6 - Direito Coletivo do Trabalho

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Direito Coletivo do Trabalho
Prof. Felipe Fernandes
Descrição
Abordagem do Direito Coletivo do Trabalho como subsistema do Direito
do Trabalho, com enfoque em liberdade e organização sindical, conflitos
coletivos de trabalho, bem como o exercício do direito de greve.
Propósito
Compreender as bases e o funcionamento do Direito Coletivo do
Trabalho possibilita que estudantes e operadores do Direito tenham
autonomia para analisar criticamente e escrutinar as relações coletivas
em âmbito laboral, seus efeitos jurídicos e possíveis descumprimentos.
Preparação
Antes de iniciar o estudo, pesquise e acesse a Consolidação das Leis do
Trabalho, com foco no Título V, que trata da organização sindical
(artigos 511 a 610), e no Título VI, que versa sobre as convenções
coletivas de trabalho (artigos 611 a 625), disponíveis no site do Planalto,
a fim de obter uma visão inicial da normatização básica do tema.
Objetivos
Módulo 1
Liberdade sindical e organização
Analisar a liberdade sindical e organização.
Módulo 2
Con�itos coletivos de trabalho
Identificar as principais características dos conflitos coletivos de
trabalho.
Módulo 3
Greve
Reconhecer os requisitos da greve.
Introdução
O Direito Coletivo do Trabalho pode ser considerado um ramo do
Direito do Trabalho. Apesar de possuir princípios próprios, a
doutrina majoritária não reconhece a sua autonomia. No entanto,
é fato que ele possui uma lógica diferente daquela relacionada ao
Direito Individual do Trabalho. Isso porque, neste ramo, existe
uma equivalência entre as partes: os principais atores são os
sindicatos (dos empregados e dos empregadores), que se
equivalem, razão pela qual se afasta o princípio protetor. Assim, a
doutrina que vigora no âmbito do Direito Coletivo do Trabalho
reconhece o princípio do equilíbrio entre os entes coletivos.

Dito isso, é importante analisar o Direito Coletivo a partir da figura
dos sindicatos para, em um segundo momento, estudar sua
atuação, por meio do escrutínio dos conflitos coletivos de
trabalho e, por fim, verificarmos fenômeno bem peculiar das
relações de agrupamentos laborais, qual seja a greve.
1 - Liberdade sindical e organização
Ao �nal deste módulo, esperamos que você analise a liberdade sindical e
organização.
Princípios próprios
Os sindicatos são figuras centrais do Direito Coletivo do Trabalho. A fim
de assegurar sua autonomia, o art. 8º da Constituição da República
garantiu ser livre a associação profissional ou sindical, cabendo ao
sindicato a defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais da
categoria, inclusive em questões judiciais ou administrativas.
Dessa forma, o Estado não poderá intervir em sua
atuação, sendo eles livres “quanto a sua fundação,
organização e filiação” (CORREIA, 2021, p. 1316).
Não obstante, não se trata de garantia absoluta, existindo
regulamentação legal específica acerca da organização e
funcionamento dessas agremiações.
Dito isso, passemos a analisar, primeiramente, os contornos da
liberdade sindical para, na sequência, estudarmos a organização
sindical brasileira.
O Direito Coletivo do Trabalho no Ordenamento Jurídico brasileiro,
apesar de não ser dotado de autonomia, possui princípios próprios, que
lhe conferem a lógica e a tônica das relações jurídicas travadas em seu
interior. Assim, é fundamental o princípio da liberdade sindical, cujos
contornos são analisados na sequência.
Liberdade sindical
O que é a liberdade sindical?
Neste vídeo, o professor discorre sobre a liberdade sindical e seus
variados contornos.
Conforme art. 5º, XVII, da Constituição da República:

todos são iguais perante a lei, sem distinção de
qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos
estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do
direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à
propriedade, sendo plena a liberdade de associação
para fins lícitos, vedada a de caráter paramilitar.
No que tange especificamente à associação sindical, o art. 8º da Carta
Magna dispõe que a lei não poderá exigir autorização do Estado para a
fundação de sindicato, ressalvado o registro no órgão competente,
vedadas ao Poder Público a interferência e a intervenção na organização
sindical, não podendo, ainda, ninguém será obrigado a filiar-se ou a
manter-se filiado a sindicato.
Dessas disposições, em interpretação sistemática com outras que serão
analisadas na sequência, a doutrina extrai o princípio da liberdade
sindical.
Esse princípio é uma norma de extrema importância não só para os
trabalhadores diretamente ligados à categoria daquela agremiação, mas
a toda a sociedade, pois um eventual desarranjo nas relações coletivas
de trabalho pode levar a efeitos sistêmicos que impactarão toda a
sociedade.
Assim, garantir uma atuação livre e autônoma dos sindicatos é
pressuposto da própria democracia e da ordem social almejada pela
Constituição da República de 1988.
A liberdade sindical é, portanto, a “espinha dorsal” do
Direito Coletivo a ser desenvolvido num Estado social e
democrático de direito (CASSAR, 2020).
Fixada essa premissa, apontamos que a doutrina subdivide o princípio
da liberdade sindical em três (CORREIA, 2021):

Liberdade de fundação ou criação do sindicato.

Liberdade de administração ou organização.

Liberdade de filiação.
Analisemos cada um deles na sequência.
Liberdade na fundação ou criação do
sindicato
Conforme já mencionado, segundo o art. 8º, I, da Constituição da
República de 1988, é livre a associação profissional ou sindical,
observando-se que a lei não poderá exigir autorização do Estado para a
fundação de sindicato, ressalvado o registro no órgão competente, e que
são vedadas ao Poder Público a interferência e a intervenção na
organização sindical.
Assim, a princípio, é livre a criação de sindicatos. No
entanto, essa garantia não é absoluta, pois existem
algumas regulamentações impostas ao seu exercício.
Apesar de serem pessoas jurídicas de direito privado, para que
obtenham personalidade sindical, os sindicatos devem registrar-se no
órgão ministerial, o que não é exigido das pessoas jurídicas privadas em
geral.
Assim, a criação de um sindicato passará por duas etapas (SCHIAVI,
2021):

Registro de seus estatutos no
Cartório de Títulos e Documentos
Quando ele adquirirá personalidade jurídica.

Registro de seus estatutos no
Ministério do Trabalho
Quando ele adquirirá personalidade sindical.
O registro no Ministério do Trabalho tem a finalidade de zelar pela
unicidade sindical, determinação pela qual é proibida a criação de mais
de um sindicato na mesma base territorial:
“[...] é vedada a criação de mais de uma organização
sindical, em qualquer grau, representativa de categoria
profissional ou econômica, na mesma base territorial,
que será definida pelos trabalhadores ou
empregadores interessados, não podendo ser inferior à
área de um Município” (art. 8º, II, CF).
Digna de nota é a Súmula nº 677 do STF, que operacionaliza tal
imposição ao afirmar que, até a existência de uma lei que disponha a
respeito, cabe ao Ministério do Trabalho realizar o registro das entidades
sindicais e respeitar o princípio da unicidade.
Ainda nesse sentido, acerca das mitigações à liberdade de criação de
sindicatos, vale lembrar o teor da Orientação Jurisprudencial nº 15 da
Seção de Dissídios Coletivos (SDC) do Tribunal Superior do Trabalho
(TST), pelo qual a comprovação da legitimidade ad processum da
entidade sindical se faz por seu registro no órgão competente do
Ministério do Trabalho, mesmo após a promulgação da Constituição
Federal de 1988.
Diante do exposto, verificamos que existe um princípio de liberdade na
criação de sindicatos, mas esse sofre algumas mitigações,
identificadas, por exemplo, na necessidade de registro no Ministério do
Trabalho e da imposição de uma unicidade sindical.
Liberdade de administração ou
organização
Segundo o princípio da liberdade de administração ou organização, os
sindicatos têm o poder de auto-organização,nos termos de seus
estatutos. Em outras palavras, “a administração interna será de acordo
com o estatuto do sindicato” (CORREIA, 2021, p. 1318). Contudo, é
válido que a lei imponha alguns parâmetros.
Nesse sentido, é possível observar certas interferências legislativas no
funcionamento das agremiações. É o caso, por exemplo, do artigo 522
da CLT, que confere a administração do sindicato a uma diretoria
constituída por no máximo sete e no mínimo três membros e um
Conselho Fiscal composto por três membros, eleitos pela Assembleia
Geral.
Essa limitação ao número de dirigentes foi questionada, pois parte da
comunidade jurídica entende que ela feriria a liberdade de administração
dos sindicatos. Em outras palavras, eles é quem deveriam estabelecer
seus números de diretores. No entanto, tal entendimento não foi
acolhido pelo Supremo Tribunal Federal que, no bojo da ADPF 276,
julgou que a liberdade sindical tem previsão constitucional, mas não é
dotada de caráter absoluto. Dessa maneira, considerou a Suprema Corte
que a previsão legal de número máximo de dirigentes sindicais dotados
de estabilidade de emprego não esvazia essa liberdade, que se preserva
para cumprir a finalidade de autonomia da entidade sindical, não para
criar situações de estabilidade genérica e ilimitada sem se conciliar com
a razoabilidade e a finalidade da norma constitucional garantidora do
direito.
Liberdade de �liação
O terceiro subprincípio se refere à liberdade de filiação. Esse se encontra
consagrado no inciso V do art. 8º da Constituição da República,
segundo o qual ninguém será obrigado a filiar-se ou a manter-se filiado a
sindicato.
Pontua a doutrina que o princípio em questão engloba dois aspectos
(CORREIA, 2021):

Aspecto positivo
Referente ao direito de filiar-se e manter-se filiado.

Aspecto negativo
Atinente à liberdade de não se filiar ou de retirar-se.
Princípios gerais
Princípio da
autorregulamentação
Pelo princípio da autorregulamentação, observamos a possibilidade do
estabelecimento de normas (coletivas) pelos sindicatos. Essas,
concretizadas por meio de acordos ou convenções coletivas, são frutos
de negociações coletivas e representam fontes formais autônomas do
Direito do Trabalho (CORREIA, 2021).
Nesse sentido, lembramos que o art. 7º, XXVI da Constituição Federal
assegura que são direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de
outros que visem à melhoria de sua condição social, o reconhecimento
das convenções e acordos coletivos de trabalho.
Além disso, o art. 8º do Texto Maior, em seu inciso VI, impõe ser
obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de
trabalho.
Assim, vemos que os sindicatos têm a
prerrogativa de criar normas cogentes.
Nessa toada, a doutrina identifica dois subprincípios no princípio da
autorregulamentação: a preponderância do direito coletivo sobre o
individual e a participação obrigatória dos sindicatos na negociação
coletiva (CORREIA, 2021).
Sobre esses, fazemos duas observações.
A primeira se refere à tônica adotada pela Reforma Trabalhista (Lei nº
13.467/2017), que alterou a CLT e, entre outras medidas, fortaleceu a
percepção da prevalência do “negociado sobre o legislado”. Essa ideia
ganhou forma no artigo 611-A da CLT, que traz matérias nas quais a
convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho terão prevalência
sobre a lei. São elas:
Pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites
constitucionais.
Banco de horas anual.
Intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de 30 minutos
para jornadas maiores que 6 horas.
Adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei nº
13.189, de 19 de novembro de 2015.
Plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição
pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos que se
enquadram como funções de confiança.
Regulamento empresarial.
Representante dos trabalhadores no local de trabalho.
T/eletrabalho, regime de sobreaviso e trabalho intermitente.
Remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas
pelo empregado, e remuneração por desempenho individual.
Modalidade de registro de jornada de trabalho.
Troca do dia de feriado.
Enquadramento do grau de insalubridade.
Prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença
prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho.
Prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente
concedidos em programas de incentivo.
Participação nos lucros ou resultados da empresa.
A segunda ressalva diz respeito à participação obrigatória dos
sindicatos, que apenas se refere aos sindicatos dos trabalhadores
(categorias profissionais). As empresas poderão, por exemplo, firmar
acordos coletivos sem o intermédio de suas agremiações (CORREIA,
2021).
Princípio da adequação
setorial negociada
O princípio da adequação setorial negociada está ligado às negociações
coletivas “estabelecendo as possibilidades e limites da negociação, em
face dos direitos trabalhistas que podem ser objetivo de disposição e os
direitos indisponíveis” (SCHIAVI, 2021, p. 658).
Assim, é possível fazer negociações coletivas e essas possuem
preponderância sobre os instrumentos legais. No entanto, isso não é
absoluto. Conforme lembra Mauricio Godinho Delgado (2018), elas
prevalecerão nas seguintes hipóteses:

Quando as normas autônomas juscoletivas implementam um padrão
setorial de direitos superior ao padrão geral oriundo da legislação
heterônoma aplicável.

Quando as normas autônomas juscoletivas transacionam setorialmente
parcelas justrabalhistas de indisponibilidade relativa.
Sobre este ponto, digno de menção é o conteúdo do art. 611-B da CLT,
que define constituírem objeto ilícito de convenção coletiva ou de
acordo coletivo de trabalho, exclusivamente, a supressão ou a redução
dos seguintes direitos:
Normas de identificação profissional, inclusive as anotações na
Carteira de Trabalho e Previdência Social.
Ceguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário.
Valor dos depósitos mensais e da indenização rescisória do Fundo
de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS).
Salário mínimo.
Valor nominal do décimo terceiro salário.
Remuneração do trabalho noturno superior à do diurno.
Proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua
retenção dolosa.
Salário-família.
Repouso semanal remunerado.
Remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em
50% à remuneração do serviço normal.
Número de dias de férias devidas ao empregado.
Gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a
mais do que o salário normal.
Licença-maternidade com a duração mínima de 120 dias.
Licença-paternidade nos termos fixados em lei.
Proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos
específicos, nos termos da lei.
Aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de
30 dias, nos termos da lei.
Normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei
ou em normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho.
Adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres
ou perigosas.
Aposentadoria.
Seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador.
Ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho,
com prazo prescricional de 5 anos para os trabalhadores urbanos e
rurais, até o limite de 2 anos após a extinção do contrato de
trabalho.
Proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios
de admissão do trabalhador com deficiência.
Proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de
18 anos e de qualquer trabalho a menores de 16 anos, salvo na
condição de aprendiz, a partir de 14 anos.
Medidas de proteção legal de crianças e adolescentes.
Igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício
permanente e o trabalhador avulso.
Liberdade de associação profissional ou sindical do trabalhador,
inclusive o direito de não sofrer, sem sua expressa e prévia
anuência, qualquer cobrança ou desconto salarial estabelecidosem
convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.
Direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a
oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por
meio dele defender.
Definição legal sobre os serviços ou atividades essenciais e
disposições legais sobre o atendimento das necessidades
inadiáveis da comunidade em caso de greve (incluído pela Lei nº
13.467, de 2017).
Tributos e outros créditos de terceiros.
As disposições previstas nos artigos 373-A, 390, 392, 392-A, 394,
394-A, 395, 396 e 400 da CLT.
Princípio da boa-fé
Dado o grande poder e relevância que possuem os sindicatos, é razoável
que esses se portem de acordo com os preceitos da boa-fé. Nesse
sentido, “os entes coletivos devem agir com boa-fé objetiva (que é
comportamental), antes, durante e após os procedimentos de
negociação para a criação de normas coletivas (acordos e convenções
coletivas de trabalho)” (SCHIAVI, 2021, p. 657-658).
Sendo assim, as partes devem se portar de maneira transparente e leal
(DELGADO, 2018), não se valendo de subterfúgios para o posterior
descumprimento da norma coletiva ou faltando com lealdade nas
negociações.
Organização sindical
O sistema confederativo brasileiro é composto por sindicatos e
entidades de grau superior, as federações e confederações (CORREIA,
2021). Além desses, existem as centrais sindicais, que possuem
natureza jurídica e abrangência nacional. Veja detalhadamente na
sequência os principais aspectos desse sistema.
Categorias pro�ssional,
econômica e diferenciada
Conforme ensina a doutrina, “a categoria é o pressuposto para o
surgimento de uma entidade sindical” (SCHIAVI, 2021, p. 660). Nesse
sentido, a Constituição Federal manteve a regra da filiação por
categoria: a rigor, só pode haver um sindicato para cada categoria em
uma dada base territorial (princípio da unicidade sindical).
Dito isso, lembramos que o ordenamento jurídico consagra três
categorias:
 Pro�ssionais
Sã l à i tã li d
Sindicato
Os sindicatos são figuras centrais para o Direito Coletivo. Eles possuem
grande poder de atuação e se prestam à defesa dos interesses de
determinada categoria. Em termos gerais, são “entidades associativas e
São aquelas às quais estão ligados os
trabalhadores. Elas congregam obreiros que
exercem a mesma profissão/atividade ou estão
ligados ao mesmo empregador (SCHIAVI, 2021).
Em termos legais, segundo o §2º do art. 511 da CLT,
a similitude de condições de vida oriunda da
profissão ou trabalho em comum, em situação de
emprego na mesma atividade econômica ou em
atividades econômicas similares ou conexas,
compõe a expressão social elementar
compreendida como categoria profissional.
 Econômicas
Referem-se aos empregadores, abarcando aqueles
que realizam a mesma atividade econômica,
conexa ou similar (SCHIAVI, 2021). Seu conceito
está insculpido no §1º do art. 511 da CLT, segundo
o qual a solidariedade de interesses econômicos
dos que empreendem atividades idênticas,
similares ou conexas, constitui o vínculo social
básico que se denomina categoria econômica.
 Diferenciadas
São aquelas que se formam dos empregados que
exerçam profissões ou funções diferenciadas por
força de estatuto profissional especial ou em
consequência de condições de vida singulares. É o
caso, por exemplo, dos advogados e engenheiros.
permanentes que representam interesses de trabalhadores e
empregadores, visando a defesa dos interesses coletivos de seus
representados” (CORREIA, 2021, p. 1330). Sobretudo a atuação
sindicatos profissionais, que representam os empregados, reveste-se de
grande importância, pois seria difícil cogitar que os trabalhadores
pudessem pleitear melhoras de condições de trabalho, de forma mais
aguda, sem uma organização coletiva.
No plano constitucional, reconhece a Carta Magna, em
seu art. 8º, III, que ao sindicato cabe a defesa dos
direitos e interesses coletivos ou individuais da
categoria, inclusive em questões judiciais ou
administrativas.
Sob aspectos constitutivos, os sindicatos são pessoas jurídicas de
direito privado, que adquirem personalidade jurídica com o registro dos
estatutos em cartório e personalidade sindical com o registro no
Ministério do Trabalho.
Nos termos vistos anteriormente, no Direito Coletivo do Trabalho vigora
o princípio da liberdade sindical, mas isso não quer dizer que essa seja
total e absoluta.
Nesse sentido, as agremiações em questão devem respeitar a unicidade
sindical, vedada a criação de mais de uma organização sindical, em
qualquer grau, representativa de categoria profissional ou econômica, na
mesma base territorial, que será definida pelos trabalhadores ou
empregadores interessados, não podendo ser inferior à área de um
município.
Conforme artigo 513 da CLT, são prerrogativas dos sindicatos:
1. Representar, perante as autoridades administrativas e judiciárias os
interesses gerais da respectiva categoria ou profissão liberal ou
interesses individuais dos associados relativos à atividade ou
profissão exercida.
2. Celebrar contratos coletivos de trabalho.
3. Eleger ou designar os representantes da respectiva categoria ou
profissão liberal.
4. Colaborar com o Estado, como órgãos técnicos e consultivos, no
estudo e solução dos problemas que se relacionam com a
respectiva categoria ou profissão liberal.
5. Impor contribuições a todos aqueles que participam das categorias
econômicas ou profissionais ou das profissões liberais
representadas.
Em contrapartida, o art. 514 do texto consolidado impõe os seguintes
deveres a esses entes coletivos:
1. Colaborar com os poderes públicos no desenvolvimento da
solidariedade social.
2. Manter serviços de assistência judiciária para os associados.
3. Promover a conciliação nos dissídios de trabalho.
4. Sempre que possível, e de acordo com as suas possibilidades,
manter no seu quadro de pessoal, em convênio com entidades
assistenciais ou por conta própria, um assistente social com as
atribuições específicas de promover a cooperação operacional na
empresa e a integração profissional na classe.
Entidades sindicais de nível
superior
As entidades de nível superior são as federações e confederações.
Federações são reuniões de sindicatos e confederações são reuniões de
federações. Trata-se de um sistema piramidal, que tem o sindicato na
base, a federação no meio e a confederação na cúpula (DELGADO,
2018).
O art. 534 da CLT impõe que as federações sejam formadas por, pelo
menos, cinco sindicatos da mesma categoria, ao passo que as
confederações devem ser compostas por, pelo menos, três federações
(art. 535, CLT).
Centrais sindicais
As centrais sindicais possuem âmbito nacional e são formadas por
entidades sindicais de diversas categorias e os diversos níveis de
representação, tendo por finalidade “coordenar a representação sindical
geral dos trabalhadores em âmbito nacional” (SCHIAVI, 2021, p. 673).
Segundo corrente majoritária, elas não integram o sistema
confederativo. Apesar disso, elas possuem grande relevância, eis que
“não apenas fixam linhas gerais de atuação para o sindicalismo em
contextos geográficos e sociais mais amplos, como podem erigir
instrumentos culturais e logísticos de grande significado para as
respectivas bases envolvidas” (DELGADO, 2018, p. 1593).
Conforme o art. 1º da Lei nº 11.648/2018, a central sindical, entidade de
representação geral dos trabalhadores, constituída em âmbito nacional,
terá as seguintes atribuições e prerrogativas:
1. Coordenar a representação dos trabalhadores por meio das
organizações sindicais a ela filiadas.
2. Participar de negociações em fóruns, colegiados de órgãos
públicos e demais espaços de diálogo social que possuam
composição tripartite, nos quais estejam em discussão assuntos
de interesse geral dos trabalhadores.
São requisitos para o exercício de suas atribuições e prerrogativas:
1. Filiação de, no mínimo, 100 sindicatos distribuídos nas 5 regiões do
país.
2. Filiação em pelo menos 3 regiões do paísde, no mínimo, 20
sindicatos em cada uma.
3. Filiação de sindicatos em, no mínimo, 5 setores de atividade
econômica.
4. Filiação de sindicatos que representem, no mínimo, 7% do total de
empregados sindicalizados em âmbito nacional.
Receitas sindicais
Para o exercício de suas atribuições, os sindicatos carecem de recursos.
Esses advêm das chamadas receitas sindicais. São elas:

Contribuição sindical

Contribuição confederativa

Contribuição assistencial

Mensalidade sindical
Nos aprofundaremos em cada uma dessas receitas a seguir:
Contribuição sindical
Prevista no art. 578 da CLT, que dispõe ser ela devida aos sindicatos
pelos participantes das categorias econômicas ou profissionais ou das
profissões liberais representadas pelas referidas entidades. As
contribuições sindicais serão pagas, recolhidas e aplicadas na forma
estabelecida na CLT, desde que prévia e expressamente autorizadas.
Há um ponto sobre a contribuição sindical que deve ser ressaltado.
Antes da Reforma Trabalhista, (Lei nº 13.467/2017) o desconto dela —
também chamada de imposta sindical — não dependia da autorização
dos integrantes da categoria. Ela era compulsória e devida por todos os
empregados, sindicalizados ou não.
No entanto, o texto consolidado foi alterado e, desde então, o desconto
da contribuição sindical passou a ser condicionado à autorização prévia
e expressa dos que participarem de uma determinada categoria
econômica ou profissional, ou de uma profissão liberal.
Esse condicionamento foi levado ao Supremo Tribunal Federal, que, no
bojo da ADI 5794, decidiu que a supressão do caráter compulsório das
contribuições sindicais não vulnera o princípio constitucional da
autonomia da organização sindical, nem configura retrocesso social e
violação aos direitos básicos de proteção ao trabalhador.
Supremo Tribunal Federal
Igualmente, decidiu o TST que essa autorização deve ser prévia,
expressa e individual, de modo que não é válida a autorização
meramente assemblear, inserta em norma coletiva, por violação ao
princípio constitucional da liberdade de associação.
Diante disso, a contribuição sindical existe e é válida no ordenamento
jurídico brasileiro, mas seu desconto depende de autorização prévia,
expressa e individual.
Contribuição confederativa
Presta-se ao custeio do sistema confederativo, ou seja, dos sindicatos,
federações e confederações (CORREIA, 2021). A contribuição
confederativa deve ser paga nos termos do art. 8º, IV, CF, segundo o qual
a assembleia geral fixará a contribuição que, em se tratando de
categoria profissional, será descontada em folha, para custeio do
sistema confederativo da representação sindical respectiva,
independentemente da contribuição prevista em lei.
Atenção!
Conforme Súmula Vinculante nº 40 do STF, a contribuição confederativa
só é exigível dos filiados ao sindicato respectivo, nos mesmos termos
do Precedente Normativo nº 119 do TST.
Contribuição assistencial
Encontra respaldo legal no art. 513, e, da CLT, pelo qual são
prerrogativas dos sindicatos impor contribuições a todos aqueles que
participam das categorias econômicas ou profissionais ou das
profissões liberais representadas.
Essa contribuição tem como finalidade “compensar os custos
decorrentes da participação nas negociações coletivas e, ainda, em
razão da conquista de condições mais benéficas aos trabalhadores”
(CORREIA, 2021, p. 1377-1378).
Conforme lembra a doutrina, ela não tem caráter compulsório, ou seja,
assim como a contribuição confederativa, ela é devida apenas pelos
empregados sindicalizados (SCHIAVI, 2021). Nesses termos, vale citar o
Precedente Normativo nº 119 do TST:
A Constituição da República, em
seus arts. 5º, XX e 8º, V, assegura o
direito de livre associação e
sindicalização. É ofensiva a essa
modalidade de liberdade cláusula
constante de acordo, convenção
coletiva ou sentença normativa
estabelecendo contribuição em
favor de entidade sindical a título de
taxa para custeio do sistema
confederativo, assistencial,
revigoramento ou fortalecimento
sindical e outras da mesma espécie,
obrigando trabalhadores não
sindicalizados. Sendo nulas as
estipulações que inobservem tal
restrição, tornam-se passíveis de
devolução os valores irregularmente
descontados.
(Nº 119 CONTRIBUIÇÕES SINDICAIS –
INOBSERVÂNCIA DE PRECEITOS
CONSTITUCIONAIS – (mantido) –- DEJT divulgado
em 25.08.2014)
Mensalidade sindical
Por derradeiro, as mensalidades sindicais também não têm caráter
compulsório e representam “parcelas mensais previstas nos estatutos
do sindicato, pagas exclusivamente pelos empregados filiados ao
sindicato” (SCHIAVI, 2021, p. 679). Encontram guarida no art. 548, b, da
CLT, segundo o qual constituem o patrimônio das associações sindicais
as contribuições dos associados, na forma estabelecida nos estatutos
ou pelas assembleias gerais.
Falta pouco para atingir seus objetivos.
Vamos praticar alguns conceitos?
Questão 1
(VUNESP – Prefeitura de São Roque – Advogado – 2020)
Considerando a organização sindical brasileira, é possível afirmar
que
A
as centrais sindicais ostentam personalidade
sindical de grau superior, com função negocial em
caráter supletivo.
B
a contribuição sindical é compulsória quando o
empregado não se opõe expressamente ao
desconto em folha de pagamento.
C
vigora no ordenamento jurídico pátrio o princípio da
pluralidade sindical, tendo em vista as diversas
categorias econômicas e profissionais devidamente
organizadas.
D
vigora o princípio da unicidade sindical, em face de
comando expresso na Constituição da República.
E
Parabéns! A alternativa D está correta.
Segundo disposição expressa na Constituição Federal (art. 8º, II), é
proibida a criação de mais de um sindicato na mesma base
territorial (“é vedada a criação de mais de uma organização sindical,
em qualquer grau, representativa de categoria profissional ou
econômica, na mesma base territorial, que será definida pelos
trabalhadores ou empregadores interessados, não podendo ser
inferior à área de um Município”). Isso representa a chamada
unicidade sindical consagrada em nosso sistema jurídico.
Questão 2
(TRT 24ª Região– Juiz do Trabalho – 2012) É livre a associação
profissional ou sindical, observados os seguintes parâmetros, à
exceção de um, que deverá ser assinalado:
a assistência jurídica prestada pelos sindicatos é
direito exclusivo dos associados.
A
Ninguém será obrigado a filiar-se ou a manter-se
filiado a sindicato.
B
O aposentado filiado tem direito a votar e ser votado
nas organizações sindicais.
C
A assembleia geral fixará a contribuição que, em
relação à categoria profissional, será descontada
em folha, para custeio do sistema confederativo da
representação sindical respectiva,
independentemente da contribuição prevista em lei.
D
É facultada a participação dos sindicatos nas
negociações coletivas de trabalho.
Parabéns! A alternativa D está correta.
Segundo o art. 8º da Constituição da República, em seu inciso VI, é
obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas
de trabalho.
2 - Con�itos coletivos de trabalho
Ao �nal deste módulo, esperamos que você identi�que as principais
características dos con�itos coletivos de trabalho.
Con�itos
Inerente à existência humana, conflito seria, segundo a doutrina, um
gênero marcado pela oposição entre partes. Ele teria como espécies a
controvérsia, que representa um conflito em fase de solução, e o
dissídio, um conflito sujeitado à análise do Judiciário (CORREIA, 2020).
E
A lei não poderá exigir autorização do Estado para a
fundação de sindicato, ressalvado o registro no
órgão competente, vedadas ao poder público a
interferência e a intervenção na organização
sindical.
Lembramos que o Direito do Trabalho, por versar sobre
as relações de exploração de mão de obra pelo capital,
é ambiente muito propício para o surgimento de
conflitos entre partes.
A doutrina faz um primeiro corte para cindir os conflitos entre
econômicos e jurídicos.Os primeiros teriam por objeto pleitos por
condições de trabalho, ao passo que os últimos diriam respeito à
interpretação ou à aplicação de normas preexistentes (CASSAR, 2020).
A título do que é mais importante para nossa análise, podemos ainda
dividir os conflitos entre individuais ou coletivos.
Neste estudo, nos deteremos aos conflitos no âmbito coletivo ou, mais
especificamente, às suas formas de solução. As principais delas são a
autotutela, a autocomposição (que compreende conciliação e mediação,
acordos e convenções coletivas) e a heterocomposição (subdividida em
arbitragem e jurisdição).
Veja cada uma delas a seguir.
Autotutela
A primeira forma de solução de conflitos, a autotutela, não é tão comum
hodiernamente. Ela representa a resolução da contenda pela via
unilateral, por meio do uso da própria força, caracterizada pela ausência
de um juiz entre as partes e a imposição da decisão por uma das partes
à outra (CASSAR, 2020).
Comentário
Conforme dito, não se trata de recurso tão utilizado, embora a doutrina
aponte a greve e o lockout como espécies de autotutela.
Autocomposição
Representa a solução de conflitos em que as partes, por elas mesmas,
chegam a uma resolução. Elas criam a norma que dará fim à contenda,
representando, em suma, uma “forma de composição voluntária em que
as partes fazem concessões recíprocas, mesmo que sob a intervenção
de um terceiro” (CASSAR, 2020, p. 87).
Como espécies dessa solução concertada no Direito Coletivo do
Trabalho, apontamos a conciliação, a mediação e a negociação coletiva
(subdividida entre acordos e convenções coletivas).
Conciliação e mediação
Primeiramente, ressalvamos que parte da doutrina não considera a
conciliação e a mediação formas de autocomposição, haja vista a
atuação de um terceiro entre as partes.
A mediação consiste em forma de solução pela qual “o mediador se
insere entre as partes, procurando aproximá-las para que elas cheguem
a uma solução consensual do conflito”, ao passo que a conciliação
compreende “o ingresso do conciliador entre as partes, o qual se
aproximará buscando a solução dos conflitos mediante concessões
recíprocas” (SCHIAVI, 2021, p. 692-693).
O papel do mediador e do conciliador são levemente distintos:
Conciliador
Segundo o §2º do art.
165 do CPC, atuará
preferencialmente nos
casos em que não
houver vínculo anterior
entre as partes e poderá
sugerir soluções para o
litígio, sendo vedada a
utilização de qualquer
tipo de constrangimento
ou intimidação para que
as partes conciliem.
Mediador
Atuará
preferencialmente nos
casos em que houver
vínculo anterior entre as
partes e auxiliará os
interessados a
compreender as
questões e os
interesses em conflito,
de modo que eles
possam, pelo
restabelecimento da
comunicação,
identificar, por si
próprios, soluções
consensuais que gerem
benefícios mútuos.
Nos filiando à doutrina majoritária, entendemos ser a conciliação e a
mediação formas de autocomposição, pois, embora haja a atuação de
um terceiro, as partes chegam à solução do conflito pela composição
entre elas acertada.
Esses mecanismos têm a vantagem de evitar a judicialização e o
desgaste de um processo judicial, de maneira que muitos órgãos
públicos, como o Ministério Público do Trabalho, o Ministério do
Trabalho e a própria Advocacia Pública, vêm criando câmaras de
conciliação e mediação, com o objetivo de solucionar os conflitos no
seu nascedouro.
Negociação coletiva
No Direito Coletivo do Trabalho, impera o princípio da
autorregulamentação, o qual compreende a possibilidade do
estabelecimento de normas coletivas pelos sindicatos. Tais normas,

concretizadas por meio de acordos ou convenções coletivas, são frutos
de negociações coletivas e representam fontes formais autônomas do
Direito do Trabalho.
Verifique a seguir as principais características dos acordos e das
convenções coletivas.
Acordos coletivos
Nos termos do artigo 611, §1º, da CLT, é facultado aos sindicatos
representativos de categorias profissionais celebrar acordos coletivos
com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica,
que estipulem condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa
ou das acordantes respectivas relações de trabalho.
Observamos, assim, que o acordo coletivo é
�rmado entre o sindicato e empresa(s).
Importante notar que, segundo art. 620 da CLT, as condições
estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão
sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho.
Convenções coletivas
Nos termos do art. 611 da CLT, é o acordo de caráter normativo pelo
qual dois ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas
e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito
das respectivas representações, às relações individuais de trabalho.Ou
seja, trata-se de negociação firmada entre sindicatos.
A legitimidade para celebrar acordos e
convenções coletivas
A princípio, a legitimidade para celebrar instrumentos coletivos é dos
sindicatos.
No entanto, a CLT traz duas exceções:
Primeira exceção 
Encontra-se no art. 617 do texto consolidado, segundo o qual os
empregados de uma ou mais empresas que decidirem celebrar
acordo coletivo de trabalho com as respectivas empresas darão
ciência de sua resolução, por escrito, ao sindicato representativo
da categoria profissional, que terá o prazo de 8 dias para assumir
a direção dos entendimentos entre os interessados, devendo
igual procedimento ser observado pelas empresas interessadas
com relação ao sindicato da respectiva categoria econômica.
Expirado esse prazo sem que o sindicato tenha se desincumbido
do encargo recebido, poderão os interessados dar conhecimento
do fato à Federação a que estiver vinculado o sindicato e, em
falta dessa, à correspondente confederação, para que, no mesmo
prazo, assuma a direção dos entendimentos. Esgotado esse
prazo, os interessados poderão prosseguir diretamente na
negociação coletiva até final.
Encartada no §2º do art. 611 da CLT, pelo qual as federações e,
na falta desta, as confederações representativas de categorias
econômicas ou profissionais poderão celebrar convenções
coletivas de trabalho para reger as relações das categorias a elas
vinculadas, inorganizadas em sindicatos, no âmbito de suas
representações. Ou seja, trata-se de hipótese em que inexiste
sindicato.
Requisitos dos acordos e convenções
coletivas
Para a celebração de acordos ou convenções coletivas, a doutrina
(CASSAR, 2020) apresenta alguns requisitos formais, quais sejam:
Segunda exceção 
 A avença deve ser instrumentalizada por escrito.
Começando pelo último requisito, acerca do depósito, dispõe o art. 614
da CLT que os sindicatos convenentes ou as empresas acordantes
promoverão, conjunta ou separadamente, dentro de 8 dias da assinatura
da convenção ou acordo, o depósito de uma via do mesmo, para fins de
registro e arquivo, no Departamento Nacional do Trabalho, em se
tratando de instrumento de caráter nacional ou interestadual, ou nos
órgãos regionais do Ministério do Trabalho e Previdência Social, nos
demais casos. Nessa esteira, seu §1º reza que as convenções e os
acordos entrarão em vigor 3 dias após a data da entrega de tais
instrumentos nos órgãos indicados.
A jurisprudência faz a ressalva de que a exigência de
depósito do instrumento de convenções e acordos
coletivos no órgão ministerial tem como finalidade dar
publicidade a esses ajustes.
A data da entrega do acordo coletivo no Ministério do Trabalho é
irrelevante para a fixação da sua vigência, que independe de qualquer
manifestação do Estado.
 O prazo de vigência deve ser estabelecido.
 Uma assembleia sindical deve ser realizada.
 O depósito de uma via deve ser feito no órgão
competente.
Com efeito, as normas e condições de trabalho negociadas de comum
acordo entre as partes convenentes valem por si só, criando direitos e
obrigações entre elas a partir do momento em que firmado o
instrumento coletivo, na forma dalei (TST, Sétima Turma, RR
49024720115120035, relator Luiz Philippe Vieira de Mello Filho, j.
05/10/2016, DEJT 07/10/2016).
Assim, por respeito à liberdade sindical, não seria coerente com o texto
constitucional condicionar a validade dos instrumentos ao seu depósito.
Nesses termos, tal protocolo se presta apenas para fins de dar
publicidade a eles.
Para a celebração de instrumentos coletivos, deve ser realizada
assembleia geral, respeitando o quórum estabelecido em lei: conforme
art. 612 da CLT, os sindicatos só poderão celebrar convenções ou
acordos coletivos de trabalho por deliberação de assembleia geral
especialmente convocada para esse fim, consoante o disposto nos
respectivos estatutos.
Desse modo, o quórum legal funciona da seguinte forma:
Convenção coletiva Acordo coletivo
1a convocação 2/3 dos associados
2/3 dos
interessados
(associados ou
não).
2a convocação 1/3 dos associados
1/3 dos
interessados
(associados ou
não).
Comentário
Se a entidade contar com mais de 5 mil associados, o quórum na
segunda convocação será de 1/8 dos associados.
Quanto à vigência das negociações coletivas, dispõe o art. 614, §3º da
CLT que não será permitido estipular duração de convenção coletiva ou
acordo coletivo de trabalho superior a 2 anos, vedada a ultratividade.
Por fim, destacamos oito elementos básicos que devem constar das
negociações coletivas, nos termos do art. 613 da CLT:
1. Designação dos sindicatos convenentes ou dos sindicatos e
empresas acordantes.
2. Prazo de vigência.
3. Categorias ou classes de trabalhadores abrangidas pelos
respectivos dispositivos.
4. Condições ajustadas para reger as relações individuais de trabalho
durante sua vigência.
5. Normas para a conciliação das divergências sugeridas entre os
convenentes por motivos da aplicação de seus dispositivos.
6. Disposições sobre o processo de sua prorrogação e de revisão
total ou parcial de seus dispositivos.
7. Direitos e deveres dos empregados e empresas.
8. Penalidades para os sindicatos convenentes, os empregados e as
empresas em caso de violação de seus dispositivos.
Heterocomposição
A heterocomposição representa forma de solução dos conflitos
coletivos em que um terceiro se põe entre as partes e fixa a solução
final para o caso concreto. Entre suas espécies, destacam-se a
arbitragem e a jurisdição.
Arbitragem
Representa a hipótese de heterocomposição em que as partes
escolhem um terceiro para agir como árbitro, que decidirá de forma
imparcial e definitiva. Segundo o art. 1º da Lei nº 9.307/1996, as
pessoas capazes de contratar poderão valer-se da arbitragem para
dirimir litígios relativos a direitos patrimoniais disponíveis.
Conforme art. 3º da Lei nº 9.307/1996, as partes interessadas podem
submeter a solução de seus litígios ao juízo arbitral mediante
convenção de arbitragem, assim entendida a cláusula compromissória e
o compromisso arbitral. Não se tata de meio tradicionalmente utilizado
no Direito Coletivo do Trabalho brasileiro, mas representa uma
alternativa às partes, que têm nela uma forma heterocompositiva não
estatal para a solução de seus conflitos.
Jurisdição
O meio mais comum de heterocomposição é a submissão do conflito
coletivo ao Poder Judiciário. Ou seja, havendo conflito entre as partes e
não havendo solução consensual entre elas, elas podem submetê-lo à
apreciação desse poder. O instrumento adequado a tanto é o dissídio
coletivo. Vejamos mais sobre!
Principais aspectos do dissídio
coletivo
Os dissídios coletivos
Entenda melhor, neste vídeo, esse instrumento de jurisdição.

Conforme o Regimento Interno do TST (art. 241), os dissídios coletivos
podem ser classificados em:
Servem para a instituição de normas e condições de trabalho.
Visam à interpretação de cláusulas de sentenças normativas, de
acordos ou convenções coletivas ou de disposições legais
particulares da categoria profissional.
Emitem declaração sobre a paralisação.
Suscitados quando inexistentes ou em vigor normas e condições
especiais de trabalho.
Destinados a reavaliar normas e condições coletivas de trabalho
preexistentes que se tornaram injustas ou ineficazes pela
modificação das circunstâncias que as ditaram.
Dissídios de natureza econômica 
Dissídios de natureza jurídica 
Dissídio de greve 
Dissídio originário 
Dissídio de revisão 
Requisitos
São requisitos para a instauração de um dissídio coletivo:
Tentativa de negociação prévia e comum acordo.
Autorização em assembleia.
Respeito à época própria de ajuizamento.
Fundamentação das cláusulas reivindicadas.
Cumprimento do estatuto.
Sobre os requisitos, vejamos.
Tentativa de conciliação prévia e comum acordo
Primeiramente, é importante destacar que o sistema jurídico pátrio
estabelece a tentativa de conciliação prévia ou arbitragem como um
pressuposto à instauração de dissídio coletivo. Conforme §2º do art.
616 da CLT, é facultada aos sindicatos ou empresas interessadas a
instauração de dissídio coletivo caso persista a recusa à negociação
coletiva, pelo desatendimento às convocações feitas pelo Departamento
Nacional do Trabalho ou órgãos regionais do Ministério de Trabalho e
Previdência Social, ou se malograr a negociação entabulada.
Além disso, o §2º do art. 114 da Constituição da República estabelece
que, recusando-se qualquer das partes à negociação coletiva ou à
arbitragem, é facultado às partes, de comum acordo, ajuizar dissídio
coletivo de natureza econômica, podendo a Justiça do Trabalho decidir
o conflito, respeitadas as disposições mínimas legais de proteção ao
trabalho, bem como as convencionadas anteriormente.
Ressalvamos, por fim, que a doutrina majoritária considera o comum
acordo requisito específico apenas dos dissídios econômicos, e não dos
demais.
Autorização em assembleia
Conforme art. 859 da CLT, a representação dos sindicatos para
instauração da instância fica subordinada à aprovação de assembleia,
da qual participem os associados interessados na solução do dissídio
coletivo:
Em primeira convocação
Por maioria de dois terços.
Em segunda convocação
Por dois terços dos presentes.
Esse requisito é compreensível, pois a verdadeira senhora dos destinos
da carreira é ela própria, sendo o sindicato mero instrumento. Dessa
maneira, é justificável que essa se manifeste em assembleia.
Com efeito, nos termos da OJ 29 da SDC, o edital de convocação da
categoria e a respectiva ata da assembleia geral constituem peças
essenciais à instauração do processo de dissídio coletivo.
Respeito à época própria de ajuizamento
Se houver norma fruto de negociação coletiva ou de sentença normativa
em vigor, o dissídio coletivo deverá ser instaurado no prazo de 60 dias
anteriores ao termo final. Respeitado esse prazo, o novo instrumento
terá vigência no dia imediatamente posterior ao final do anterior.
Fundamentação das cláusulas reivindicadas
Nos termos do artigo 858 da CLT, a representação será apresentada em
tantas vias quantos forem os reclamados e deverá conter os motivos do
dissídio e as bases da conciliação. Isso significa que o sindicato deverá
apresentar os fundamentos do pleito e uma pauta reivindicatória, a fim
de que a parte adversa possa sobre ela se manifestar.
A OJ 32 da SDC do TST, que considera pressuposto indispensável à
constituição válida e regular da ação coletiva a apresentação em forma
clausulada e fundamentada das reivindicações da categoria.
Cumprimento do estatuto
Por derradeiro, além das imposições acima, o sindicato deve cumprir
regularmente as demais exigências de seu estatuto. Nesse sentido,
digna de nota é a OJ 35 da SDC do TST, pela qual, se os estatutos da
entidade sindical contam com norma específica que estabeleça prazo
mínimo entre a data de publicação do edital convocatório e a realização
da assembleia correspondente, a validade desta última depende da
observância desse intervalo.
Competência
Os dissídios coletivos deverão ser julgados pelos tribunais (TRT ou TST,
a depender da abrangência).
Casoa extensão do dissídio se restrinja ao âmbito de jurisdição de um
tribunal regional do trabalho, a competência será desse respectivo TRT.
Todavia, na hipótese de a controvérsia abranger trabalhadores
submetidos à jurisdição de TRTs distintos, a competência será do TST.
Por fim, cabe uma ressalva: caso o conflito se dê no âmbito do Estado
de São Paulo, o único da federação atendido por dois TRTs (TRT-2 e TRT-
15), e o conflito se estenda pela jurisdição desses dois tribunais, a
competência será do TRT-2, por expressa disposição legal, constante do
art. 12 da Lei nº 7.520/1986.
Legitimidade
A princípio, os sindicatos são os legitimados para a instauração de
dissídios coletivos.
No entanto, conforme parágrafo único do art. 857 da CLT, quando não
houver sindicato representativo da categoria econômica ou profissional,
poderá a representação ser instaurada pelas federações
correspondentes e, na falta destas, pelas confederações respectivas, no
âmbito de sua representação.
Outra hipótese de exceção se refere aos casos em que, frustrada a
tentativa de celebrar acordo coletivo, será possível que os
empregadores participem do dissídio sem a intervenção do seu
sindicato (MIESSA, 2019).
Em caso de greve, na falta de entidade sindical, a assembleia geral dos
trabalhadores interessados deliberará acerca do movimento paredista,
constituindo comissão de negociação. Nessa hipótese, a comissão
especialmente eleita representará os interesses dos trabalhadores nas
negociações ou na Justiça do Trabalho.
Por fim, no caso de greve em serviço essencial, é possível que o
Ministério Público do Trabalho instaure dissídio.
São considerados serviços ou atividades essenciais:
Tratamento e abastecimento de água.
Produção e distribuição de energia elétrica, gás e combustíveis.
Assistência médica e hospitalar.
Distribuição e comercialização de medicamentos e alimentos.
Funerários.
Transporte coletivo.
Captação e tratamento de esgoto e lixo.
Telecomunicações.
Guarda, uso e controle de substâncias radioativas, equipamentos e
materiais nucleares.
Processamento de dados ligados a serviços essenciais.
controle de tráfego aéreo e navegação aérea.
Compensação bancária.
Atividades médico-periciais relacionadas com o regime geral de
previdência social e a assistência social.
Atividades médico-periciais relacionadas com a caracterização do
impedimento físico, mental, intelectual ou sensorial da pessoa com
deficiência, por meio da integração de equipes multiprofissionais e
interdisciplinares, para fins de reconhecimento de direitos previstos
em lei, em especial na Lei nº 13.146, de 6 de julho de 2015 (Estatuto
da Pessoa com Deficiência).
Outras prestações médico-periciais da carreira de perito médico
federal indispensáveis ao atendimento das necessidades inadiáveis
da comunidade.
atividades portuárias.
Procedimento
Nos termos do art. 858 da CLT, a representação será apresentada em
tantas vias quantos forem os reclamados e deverá conter:
Designação e qualificação dos reclamantes e dos reclamados e a
natureza do estabelecimento ou do serviço.
Os motivos do dissídio e as bases da conciliação.
Estando na devida forma, o Presidente do Tribunal designará a audiência
de conciliação, dentro do prazo de 10 dias, determinando a notificação
dos dissidentes. O empregador poderá fazer-se representar na audiência
pelo gerente ou por qualquer outro preposto que tenha conhecimento do
dissídio, e por cujas declarações será sempre responsável. Na audiência
designada, comparecendo ambas as partes ou seus representantes, o
Presidente do Tribunal as convidará para se pronunciarem sobre as
bases da conciliação. Caso não sejam aceitas as bases propostas, o
Presidente submeterá aos interessados a solução que lhe pareça capaz
de resolver o dissídio. Havendo acordo, o Presidente o submeterá à
homologação do Tribunal na primeira sessão. Não havendo acordo ou
não comparecendo ambas as partes ou uma delas, o presidente
submeterá o processo a julgamento, depois de realizadas as diligências
que entender necessárias e ouvida a Procuradoria. Submetido o
processo a julgamento, será proferida sentença normativa.
Sentença normativa
A sentença normativa é aquela proferida em dissídios coletivos. Ela
pode conter os seguintes tipos de cláusulas (MIESSA, 2019):
Econômicas
Normas de conteúdo econômico-financeiro.
Sociais
Condições que não sejam de cunho econômico.
Sindicais
Relações entre sindicatos e entre sindicatos e empresas.
Obrigacionais
Impõem obrigações aos entes envolvidos (ex: multa).
A decisão em questão terá prazo máximo de 4 anos. Nesses termos,
conforme Precedente Normativo nº 120 do TST, a sentença normativa
vigora, desde seu termo inicial até que sentença normativa, convenção
coletiva de trabalho ou acordo coletivo de trabalho superveniente
produza sua revogação, expressa ou tácita, respeitado, porém, o prazo
máximo legal de 4 anos de vigência.
Falta pouco para atingir seus objetivos.
Vamos praticar alguns conceitos?
Questão 1
(FGV – 2015 – PGE-RO – Analista da Procuradoria – Processual) O
dissídio pode ser classificado como sendo de natureza econômica,
jurídica ou de greve. Em relação ao dissídio coletivo de natureza
jurídica, é correto afirmar que
Parabéns! A alternativa B está correta.
O §2º do art. 114 da Constituição da República estabelece que,
recusando-se qualquer das partes à negociação coletiva ou à
arbitragem, é facultado às mesmas, de comum acordo, ajuizar
dissídio coletivo de natureza econômica, podendo a Justiça do
Trabalho decidir o conflito, respeitadas as disposições mínimas
legais de proteção ao trabalho, bem como as convencionadas
anteriormente. No entanto, a doutrina majoritária considera o
comum acordo requisito específico apenas dos dissídios
econômicos, e não dos demais. Desse modo, o dissídio jurídico
prescinde (dispensa) do comum acordo.
Questão 2
(FCC – 2014 – Prefeitura de Recife/PE – Procurador) Em relação
aos instrumentos jurídicos que emanam na negociação coletiva de
trabalho, considere:
I. Se a negociação coletiva de trabalho for bem-sucedida poderá
pacificar o conflito coletivo por meio de acordo coletivo de trabalho
ou convenção coletiva de trabalho.
A suas cláusulas possuem extratividade.
B prescinde do comum acordo.
C
serve para a criação de normas jurídicas para uma
categoria.
D seu prazo máximo de vigência é de 2 anos.
E
pode ser instaurado de ofício pelo Presidente do
Tribunal.
II. Se a negociação coletiva de trabalho for mal-sucedida poderá
desaguar na greve, na arbitragem e no dissídio coletivo.
III. A negociação coletiva de trabalho, se mal-sucedida, não poderá
ser solucionada pela arbitragem, pois esse instituto não tem
aplicação no Direito do Trabalho, uma vez que é utilizado tão
somente para a resolução de conflitos que envolvam direitos
patrimoniais disponíveis.
IV. A negociação coletiva de trabalho no Brasil foi erigida a status
constitucional, se posicionando como um dos meios de resolução
de conflitos coletivos trabalhistas.
Está correto o que se afirma apenas em
Parabéns! A alternativa E está correta.
Os acordos ou convenções coletivas são frutos da negociação
coletiva de trabalho. Não chegando a um consenso, as partes
podem se valer de meios mais drásticos (como a greve) ou a
eleição de um terceiro imparcial para a apresentação de uma
solução. Esse pode ser um árbitro ou mesmo o Poder Judiciário.
Por derradeiro, de fato, o art. 7º, XXVI, CF, dispõe que são direitos
dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à
melhoria de sua condição social e ao reconhecimento das
convenções e acordos coletivos de trabalho.
A I, III e IV.
B I e III.
C I e IV.
D II e III.
E I, II e IV.
3 - Greve
Ao �nal deste módulo, esperamos que você reconheça os requisitos da
greve.
Conceituação de greve e suas
características
A greve é um fenômeno social. Registrada desde os primeiros grandes
agrupamentos sociais da humanidade, representa a paralisação coletivade atividades pelos trabalhadores, com o objetivo de reivindicar
melhores condições laborais. Não obstante, ela também possui efeitos
jurídicos, razão pela qual a estudamos nesta disciplina.
O direito de greve
Neste vídeo, o professor discorre sobre o direito de greve e suas regras.

Modalidades
A paralisação de atividades pelos trabalhadores pode se dar de formas
distintas, de modo que é possível identificar diferentes modalidades de
movimentos paredistas. Veja as principais delas (CORREIA, 2021):
Greve branca
Os empregados param de trabalhar, mas permanecem em seus
postos.
Operação tartaruga
Há apenas a redução do ritmo de trabalho.
Greve trombose
Paralisação de apenas um setor estratégico, que acarreta a
paralisação dos demais.
Greve relâmpago
Paralisação por apenas alguns minutos ou horas.
Greve política
Não há uma reivindicação específica, mas são defendidos
interesses políticos, partidários ou religiosos.
Direito de greve da
Constituição da República de
1988
O direito de greve se encontra consagrado na Constituição da República
de 1988.
Greve dos petroleiros em Maio de 2018.
Com efeito, estabelece o art. 9º do Texto Maior que é assegurado o
direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a
oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio
dele defender. Segundo seu §1º, a lei definirá os serviços ou atividades
essenciais e disporá sobre o atendimento das necessidades inadiáveis
da comunidade.
E, por fim, estabelece o texto constitucional que os abusos cometidos
sujeitam os responsáveis às penas da lei.
Atenção!
Segundo art. 611-B da CLT, inserido pela Reforma Trabalhista,
constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de
trabalho, exclusivamente, a supressão ou a redução do direito de greve,
competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo
e sobre os interesses que devam por meio dele defender.
Desse modo, não seria válido o estabelecimento de vedação do direito
de greve a uma determinada categoria, por meio de acordo e convenção
coletiva.
Não obstante seu status constitucional, o exercício do direito de greve
também compreende uma regulamentação inerente, que você verá a
seguir.
Pagamento de salários
É importante lembrar que a greve é causa de suspensão do contrato de
trabalho. Conforme art. 7º da Lei nº 7.783/1989, observadas as
condições previstas na lei, a participação em greve suspende o contrato
de trabalho, devendo as relações obrigacionais, durante o período, ser
regidas pelo acordo, convenção, laudo arbitral ou decisão da Justiça do
Trabalho.
Como é causa de suspensão, os empregados não
trabalharão, mas não receberão salários pelo período
de paralisação.
Apesar disso, segundo o parágrafo único do mesmo dispositivo, é
vedada a rescisão de contrato de trabalho durante a greve, bem como a
contratação de trabalhadores substitutos, exceto na ocorrência das
hipóteses previstas nos artigos 9º e 14.
O artigo 9º aduz que, durante a greve, o sindicato ou a comissão de
negociação, mediante acordo com a entidade patronal ou diretamente
com o empregador, manterá em atividade equipes de empregados com
o propósito de assegurar os serviços cuja paralisação resultem em
prejuízo irreparável, pela deterioração irreversível de bens, máquinas e
equipamentos, bem como a manutenção daqueles essenciais à
retomada das atividades da empresa durante a cessação do
movimento.
Avisos sobre a falta de combustível em posto em Porto Alegre, devido à paralisação dos
caminhoneiros em Maio de 2018.
Por sua vez, o artigo 14 lembra que constitui abuso do direito de greve a
inobservância das normas contidas na Lei de Greve, bem como a
manutenção da paralisação após a celebração de acordo, convenção ou
decisão da Justiça do Trabalho.
Requisitos para o regular
exercício do direito de greve
Como vimos, é garantido o direito de greve aos trabalhadores. No
entanto, não existem direitos absolutos, de maneira que, para o regular
exercício do direito de greve, os empregados deverão atender a alguns
requisitos.
São eles:
A greve deve ser pacífica.
Deve haver a convocação de assembleia geral.
Há necessidade de tentativa de negociação prévia.
Deve existir comunicação prévia.
Os serviços essenciais devem ser mantidos.
Movimento pací�co
Primeiramente, para que seja não abusivo, o movimento grevista deve
ser pacífico. O art. 6º da Lei de Greve assegura aos grevistas, entre
outros direitos, o emprego de meios pacíficos tendentes a persuadir ou
aliciar os trabalhadores a aderirem à greve, bem como a arrecadação de
fundos e a livre divulgação do movimento.
Trabalhadores do setor de construção civil em greve na cidade de Eunápolis, Bahia, em abril de
2009.
Contudo, em nenhuma hipótese, os meios adotados por empregados e
empregadores poderão violar ou constranger os direitos e garantias
fundamentais de outrem. É ainda vedado às empresas adotar meios
para constranger o empregado ao comparecimento ao trabalho, bem
como capazes de frustrar a divulgação do movimento.
Por fim, as manifestações e atos de persuasão utilizados pelos
grevistas não poderão impedir o acesso ao trabalho nem causar
ameaça ou dano à propriedade ou pessoa.
Assim, os empregados poderão se manifestar
pacificamente, mas não poderão agredir colegas ou
depredar as dependências do empregador.
Assembleia geral
A verdadeira senhora sobre a decisão de greve é a própria categoria.
Desse modo, ela deve ser consultada por meio de assembleia geral. Nos
termos do art. 4º da Lei nº 7.783/1989, caberá à entidade sindical
correspondente convocar, na forma do seu estatuto, assembleia geral
que definirá as reivindicações da categoria e deliberará sobre a
paralisação coletiva da prestação de serviços.
Tentativa de negociação prévia
A paralisação de serviços é a última ratio de uma categoria, de maneira
que só deve ser utilizada quando esgotados os outros meios
compositivos. Ou seja, deve ter havido pelo menos uma tentativa de
negociação prévia.
Nesses termos, dispõe o art. 3º da Lei nº 7.783/1989
que, frustrada a negociação ou verificada a
impossibilidade de recursos via arbitral, é facultada a
cessação coletiva do trabalho.
Elucidando a vontade do sistema jurídico, a OJ 11 da SDC dispõe ser
abusiva a greve levada a efeito sem que as partes hajam tentado, direta
e pacificamente, solucionar o conflito que lhe constitui o objeto.
Comunicação prévia
Ainda, a categoria não pode simplesmente paralisar os serviços sem
que antes faça uma comunicação ao seu empregador.
O parágrafo único do art. 3º da Lei de Greve dispõe que a entidade
patronal correspondente ou os empregadores diretamente interessados
serão notificados, com antecedência mínima de 48 horas da
paralisação. Caso se dê em serviços essenciais, a lei estabelece o prazo
de 72 horas para a comunicação prévia da decisão pela greve.
Manutenção dos serviços
essenciais
Conforme artigo 9º da Lei nº 7.783/1989, durante a greve, o sindicato ou
a comissão de negociação, mediante acordo com a entidade patronal
ou diretamente com o empregador, manterá em atividade equipes de
empregados com o propósito de assegurar os serviços cuja paralisação
resultem em prejuízo irreparável, pela deterioração irreversível de bens,
máquinas e equipamentos, bem como a manutenção daqueles
essenciais à retomada das atividades da empresa quando da cessação
do movimento.
Atenção!
A OJ 38 da SDC dispõe que é abusiva a greve que se realiza em setores
que a lei define como sendo essenciais à comunidade, se não é
assegurado o atendimento básico das necessidades inadiáveis dos
usuários do serviço, na forma prevista na Lei nº 7.783/1989.
Greve em serviços essenciais
Requisitos
Na greve em serviços ou atividades essenciais, ficam as entidades
sindicais ou os trabalhadores, conforme o caso, obrigados a comunicar
a decisão aos empregadores e aos usuários com antecedência mínima
de 72 horas da paralisação.
Nesses casos, os sindicatos, os empregadorese os trabalhadores ficam
obrigados, de comum acordo, a garantir, durante a greve, a prestação
dos serviços indispensáveis ao atendimento das necessidades
inadiáveis da comunidade. Com efeito, são necessidades inadiáveis da
comunidade aquelas que, quando não atendidas, coloquem em perigo
iminente a sobrevivência, a saúde ou a segurança da população. No
caso de inobservância dessa manutenção, o Poder Público assegurará a
prestação dos serviços indispensáveis.
Outras modalidades de greve
Greve no serviço público
Lembramos que é assegurado o exercício de greve aos servidores
públicos, como exposto no art. 37, VII, CF que dispõe que o direito de
greve dos servidores estatais será exercido nos termos e nos limites
definidos em lei específica.
Embora ainda não tenha sido editada a lei em questão, conforme
decidido pelo STF, no bojo dos Mandados de Injunção nº 670, 708 e 712,
deve ser aplicada a Lei nº 7.783/1989 às paralisações no serviço
público, com as devidas adaptações às peculiaridades do caso.
Lockout
Por fim, lembramos o lockout (ou locaute) é vedado pelo Ordenamento
Jurídico brasileiro. Trata-se da paralisação do empregador com o
objetivo de frustrar negociações.
Segundo o art. 17 da Lei nº 7.783/1989, é vedada a paralisação das
atividades, por iniciativa do empregador, com o objetivo de frustrar
negociação ou dificultar o atendimento de reivindicações dos
respectivos empregados (lockout). Trata-se, portanto, de um ato ilícito.
Falta pouco para atingir seus objetivos.
Vamos praticar alguns conceitos?
Questão 1
(VUNESP – 2019 – Prefeitura da Estância Turística de
Guaratinguetá – Procurador) Em relação à greve, assinale a
alternativa correta.
A
Não se considera atividade essencial o transporte
coletivo.
B
É proibida a contratação de trabalhadores
substitutos para os trabalhadores em greve, salvo
nos casos previstos em lei.
Parabéns! A alternativa B está correta.
Conforme o parágrafo único do art. 7º da Lei nº 7.783/1989, é
vedada a rescisão de contrato de trabalho durante a greve, bem
como a contratação de trabalhadores substitutos, exceto na
ocorrência das hipóteses previstas nos artigos 9º e 14. Desse
modo, concluímos que, como regra, não é possível a contratação de
trabalhadores substitutos, salvo naquelas hipóteses expressamente
previstas em lei.
Questão 2
(FCC – 2018 – TRT 15ª Região (SP) – Analista judiciário – Área
Judiciária – Oficial de Justiça Avaliador Federal) O direito de greve,
assegurado constitucionalmente, não é absoluto. Os serviços e
atividades essenciais são definidos por lei, que também disporá
sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade.
Nesse sentido, nos serviços e atividades essenciais,
C
A entidade patronal correspondente ou os
empregadores diretamente interessados serão
notificados, com antecedência mínima de 24 horas,
da paralisação.
D
Em serviços ou atividades essenciais, ficam as
entidades sindicais ou os trabalhadores, conforme o
caso, obrigados a comunicar a decisão aos
empregadores e aos usuários com antecedência
mínima de 48 horas da paralisação.
E
O direito de greve será exercido na forma
estabelecida em norma coletiva de trabalho.
A
caso empregadores e trabalhadores não cumpram a
exigência de prestação, durante a greve, dos
serviços indispensáveis ao atendimento das
necessidades inadiáveis da comunidade, o Poder
Público deverá assegurar tal prestação.
Parabéns! A alternativa A está correta.
Nos serviços ou atividades essenciais, os sindicatos, os
empregadores e os trabalhadores ficam obrigados, de comum
acordo, a garantir, durante a greve, a prestação dos serviços
indispensáveis ao atendimento das necessidades inadiáveis da
comunidade. Com efeito, são necessidades inadiáveis da
comunidade aquelas que, não atendidas, coloquem em perigo
iminente a sobrevivência, a saúde ou a segurança da população. Em
complemento (sendo essa a resposta correta), no caso de
inobservância essa manutenção, o Poder Público assegurará a
prestação dos serviços indispensáveis.
B
os sindicatos, os empregadores e os trabalhadores
ficam obrigados, de comum acordo, a garantir,
durante a greve, a prestação de pelo menos 70% dos
serviços indispensáveis ao atendimento das
necessidades inadiáveis da comunidade.
C
são necessidades inadiáveis da comunidade
aquelas que, se não atendidas, trazem prejuízos
financeiros às empresas e à população.
D
as entidades sindicais ou os trabalhadores,
conforme o caso, ficam obrigados a comunicar a
decisão de deflagração da greve aos empregadores
e aos usuários com antecedência mínima de 48
horas da paralisação.
E
as entidades sindicais são responsáveis por
comunicar a decisão de deflagração da greve aos
empregadores, aos usuários e ao Ministério do
Trabalho com antecedência mínima de 72 horas da
paralisação.
Considerações �nais
Conforme analisamos, o Direito Coletivo do Trabalho possui certas
peculiaridades se comparado ao direito individual. Notadamente,
observamos a presença de princípios próprios e de uma paridade entre
seus atores, o que afasta o princípio protetivo. Nesse sentido,
verificamos a liberdade sindical como princípio basilar da matéria, bem
como todos os seus desdobramentos, essenciais para uma ordem
social equilibrada. Analisamos o sistema confederativo brasileiro, que
tem no sindicato sua figura central, mas também é composto por
federações e confederações.
Verificamos a importância desses atores e a relevância de sua
manutenção para o desenvolvimento equânime das relações
trabalhistas. Também observamos como a solução concertada de
conflitos pode ser salutar para as relações sociais, razão pela qual se
observa o patamar ao qual foram elevados os acordos e convenções
coletivas pelo ordenamento jurídico pátrio. Ainda, analisamos a
relevância dos dissídios coletivos e como esses podem se apresentar
como saídas possíveis, na inexistência de consenso entre as partes.
Por fim, vimos que os requisitos para o regular exercício das greves são:
um movimento pacífico, deliberado em assembleia geral, de cujo
resultado será previamente comunicado ao empregador. Além disso,
como última ratio que é, o movimento paredista não abusivo pressupõe
uma tentativa de negociação prévia. Além disso, os grevistas devem
garantir a manutenção dos serviços essenciais à comunidade. Dessa
forma, conclui-se a greve como meio de reivindicação de melhores
condições de trabalho, mas, vislumbramos, em contraface, as
obrigações que dela decorrem.
Podcast
Ouça mais sobre as negociações coletivas no processo do trabalho e
sobre o dissídio coletivo.
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Confira as indicações que separamos para você!
Leia os livros:
História do Sindicalismo no Brasil, de Michel Zaidan.
Negociação Coletiva de Trabalho, 2. ed, de Antonio Carlos Aguiar.
Conflitos coletivos de trabalho – A arbitragem como método
alternativo de resolução de lides, de Maria Cecília Weigert Lomelino
de Freitas Ahrens.
Assista ao filmes e documentário:
Chão de fábrica - Um documentário sobre a história do
sindicalismo, de Renato Tapajós (2018).
Dias de greve, de Adirley Queiróz (2009).
1917, A Greve Geral, de Carlos Pronzato (2017).
Referências
CASSAR, V. B. Direito do Trabalho. 17. ed. Rio de Janeiro: Método, 2020.
CORREIA, H. Curso de Direito do Trabalho. 6. ed. Salvador: Juspodivm,
2021.
DELGADO, M. G. Curso de Direito do Trabalho. 17. ed. São Paulo: LTr,
2018.
MIESSA, E. Processo do Trabalho. 7. ed. Salvador: Juspodivm, 2019.
SCHIAVI, M. Manual Didático de Direito do Trabalho. Salvador:
Juspodivm, 2021.
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