nunca deixava de apostar em seus sonhos e de investir seu patrimônio no que acreditava. “Lançar” e “sustentar” irão preparar o mercado para receber a inovação e gerenciá-la ao longo do seu ciclo de vida. Consistem em um conjunto de atividades associadas, que podem ser direcionadas a um grupo de consumidores de varejo ou um conjunto de usuários internos de um novo processo. VOCÊ QUER VER? 21/09/2019 Criatividade, Gestão do Conhecimento e Inovação https://anhembi.blackboard.com/bbcswebdav/institution/laureate/conteudos/criatividade_gestao_conhecimento_inovacao/ebook_html/unidade_… 11/26 Ao longo do modelo vemos que o aprendizado do processo de inovação vai sendo incrementado. Isto é muito importante para que as falhas ocorridas no desenvolvimento do produto ou serviço não sejam cometidas em futuros projetos. A construção de melhorias, a partir do projeto passado, com recursos refinados e revisados é a base para a reinovação. Por fim, a inovação é realmente desenvolvida na etapa “implementar”. É o ponto em que deve ocorrer o equilíbrio entre os custos do projeto e a sua continuidade. Isso é importante porque os projetos podem fracassar ao longo do seu desenvolvimento ou serem abandonados pela organização, correndo o risco de não obter possíveis ganhos. O estabelecimento do sistema de desenvolvimento estruturado possibilita que se conduza com sucesso o processo inovativo. Nisso entra a definição de pontos de decisão bem definidos, com regras em cada etapa do processo, para que cada envolvido tenha uma noção bem clara dos próximos passos e da sequência correta de decisões. 2.2.3 Modelos de inovação e design thinking O processo de tomada de decisão stage-gate é um modelo adotado para suprir as necessidades e estabelece um roteiro conceitual e operacional para o projeto, desde que é lançado, para garantir a eficácia e eficiência do processo. No modelo stage-gate o processo de inovação é dividido em um conjunto predeterminado de etapas, e um conjunto de atividades prescritas, multifuncionais e paralelas (COOPER, 1990). 21/09/2019 Criatividade, Gestão do Conhecimento e Inovação https://anhembi.blackboard.com/bbcswebdav/institution/laureate/conteudos/criatividade_gestao_conhecimento_inovacao/ebook_html/unidade… 12/26 Veja que no modelo há uma porta de entrada, denominada “portão”, que nada mais é do que o gate, precedendo cada estágio. A cada gate é tomada uma decisão de ir adiante ou não como projeto. Durante muito tempo, a abordagem stage-gate trouxe uma lógica ao, até então desestruturado, processo de inovação, garantindo que a sequência de atividades e avaliações necessárias fossem realizadas. Leia mais no artigo “O funil ainda funciona?” (SCHERER, 2017) em: <https://exame.abril.com.br/blog/inovacao-na-pratica/o-funil-ainda-funciona/ (https://exame.abril.com.br/blog/inovacao-na-pratica/o-funil-ainda-funciona/)>. Figura 3 - Etapas do modelo stage-gate: ideia, conceito, produto, teste e internacionalização. Fonte: Adaptado de Cooper (1990). VOCÊ QUER LER? Deslize sobre a imagem para Zoom https://exame.abril.com.br/blog/inovacao-na-pratica/o-funil-ainda-funciona/ 21/09/2019 Criatividade, Gestão do Conhecimento e Inovação https://anhembi.blackboard.com/bbcswebdav/institution/laureate/conteudos/criatividade_gestao_conhecimento_inovacao/ebook_html/unidade… 13/26 Outro modelo muito difundido em termos de inovação é o funil de desenvolvimento. O funil nos deixa claro como precisamos ter muitas ideias iniciais para que no final consigamos ter algumas inovações prontas para o lançamento no mercado (TIDD; BESSANT; PAVITT, 2005). Vamos ver a representação do funil de inovação: Na fase de conceito inicial é definido o escopo do projeto por meio de uma investigação preliminar. Uma vez formalizado o caso de negócio, a justificativa do projeto é apresentada e é desenvolvido um plano de ação detalhado com a definição dos processos de fabricação, operações e plano de lançamento. Após ocorrem os testes, e se forem validados, há o lançamento do produto do projeto para comercialização. Vale destacar também o método de inovação centrado nas pessoas: o design thinking. Tim Brown, presidente da firma de inovação e design IDEO, é um dos principais defensores do design thinking — método para contemplar necessidades e desejos do público de modo tecnologicamente factível e estrategicamente viável (BROWN, 2010). Figura 4 - Etapas do funil da inovação: conceito inicial, design detalhado, teste e lançamento. Fonte: Adaptado de TIDD; BESSANT; PAVITT (2005). Deslize sobre a imagem para Zoom 21/09/2019 Criatividade, Gestão do Conhecimento e Inovação https://anhembi.blackboard.com/bbcswebdav/institution/laureate/conteudos/criatividade_gestao_conhecimento_inovacao/ebook_html/unidade… 14/26 Em contraste com os defensores da administração cientifica do início do último século, os designers thinkers sabem que não existe uma “melhor forma” de percorrer o processo. Há pontos de partida e pontos de referência úteis ao longo do caminho, mas a inovação pode ser vista mais como um sistema de espaços que se sobrepõe do que como uma sequência de passos ordenados. Estes espaços podem ser caracterizados como inspiração, o problema ou a oportunidade que motiva a busca por soluções; a idealização, o processo de gerar, desenvolver e testar ideias; e a implementação, o caminho que vai do estúdio de design ao mercado. Na medida em que a equipe desenvolve e aprimora suas ideias, os projetos percorrem esses espaços mais de uma vez, e assim, é possível explorar novas direções (BROWN, 2010). 2.3 Conceitos e tipos de inovação Diferentes maneiras podem ser utilizadas para classificar a inovação (MONTEIRO JR., 2011). Algumas delas são a área de negócio sob a qual incidem, o grau de impacto que provocam, sua relação com as necessidades de mercado e, por fim, o nível de controle que a empresa detém sobre o processo de inovação. Vamos conhecer algumas delas. 2.3.1 Áreas de negócio e grau de novidade das inovações A inovação pode estar relacionada ao desenvolvimento de um novo produto, processo, prática de gestão ou marketing (ORGANIZAÇÃO PARA COOPERAÇÃO E DESENVOLVIMENTO ECONÔMICO, 2005). A inovação de produto pode abarcar o desenvolvimento de um produto totalmente inédito ou as melhorias nas características funcionais ou não funcionais de produtos existentes. A inovação de processo consiste em implementar ou melhorar um novo processo de produção ou suporte organizacional. A inovação organizacional consiste no desenvolvimento de novas práticas de gestão, organização do trabalho ou relações externas da empresa. A inovação em marketing trata da implementação de novas formas de concepção de produto, embalagem, posicionamento do produto no mercado ou fixação de preços. A inovação pode também ser classificada com relação ao seu grau de novidade. Assim, de acordo com a Organização para Cooperação e Desenvolvimento Econômico (2005), por meio do Manual de Oslo, a inovação pode ser caracterizada 21/09/2019 Criatividade, Gestãodo Conhecimento e Inovação https://anhembi.blackboard.com/bbcswebdav/institution/laureate/conteudos/criatividade_gestao_conhecimento_inovacao/ebook_html/unidade… 15/26 como incremental e disruptiva ou radical. A inovação incremental está relacionada às melhorias introduzidas em produtos existentes. Já Christensen (1997), relaciona a inovação disruptiva às novas tecnologias que tornam a anterior obsoleta e simultaneamente reforçam a ligação com o mercado. De acordo com Schumpeter (1934), a inovação radical implica em alterações na estrutura da indústria e no design básico do produto e da produção. Para Davila, Epstein e Shelton (2007), as inovações incrementais podem ser pensadas como uma resolução de problema em que a meta é clara, mas não a maneira como se chega a ela. Também há o objetivo de ampliar o retorno, conseguindo o máximo valor possível de produtos e serviços existentes, sem a necessidade de adotar mudanças significativas ou realizar grandes investimentos. Este grau de inovação é fundamental para fornecer proteção em relação à concorrência seja contra perda de mercado, lucratividade ou ambas. Christensen (1997) acrescenta que as inovações disruptivas são tecnologicamente simples, porém apresentam a proposição de um novo valor. Podem estar relacionadas a baixos ou novos mercados. Nos baixos mercados, os produtos existentes são muito bons e possuem preço superestimado em relação ao que os consumidores podem pagar. Neste caso, a inovação disruptiva pode atuar no desenvolvimento de um produto com menos funcionalidades, mas ainda atrativo para que possa se solidificar no mercado. Em novos mercados, as características de produtos existentes limitam o número de consumidores potenciais, ou forçam um consumo centralizado. Neste caso, o novo produto se encaixa em novos ou emergentes segmentos de mercado, geralmente com facilidade de uso e preços baixos. As inovações radicais, na visão de Davila, Epstein e Shelton (2007), são pela própria natureza investimentos de poucas probabilidades de retorno. Assim, deve- se manter o equilíbrio nos investimentos em inovações radicais para suprir as necessidades dos negócios no longo prazo. Os efeitos das inovações radicais ainda podem estar associados à “destruição criativa” proposta por Schumpeter (1934). Nesta visão, mudanças de mercado podem causar efeitos colaterais, como demissões e a descontinuidade das cadeias de valor relacionadas ao paradigma anterior. 2.3.2 Inovação e orientação para o mercado 21/09/2019 Criatividade, Gestão do Conhecimento e Inovação https://anhembi.blackboard.com/bbcswebdav/institution/laureate/conteudos/criatividade_gestao_conhecimento_inovacao/ebook_html/unidade… 16/26 As inovações também podem ser analisadas de acordo com a sua orientação para o mercado. Assim, Rothwell (1994) propõe cinco diferentes gerações do processo de inovação. A primeira geração é a technology-push (empurrada pela tecnologia, em português) em que a tecnologia desenvolvida internamente pelas áreas de P&D é empurrada para o mercado. Este modelo dá ênfase no desenvolvimento técnico-científico. Outro modelo é o demand-pull (puxado pelo mercado, em português), em que a inovação é representada pela melhor possibilidade técnica disponível na organização para atender aos sinais emitidos pelo mercado. Esta é considerada a segunda geração de inovação, na qual a ênfase é dada às necessidades de mercado, direcionando P&D. 2.3.4 Adoção e difusão de novas tecnologias e o grau de controle sobre o processo de inovação Rogers (2003) definiu o processo de adoção da inovação como o momento em que o tomador de decisão ou unidade responsável passa pelo conhecimento de uma nova tecnologia e opta por adotá-la ou rejeitá-la. Se adotada a nova ideia, então irá se dar a implementação. Figura 5 - Etapas da geração technology-push: ciência básica, projeto e engenharia, produção, marketing e vendas. Fonte: Adaptado de Rothwell (1994). Figura 6 - Etapas da geração demand-pull: necessidades do mercado, desenvolvimento, produção e vendas. Fonte: Adaptado de Rothwell (1994). Deslize sobre a imagem para Zoom Deslize sobre a imagem para Zoom 21/09/2019 Criatividade, Gestão do Conhecimento e Inovação https://anhembi.blackboard.com/bbcswebdav/institution/laureate/conteudos/criatividade_gestao_conhecimento_inovacao/ebook_html/unidade… 17/26 VOCÊ SABIA? O Índice Nacional de Inovação, elaborado anualmente pela Universidade de Cornell, pela Escola de Negócios Insead e pela Organização Mundial da Propriedade Intelectual (OMPI) coloca o Brasil na 69ª posição no ranking de 2016, mesmo índice de 2015 (SORIMA NETO, 2017). Leia mais: <https://oglobo.globo.com/economia/brasil-fica-estagnado-em-ranking-mundial- de-inovacao-21480176 (https://oglobo.globo.com/economia/brasil-fica-estagnado- em-ranking-mundial-de-inovacao-21480176)>. O autor categorizou os possíveis adotantes de uma nova tecnologia de acordo com uma curva de distribuição normal, onde a maioria inicial e final está a um desvio- padrão da média. Importante conhecer as características de cada categoria, então, veja em qual você ou sua organização se encaixa: inovadores: entusiastas pela tecnologia, aqueles que primeiro adotam a inovação; adotantes inicias: visionários e fundamentais para o processo de difusão. Líderes na cultura local; Figura 7 - Adotantes de uma nova tecnologia: inovadores, adotantes iniciais, maioria precoce, maioria tardia e retardatários. Fonte: Adaptado de Rogers (2003). Deslize sobre a imagem para Zoom https://oglobo.globo.com/economia/brasil-fica-estagnado-em-ranking-mundial-de-inovacao-21480176 21/09/2019 Criatividade, Gestão do Conhecimento e Inovação https://anhembi.blackboard.com/bbcswebdav/institution/laureate/conteudos/criatividade_gestao_conhecimento_inovacao/ebook_html/unidade… 18/26 maioria inicial: pragmáticos, decidem pela adoção somente quando os benefícios da tecnologia são comprovados; maioria final: conservadores, adotam a inovação depois que a maioria do sistema já o fez; retardatários: resistentes às mudanças e presos ao passado. Segundo Rogers (2003), a adoção da tecnologia aumenta lentamente no início e acelera até a metade dos indivíduos. Após, segue aumentando até os indivíduos restantes. Assim, a difusão irá ocorrer quando do início do aumento da utilização da nova tecnologia (quando entre 10 e 20% dos indivíduos começam a adotá-la) – take off da inovação. Desta forma, a adoção se refere à decisão em usar uma nova tecnologia. A difusão se refere ao nível acumulado de usuários de uma inovação no mercado (ROGERS, 2003). Outra classificação aplicada à inovação refere-se ao grau de controle que a empresa exerce sobre o processo. De acordo com esta classificação, a inovação pode ser definida como fechada e aberta. Para Chesbrough (2003), inovação fechada se dá internamente dentro das organizações. Neste modelo, profissionais das áreas de P&D buscam encontrar soluções para o desenvolvimento de novos produtos internamente, sem a interação com agentes externos. Assim, todos os processos de desenvolvimento de novos produtos, bem como sua comercialização, ocorrem dentro dos limites da empresa. Em um processo de inovação fechada, a garantia da propriedade intelectual está associada ao lucro. Isto porque a empresa ao patentear o produto estará autorizada a produzi-lo e comercializá-lo com exclusividade. Entretanto, a inovação aberta se apresenta como uma alternativa para gerar mais valor e competitividade por meio da interação da organização com agentes externos. Chesbrough (2003) esclarece que na atual economia, o conhecimento está disperso e é necessário que haja abertura para que as ideias vindas de fora possam alavancar o potencial de inovação das organizações. Assim, universidades, instituições de pesquisa, redes de empresas e cocriação com clientes passam a integrar o modelo de inovação aberta em todo o processo de desenvolvimento de um novo produto. Desta forma, o termo inovação aberta consiste na expansão da capacidade inovadora da empresa por meio da