[EBOOK] - Feedback a Ferramenta que impulsiona o desenvolvimento

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FEEDBACK
Descubra a importância dessa ferramenta 
e como ela pode impactar sua gestão.
A ferramenta que impulsiona 
o desenvolvimento
EBOOK
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Índice
pág. 04
pág. 05
pág. 08
pág. 10
pág. 12
1. Feedback X Feedforward
2. Dicas de como dar feedback
3. Planejamento: peça chave
4. Como me tornar um expert em feedback?
5. Templates
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Embora pareça um pouco batido, por tanto se falar sobre a 
importância do feedback, percebemos em nossa atuação que o 
feedback ainda é uma ferramenta mal utilizada, muitas vezes por 
falta de conhecimento e por não enxergarmos o impacto do seu 
uso com a equipe e nos negócios.
Pensando nessa fragilidade e no poder que ela possui, 
elaboramos esse ebook que poderá auxiliar os líderes a planejar 
e executar feedbacks que contribuam para o desenvolvimento e 
crescimento de suas equipes, e consequentemente, da empresa.
Quando utilizado de forma assertiva, honesta e baseada em 
evidências, o feedback pode ser um presente para o colaborador, 
pois, assim como um espelho, o feedback permite que o 
colaborador se veja, enxergue como está seu desempenho e 
aquilo que precisa alinhar para continuar crescendo. Como 
podemos saber como estamos indo, se não for através do olhar 
do outro? Como dizia o cantor e compositor Arnaldo Antunes “O 
seu olhar, seu olhar, melhora, melhora o meu...”
Esse outro não necessariamente precisa ser o líder, o feedback 
pode ocorrer entre colegas de trabalho e também entre liderado-
líder. Mas sabemos que aquele realizado pelo líder possui um peso 
maior, pois é dele a responsabilidade por impulsionar, direcionar, 
estimular o crescimento da sua equipe.
Feedback é (ou deveria ser) o combustível que impulsiona o 
desenvolvimento. Além disso, é através de encontros sinceros 
de feedback que começa a se estabelecer um vínculo entre líder-
liderado e o desenvolvimento de uma relação de confiança.
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Feedback X Feedforward
E qual a diferença entre eles?
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Concordamos que o feedback é uma ferramenta essencial do 
líder, certo? No entanto, quando focado em comportamentos 
negativos e julgamentos, ele se torna um fator de risco para a 
empresa, pois é limitado e estático - gera culpa nos colaboradores 
e não instrui o que deve ser mudado. Devido a essa dificuldade 
que alguns líderes enfrentam, hoje se fala mais em feedforward 
do que feedback.
Feedforward é um “feedback ascendente”, expansivo e dinâmico, 
que foca no futuro, em comportamentos que o colaborador deve 
ter. Na essência, ambos são ferramentas gerenciais que focam 
na mudança, a diferença é que o feedforward olha para o futuro, 
enquanto feedback para o passado.
Quer dizer que só devo dar feedforward com a minha equipe?
Entendemos que as duas ferramentas devem ser usadas em 
conjunto, mostrando para o colaborador comportamentos/
situações que aconteceram no passado e elaborando planos de 
ações para mudanças no futuro.
A seguir daremos algumas dicas sobre como usar feedback e 
feedforward com sua equipe.
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Dicas Importantes
Estruture um feedback, que vá além de críticas.
Não entregue apenas uma mensagem.
Seja muito específico e concentre-se 
em comportamentos.
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Como dar feedback para meus colaboradores? Veja abaixo 
algumas dicas.
O feedback precisa ser uma autodescoberta guiada, 
proporcionada por momentos significativos de reflexão sobre 
como avançar, o que fortalecer e como ter sucesso em sua 
carreira. Se as críticas forem o foco, haverá pouca contribuição 
para o colaborador elaborar estratégias de mudança.
Faça-o perceber o que precisar mudar. É importante que a 
pessoa tenha insights, reconheça as suas fragilidades. Mas apenas 
percepção não é suficiente. É preciso ação (que veremos mais 
adiante).
Se o feedback se focar em julgamentos e preconceitos, não 
poderá ser considerado feedback. Ele precisa basear-se em 
comportamentos, evidências (o que, quando, onde, como). 
Informe o colaborador sobre o que você viu, ou ouviu ele dizer. 
Seja preciso e objetivo. Inclua datas ou instâncias específicas. 
Vejamos um exemplo que pode ilustrar este tópico, considerando 
uma situação onde um determinado colaborador chega 20 
minutos atrasado em uma reunião da equipe.
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Ao invés do líder dizer ao colaborador que ele é desorganizado 
(julgamento) e que este tipo de atitude não deve acontecer 
novamente, ele pode se concentrar em dizer que percebeu seu 
atraso e informar o impacto do mesmo (obviamente, depois de 
entender o que de fato aconteceu). Mas o ponto aqui é falar do 
fato (atraso) e não do julgamento (desorganização).
Claro que você pode estruturar a forma que seja mais assertiva 
e natural para você. O importante é se concentrar no fato em 
si (20 minutos de atraso) ao invés de julgar atitude do outro 
(desorganizado).
“João, percebi que você chegou 20 minutos 
atrasado na nossa reunião. Infelizmente você 
perdeu uma importante discussão sobre os 
dados que estão sendo apresentados. Peço a 
gentileza, de me informar quando for se atrasar”.
Faça perguntas.
As perguntas podem ser usadas para encontrar soluções, revelar 
sentimentos ou gerar novas ideias. Fazer perguntas abertas, para 
permitir que os indivíduos explorem seu próprio desempenho e 
adicionem informações de suas próprias observações quando 
apropriado.
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Faça comentários relevantes para o negócio 
primeiro, depois para o indivíduo.
Um feedback claro e assertivo tem como premissa orientar 
o colaborador sobre os impactos que ele causa nas pessoas e 
ambiente onde está. Assim, quando estiver oferecendo um 
feedback deixe claro qual o impacto que determinada ação teve 
(positiva ou negativa) para o negócio e depois para a imagem do 
profissional. Assim, ficará mais claro para as pessoas envolvidas 
que uma determinada ação gera consequência, as quais nem 
sempre estamos atentos.
Não corra da tensão
O feedback pode criar ansiedade, tanto para o líder quanto 
para o liderado. Deixe-o confortável e fique aberto para discutir 
todas as perspectivas e opiniões (incluindo aqueles que são 
controversas). Mas não fuja dela. Lembre-se: a construção de 
feedback deve ser combinada com a construção de confiança. 
Encarar o desconforto do feedback é fundamental para a criação 
de maturidade e confiança na relação. Ao fugir deste importante 
momento, abre-se mão da criação de uma relação autêntica e 
verdadeira.
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Planejamento: Peça-chave3
Antes de iniciar os feedbacks, é importante se preparar para 
este momento. Faça um planejamento.
Não corra da tensão
Faça um comunicado à sua equipe:
- Qual será a periodicidade dos feedbacks com a minha equipe?
- Que dia da semana/mês, deixarei disponível na agenda para 
essa ação?
- Quanto tempo irei disponibilizar para cada colaborador?
Quando você organiza e dedica um tempo da sua agenda para 
as ações de feedback e alinhamentos futuros, você cria a noção 
de importância e dá a estes encontros a credibilidade necessária 
para gerar transformações.
Parece óbvio, mas se não deixar claro que esses serão momentos 
estruturados de feedback, o colaborador pode entender que não 
possui feedback, apenas conversas com o líder.
- Qual o meio de comunicação você utilizará: e-mail, reunião, 
invites na agenda?
- O que vai constar nesse comunicado, que mensagem deseja 
passar?
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Faça anotações constantes:
Estruture um plano de ação:
Check de entendimento:
Importante estabelecer um local para fazer as anotações dos 
comportamentos observados durante a semana. Pode ser um 
caderno, planilha ou ainda, o módulo de Feedback Contínuo da 
Pulses. Quanto mais evidências você tiver, mais claro e rico será 
para o colaborador.
- Escreva cada situação evidenciada (data, comportamento/
situação, impactos)
Pense em ações antes de realizar o encontro e, durante, em 
conjunto com o colaborador.
- Que ações ficarão para o colaborador executar até o próximo 
encontro de feedback?
- Que comportamentos precisam ser modificados? Quais 
comportamentos precisam continuar? E quais comportamentos 
precisam começar a aparecer? (Pare/Comece/Continue).
Pergunteao colaborador o que ele entendeu desse encontro
- O que ficou de significativo deste encontro?
- O que precisa ser trabalhado?
Esse é um momento poderoso para alinhamentos e ajustes, 
pois muitas vezes o que ficou entendido não foi a essência da 
mensagem passada.
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Estabeleça um prazo:
Tiago compartilhou conosco suas percepções:
Termine o feedback agendando um novo encontro (de acordo 
com a periodicidade planejada anteriormente). Esse será o prazo 
para que mudanças sejam realizadas.
Muitos gestores podem estar se questionando agora: “ok, essas 
informações eu já sabia, mas mesmo assim tenho dificuldades 
em dar feedback! Como posso melhorar?”
Eu aprendi que o feedback, por envolver tanto 
sentimento, só pode ser aperfeiçoado na prática. É 
fazendo, dando feedback, que melhoramos a nossa 
prática. Nos trabalhos que conduzo em sala-de-aula 
utilizo uma metodologia vivencial, com exercícios e 
estudos de caso. E é incrível quando os gestores percebem 
que, mesmo com o conhecimento de como deve ser o 
feedback, a comunicação ainda não está clara.
Por isso entrevistamos Tiago Barboza, 
sócio-consultor da Ágora Entertraining, 
que ministra há 10 anos trabalhos de 
desenvolvimento de líderes, muitos com 
foco em Feedback.
Como se tornar um expert 
em feedback4
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Nesses encontros, o consultor proporciona um espaço seguro 
para que os líderes tenham um retorno (feedback) sobre como 
dão seus feedbacks. Muitas vezes pensam estar sendo claros, 
mas não estão.
Sem falar que muitas vezes utilizamos palavras grávidas, já 
ouviram falar delas? Palavras grávidas são aquelas que falamos e 
elas dão luz a vários significados, uma só palavra pode ter várias 
interpretações. Quer um exemplo?
Muitas vezes, o líder, ao perceber o que precisa 
melhorar, acaba indo de um extremo ao outro, saindo 
do comportamento paternalista para o agressivo, e isso 
é trabalhado também, buscando a assertividade!
Joana, preciso que 
você melhore o seu 
comportamento.
Mas qual 
comportamento?
A sua 
comunicação!
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Nesse diálogo rápido, temos duas palavras graves – 
comportamento (que envolve muitas coisas...) e comunicação 
(que também envolve muita coisa). Está claro para João se ele 
precisa falar mais ou menos? Está claro para João o que o líder 
espera dele?
Por isso é importante registrar as evidências de comportamento, 
para que fique mais claro para o colaborador o que precisa ser 
considerado.
Templates5
Nome do Colaborador:
Comportamento Observado: Impactos:
Data do Acontecimento:
Utilize o módulo de Feedback 
Contínuo da Pulses e ofereça 
feedbacks que estimulem o 
desenvolvimento dos seus 
colaboradores.
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Abaixo separamos para você um template que poderá auxiliá-
lo na execução do feedback com o colaborador:
Nome do Colaborador:
Experiência com a empresa:
Expor os comportamentos que 
ele teve que estão adequados 
ou não, aos valores da empresa. 
Seja bem específico.
O que espera daqui pra frente 
(feedforward).
Quando serão 
as próximas 
conversas .
Seja bem específico. É importante 
deixar claro as consequências do 
seu comportamento na empresa!
Solicitar ao colaborador que fale 
o que ficou dessa conversa, para 
poder alinhar as percepções...
Ações futuras:
Data Agendada 
para o Feedback:
Prazos:
Impactos:
Check de entendimento:
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GOLDSMITH, M. Want to Give Feedback? Rather Try Feedforward! 
Disponível em:
http://faculty.medicine.umich.edu/sites/default/files/resources/
feedforward.pdf.
Acessado em: 30/01/2018
MINDTOOLS. Coaching with feedback: helping your people to 
improve their performance. Mindtools. Acessado em 30/01/2018
PAESE, M. Feedback as fuel, not friction. Training, nov/dez 2016, pp. 
56-58
WILLIAMS, R. L. Preciso saber se estou indo bem!: uma história sobre 
a importância de dar e receber feedback. Rio de Janeiro: Sextante, 
2005.
Referências
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