4 - Reparação de danos no Direito do Trabalho

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Reparação de danos no Direito do Trabalho
Prof.ª Carolina Tupinambá
Descrição
A reparação por danos morais, por assédio moral e por acidentes de
trabalho com fundamentos da responsabilidade civil nas relações de
trabalho.
Propósito
A responsabilidade civil nas relações de trabalho é campo crescente de
processos judiciais, sendo de crucial importância para o operador do
Direito saber aplicar seus institutos e peculiaridades da seara
trabalhista, em especial em uma sociedade cada vez mais interligada e
questionadora de seus direitos e deveres para com o próximo.
Preparação
Antes de iniciar o estudo, tenha em mãos a Consolidação das Leis do
Trabalho (CLT), o Código Civil, a Constituição e a Lei nº 8.213/91.
Objetivos
Módulo 1
Responsabilidade civil por dano moral
Reconhecer os conceitos básicos da responsabilidade civil
trabalhista por danos morais.
Módulo 2
Responsabilidade civil por assédio
Identificar a responsabilidade civil por assédio.
Módulo 3
Responsabilidade civil por acidente ou
doença
Compreender a hipótese de responsabilidade civil por acidente ou
doença.
Introdução
A relação trabalhador/empregado – tomador de
serviços/empregador é pautada na relação de confiança e em
direitos e deveres mútuos. Situações que provoquem danos de
ordem extrapatrimonial ou até casos de assédio moral em
ambientes de trabalho são fontes de aplicação do instituto da
responsabilidade civil trabalhista.

Se no passado tal matéria era nebulosa e sem regramento
específico, com a Reforma Trabalhista o legislador preocupou-se
em disciplinar o conteúdo e até mesmo patamares de
indenizações para casos como os elencados anteriormente.
Por isso, aqui entenderemos a importância do estudo da
responsabilidade civil trabalhista, as situações de aplicação de tal
regramento e no que ele se diferencia da responsabilidade civil
das relações comuns, não trabalhistas.
1 - Responsabilidade civil por dano moral
Ao �nal deste módulo, esperamos que você reconheça os conceitos básicos da
responsabilidade civil trabalhista por danos morais.
Dano extrapatrimonial
Os danos extrapatrimoniais, também chamados de morais e imateriais,
não são visíveis a partir de uma operação contábil de perdas e ganhos,
tais como os danos materiais. Os danos de ordem moral conduzem à
presunção de dolorosas percepções, como, por exemplo, a perda, o
desprestígio, o desalento, a amargura ou a indignidade, ou seja, atingem
o patrimônio imaterial, intangível do ser humano.
Regramento especí�co na CLT
A Consolidação das Leis do Trabalho, em seu artigo 223-A e seguintes,
trata do dano extrapatrimonial, mais comumente denominado “dano
moral”.
Importa destacar que o referido artigo indica que
apenas o previsto no Título II- A da Consolidação é que
será aplicado aos danos ao patrimônio imaterial
decorrentes das relações de trabalho.
Comentário
É necessária a crítica a essa disposição, já que a própria Constituição
Federal trata do tema dos danos morais e sua reparação, não podendo o
legislador comum afastar disposição prevista na Lei Maior. Portanto, é
evidente que o regramento da CLT deve ser interpretado conforme a
Constituição Federal, jamais sobrepondo-a.
Já o artigo 223-B da CLT ficou responsável por definir o que seria o dano
moral nas relações de trabalho, merecendo elogios a preocupação do
legislador em indicar que também o empregador possa sofrer danos de
ordem extrapatrimonial, o que era muito difícil de ser reconhecido em
tempos mais remotos.
Melhor interpretação é a de que os artigos 223-C e 223-D da CLT que
tratam de bens tuteláveis que podem vir a sofrer danos de ordem
extrapatrimonial, em pessoas físicas e jurídicas, respectivamente,
apresentam rol meramente exemplificativo.
A principal diferença prática entre o regramento geral dos danos morais
e dos decorrentes das relações de trabalho é a tarifação prevista pela
CLT neste último caso.
Ao tentar definir parâmetros para fixação de indenização por danos
morais, o legislador aparentemente contraria o disposto no artigo 944
do Código Civil, pilar da responsabilidade civil, o qual define que o dano
– e sua correspondente reparação – deve ser definido por sua extensão.
Ao estabelecer o “último salário contratual” como parâmetro
indenizatório em danos extrapatrimoniais decorrentes de relações de
trabalho, o artigo 223-G, parágrafo 1º da CLT, fez com que um mesmo
bem jurídico ofendido viesse a merecer indenizações em dimensões
extremamente diferentes, como se a honra de um empregado valesse
menos do que a honra de outro com salário contratual maior.
Além disso, o artigo se preocupou em trazer parâmetros pensando em
reparações apenas dos empregados, não fazendo sentido o regramento
do “último salário contratual” como parâmetro reparatório dos
empregadores.
A tarifação fechada do dano moral, qualquer que seja a sua base de
cálculo, parece ser violadora das disposições constitucionais, pois
claramente o art. 5º, X, da Lei Maior prevê que seriam invioláveis a
intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas,
assegurando-lhes o direito à indenização pelo dano material ou moral
decorrente de sua violação.
Se a indenização decorre da violação, e se esta é a
medida daquela, não há que falar-se em tabelas
fechadas ou em parâmetros circunscritos, apesar de,
na prática, desde a Reforma Trabalhista, ter sido assim
aplicado pelos tribunais do trabalho do país.
Nas ADIs 6.050, 6.069 e 6.082 o Plenário do Supremo Tribunal Federal
começou a julgar a questão. As ações referidas questionam dispositivos
da Reforma Trabalhista que limitaram as indenizações por danos
extrapatrimoniais.
Dano moral coletivo
O que é o dano moral coletivo?
Vamos acompanhar a professora abordando o dano moral coletivo
trazendo sua fundamentação e, também, suas características.
Os danos morais coletivos correspondem a injustas e intoleráveis lesões
ao patrimônio ético-cultural de uma dada comunidade, tendo por
objetivo reparar ofensas a interesses de natureza metaindividual dignos
de tutela, sobretudo os extrapatrimoniais da coletividade quando
atingidos em princípios que lhe são caros, a exemplo da ofensa
sistemática ao ordenamento jurídico, que traduz descrédito às
instituições e às leis (art. 5º, V, X, XXX, CR; arts. 1º, IV, e 3º da LACP e art.
6º, VI, CDC).
O dano moral coletivo nasceu da percepção de que o
dano ao patrimônio imaterial pode afetar não apenas o
indivíduo, mas também a coletividade.
No campo trabalhista, os danos morais coletivos decorrem de violações
a determinado círculo de valores coletivos e do descumprimento
reiterado da legislação trabalhista, e respaldam-se na possibilidade
conferida pela Lei da Ação Civil Pública, que dispõe sobre ações de
responsabilidade por danos morais a interesse difuso ou coletivo (art.
1º, inciso VI).
Acompanhe a diferença entre o dano moral coletivo por
responsabilidade civil e nas relações laborais:
Responsabilidade civil Relações laborais

Os requisitos
autorizadores da
responsabilidade civil
por dano moral coletivo
são ato ilícito, culpa do
empregador, traduzida
no desrespeito às
normas afetas aos mais
elementares direitos
trabalhistas, dano aos
trabalhadores e nexo de
causalidade.
No âmbito das relações
laborais, o dano moral
coletivo caracteriza-se
quando a conduta
antijurídica praticada
contra trabalhadores
extrapola o interesse
jurídico individualmente
considerado e atinge
interesses
transindividuais
socialmente relevantes
para a coletividade.
A violação de normas trabalhistas, especialmente as que visam
preservar a saúde e a segurança no ambiente laboral, implica o
sentimento de indignação de toda a coletividade, e não apenas do
trabalhador (ou familiar) diretamente desrespeitado.
Assim, o direito ao meio ambiente de trabalho sadio e equilibrado é, ao
mesmo tempo, difuso, porque abrange toda a coletividade, e individual,
na medida em que a não observância desse direito inviabiliza o pleno
exercício de um dos direitosmais básicos à existência do trabalhador
enquanto ser humano: o direito à saúde.
Apesar de menos frequente no âmbito trabalhista, a ocorrência de
direito ou interesse difuso é exemplificada em casos de anúncio
vinculado nos meios de comunicação flagrantemente discriminatório
para preenchimento de vagas de emprego.
A seguir, veja mais alguns exemplos de danos morais coletivos na
esfera trabalhista, inclusive já reconhecidos judicialmente.
Exemplo
Exploração de crianças e adolescentes no trabalho; submissão de
grupos de trabalhadores a condições degradantes, a serviço forçado, em
condições análogas às de escravo, ou mediante regime de servidão por
dívidas; descumprimento de normas trabalhistas básicas de segurança
e saúde e prática de fraudes contra grupos ou categorias de
trabalhadores; revistas íntimas coletivas que violem a intimidade dos
empregados; submissão de trabalhadores, coletivamente, a assédio
moral a fim de aderirem à Programa de Demissão Voluntária; meio
ambiente de trabalho em condições de risco acentuado;
descumprimento contumaz das garantias mínimas trabalhistas, máxime
o pagamento do salário mínimo, períodos de descanso e limitação de

jornada; grupo de trabalhadores tratados sem condições mínimas de
dignidade pelos superiores hierárquicos, com manifesto abuso do poder
diretivo e discriminações.
Os valores auferidos nas condenações por dano moral coletivo são
revertidos a Fundo estabelecido pela Lei da Ação Civil Pública (Lei nº
7.347/85), art. 13. No âmbito do Direito do Trabalho, os recursos são
destinados ao Fundo de Amparo do Trabalhador (FAT), criado pela Lei nº
7.998/90, o qual tem por finalidade o custeio do Programa de Seguro-
Desemprego, pagamento do Abono Salarial (PIS), e o financiamento de
programas de desenvolvimento socioeconômico voltado para o
interesse dos trabalhadores.
Dano social/dumping social
A palavra dumping, de origem inglesa, significa despejar ou esvaziar, e é
utilizada em termos comerciais para designar a prática de colocar no
mercado produtos abaixo do custo com o intuito de eliminar a
concorrência e aumentar as quotas de mercado.
O dumping social, portanto, é prática de gestão empresarial antijurídica,
moldada pela concorrência desleal e ausência de boa-fé objetiva, que
busca a conquista de fatias de mercado para produtos e serviços, seja
no mercado nacional seja no internacional, provocando prejuízos não
apenas aos trabalhadores hipossuficientes contratados em condições
irregulares, com sonegação a direitos trabalhistas e previdenciários,
bem como às demais empresas do setor.
Enquanto no dano social a vítima é a sociedade, no dano moral coletivo
as vítimas são os titulares de direitos individuais homogêneos, coletivos
ou difusos. Ele constitui a prática reincidente, reiterada, de
descumprimento da legislação trabalhista, como forma de possibilitar a
majoração do lucro e de levar vantagem sobre a concorrência.
Veja alguns exemplos de dumping social:
Exemplo
Submetimento dos empregados a jornadas de trabalho que excedem o
limite máximo, assegurado no artigo 59 da CLT (labor por mais de 10
horas diárias); sem amparo convencional; sem direito ao descanso
semanal remunerado e dos intervalos inter e intrajornadas, além do
registro irregular da jornada de trabalho dos funcionários.
O trabalhador individualmente considerado não detém legitimidade para
postular em juízo tutela em face do dumping social, apenas o Ministério
Público do Trabalho e os sindicatos das categorias afetadas.
Falta pouco para atingir seus objetivos.
Vamos praticar alguns conceitos?
Questão 1
Em uma decisão, a Justiça do Trabalho condenou uma empresa a
pagar indenização por “dano moral coletivo” por “prática reiterada
de desrespeito aos direitos trabalhistas”. Em outra decisão, houve a
condenação ao pagamento de indenização por dano social,
decorrente da prática de “conduta antissindical”. Sobre os
fundamentos a sustentar as referidas decisões, é correto afirmar:
Parabéns! A alternativa E está correta.
Entendimento jurisprudencial, inclusive sumulado pelo STJ, prevê a
possibilidade de cumulação de danos materiais e extrapatrimonial,
A
Decorrente da concepção atual em tomo da
responsabilidade civil, de um mesmo fato não pode
decorrer, concomitantemente, dano patrimonial e
dano extrapatrimonial nas dimensões individual e
coletiva.
B
Na esfera trabalhista, o desrespeito reiterado e
inescusável de direitos trabalhistas, promovendo
uma concorrência desleal, causa dano moral
coletivo, mas não perfaz uma conduta socialmente
reprovável.
C
A responsabilidade pelo ato lesivo na dimensão
coletiva só pode se dar por ação direta do agente,
nunca por participação indireta, mesmo que se
verifique o poder (ainda que meramente econômico)
de interferência sobre o ato praticado por terceiro,
valendo-se, para essa avaliação, das teorias da
aparência e da produção em rede.
D
O exercício regular de um direito não desafia o
exame da extensão dos efeitos do ato para fins do
exame de potencial dano à sociedade.
E
A utilização de institutos jurídicos com vistas a
precarizar as condições de trabalho, fraudando a
aplicação de preceitos de ordem pública,
especialmente no que tange à segurança e saúde no
trabalho, pode caracterizar dano social mesmo sem
o requisito da reincidência, dada a sua gravidade.
individual e coletivo. O desrespeito reiterado e inescusável de
direitos trabalhistas perfaz conduta socialmente reprovável.
Pode haver responsabilização por participação indireta do agente
no ato lesivo. Para verificação do exercício irregular do direito é
necessário um exame da extensão dos efeitos de tal ato, ou seja,
não é pelo fato de estarmos amparados pelo direito que podemos
exercê-lo sem limite algum, conforme previsão do artigo 187 do
Código Civil.
Questão 2
João e José trabalhavam para o mesmo empregador, a loja Tudo
em Cima LTDA. João era gerente de plantão e recebeu cinco mil
reais de último salário contratual, enquanto José era vendedor e
recebeu um salário mínimo como último salário contratual. Os dois
tinham praticamente o mesmo tempo de serviço quando foram
dispensados, após não cumprirem com as metas de vendas
estabelecidas.
Antes da dispensa, a foto dos dois foi impressa e exposta em área
pública para clientes e funcionários com os dizeres “Vacilões”,
sendo sabido que os cartazes foram postos de brincadeira pelos
colegas de trabalho de José, vendedores, cuja permanência foi
autorizada pelo superior hierárquico de ambos. Diante do exposto, é
correto afirmar que:
A
Apenas João terá direito à reparação por dano
moral, pois os vendedores eram colegas de trabalho
de José, e não seus, não sendo possível portanto
interpretar o ato como brincadeira.
B
Embora os dois tenham sofrido mesmo dano moral
pelo mesmo fato, as indenizações serão diferentes,
já que a CLT indica como patamar remuneratório o
último salário contratual dos ofendidos, que tiveram
valores diferentes.
Parabéns! A alternativa B está correta.
Artigo 223-G, parágrafo 1º da CLT. O ato, mesmo que de brincadeira,
gera dano moral, não podendo ser permitido, ainda mais quando
chancelado pelo superior hierárquico de ambos, que deveria ter
repelido a prática.
2 - Responsabilidade civil por assédio
Ao �nal deste módulo, esperamos que você identi�que a responsabilidade civil por assédio.
C
Embora a CLT indique como patamar remuneratório
o último salário contratual dos ofendidos, em razão
de o fato originador do dano moral ter sido o
mesmo, as indenizações devem ser as mesmas.
D
Nem João nem José terão direito à reparação por
dano moral, pois os cartazes foram realizados de
brincadeira.
E
Apenas José terá direito à reparação por dano
moral, pois os cartazes foram colocados pelos
vendedores, não sendo possível a tese de bullying
por subalternos.
De�nição de assédio moral
Assédio moral
Neste vídeo introdutório, a professora nos explica o que é o assédio
moral, as situações mais comunsem que ocorre e como se caracteriza
a responsabilidade civil por assédio moral.
Assédio moral é o comportamento por meio do qual o empregador ou
seus prepostos elegem um ou alguns empregados para persegui-lo(s)
insistentemente, por meio de atos repetitivos e prolongados, com o
objetivo de humilhá-lo(s), constrangê-lo(s), inferiorizá-lo(s) e isolá-lo(s)
dos demais colegas de trabalho, provocando danos à sua saúde
psicofisiológica e à sua dignidade.
Assédio quer dizer cerco, limitação, sendo o assédio
moral conduta ilícita, de forma repetitiva, de natureza
psicológica, que implica uma guerra de nervos contra o
trabalhador, que é perseguido por alguém.
Na caracterização do assédio moral, conduta de natureza mais grave
que o dano moral comum, há quatro elementos a serem considerados:

A natureza psicológica.


A finalidade de exclusão.

O caráter reiterado e prolongado da conduta ofensiva ou humilhante.

A presença de grave dano psíquico-emocional.
Vale destacar que a presença de grave dano psíquico-emocional trata-se
do dano que compromete a higidez mental da pessoa.
Para caracterização do assédio moral, deve-se provar que os atos
praticados só o são com aquele(s) empregado(s) em específico:
O patrão que fala de forma ríspida com todos os seus funcionários não
pratica assédio moral, pois não o faz deliberadamente de forma a
perseguir um empregado em específico ou um grupo determinado. Essa
é, inclusive, uma das muitas teses de defesa das empresas em ações de
assédio moral.
O assédio moral pode ocorrer tanto no plano vertical quanto no
horizontal. Além disso, pode ocorrer também de forma ascendente.
Entenda cada uma dessas nuances a seguir:
Plano vertical
Neste caso, o empregador usa de sua superioridade hierárquica para
constranger um subordinado.
Plano horizontal
Neste caso, o ato do assédio é praticado por um grupo de empregados
do mesmo nível.
Plano ascendente
Neste caso, o assédio é praticado através dos subordinados contra o
chefe.
Apesar de não estar contido especificamente em uma das alíneas do
art. 483 da CLT, é possível sustentar que o assédio moral praticado pelo
empregador contra o empregado pode ser enquadrado em qualquer das
espécies que compõem o rol de condutas geradoras de resolução
contratual por culpa patronal, desde que gere situações de
constrangimento e de dor moral, notadamente quando praticado contra
um sujeito ou grupo singularmente considerado dentro das relações de
trabalho.
Situações caracterizadoras de
assédio moral
Exigência de serviços superiores à força do empregado
Não se pode afastar a ideia de ocorrência de assédio moral quando o
patrão exigir de um específico empregado serviços superiores a suas
forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes ou alheios ao
contrato.
Também há assédio moral quando houver perseguição patronal
associada a tratamento com rigor excessivo do empregado, colocado
em situação de perigo manifesto de mal considerável, submetido ao
descumprimento de obrigações contratuais.
Punições por descumprimento de metas
Perceba-se que a submissão de trabalhadores ao constrangimento das
punições pelo descumprimento de metas previamente ajustadas pode
ser vista como algo vexatório, como terror psicológico, gerador de
medo, de acanhamento e de elevado estado de estresse.
Trabalho penoso
O trabalho penoso é uma espécie de assédio moral determinado pela
própria estrutura empresarial e não por ato pessoal de um superior
hierárquico.
Exposição a situações vexatórias
Incorre no dever de reparar danos morais a empresa que, na vigência do
contrato de trabalho, expõe o empregado a situações vexatórias, ainda
que denominadas de brincadeiras.
Por exemplo, a eleição mensal de empregado tartaruga, para assim
designar pejorativamente aquele trabalhador que cometeu atrasos no
horário de entrada nos serviços, expõe o empregado eleito ao ridículo,
além de colocá-lo em situação vexatória perante os demais colegas de
trabalho.
É vedada, portanto, a utilização de métodos que causem assédio moral,
medo ou constrangimento, tais como:
estímulo abusivo à competição entre trabalhadores ou
grupos/equipes de trabalho;
exigência de que os trabalhadores usem, de forma permanente ou
temporária, adereços, acessórios, fantasias e vestimentas com o
objetivo de punição, promoção e propaganda;
exposição pública das avaliações de desempenho dos operadores.
Contratação “para nada fazer”
A prática da contratação “para nada fazer” ou, melhor dizendo, a
inutilização do empregado durante o serviço, deixando de dar trabalho
para este exercer, pode implicar a caracterização de assédio moral, uma
vez que conduta dessa natureza subtrai do empregado sua dignidade de
pessoa útil e produtiva.
Falta pouco para atingir seus objetivos.
Vamos praticar alguns conceitos?
Questão 1
Joana é manicure e trabalha em um salão de beleza. A dona do
salão, a senhora Maria do Carmo, sempre que chega a cliente do
próximo horário, vai até a manicure da vez, seja ela qual for, e pede
para acelerar o término da unha, pois a nova cliente já estaria
aguardando para ser atendida.
Em várias ocasiões a sra. Maria já afirmou que elas poderiam ser
mais rápidas no trabalho e que demoram demais. Com isso, Joana
se sentiu ofendida e ajuizou reclamação trabalhista em busca de
ser reconhecido assédio moral da sra. Maria para com ela. É correto
afirmar que:
A
O caso em tela não configura assédio moral, pois
não há indicativo de perseguição da sra. Maria com
Joana, já que os comentários realizados são para
todas as manicures, não sendo cumprido o requisito
de tratamento diferenciado persecutório inerente do
instituto do assédio moral.
B
O caso em tela configura assédio moral coletivo, já
que há ofensa à honra de todas as manicures,
submetidas a metas impossíveis de serem
alcançadas.
C
O caso em tela configura assédio moral, já que, se a
suposta vítima se sente tratada de forma diferente,
o ônus da prova é do suposto assediador, que deve
comprovar que não o era.
D
O caso em tela não configura assédio moral, pois a
exigência de meta para só um dos funcionários de
mesmo cargo e função é permitida.
Parabéns! A alternativa A está correta.
O assédio moral tem como principal requisito a perseguição, o
tratamento diferenciado, com vistas a forçar o empregado a pedir
demissão, na maioria das vezes. No caso, o tratamento era o
mesmo para com todas as funcionárias, não havendo, portanto, tal
configuração.
Importa destacar que não é necessário xingamento para
determinada situação ser configuradora de assédio moral, e o ônus
da prova do tratamento diferenciado é de quem acusa, ou seja, da
suposta vítima.
Questão 2
Joaquim era mecânico na empresa Operações e Construções LTDA
há vinte anos. Ele se acidentou, no trabalho, tendo se afastado da
sua atividade por três anos, mas se recuperou por completo e
voltou ao labor. Entretanto, seu chefe, senhor Pedro, desde seu
retorno ao trabalho, não designa atividades para o funcionário, que,
em estabilidade, fica o dia inteiro sentado, sem nada para fazer.
Diante do exposto, é correto afirmar que:
E
O caso em tela não configura assédio moral, pois
não houve xingamento por parte da sra. Maria.
A
Joaquim não sofre danos morais, pois não há danos
em não trabalhar.
B
Joaquim sofre assédio moral, pois há tratamento
diferenciado, e o impedimento de trabalhar fere a
dignidade humana.
C
Joaquim não sofre assédio moral, pois não há
repercussão negativa na vida do empregado, que
continua a ganhar seu salário mesmo sem realizar
nenhuma atividade.
Parabéns! A alternativa B está correta.
É importante que você identifique que há tratamento diferenciado e
que a prática de não atribuir atividades para funcionário em
estabilidade, ainda mais depois de seu retorno de período de
afastamento por acidente do trabalho, fere a dignidade humana,
sendo caso de assédio moral.
3 - Classi�cações do assédio
Ao �nal deste módulo, esperamos que você compreendaa hipótese de responsabilidade civil
por acidente ou doença.
De�nição de acidente do trabalho
D
Joaquim não sofre assédio moral, pois o tratamento
diferenciado é para uma situação melhor, qual seja,
a de não trabalhar.
E
Joaquim não sofre danos morais, sendo tal situação
de mero aborrecimento.

Responsabilidade civil por acidente
de trabalho
Neste vídeo, a professora explica o que são acidentes de trabalho e
como se caracteriza a responsabilidade civil por sua ocorrência.
A definição de acidente do trabalho está prevista no art. 19 da Lei nº
8.213/91.
Trata-se de fato súbito, fortuito, externo e traumático, imprevisto, bem
configurado no tempo e no espaço e de consequências normalmente
imediatas, ocorrido durante o trabalho ou em razão dele, que agride a
integridade física ou psíquica do trabalhador. Para ser assim
configurado deve haver nexo de causalidade entre o sinistro e a
atividade do empregado.
Por fim, além do nexo de causalidade e da lesão ou perturbação
funcional, faz-se necessária a morte, a perda ou a redução (permanente
ou temporária) da capacidade para o trabalho para que reste
caracterizado o acidente do trabalho.
Importa destacar que essa incapacidade temporária
não significa necessariamente afastamento do
trabalho, podendo ser mesmo apenas o tempo para
realizar os primeiros socorros ou atendimento médico,
ainda que rápido.
Independentemente de um acontecimento ser ou não caracterizado à
luz das normas previdenciárias como acidente do trabalho, haverá
sempre a possibilidade de ser apurada a responsabilidade civil-
trabalhista do tomador dos serviços diante do evento. Não basta a
configuração do afastamento do trabalho para a responsabilização civil
do empregador por danos morais pelo acidente.
Funcionário sendo avaliado após acidente de trabalho.
Ao acidente propriamente dito, corresponde a denominação “acidente-
tipo”; e às enfermidades, corresponde a denominação “doenças
ocupacionais”.
Existem duas esferas de possível responsabilização em face dos
acidentes do trabalho:

A esfera de responsabilização securitária social (em regra, objetiva),
imposta à entidade previdenciária em prol dos segurados que, por força
de lei, venham a ser enquadrados como passíveis de acidentes de
trabalho

A esfera de responsabilidade civil-trabalhista (em regra, subjetiva),
imposta aos tomadores de serviços em benefício dos trabalhadores que
tenham sofrido danos materiais ou morais decorrentes de acidente de
qualquer natureza ou causa.
Acidente do trabalho por equiparação
O artigo 21 da Lei nº 8.213/91 trata das hipóteses de acidente do
trabalho por equiparação. Destaca-se o acidente do trabalho no trajeto
residência–trabalho–residência. Caso o trabalhador possua mais de um
emprego, o acidente ocorrido no percurso de um local de trabalho para o
outro será também considerado acidente in itinere.
Taxa indenizatória por responsabilidade do empregador.
Os acidentes in itinere não são considerados acidentes do trabalho para
fins de indenização por responsabilidade civil do empregador, mas tão
somente para fins de recebimento de benefícios previdenciários. Isso
porque é essencial à responsabilidade civil a presença dos elementos
dano, culpa ou atividade de risco exercida pela empresa, e nexo de
causalidade entre aquele e este.
Via de regra, não haverá que se falar em culpa do empregador no
acidente de trajeto, salvo se este decorrer de ato patronal culposo,
como, por exemplo, os casos em que a empresa forneça ao empregado
o meio de transporte e a falta de manutenção deste seja a causa do
acidente.
Cômputo do período de afastamento por acidente do trabalho para �ns de
indenização
Nos termos do parágrafo primeiro do art. 4º da CLT, devem ser
computados como tempo de serviço, para efeito de indenização e de
estabilidade, os períodos em que o empregado estiver afastado do
trabalho prestando serviço militar e por motivo de acidente do trabalho.
De�nição de doença decorrente do
trabalho
Os incisos do art. 20 da Lei nº 8.213/91 conceituam a doença
profissional e a doença do trabalho, quais sejam:
Doença profissional 
Assim entendida a doença produzida ou desencadeada pelo
exercício do trabalho peculiar à determinada atividade e
constante da respectiva relação elaborada pelo Ministério do
Trabalho e da Previdência Social. É uma consequência natural de
certas profissões desenvolvidas em condições insalubres,
vinculada à profissão em si, e não à forma como a atividade seja
realizada. Nestes casos, há presunção absoluta da existência de
nexo causal entre a doença e o trabalho.
Assim entendida a doença adquirida ou desencadeada em
função de condições especiais em que o trabalho seja realizado
e com ele se relacione diretamente, constante da relação
mencionada no inciso I. Também chamadas mesopatias e
moléstias profissionais atípicas, as doenças do trabalho,
diferentemente, não estão necessariamente ligadas à profissão.
Exemplo típico de doença do trabalho é LER/DORT, que pode
ocorrer em qualquer profissão.
A doença é um processo que tem certa duração, provocando a lesão
corporal ou a perturbação funcional, e até mesmo a morte. A causa da
doença se apresenta internamente devido ao processo silencioso
peculiar a toda moléstia orgânica do ser humano.
Importa destacar que o Decreto nº 3.048/99 traz em seu Anexo II um rol
exemplificativo de doenças ocupacionais, ao passo que o parágrafo 1º
do artigo 20 da Lei nº 8.213/91 elenca as exclusões do conceito de
doença do trabalho, quais sejam: doença degenerativa, doença inerente
a grupo etário, doença que não produza incapacidade laborativa, e
doença endêmica adquirida por segurado habitante de região em que
ela se desenvolva, salvo comprovação de que resultante de exposição
ou contato direto determinado pela natureza do trabalho.
Nexo Técnico Epidemiológico
Trata-se de índice no qual são considerados a ocupação do trabalhador
na empresa, o diagnóstico médico enquadrado na CID (Classificação
Doença do trabalho 
Internacional de Doenças) e a incidência estatística dentro da CNAE
(Classificação Nacional de Atividade).
O NTEP gera uma presunção legal (juris tantum) de que a doença sofrida
pelo trabalhador seja ocupacional, de forma a inverter-se o ônus
probatório. Se antes o trabalhador era incumbido de comprovar que sua
doença fora ocasionada pelo trabalho, agora cabe ao empregador
demonstrar que a doença não possui qualquer relação com o trabalho.
Médico do trabalho preenchendo formulário para fins jurídicos.
No julgamento da ADIn 3931, o Tribunal Pleno do Supremo Tribunal
Federal julgou improcedente a ação que deliberava sobre a metodologia
do Nexo Técnico Epidemiológico Previdenciário (NTEP).
A referida ação fundamentava-se no argumento de
inconstitucionalidade do art. 21-A da Lei nº 8.213/91 e dos §§ 3º e 5º a
13º do artigo 337 do Decreto nº 3.048/99, que tratam da metodologia do
Nexo Técnico Epidemiológico Previdenciário (NTEP) para apuração de
acidente do trabalho, pelo nexo entre a incapacidade do empregado
elencada na Classificação Internacional de Doenças (CID) e a atividade
empresarial desempenhada pelo empregador.
O Tribunal, por maioria de votos, julgou improcedente o objeto da ADIn.
Falta pouco para atingir seus objetivos.
Vamos praticar alguns conceitos?
Questão 1
Lívia e Laura trabalham na mesma sala para o mesmo empregador.
Lívia é assistente de marketing e Laura, operadora de vendas. Na
sala ao lado, há um aparelho que emite ruídos muito altos. Após
alguns anos, as duas apresentam perda da capacidade auditiva em
razão da exposição a tal barulho. Diante do exposto, é correto
afirmar que:
Parabéns! A alternativa B está correta.
As duas trabalhavam em funções diferentes, mas, como laboravam
em um mesmo ambiente, estiveram expostas ao mesmo fator
ocasionador da doença profissional, qual seja, o barulho. Em razão
disso, a doença é do trabalho, das condições do mesmo e não da
profissão. Não há acidente do trabalho,e sim doença, pois foi um
processo, não um fato isolado.
Questão 2
Fábio, ao descer pela escada de seu empregador segurando uma
caixa pesada, se acidentou. Portanto, seu empregador emitiu CAT e
o liberou para ir ao médico a fim de realizar exames, que
apresentaram resultados normais. Dois dias depois, Fábio já estava
totalmente recuperado. Diante do exposto, é correto afirmar que:
A As duas foram acometidas de doença profissional.
B As duas foram acometidas de doença do trabalho.
C As duas foram acometidas de acidente do trabalho.
D Apenas Lívia foi acometida por doença do trabalho.
E
Nenhuma delas foi acometida por qualquer doença
decorrente da atividade laborativa.
A
Fábio terá direito à reparação por danos morais em
razão de acidente do trabalho, pois tal
responsabilidade é objetiva, ou seja, emitida a CAT e
afastado o funcionário de suas atividades laborais,
automaticamente, já se entende que houve dano ao
patrimônio imaterial do acidentado.
Parabéns! A alternativa D está correta.
É pressuposto para configuração da responsabilidade civil, seja por
acidente do trabalho ou por qualquer outro motivo, o ato ou
omissão dolosa ou culposa, o nexo de causalidade e o dano efetivo.
No caso exposto, não houve dano, o empregador agiu corretamente
e o empregado se recuperou rapidamente.
Considerações �nais
Como vimos, atos ou omissões nas relações de trabalho podem
acarretar reparação de cunho indenizatório quando são afetados bens
como honra, imagem, etnia etc. Os chamados danos morais, o assédio
moral e os acidentes do trabalho e doenças ocupacionais em que haja o
dano, o nexo de causalidade e o ato/omissão decorrente de atividade do
B
Fábio terá direito à reparação por danos morais em
razão de acidente do trabalho por não ter o
empregador o acompanhado ao médico, tendo ele
ido sozinho.
C
Fábio não terá direito à reparação por danos morais,
pois acidentes do trabalho só são ocasionadores de
tais danos quando trazem alteração estética ao
acidentado.
D
Fábio não terá direito à reparação por danos morais,
pois o empregador prestou toda assistência e o
período em que ficou debilitado foi muito curto,
sendo caso de mero aborrecimento.
E
Fábio terá direito à reparação por danos morais, mas
não sendo a CAT presunção absoluta de
responsabilidade civil do empregador.
empregador ou de seus prepostos são casos típicos de
responsabilidade civil trabalhista.
As indenizações, em razão de previsão da Consolidação das Leis do
Trabalho, desde a Reforma Trabalhista, são tarifadas, o que traz
antecipação dos riscos para quem viola direitos alheios de ordem
extrapatrimonial, além de haver incongruências no regramento como um
todo, já que o parâmetro indenizatório é o último salário contratual do
empregado, trazendo diferenças de tratamento de situações parecidas
em razão apenas da remuneração do empregado.
O estudo da responsabilidade civil trabalhista tem suas peculiaridades e
apresenta grande campo para atuação nos processos judiciais pelo
país, razão pela qual este material é fundamental para a formação de
um excelente profissional da área.
Podcast
Para encerrar, ouça a especialista discorrer sobre as principais
hipóteses de responsabilização civil nas relações de trabalho.

Explore +
Leia o texto Dignidade humana e assédio moral: a delicada questão da
saúde mental do trabalhador, de Ney Maranhão, para um maior
aprofundamento nas questões delineadas aqui.
O texto Abuso de direito na relação de emprego, de Edilton Meireles, traz
importantes considerações sobre o tema.
Referências
BRUGINSKI, M. K. Assédio moral no trabalho: conceito, espécies e
requisitos caracterizadores. Revista eletrônica do Tribunal Regional do
Trabalho do Paraná, Curitiba, v. 2, n. 16, p. 29-41, mar. 2013.
CAIRO JÚNIOR, J. Curso de Direito do trabalho: direito individual e
direito coletivo do trabalho. 4. ed. Salvador: Editora Podivm, 2009.
CAVALIERI FILHO, S. Programa de Responsabilidade Civil. 7. ed. São
Paulo: Atlas, 2007.
MARTINEZ, L. Curso de Direito do trabalho. 11. ed. São Paulo: Saraiva
Educação, 2020.
MORAES, M. C. B. Danos à pessoa humana. Rio de Janeiro: Renovar,
2003.
PAMPLONA FILHO, R. O dano moral na relação de emprego. 3. ed. São
Paulo: LTr, 2002.
PRATA, M. R. Assédio moral no trabalho sob novo enfoque. Curitiba:
Juruá, 2015.
OLIVEIRA, S. G. Indenizações por acidente do trabalho ou doença
ocupacional. 5. ed. São Paulo: LTr, 2009.
SANTOS, E. R. O Dumping social nas relações de trabalho. Consultado
na internet em: 07 jun. 2022.
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