Relações Humanas no Ambiente Organizacional

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O ESTUDOS DAS RELAÇÕES HUMANAS NO AMBIENTE 
ORGANIZACIONAL 
Lara Alvarenga 
 
Antes de Taylor, o operário é quem decidia a melhor maneira de produção, 
o modo como fazer e quanto tempo gastar. Com a Teoria Científica, o operário 
perdeu a autonomia de decisão, que estas foram passadas somente aos 
superiores, e o operário sistematicamente obedeceu a regras. Após a 
Grande Crise de 29, o modo como os grandes pensadores da época 
começaram a olhar a administração passou de um olhar da engenharia 
para um olhar psicológico. O que fez com que os operários 
reivindicassem seus incentivos sociais e psicológicos, como trocar produção 
isolada por grupos informais. Com o experimento de HAWTHORNE, Mayo 
observou o fenômeno conhecido como “spleen industrial”, que é o abatimento 
moral dos trabalhadores, fadiga, monotonia e perda de interesse pelo trabalho. 
E chegou a conclusão de que para completarem o trabalho com um desempenho 
adequado, os operários precisam de motivação e envolvimento com a tarefa 
executada, o que não se obtinha com o modo de produção de Taylor e Ford. 
Assim, colocou-se em cheque os argumentos da Teoria Clássica: o incentivo 
econômico, por exemplo, não era a única motivação buscada pelo trabalhador, 
já que sua produção estava estritamente ligada a sua harmonia com outros 
trabalhadores, até mesmo com seus problemas pessoais. 
A Escola de Relações Humanas teve vários nomes que aperfeiçoaram o 
modo de produção, Mary Parker Follet foi uma das mais importantes, pois para 
a época foi inovadora nos pensamentos psicossociais de uma empresa. Para 
ela a produtividade dependia da relação de força entre os grupos em conflito, 
e que a unidade da sociedade estava nos grupos sociais e não nos indivíduos. 
Segundo Mary Parker Follet existem três métodos de solução do conflito 
industrial e das divergências entre grupos de trabalhadores e gerentes que são: 
o método da força, com que é utilizado ameaças e violência, outro método é o 
da barganha, com que existe um meio termo para todos os lados e por fim o 
método da integração que é um método participativo e democrático e faz com 
que os indivíduos se dediquem mais a organização. George Elton Mayo teve 
suas contribuições fundamentais para a Escola de Relações Humanas. 
Na mesma linha que Mary Follet, Mayo diz que a valorização dos grupos 
informais é um fator decisivo na produção, pois quando o operário se sente 
valorizado ele tem a autoestima maior, sua confiança cresce e ele faz seu 
trabalho com responsabilidade o que faz com que ele tenha um pouco de 
autonomia no qual foi tirada na Teoria Cientifica. Na experiência de 
HAWTHORNE, Mayo concluiu que o nível de produção é resultante 
de Integração Social (capacidade social do trabalhador que estabelece 
o seu nível de competência e eficiência; quanto mais integrado socialmente 
no grupo de trabalho, tanto maior será a disposição de produzir), comportamento 
social dos empregados: verifica-se que o comportamento do indivíduo se apoia 
totalmente no grupo. 
Os trabalhadores não agem ou reagem individualmente, mas como 
membros de um grupo. Amizade e agrupamento social devem ser considerados 
aspectos relevantes para a administração, recompensas e sanções sociais: são 
simbólicas e não-materiais, porém influenciam decisivamente a motivação e a 
felicidade do trabalhador. As pessoas são motivadas pela necessidade de 
"reconhecimento", de "aprovação social" e "participação". A motivação 
econômica é secundária na determinação da produção do empregado. 
Grupos informais: definem suas regras de comportamento, suas formas 
de recompensas ou sanções sociais, punições, seus objetivos, sua escala de 
valores sociais, suas crenças e expectativas, que cada participante 
vai assimilando e integrando em suas atitudes e comportamento. As Relações 
Humanas: são as ações e atitudes desenvolvidas pelos contatos entre as 
pessoas e o grupo, permitindo uma atmosfera onde cada pessoa é encorajada 
a exprimir-se livre e sadiamente. Cada pessoa procurar se ajustar às demais 
pessoas do grupo para que seja compreendida e tenha participação 
ativa, a fim de atender seus interesses e aspirações. 
 A Importância do Conteúdo do Cargo: o conteúdo e a natureza do 
trabalho têm enorme influência sobre o moral do trabalhador, tornando-o 
produtivo ou desmotivado. trabalhos repetitivos tendem a se tornar monótonos e 
maçantes afetando negativamente as atitudes do trabalhador e reduzindo sua 
eficiência. Ênfase nos aspectos emocionais: é a preocupação com as emoções 
e sentimentos dos funcionários. Elementos emocionais, não-planejados e 
até mesmo irracionais do comportamento humano devem ser considerados 
dentro da organização. Chester Barnard diz que “quando o individuo entra na 
organização para realizar algum objetivo individual e entra em contato com o 
grupo organizacional, existem forças maiores do que ele que obrigam a colocar 
de lado seus objetivos pessoais e interesses próprios e a buscar a realização 
dos objetivos do grupo organizacional. Os executivos não devem intervir nesse 
processo de socialização na organização, apenas encorajar esses 
sentimentos nascentes de cooperação com o grupo.”