7 - Cálculos trabalhistas

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Cálculos trabalhistas
Prof. Bruno M. C. Freitas
Descrição
Conceitos de remuneração e de trabalho, assim como a distinção entre
eles, e análise das situações de direito a férias e Fundo de Garantia por
Tempo de Serviço (FGTS).
Propósito
Compreender os conceitos de salário, remuneração, férias e FGTS, bem
como suas características e seus aspectos legais, para identificação
das obrigações das empresas e dos direitos dos trabalhadores.
Preparação
Antes de iniciar os estudos, tenha em mãos a Consolidação das Leis do
Trabalho (CLT) e Lei n.º 13.467/2017.
Objetivos
Módulo 1
Remuneração e salário
Reconhecer os conceito de remuneração e salário.
Módulo 2
Férias e FGTS
Identificar os direitos de férias e FGTS.
Introdução
Quando falamos em salário, automaticamente pensamos no
valor recebido por alguém que prestou serviços para outra
pessoa física ou jurídica. No entanto, salário é um conceito
técnico para o Direito do Trabalho e está diretamente ligado à
relação de emprego, ou seja, uma relação de trabalho regulada
pela CLT.
Quando utilizamos a terminologia salário, estamos remetendo à
contraprestação pecuniária fornecida pelo empregador aos seus
empregados e que vem a caracterizar mais claramente o
elemento onerosidade, fundamental para a caracterização da
relação de emprego.
Neste conteúdo, analisaremos os diferentes conceitos de salário
e veremos que remuneração é diferente, apesar de ser, muitas
vezes, utilizada leigamente como sinônimo de salário. Além
disso, estudaremos o conceito de férias, o direito de gozo, como
são contados os seus períodos de aquisição e os efeitos para o
contrato de trabalho.
Por fim, identificaremos importantes aspectos do FGTS,
observando as razões para a sua implementação, a forma como
se constitui, as obrigações da empresa e o direito do trabalhador
em acessar tal fundo.

1 - Remuneração e salário
Ao final deste módulo, você será capaz de reconhecer
os conceito de remuneração e salário.
Salário
Conceito
Quando refletimos de forma leiga ou não especializada sobre salário,
pensamos na quantia paga em retribuição aos serviços prestados por
um trabalhador, o que não está incorreto. No entanto, o salário será para
o Direito do Trabalho a retribuição paga em contraprestação em uma
relação de emprego, em um contrato de trabalho.
Em um contrato de trabalho, logo, uma relação de emprego, existem
quatro requisitos fundamentais:
Subordinação
Pessoalidade
Não eventualidade
Onerosidade
O salário justamente é o que identifica a onerosidade!
Atenção!
Esses requisitos são indispensáveis para a caracterização da figura do
empregado, sendo ainda tais elementos cumulativos, ou seja, a
ausência de qualquer um deles não dará ao trabalhador os direitos
trabalhistas previstos na legislação.
Utilizaremos, portanto, o conceito de contraprestação ou retribuição
pagas pelo empregador ao empregado pelo seu trabalho ou o seu tempo
à disposição do empregador, tanto na forma de pecúnia quanto de
utilidade.
O conceito de utilidade será trabalhado mais à frente quando for
analisado o conceito de salário-utilidade. Por ora, basta apresentarmos
que contraprestação na forma de utilidade implica o pagamento meio de
um bem, uma utilidade, seja alimento, roupa, bens de consumo duráveis
etc. E é importante destacar que o salário pode ser fixo ou variável.
Pecúnia
Sinônimo para dinheiro, valores econômicos em si.
Fixo
Pagamento de uma parcela idêntica a cada dia, mês, semana ou hora
trabalhada, ou por obra.
Variável
Pode variar de acordo com o que o trabalhador produz, vende, entre outros
aspectos. No entanto, em caso de salário variável, sempre haverá um valor
salarial mínimo, seja ele fixado em lei (salário mínimo federal ou estadual)
ou em normas coletivas, como Convenção Coletiva e Acordo Coletivo de
Trabalho.
E remuneração, é um sinônimo de
salário?
Não. Veremos a seguir a diferença. Vamos lá?
Remuneração
Conceito
De acordo com Bonfim (2017), enquanto o salário é o pagamento direto
recebido pelo trabalhador pelo seu tempo e sua força de trabalho, a
remuneração é a soma do salário com as demais verbas pagas
habitualmente pelo empregador ou por terceiros ao empregado, seja em
dinheiro ou em utilidade. Ou, como alguns doutrinadores colocam, a
soma do pagamento direto (pelo empregador) com o indireto (por
terceiro).
Mas, o que são os pagamentos indiretos?
Resposta
São todas as demais verbas que não são pagas pelo empregador, mas
que integram a remuneração do trabalhador, como a gorjeta recebida
pelo garçom. Esse é o exemplo mais claro, pois é comum ao nosso
cotidiano. Trata-se de uma contribuição feita por terceiro (o cliente) aos
serviços prestados pelo empregado (normalmente, o garçom).
Outras parcelas pagas habitualmente ao empregado pelo empregador
se somarão ao salário e formarão a remuneração, tais como o adicional
por tempo de serviço, adicional noturno, adicional de insalubridade ou
periculosidade, gratificações etc.
É muito comum a utilização da terminologia salário-base ou salário
básico para diferenciar o núcleo da remuneração (salário) das demais
verbas remuneratórias.
Gorjetas
Como vimos anteriormente, a gorjeta possui natureza remuneratória, ou
seja, é uma verba que integrará a remuneração - conforme prevê o art.
457, caput, da CLT -, ainda que paga por terceiro e não pelo empregador.
Em regra, quando falamos de verbas de caráter remuneratório, estamos
dizendo que são as verbas que, pagas habitualmente, não possuirão
caráter indenizatório. Isso significa que são pagas em retribuição a um
serviço e não para a realização de um serviço.
Há de se mencionar que a gorjeta não pode ser paga a todos os tipos de
profissionais e, especialmente, não pode ser paga em retribuição a um
favorecimento ilegal, pois, neste caso, será configurada como ilícita.
Ainda que seja proibida pelo empregador, caso o
pagamento de gorjeta seja uma prática comum aos
seus trabalhadores, se habitual, integrará da mesma
forma a remuneração.
O parágrafo 3º do art. 457 inclui como gorjeta tanto o valor pago pelo
cliente diretamente ao empregado quanto o valor cobrado pela empresa
ao cliente. Ou seja, um valor pago adicionalmente por este ao
empregador e não ao empregado.
A doutrina brasileira adotou o conceito de gorjeta “compulsória” - ou
indireta - quando esta é cobrada pelo empregador e consta na nota
fiscal fornecida. Já a gorjeta paga pelo cliente diretamente ao
empregado, ausente na nota fiscal e não repassada ao empregador,
ainda que para futuro rateio entre os empregados, é a chamada
“espontânea” - ou direta.
Nota fiscal fornecida
Normalmente, o valor cobrado pelo estabelecimento, na base de 10% sobre
o consumo do cliente, é a chamada gorjeta indireta.
As aspas nos termos se justificam pelo fato de em regra não se poder
exigir o pagamento da gorjeta, sendo tais conceitos muito mais
relacionados ao fato de constar ou não na nota fiscal.
Embora seja uma inovação legislativa, já havia entendimento
jurisprudencial de que, caso o empregador parasse de permitir ou cobrar
gorjetas até então recebidas habitualmente por seus trabalhadores,
deveria garantir o mesmo patamar salarial aos referidos trabalhadores,
sob pena de violação ao princípio da irredutibilidade salarial (art. 7º, da
CF) e do princípio da proibição à alteração unilateral prejudicial ao
trabalhador (art. 468 da CLT).
Integração das parcelas na
remuneração
Do ponto de vista contábil, um dos efeitos mais importantes decorrentes
da natureza da parcela recebida pelo trabalhador é a sua repercussão,
pois, em regra, a de natureza remuneratória servirá de base de cálculo
para outras parcelas e encargos trabalhistas e previdenciários. Portanto,
a integração na remuneração produz efeitos, repercussões nos custos
que recaem sobre o empregador.
No caso específico da gorjeta, o Tribunal Superior do Trabalho (TST)
pacificou o entendimento de que, apesar de sua natureza remuneratória,
ela não serve de base de cálculopara as parcelas de aviso-prévio,
adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado. Tal
entendimento foi consolidado em sua Súmula de nº 354 do TST.
Súmula de nº 354 do TST
“GORJETAS. NATUREZA JURÍDICA. REPERCUSSÕES (mantida) - Res.
121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas
espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado,
não servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso-prévio, adicional
noturno, horas extras e repouso semanal remunerado.”
Atenção!
No entanto, para o cálculo das férias e o terço de férias, 13º salário, para
o recolhimento dos depósitos relativos ao FGTS e da contribuição
previdenciária, bem como outras parcelas de natureza remuneratória, as
gorjetas integrarão a base de cálculo.
Elementos do salário
Conforme demonstra a imagem, a remuneração será composta de
salário-base + sobressalários - sendo que o salário-base pode ser fixo,
variável ou misto (uma parte fixa e outra variável) - e ainda ser pago na
forma de utilidade ou em dinheiro. Os sobressalários normalmente
integram o salário, produzindo efeitos semelhantes aos da gorjeta, ou
seja, repercutindo em outras parcelas e encargos.
A Lei nº 13.467/17 trouxe diversas modificações sobre algumas dessas
parcelas, para afastar a sua natureza salarial. Há de se ressaltar, no
entanto, dois aspectos dessas mudanças:
As mudanças são ao menos controversas quanto aos contratos de
trabalhos anteriores à vigência da Lei nº 13.467/2017, que previam o
pagamento de tais parcelas e atribuíam caráter salarial a elas, por
respeito ao art. 468 da CLT e ao direito adquirido.
Não basta que tais parcelas possuam a nomenclatura prevista em lei
para que se afaste o seu caráter salarial, mas que elas possuam a
natureza de tais parcelas, por respeito ao princípio da primazia da
realidade.
No momento, basta que tenhamos isso em mente, pois mais à frente
analisaremos tais questões.
Salário-utilidade
Como utilidade entendemos qualquer bem que não seja dinheiro, moeda
- incluindo transferência bancária ou cheque. Assim, alimentos, roupas,
eletrodomésticos, eletroeletrônicos, produtos de higiene pessoal, entre
outros, que sejam utilizados como pagamento habitual em retribuição
ao trabalho de um empregado serão considerados como salário-
utilidade e, desde que a lei não preveja expressamente que ela não
possui natureza salarial, será este o seu caráter. Ou seja, tais utilidades
dadas como pagamento integram o salário do trabalhador.
Mas, e se a utilidade for dada pelo empregador, de forma habitual, para
que o empregado possa realizar o seu trabalho, terá também natureza
salarial?
Resposta
Não. Essa é uma diferenciação fundamental: a utilidade só será
considerada como salário-utilidade quando for dada em retribuição pelo
trabalho realizado pelo empregado. Quando for dada para que este
execute a sua função, não será tratada como tal, não integrando o
salário.
Por exemplo: Se Maria trabalha em uma loja de roupas e, ao final de
cada mês, recebe 5 camisas para utilizar em seus momentos de lazer,
estas integram o seu salário, são salário-utilidade, dadas como
pagamento em retribuição pelo seu trabalho.
No entanto, se, ao final de cada mês, ela recebe 5 camisas para usar
como vestimenta no trabalho, tal qual um uniforme, não estamos
falando de salário-utilidade, pois tais camisas foram dadas para que
Maria pudesse desempenhar a sua função devidamente trajada. E,
nesse caso, não terá natureza salarial, da mesma forma que macacão,
luvas e capacete para proteção individual na construção civil.
Saiba mais
Podemos citar ainda o critério da dispensabilidade e indispensabilidade:
se a utilidade for indispensável para o trabalho, não será considerada
salário-utilidade, não integrando o salário do empregado; por outro lado,
se a utilidade for dispensável para o desempenho da função, será sim
considerada salário-utilidade e integrará o salário do empregado.
Há de se mencionar ainda que tais utilidades devem ser dadas
gratuitamente (pois são dadas pelo trabalho realizado) e devem ser
benéficas, entendendo-se como maléficas aquelas que causem danos à
saúde, tais como cigarro ou bebida alcóolica. É o que preveem a parte
final do caput do art. 458 da CLT e o inciso II da Súmula nº 367 do TST.
Para que a parcela seja considerada salário-utilidade, ela deve:
 Ser um pagamento feito em utilidade, in natura (um
bem distinto do dinheiro).
 Ser uma utilidade benéfica, que não faça mal ao
trabalhador, especialmente à sua saúde.
 Ser habitual.
 Ser dada em retribuição pelo trabalho realizado,
sendo, portanto, gratuita ao trabalhador.
 Não ter lei que disponha o contrário, retirando sua
natureza salarial.
O art. 82 da CLT impõe uma limitação ao pagamento em utilidade ao
prever que ao menos 30% do salário do empregado seja pago em
dinheiro, ou seja, impõe uma limitação de 70% para a compensação por
meio de utilidades.
Espécies de utilidade
Antes de adentrarmos as principais formas de concessão de utilidades,
é fundamental esclarecer que o direito não pode prever todas as
possibilidades do mundo real. Além das hipóteses previstas a seguir,
existem outras formas de utilidades não tratadas pelo legislador, mas
que poderão ser caracterizadas como salário-utilidade. Para tanto, é
sempre bom ter em conta os cinco critérios apresentados e o princípio
da primazia da realidade.
Alimentação
Até a edição da Lei nº 13.467/17, o entendimento consubstanciado na
jurisprudência era o de que o auxílio-alimentação pago in natura, ou seja,
na forma de utilidade - fosse na forma de vale-alimentação ou a refeição
em si - possuía natureza salarial caso pago em retribuição pelo trabalho,
desde que não definido como de natureza indenizatória em acordo ou
convenção coletiva de trabalho e desde que o empregador não tivesse
aderido ao Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT).
Tal entendimento consta da Orientação Jurisprudencial nº 413 da SDI-1
do TST.
Antes da reforma trabalhista de 2017, afastava-se a natureza salarial da
alimentação caso ela fosse fornecida para a realização do trabalho,
caso a sua implantação ocorresse por meio de negociação coletiva ou
caso a empresa aderisse ao PAT, respeitados os direitos adquiridos e a
vedação da alteração prejudicial ao trabalhador.
A pactuação em norma coletiva
conferindo caráter indenizatório à
verba “auxílio-alimentação” ou a
adesão posterior do empregador ao
Programa de Alimentação do
Trabalhador (PAT) não altera a
natureza salarial da parcela,
instituída anteriormente, para
aqueles empregados que,
habitualmente, já percebiam o
benefício, a teor das Súmulas nos
51, I, e 241 do TST.
(OJ nº 413 da SDI-1 do TST - OJ-SDI1-413 AUXÍLIO-
ALIMENTAÇÃO. ALTERAÇÃO DA NATUREZA
JURÍDICA. NORMA COLETIVA OU ADESÃO AO PAT -
DEJT divulgado em 14, 15 e 16.02.2012)
Um dos exemplos de alimentação fornecida para a execução do
trabalho é a etapa fornecida ao marítimo no local onde se encontra
embarcado.
Após a reforma trabalhista, ou seja, após a edição da Lei nº 13.467/17,
por força de lei, o auxílio-alimentação passou a ter natureza
indenizatória (§ 2º, do art. 457 da CLT), sendo vedado seu pagamento
em dinheiro.
Natureza indenizatória
Não integrará a remuneração do empregado, não repercutindo, dessa
forma, no cálculo dos demais direitos trabalhistas, como férias, 13º salário,
FGTS etc.
Habitação
É importante lembrar que estamos falando da habitação fornecida em
retribuição pelo trabalho e não para o trabalho, como no caso de
zeladores, caseiros, entre outros profissionais para os quais esta
utilidade é fundamental ao exercício profissional (SÚMULA Nº 367, TST).
Já o parágrafo 3º do art. 458 da CLT estabelece para o trabalhador
urbano um teto de 25% do salário a ser pago por meio da utilidade
habitação; enquanto, para o trabalhador rural, o percentual máximo é de
20% do valor do salário mínimo, nos termos do art. 9º, “a”, da Lei nº
5.889/73.Para os empregados domésticos, em regra, a habitação só
possuirá natureza salarial quando se tratar de local distinto daquele em
que labora.
I - A habitação, a energia elétrica e
veículo fornecidos pelo empregador
ao empregado, quando
indispensáveis para a realização do
trabalho, não têm natureza salarial,
ainda que, no caso de veículo, seja
ele utilizado pelo empregado
também em atividades particulares.
(ex-Ojs da SBDI-1 nºs 131 - inserida
em 20.04.1998 e ratificada pelo
Tribunal Pleno em 07.12.2000 - e
246 - inserida em 20.06.2001).
(SÚMULA Nº 367 DO TST - UTILIDADES "IN
NATURA". HABITAÇÃO. ENERGIA ELÉTRICA.
VEÍCULO. CIGARRO. NÃO INTEGRAÇÃO AO
SALÁRIO - conversão das Orientações
Jurisprudenciais nºs 24, 131 e 246 da SBDI-1-
Res.129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005)
Transporte
Neste caso, estamos falando da concessão de meio de transporte para
o trabalhador, seja carro, motocicleta ou qualquer outro. Devemos,
primeiramente, aplicar as regras anteriormente dispostas para
caracterizar o salário-utilidade: dado em retribuição ao trabalho e não
para a sua realização, de forma que seja gratuito.
O art. 458 da CLT em seu parágrafo 2º, inciso III, afasta
a natureza salarial do transporte fornecido pelo
empregador para sua ida ao local de trabalho e retorno.
Também não podemos caracterizar como salário-
utilidade o veículo fornecido por uma empresa para
que o seu empregado possa realizar o seu ofício.
Exemplos: um carro fornecido a um engenheiro
eletricista que precise fazer medições em subestações
elétricas ou a um representante comercial para que
realize suas vendas, mesmo que o empregado utilize o
veículo em suas horas livres (SÚMULA Nº 367, I, TST).
O segundo ponto do fornecimento gratuito implica o fato de que não só
o veículo deve ser fornecido, mas também o seu combustível para que
seja possível falar em salário-utilidade. Caso o empregado possua
veículo próprio e lhe seja fornecido gratuitamente, ou seja, sem
descontos, combustível para ele, estaremos também falando de salário-
utilidade (com relação ao valor do combustível somente).
É bom lembrar que o vale-transporte é distinto do fornecimento de
transporte, possuindo o vale natureza indenizatória por força do que
estabelece a Lei nº 7.418/85 em seu art. 2º, “a”, combinado com o art.
6º, I, do Decreto nº 95.247/85.
Vestuário
O vestuário só será considerado como salário-utilidade quando tiver
como finalidade o uso na vida social do empregado, não para a
realização do trabalho. Isso se dá por força da interpretação
anteriormente apresentada e por determinação expressa do art. 458, §
2º, I, da CLT.
Para os domésticos, foi retirada a natureza salarial do vestuário e
proibido o desconto, conforme art. 18 da Lei Complementar nº 150/15.
Vejamos:
§ 2º Para os efeitos previstos neste
artigo, não serão consideradas
como salário as seguintes utilidades
concedidas pelo empregador.
I – vestuários, equipamentos e
outros acessórios fornecidos aos
empregados e utilizados no local de
trabalho, para a prestação do
serviço.
(ART. 458, § 2º, I, CLT/1943)
Higiene, previdência, saúde, educação e lazer
Segundo Bomfim (2017), os produtos de higiene para a realização da
função (especialmente se fornecidos no local de trabalho), a educação
provida pelo empregador, o seguro-saúde, a assistência médica, o
seguro de vida e a previdência social não possuem natureza salarial,
nem mesmo para o trabalhador doméstico.
Caso sejam fornecidos produtos de higiene pessoal, medicamentos,
livros ou outros bens como integrantes, por exemplo, de uma cesta para
uso na vida social, poderão ser considerados como salário-utilidade.
Conforme estabelecido pela Lei nº 13.467/17, no § 5º do art. 458 da CLT,
os serviços médicos e odontológicos, mesmo quando prestados na
forma de reembolso de despesas, não possuirão natureza salarial, e sim
indenizatória, não repercutindo o valor recebido pelo empregado a esse
título nos demais direitos trabalhistas.
§ 5º. O valor relativo à assistência
prestada por serviço médico ou
odontológico, próprio ou não,
inclusive o reembolso de despesas
com medicamentos, óculos,
aparelhos ortopédicos, próteses,
órteses, despesas médico-
hospitalares e outras similares,
mesmo quando concedido em
diferentes modalidades de planos e
coberturas, não integram o salário
do empregado para qualquer efeito
nem o salário de contribuição, para
efeitos do previsto na alínea q do §
9º do art. 28 da Lei nº 8.212, de 24
de julho de 1991.
(ART. 458, CLT/1943)
Sobressalários
Vamos agora descrever as diversas modalidades de sobressalários.
Gratificação
É um acréscimo salarial recebido em razão de alguma excepcionalidade
em comparação com o exercício comum de uma atribuição, seja em
razão de maior grau de confiança (função), época especial, situação
específica ou como forma de incentivar alguma conduta.
A gratificação pode ser
prevista em lei, norma
coletiva de trabalho ou
ajustada
individualmente entre
as partes, ou seja,
somente no contrato de
trabalho celebrado entre
o empregador e o
empregado. Esse ajuste
pode ser tácito ou
expresso, escrito ou
verbal.
Portanto, ainda que não
prevista em norma
escrita, uma vez paga
com habitualidade ou
ao menos com
periodicidade, a parcela
recebida com natureza
de gratificação integrará
o salário do trabalhador
(entendimento
majoritário).

Uma vez prevista a condição para o seu implemento, esta deve ser
observada pelo empregador, que deve cumpri-la, ou seja, se prevista em
lei, norma coletiva ou contrato, torna-se obrigatório o seu pagamento.
Saiba mais
Algumas das gratificações mais comuns são: de função, semestral, por
tempo de serviço e natalina (13º salário). Existem ainda diversas outras,
como gratificação por titulação devida a professores que obtenham
títulos acadêmicos, por quebra de caixa aos caixas de bancos etc.
A gratificação de função merece atenção especial, pois é condicionada,
como o nome já diz, ao exercício de uma função. Assim, ao não mais
ocupá-la, o trabalhador perde o direito de receber tal parcela. Um
exemplo é a gratificação para quem ocupa o cargo de reitor ou diretor
em uma universidade. Caso deixe a função e volte tão somente a
exercer as suas atribuições em sala de aula, não terá mais direito a
receber essa parcela.
Independentemente do tempo de exercício de uma
função gratificada, a gratificação termina se houver
alteração do cargo, conforme prevê o art. 468 § 2º da
CLT.
Imagine, portanto, o impacto econômico na vida de um trabalhador que
ao longo de 10, 20 ou mais anos tenha laborado em alguma função de
confiança e abruptamente tal cargo lhe venha a ser retirado.
O art. 62, II, da CLT, prevê regra específica para determinado tipo de
função gratificada que implica afastamento do limite e controle de
jornada sobre o empregado. Para tanto, este terá que exercer cargo de
gestão, diretoria, chefia de departamento ou assemelhado, bem como
receber uma gratificação de função igual ou superior a 40% do salário
efetivo (parágrafo único). Nessa situação, o empregado não fará jus a
horas extras, ainda que ele assim as faça.
Comissão
É, em regra, um valor aleatório e variável pago em retribuição por um
resultado alcançado pelo empregado, que pode integrar o salário-base
ou ser sobressalário, possuindo, em geral, natureza salarial.
Natureza salarial
É paga por mera liberalidade pelo empregador, por espontânea vontade, já
que não há lei que imponha tal obrigatoriedade. E por que um empregador -
não estando obrigado por lei a pagar comissão - o faz? Motivação, ou seja,
a comissão é paga tendo como objetivo incentivar a equipe a alcançar
metas e resultados estipulados.
A comissão é comumente utilizada por quem labora em atividades de
comercialização, como: vendedores, pracistas, representantes ou
promotores de vendas. Mas não há empecilho para que outros
profissionais recebam comissão, como advogados, arquitetos,
contadores, engenheiros, empregados que conquistem contratos e
clientes para o seu empregador,entre outros tipos de profissionais.
O seu caráter aleatório se dá justamente pelo fato de depender da
ocorrência de um evento para a sua percepção, logo, por vezes, a
comissão pode não ser recebida. Um exemplo é o profissional que não
consegue vender nada em um mês ou não atinge uma meta para que
tenha direito à comissão.
Alguns aspectos fundamentais da comissão merecem ser abordados.
Vamos conferir?
1. É exigível o seu pagamento pelo empregado após “ultimada” a
transação (art. 466, caput, da CLT), sendo que majoritariamente
entende-se ultimada a transação com a sua efetiva contratação
pelo cliente/contratante. Ou seja, a pactuação do negócio jurídico
entre contratado/empregador e contratante/cliente, ainda que não
efetivamente adimplido pelo cliente, vez que o empregador não
pode transferir ao empregado o risco do negócio por ele
desenvolvido (ART. 2º, da CLT).
2. Nas transações realizadas por prestações sucessivas, o
pagamento das comissões se dará de acordo com a data em que
deverão ser adimplidas as parcelas pelo cliente/contratante (§ 1º,
ART. 466, CLT).
3. Caso o contrato de trabalho do empregado comissionado chegue
ao fim durante o pagamento de alguma comissão ainda não
finalizada, ou seja, no caso de prestações sucessivas ainda
vincendas, as parcelas ainda não recebidas pelo empregado
deverão ser pagas, seja no momento da rescisão ou no vencimento
de cada uma delas, caso assim opte o empregador. E sempre com
os devidos reflexos.
4. As comissões podem ser pagas em prazo superior a um mês. No
entanto, caso sejam parte do salário e não do sobressalário, deve-
se garantir ao menos o pagamento de um salário mínimo mensal
ao empregado.
Salário minimo
Salário mínimo será aquele fixado por lei nacional, estadual ou ainda aquele
previsto em norma coletiva.
Prêmio
Como o próprio nome indica, procura estimular a produção, assiduidade,
senioridade ou qualquer outro comportamento do empregado. O prêmio
pode ser pago em bens diversos, serviços ou pecúnia.
Em regra, é instituído por liberalidade do empregador e só será exigível
caso haja pactuação de pagamento de determinado prêmio se atingida
certa condição por parte dos empregados. Há ainda a possibilidade de
situações estabelecidas verbalmente e até tacitamente (uma tradição
na empresa). Este é, inclusive, o entendimento consolidado na Súmula
nº 209 do Supremo Tribunal Federal (STF).
Súmula nº 209
O salário-produção, como outras modalidades de salário-prêmio, é devido,
desde que verificada a condição a que estiver subordinado, e não pode ser
suprimido unilateralmente, pelo empregador, quando pago com
habitualidade.
Um exemplo concreto e em discussão é a tradição de alguns bancos em
presentear funcionários que alcancem certo tempo ininterrupto de casa
- 30 anos, por exemplo -, com festa, relógio, ações, entre outros.
Isso por vezes leva a processos por tratamento discriminatório de
funcionários que completaram o mesmo tempo de casa e não foram
agraciados com os referidos prêmios, havendo julgados favoráveis e
contrários ao entendimento de discriminação e, consequentemente, do
direito à indenização e ao prêmio.
Atualmente, após as reformas da Lei nº 13.467/2017,
podemos afirmar que os prêmios não possuem
natureza salarial, ou seja, não repercutem nos cálculos
dos demais direitos trabalhistas?
No caso de recebimento habitual, se possuir em realidade natureza de
comissão, gratificação, salário-utilidade ou qualquer outra parcela que
possua natureza salarial, será considerado como tal. Tal interpretação é
simplesmente a aplicação do princípio da primazia da realidade, que
rege as relações de emprego.
Por exemplo, se um trabalhador recebe habitualmente um percentual
sobre as vendas que realiza, não se trata de prêmio, mas sim de
comissão e, portanto, possuirá natureza salarial.
Ajuda de custo e diárias
de viagem
A ajuda de custo indeniza o empregado em decorrência dos gastos com
sua transferência. Não se incluem aí as despesas supérfluas, fora da
normalidade e dos padrões de mercado. Essas ajudas são pagas de
uma única vez e possuem natureza indenizatória, independentemente
do valor. Trata-se de parcela compulsória (obrigatória), uma vez que sua
previsão é estabelecida no art. 470 da CLT.
Já as diárias de viagem têm como objetivo ressarcir o empregado pelos
gastos efetuados e sempre terão natureza indenizatória, não se levando
em consideração para o cálculo dos demais direitos trabalhistas.
As despesas resultantes da
transferência correrão por conta do
empregador.
(ART. 470, CLT/1943)
Complementação de
aposentadoria
É a parcela paga pelo empregador para contribuir com a aposentadoria
complementar do empregado. Por exemplo, se um trabalhador contrata
um plano de aposentadoria complementar no qual paga uma parcela de
10% do que exceder o teto de benefícios do INSS, e o seu empregador
paga 5% deste valor, essa cobertura é considerada a complementação
de aposentadoria.
A partir da Emenda Constitucional nº 20/98, a complementação de
aposentadoria deixou de ter natureza salarial, mas ainda é entendida
como parcelas às quais se aplicam normas de proteção do direito do
trabalho, tal como a irredutibilidade (natureza indenizatória).
Adicionais
São traduzidos em sobressalário e possuem natureza salarial, ou seja,
integram o salário e repercutem no FGTS, entre outros encargos.
Os adicionais são um acréscimo salarial que tem por objetivo
compensar algum desgaste maior a que o empregado esteja submetido,
tal como: trabalho noturno, trabalho exposto a agentes nocivos à saúde,
jornada mais extensa do que o normal ou transferência unilateral
empreendida pelo empregador.
Os adicionais são compulsórios, já que previstos em lei, e são
classificados da seguinte forma:
Trata-se de adicional pago ao empregado que labore das 22h às
5h - no caso do trabalhador urbano - do dia seguinte, sendo,
portanto, remunerado com adicional de 20%. Para o trabalhador
rural, é considerado período noturno das 21h às 5h para as
atividades de lavoura e das 20h às 4h para as atividades
pecuárias. Em ambos os casos, o adicional pago é de 25%.
O trabalho noturno causa prejuízos à saúde, ao sono, ao pleno
funcionamento biológico do organismo do empregado. Esse
adicional serve justamente para compensar os danos sofridos.
O referido adicional pode ser acumulado com o de horas extras,
ainda que estas sejam prestadas em horário diurno. Ou seja, as
horas extras serão calculadas sob a base de cálculo do valor das
horas noturnas (horas normais acrescidas do adicional noturno).
Trata-se de adicional em que a Constituição Federal prevê o
pagamento de horas extras com adicional mínimo de 50% do
valor da hora normal de trabalho, seja a jornada estabelecida na
lei, na Constituição Federal ou contratualmente estipulada.
O adicional de horas extras também é devido quando suprimido
o intervalo intrajornada ou o intervalo entre as jornadas
(interjornadas). Tal entendimento, inclusive, foi consolidado na
Súmula nº 110 do TST.
Embora o valor estipulado constitucionalmente seja de, no
mínimo, 50%, normas coletivas podem estabelecer adicional
distinto. Algumas categorias possuem adicional superior ao
previsto constitucionalmente, entre elas os advogados,
portuários e petroleiros.
Por força da Lei nº 605/49, os domingos e feriados trabalhados e
não compensados serão pagos com adicional de 100%. O
Adicional noturno 
Adicional de horas extras 
adicional de horas extras possui natureza salarial, mas, após a
edição da Lei nº 13.467/17, o § 4º do art. 71 da CLT passou a
mencionar expressamente que o adicional pago pelo intervalo
intrajornada suprimido possui natureza indenizatória.
Trata-se de adicional concedido aos funcionários expostos a
agentes nocivos à saúde acima do limite de tolerância definido
pelo Ministério do Trabalho (ou órgão que substitua a sua
competência). Nesse caso, estamos falando do adicional de
insalubridade.
Quanto ao adicional de periculosidade, é concedidoaos
funcionários sob risco acentuado em virtude de exposição
permanente a inflamáveis, explosivos ou energia elétrica e,
exclusivamente nas atividades profissionais de segurança
pessoal ou patrimonial, a roubos ou outras espécies de violência
física, todas também na forma da regulamentação feita pelo
Ministério do Trabalho.
Há delegação ao Executivo para que regimente as normas,
através das normas regulamentadoras (NR). A NR-15, da Portaria
nº 3.214/1978 do Ministério do Trabalho, regulamenta as
condições e os agentes aos quais submetido o empregado,
acima dos limites de tolerância, deverá receber adicional de
insalubridade. São os agentes químicos, biológicos e físicos
prejudiciais à saúde do trabalhador, mais especificamente: ruído
contínuo ou intermitente; ruídos de impacto; exposição ao calor;
trabalho sob condições hiperbáricas (pressão menor do que a
atmosférica); radiações não ionizantes; vibrações; frio; umidade;
agentes químicos cuja insalubridade é caracterizada por limite e
tolerância; poeiras minerais; agentes químicos; benzeno; e
agentes biológicos.
Atenção: radiação ionizante não dá mais direito à adicional de
insalubridade e sim de periculosidade, conforme prevê a
Orientação Jurisprudencial 345 do TST:
“O.J. 345. ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. RADIAÇÃO
IONIZANTE OU SUBSTÂNCIA RADIOATIVA. DEVIDO. DJ 22.06.05
- A exposição do empregado à radiação ionizante ou à
substância radioativa enseja a percepção do Adicional de
Periculosidade, pois a regulamentação ministerial (Portarias do
Adicionais de insalubridade e periculosidade 
Ministério do Trabalho nºs 3.393, de 17.12.1987, e 518, de
07.04.2003), ao reputar perigosa a atividade, reveste-se de plena
eficácia, porquanto expedida por força de delegação legislativa
contida no art. 200, "caput", e inciso VI, da CLT. No período de
12.12.2002 a 06.04.2003, enquanto vigeu a Portaria nº 496 do
Ministério do Trabalho, o empregado faz jus ao Adicional de
insalubridade”.
O adicional de insalubridade será calculado sobre o valor do
salário mínimo até que haja reforma expressa do art. 192 da CLT
estipulando outro critério, uma vez que o STF considerou que a
vinculação ao salário mínimo seria inconstitucional, mas
determinou que novo critério só viesse a ser admitido após a
alteração do referido dispositivo legal (SÚMULA VINCULANTE Nº
4, STF).
Os valores pagos a título desse adicional serão de 10%, 20% ou
40%, dependendo do grau de insalubridade: leve, médio e
máximo, respectivamente, sobre o valor do salário mínimo ou
outro valor superior estabelecido em norma coletiva. Este
adicional possui natureza salarial para todos os efeitos legais,
inclusive repercutindo nas horas extras, ou seja, integrando a
base de cálculo do adicional de horas extras.
Já o adicional de periculosidade, como mencionado acima, é
devido aos empregados que trabalhem diretamente com
inflamáveis, explosivos, eletricidade, estejam submetidos ao
risco de roubo ou outras espécies de violência física quando do
exercício de atividades profissionais de segurança pessoal ou
patrimonial e ainda aos trabalhadores com motocicletas (art.
193 da CLT c/c o OJ nº 324 e OJ 347 da DI-1 do TST). Sua base
de cálculo será de 30% sobre o salário-base do trabalhador, salvo
alguns profissionais que contarão com norma específica,
possuindo também natureza salarial.
O art. 193, em seu parágrafo 2º da CLT, impede o recebimento
acumulado entre o adicional de insalubridade e o de
periculosidade, devendo o trabalhador optar pelo mais vantajoso.
Trata-se de adicional devido quando o trabalhador é transferido
temporariamente para outra localidade, acarretando a sua
mudança de domicílio. Nesse caso, será pago um adicional de
Adicional de transferência 
25% sobre o salário do empregado enquanto perdurar a
transferência (art. 469, caput e § 3º, da CLT). É fundamental que
não tenha ocorrido a extinção do estabelecimento em que
trabalhava o empregado transferido (§1º e §2º, do art. 469 da
CLT). Se o trabalhador exercer cargo de confiança ou qualquer
outro cujo contrato tenha como condição, implícita ou explícita, a
transferência, quando esta decorra de real necessidade de
serviço, ainda assim será possível receber o adicional, conforme
autorização pela Orientação Jurisprudencial 113 do TST:
“OJ: 113. ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA. CARGO DE
CONFIANÇA OU PREVISÃO CONTRATUAL DE TRANSFERÊNCIA.
DEVIDO. DESDE QUE A TRANSFERÊNCIA SEJA PROVISÓRIA
(inserida em 0.11.1997). O fato de o empregado exercer cargo de
confiança ou a existência de previsão de transferência no
contrato de trabalho não exclui o direito ao adicional. O
pressuposto legal apto a legitimar a percepção do mencionado
adicional é a transferência provisória”.
A mudança de localidade se configura com a alteração de
município ou região metropolitana, e a jurisprudência vem
entendendo como temporária ou provisória a transferência que
dure até três anos, conforme acórdão do TST (ARR
9420620105090002) nesse sentido.
Um ponto controverso é se os 25% pagos a título do adicional
incidem somente sobre o salário-base ou sobre a remuneração.
Aparentemente, o entendimento jurisprudencial (RR
255007720065090068) majoritário se dá no sentido de
considerar que a base de cálculo é a remuneração e não o
salário-base do trabalhador. A natureza do adicional de
transferência também será salarial, devendo, portanto, repercutir
no cálculo de todos os demais direitos trabalhistas do
empregado.
Abono
Os abonos tratavam de verba referente a um adiantamento que
posteriormente seria compensado (não se inclui aqui o denominado
abono pecuniário de férias) e, portanto, possuíam natureza salarial. Já o
abono salarial é relativo aos trabalhadores inscritos no PIS e no PASEP.
No entanto, a Lei nº 13.467/17 atribuiu natureza indenizatória aos
abonos, não se sabe se para garantir a mesma natureza ao segundo
tipo. Tal inovação legislativa, porém, deixa em dúvida o que seria o
abono consistente no adiantamento salarial.
Com relação ao abono pago aos trabalhadores inscritos no PIS e no
PASEP, cabe tecer as seguintes considerações:
PIS
É o programa de
integração social,
previsto na Lei
Complementar nº
07/70.
PIS refere-se aos
empregados em
empresas privadas ou
equiparadas.
PASEP
É o programa de
formação do patrimônio
do servidor público
criado pela Lei
Complementar nº
08/70.
PASEP refere-se aos
aos servidores públicos.
Ambos os programas foram unificados pela Lei Complementar nº
26/75. Com a unificação, normalmente, refere-se ao “Abono PIS-PASEP”
ou simplesmente “PIS-PASEP”.
Tal verba possui natureza indenizatória e não salarial.
Diferenças entre
salário e remuneração
Confira agora comentários do professor Bruno Moreno sobre as
diferenças entre salário e remuneração.


Falta pouco para atingir seus
objetivos.
Vamos praticar alguns conceitos?
Questão 1
Assinale a alternativa que melhor descreve o conceito de salário e
remuneração.
Parabéns! A alternativa C está
correta.
O salário será, para o Direito do Trabalho, a retribuição paga em
contraprestação em uma relação de emprego, em um contrato de
A
Salário é o conjunto de parcelas recebidas,
denominadas complexo salarial, e remuneração é o
seu sinônimo aplicado a outras relações de
trabalho.
B
Salário é a parcela recebida pelo empregado a título
de contraprestação, sendo a remuneração um
sinônimo de tal conceito, diferenciando-se assim do
sobressalário.
C
Salário é a parcela recebida pelo empregado a título
de contraprestação, podendo ser denominado
também como salário-base, e remuneração é a
soma da parcela salário com as demais parcelas de
sobressalários.
D
Salário e sobressalário são sinônimos, ao passo que
remuneração é um termo leigo, utilizado
indevidamente com relação a qualquer pagamento.
E
Não há qualquer diferenciação entre salário e
remuneração, eis que a remuneração abrange todo
recebimento em pecúnia do empregado.
trabalho. Já a remuneração é o conjuntode parcelas salariais
recebidas, direta e indiretamente, somadas ao salário.
Questão 2
Marque a opção que apresenta a descrição correta de gorjetas e
sobressalários.
Parabéns! A alternativa D está
correta.
A
As gorjetas são verbas de natureza indenizatória
pagas por terceiro em troca do serviço prestado.
Sobressalários são os adicionais, as gratificações e
comissões, entre outros.
B
Gorjetas são parcelas não obrigatórias e que,
portanto, não devem integrar a remuneração, ainda
que possuam natureza salarial. Sobressalários são
verbas que integram a remuneração.
C
Gorjetas são verbas de natureza salarial pagas
indiretamente, mas que se incorporam ao salário do
empregado. Sobressalários são verbas de natureza
indenizatória que compõem a remuneração.
D
Gorjetas são verbas de natureza remuneratória
pagas indiretamente. Sobressalários são parcelas
que vão integrar a remuneração juntamente com o
salário-base, como as comissões, gratificações, os
adicionais e a própria gorjeta.
E
Apenas as gorjetas cobradas pelo empregador na
nota de serviço que integram a remuneração do
empregado. Sobressalário é tudo aquilo que é pago
diretamente do empregador ao empregado.
As gorjetas são verbas de natureza remuneratória, pois “são pagas
de forma espontânea ou obrigatória, não integrando o salário, mas
a remuneração do empregado” (CORREIA, 2018, n. p.). São, porém,
consideradas parcelas remuneratórias indiretas, pois são pagas por
terceiro (cliente) e não pelo empregador. Já os sobressalários são
as diversas verbas para além do salário-base e que, juntas com ele,
vão compor a remuneração.
2 - Férias e FGTS
Ao final deste módulo, você será capaz de identificar
os direitos de férias e FGTS.
Férias
Aquisição
Primeiramente, devemos mentalizar que o direito de férias está
diretamente relacionado à garantia, preservação e proteção à saúde do
trabalhador. Está inserido no mandamento constitucional que consta do
art. 6º da CF/88 e assegurado no art. 7º, XVII, da CF.
Quando falamos que o trabalhador poderá gozar anualmente de férias
remuneradas, estamos falando que há uma interrupção do contrato de
trabalho. Isso significa que o empregado não está obrigado a laborar
durante o período de férias, mas o empregador está obrigado a pagá-lo.
Além disso, tal período deve ser computado para todos os efeitos, seja
para aposentadoria, promoções, aquisição de parcelas remuneratórias
etc.
As férias significam o direito do trabalhador de descansar de forma
remunerada após laborar por um ano para o mesmo empregador, ou
seja, mantendo o mesmo vínculo empregatício (ART. 129, CLT). Logo, o
direito de férias é adquirido pelo empregado tão logo ele alcance um
ano de trabalho (ART. 130, CLT).
Chamamos esse período de aquisitivo, ou seja, a cada ano de trabalho o
empregado vai completando sucessivamente novos períodos
aquisitivos de férias. Mas, após adquirir tal direito, quando poderá o
trabalhador gozá-lo?
Art. 7º, XVII, da CF
“XVII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a
mais do que o salário normal.”
Resposta
De acordo como o art. 134 da CLT, o trabalhador deverá gozar férias em
até um ano após a aquisição de tal direito. É o que chamamos de
período concessivo: o intervalo de um ano subsequente ao período
aquisitivo. Por exemplo, se um empregado ingressa em uma empresa
em janeiro de 2020; em janeiro de 2021 ele adquirirá o direito de gozar
férias, e a concessão de tal direito deve ocorrer pelo empregador até
janeiro de 2022.
Para cada ano de trabalho, soma-se um novo período aquisitivo.
Portanto, entre janeiro de 2021 e janeiro de 2022, o empregado
completará novo período aquisitivo de férias e terá como período
concessivo os 12 meses entre janeiro de 2022 e janeiro de 2023.
Em suma, cada período concessivo é também um novo período
aquisitivo. Vejamos:
Admissão - Início do 1º período
aquisitivo
Isso é fundamental, inclusive, no momento da rescisão contratual, pois
as férias adquiridas são devidas até mesmo na despedida por justa
causa.
No entanto, é importante destacar que a situação do trabalhador
intermitente é diferente. Nesse caso, o período aquisitivo se dá pela
soma de dias trabalhados e não pelos dias corridos desde a celebração
do contrato de trabalho intermitente. Além disso, seu pagamento ocorre
ao final de cada período trabalhado e não no momento do gozo (que lhe
é garantido).
Deve-se mencionar, porém, que as faltas não justificadas, a partir da 6ª
falta em 12 meses, poderão ser compensadas com dias de férias nos
termos do art. 130 da CLT.
Concessão
Conforme mencionado anteriormente, as férias deverão ser concedidas
pelo empregador no período de 12 meses subsequentes ao período
aquisitivo (art. 134 da CLT). Logo, é um direito do empregado o de gozar
férias anualmente após o primeiro ano de trabalho, mas cabe ao
empregador estabelecer o melhor momento dentro desses 12 meses
para que isso aconteça (art. 136 da CLT) - com exceção do trabalhador
menor de 18 anos de idade e estudante, uma vez que este detém o
direito de gozar suas férias no trabalho junto com as escolares. Além
disso, os membros de uma mesma família que trabalham para o mesmo
empregador, se assim desejarem, poderão gozar férias no mesmo
período, conforme prevê o artigo 136 § 1º da CLT.
A regra é que as férias anuais sejam gozadas de uma só vez por 30 dias
corridos (art. 134, caput, da CLT). No entanto, a Lei nº 13.467/17 alterou
o § 1º do art. 134 da CLT para permitir que, caso haja a anuência
individual do empregado, estas poderão ser gozadas em até 3 períodos,
12 meses - Início do 1º período
aquisitivo - Término do 1º e início
do 2º período aquisitivo
12 meses
sendo que um desses três períodos não poderá ser inferior a 14 dias e
o(s) demais, não inferiores a 5 dias. É vedado o início de seu gozo dois
dias antes de feriado ou de dia de repouso semanal remunerado.
Por se tratar de um direito relativo à saúde do
trabalhador, as férias, quando fracionadas em três
períodos, são mais prejudiciais ao empregado do que o
gozo ininterrupto por 30 dias corridos.
Por isso o seu caráter de excepcionalidade e a necessidade de anuência
do trabalhador.
É fundamental, ainda, que o empregado dê sua anuência ao período de
férias a ser gozado com 30 dias de antecedência, normalmente no
documento denominado Aviso de Férias, bem como conste na CTPS,
nos livros do empregador e nas fichas financeiras do trabalhador.
Abono de férias
Nos termos do art. 143 da CLT, é facultado ao empregado a opção de
“vender” até 1/3 dos seus dias de férias (normalmente, 10 dias), desde
que requerido até 15 dias antes do término do período aquisitivo.
Forma de pagamento
Como mencionado no art. 7º, XVII, da CF, o trabalhador terá o direito ao
gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, 1/3 a mais do que
o salário normal. Tal questão é de simples resolução quando falamos de
salário fixo, uma vez que o art. 142 estabelece que o valor a ser pago é
justamente o relativo à remuneração devida no momento da concessão,
sobre o qual também incidirá o terço constitucional de férias.
O que difere é quando o salário é variável, já que deverão ser feitas
médias. Vejamos!
Para o salário pago por hora, com jornadas variáveis, será feita
uma média das horas trabalhadas durante o período aquisitivo,
mas aplicando-se o valor do salário-hora vigente no momento da
concessão.
Para o salário pago por tarefa ou peça, deverá ser calculada a
média da produção do período aquisitivo, mas também
aplicando-se o valor da tarefa vigente na data da concessão.
Para o salário baseado em porcentagem ou comissão (salário
variável), será feita a média dos salários recebidos nos últimos 12
meses anteriores à concessão, mas atualizando-se os valores
monetariamente. Assim, o terço de férias será calculado sobre
tais valores.
Por força do art. 145 da CLT, as férias (o terço de férias e mesmo o
abono de férias) devem ser pagas até dois dias antes do período degozo.
Sanção
Caso o empregador impeça o gozo de férias no prazo de 12 meses
previsto para o período de concessão, deverá pagar as férias em dobro
(acrescidas do terço constitucional também em dobro). É o que prevê o
art. 137, da CLT.
Neste sentido, foi muito presente na jurisprudência o entendimento de
que qualquer empecilho ao pleno gozo das férias acarretaria a
penalidade de pagamento em dobro por parte do empregador.
Os empecilhos poderiam ser, por exemplo: o não pagamento do terço
constitucional, o pagamento das férias somente após o seu término ou,
por vezes, após o início de seu usufruto, o fracionamento superior a 3
períodos, quando um dos períodos for inferior a 5 dias, a conversão
forçada de parte das férias em abono, entre outros. Sobre este ponto, a
Súmula nº 450 do TST acabou abraçando tal entendimento.
Curiosidade
Ocorre que o Supremo Tribunal Federal entendeu que a Súmula nº 450
do TST ofende os preceitos fundamentais da legalidade e da separação
dos poderes. O Plenário também invalidou decisões judiciais não
definitivas (sem trânsito em julgado) que, amparadas na súmula,
tenham aplicado, por analogia, a sanção de pagamento em dobro com
base no art. 137 da CLT.
No caso (com fracionamento ou não) em que parte do gozo das férias
se dá fora do período concessivo, a Súmula nº 81 do TST estabelece
que somente os dias gozados após o período concessivo deverão ser
pagos em dobro.
Por fim, cabe mencionar a possibilidade de concessão de férias
coletivas, desde que obedecidos os termos previstos nos art. 139 e 140
da CLT.
FGTS
Contexto histório
Historicamente, o FGTS foi criado como substituto à estabilidade
decenal prevista no art. 492 da CLT e ainda às indenizações previstas no
art. 478 da CLT.
Inicialmente opcional (Lei nº 5.107/66), o regime de FGTS
posteriormente passou a se tornar obrigatório, situação em que se
encontra até a presente data, atualmente disciplinado pela Lei nº
8.036/90.
Estabilidade decenal
Era o direito que um empregado conquistava após laborar por 10
anos para o mesmo empregador, sendo que só poderia ser
despedido por justa causa ou força maior devidamente
comprovados.
Resumindo
O FGTS tem justamente o objetivo de servir como uma espécie de
colchão mínimo aos trabalhadores (urbanos, rurais e domésticos) que
venham a ser despedidos, sendo a multa rescisória incidente sobre os
valores depositados na conta vinculada do fundo um instrumento de
desestímulo à demissão. Ou seja, uma proteção mínima ao tempo de
serviço dos trabalhadores.
Consiste tal fundo em depósitos mensais no patamar de 8% da
remuneração (incluídas parcelas pagas por terceiros, como as gorjetas)
do empregado, recolhidas por seu empregador ao longo do contrato de
trabalho.
Tais valores são depositados no que se denomina conta vinculada ao
FGTS, da qual poderão ser levantados parcial ou totalmente pelo
empregado, especialmente após o término involuntário do contrato de
trabalho. Essas contas vinculadas são administradas pela Caixa
Econômica Federal, responsável pelo controle do FGTS desde maio de
1991. Os depósitos são corrigidos monetariamente de acordo com os
mesmos parâmetros de atualização dos saldos de depósitos de
poupança e capitalização de juros de 3% ao ano.
Comentário
O recolhimento do FGTS é um encargo decorrente da relação de
emprego que recai sobre o empregador, ou seja, não é descontado do
salário do trabalhador, não caracterizando um tributo.
Base de cálculo do FGTS
O FGTS terá como base de cálculo 8% de toda remuneração recebida,
ainda que de forma eventual. Excetuam-se, portanto, as parcelas de
natureza indenizatória. Vejamos as Súmulas nº 63, 148 e 305 do TST:
“FUNDO DE GARANTIA (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e
21.11.2003
A contribuição para o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço
incide sobre a remuneração mensal devida ao empregado,
inclusive horas extras e adicionais eventuais.”
“GRATIFICAÇÃO NATALINA (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20
e 21.11.2003 É computável a gratificação de Natal para efeito de
cálculo de indenização (ex-Prejulgado nº 20).”
“FUNDO DE GARANTIA DO TEMPO DE SERVIÇO. INCIDÊNCIA
SOBRE O AVISO PRÉVIO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e
21.11.2003
O pagamento relativo ao período de aviso prévio, trabalhado ou
não, está sujeito à contribuição para o FGTS.”
Como se nota nas referidas súmulas, toda parcela remuneratória,
mesmo adicionais, horas extras, 13º salários, aviso-prévio (mesmo
Súmula nº 63 do TST 
Súmula nº 148 do TST 
Súmula nº 305 do TST 
quando denominado indenizado possui natureza salarial) ou outras
verbas salariais recebidas eventualmente serão inseridas na base de
cálculo do FGTS. A exceção com relação ao percentual referente ao
FGTS se dá com o menor aprendiz, que, nesse caso, será de 2%.
Indenização de 40% e
levantamento do FGTS
O art. 10, I, do Ato das Disposições Constitucionais transitórias,
quadriplicou o valor da multa prevista no art. 6º, caput, e § 1º, da Lei nº
5.107/66, que, como vimos anteriormente, foi a primeira lei referente ao
FGTS, quando o este foi instituído ainda como opção.

10%

40%
A multa, que era de 10% do valor dos depósitos efetuados no fundo
durante o contrato de trabalho, passou a ser de 40%. Já o art. 18, da Lei
nº 8.036/90, veio a disciplinar a matéria, estipulando a multa em 40% em
casos de despedida sem justa causa; em caso de culpa recíproca ou
força maior, multa de 20%.
A multa é referente aos valores depositados ao longo do contrato de
trabalho, não os remanescentes na conta vinculada do FGTS, sendo o
próprio valor da multa também depositado na conta vinculada. O não
pagamento ou depósito dentro dos prazos previstos no art. 477 da CLT
implicam aplicação da multa ali prevista.
Já com relação ao levantamento dos valores depositados na conta
vinculada de FGTS, as hipóteses estão previstas no art. 20 da Lei nº
8.036/90 e são diversas. Cabe ressaltar as principais:
Despedida sem justa causa.
Rescisão contratual de comum acordo em 80% (ART. 484-A, CLT).
Falecimento do trabalhador.
Permanência por 3 anos ininterruptos fora do regime de FGTS (sem
emprego formalizado).
Extinção do contrato a termo (prazo determinado).
Aposentado.
Despedida por culpa recíproca e força maior.
Extinção total da empresa ou de seu estabelecimento ou filial.
Pagamento de parte das prestações de financiamento habitacional.
Doença grave terminal, neoplasia maligna ou HIV a que tenham sido
acometidos o trabalhador ou seus dependentes.
Idade igual ou superior a 70 anos.
Desastre natural.
A dispensa do empregado por justa causa não lhe permite o saque do
montante do FGTS, tampouco terá direito a qualquer multa sobre o
montante.
Multa de 20%
A Lei nº 13.467/2017 trouxe mais uma hipótese em que a multa será paga
no patamar de 20%: trata-se da rescisão contratual por comum acordo,
prevista no art. 484-A da CLT.
Covid-19
Cabe mencionar que, em razão da pandemia de covid-19, diversos
pedidos de levantamento dos valores depositados nas contas
vinculadas de FGTS foram dirigidos à Justiça do Trabalho, mesmo por
empregados com o contrato de trabalho em curso. A base de tais
requerimentos era a situação de força maior e o conceito de desastre
natural, que abrange os desastres biológicos.
Movimentação da conta
vinculada
Confira agora comentários do professor Bruno Moreno sobre as
possibilidades de movimentação da conta vinculada.

Falta pouco para atingir seus
objetivos.
Vamos praticar alguns conceitos?
Questão 1
Assinale a alternativa que apresenta uma afirmação correta em
relação às férias.
A
No caso em que parte do gozo das férias se dá fora
do período concessivo, somente os dias gozados
após o período concessivo deverão ser pagos em
dobro.
B
São adquiridas após o trabalho por mais de 6
meses, denominando-se esse tempo como período
aquisitivo.
C
Podem ser parceladas unilateralmente pelo
empregador, pois, ainda que sejam um direito do
trabalhador, é o empregador quem detém o poderde
dizer quando e como devem ser gozadas, para que
não haja prejuízos à sua atividade.
D
Trata-se de direito previsto na Constituição Federal
de 1988, mas que pode ser negociado para que o
trabalhador receba um abono pecuniário e não goze
em qualquer período, se assim desejar.
E
Deverão ser gozadas no período de 6 meses após o
período de aquisição, sob pena de rescisão indireta
por parte do empregado.
Parabéns! A alternativa A está
correta.
A Súmula nº 81 do TST estabelece que os dias de férias gozados
após o período legal de concessão deverão ser remunerados em
dobro.
Questão 2
Com relação ao levantamento dos valores depositados na conta
vinculada de FGTS, marque a opção que caracteriza uma hipótese
que a legislação autoriza o levantamento.
Parabéns! A alternativa C está
correta.
As hipóteses estão previstas no art. 20 da Lei nº 8.036/90, sendo
que a aposentadoria é uma das quais autoriza o levantamento do
FGTS.
A Despedida por justa causa.
B Falecimento do empregador.
C Aposentadoria.
D Extinção do contrato por prazo indeterminado.
E Idade igual ou superior a 65 anos.
Considerações finais
Neste tema, desenvolvemos conceitos fundamentais para a
compreensão das naturezas de determinadas verbas e suas
repercussões contábeis, sendo de fundamental importância entender o
que significa salário, remuneração e salário-utilidade.
Vimos que também é fundamental compreender as regras referentes à
aquisição e concessão de férias para que o empregador não seja
onerado e o trabalhador não tenha seus direitos suprimidos.
Por fim, os aspectos tratados sobre o FGTS dizem respeito às
obrigações do empregador com relação ao Estado e ao empregado,
tanto no que tange aos depósitos quanto no que concerne à incidência
da multa em determinadas condutas que podem ser assumidas.
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Leia o artigo Pagamento antecipado da retribuição do mês de férias:
ponto frágil da rede de proteção ao salário, do professor Celso de
Barros Filho, e veja uma problematização maior sobre o pagamento das
férias.
Para aprofundar a discussão sobre o conceito de salário, leia o
artigo Contrato laboral do músico empregado e a natureza jurídica do
couvert artístico, de Fábio Menezes de Sá e Wolney Alves Ramos
Mororó.
Leia o artigo Cumulação dos adicionais de insalubridade e
periculosidade: análise matemática das consequências do atual
entendimento jurisprudencial dominante sobre o tema na renda do
trabalhador, do professor e assistente de juiz Eduardo Rodrigues do
Nascimento.
Referências
BOMFIM, V. Direito do Trabalho. 14. ed. 2. Reimpr. Rio de Janeiro:
Forense; São Paulo: Método, 2017.
CORREIA, H. Direito do Trabalho. 4. ed. Salvador: Juspodivm, 2018.
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