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TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
Raquel Asel Rodrigues Ferreira
INOVAÇÕES EM GESTÃO DE PESSOAS NA SUCCESS
CIDADE 
2022
Raquel Asel Rodrigues Ferreira
INOVAÇÕES EM GESTÃO DE PESSOAS NA SUCCESS
Trabalho apresentado á Universidade UNOPAR, como requisito parcial para a obtenção de média semestral nas disciplinas norteadoras do semestre letivo.
Tutor(a): Heloísa de Oliveira Kawata
ALUNO 
2022
SUMÁRIO
1	INTRODUÇÃO	3
2	DESENVOLVIMENTO	4
2.1	AUDITORIA E CONSULTORIA EM RH	4
2.2	COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL	5
2.3	INOVAÇÕES EM APLICAÇÕES DE PESSOAS	6
2.4	RECRUTAMENTO E SELEÇÃO	9
2.5	ROTINAS TRABALHISTAS E DEPARTAMENTO PESSOAL	9
3	CONCLUSÃO	11
REFERÊNCIAS	12
	
	
1 INTRODUÇÃO
O processo de Gestão de Pessoas é um dos assuntos atuais de mais relevância na área de Gestão de Recursos Humanos. A preocupação com os funcionários, o ambiente de trabalho, sua produtividade e satisfação, tem se mostrado cada vez mais essencial para o sucesso de uma empresa. Isso ocorre, pois o trabalhador é um elemento central no desempenho organizacional, sendo imprescindível pensar em como realizar a gestão da equipe. 
Com base neste contexto, esta produção consiste no Estudo de Caso da empresa Success, a qual possui 130 funcionários e deseja se atualizar às novas tendências e inovações em Gestão de Pessoas. Desse modo, este trabalho consiste em um guia para essa empresa, relacionadas às funções dos Recursos Humanos.   
Para que isso seja possível, esta produção divide-se em cinco partes/etapas: (II) auditoria e consultoria em RH, na qual se discute a questão de registro de ponto dos funcionários; (II) comportamento organizacional, parte esta que apresenta uma proposta de programa de qualidade de vida; (III) inovações em aplicação de pessoas, tópico este dedicado a gestão de talentos; (IV) recrutamento e seleção, em que se discute o recrutamento interno; e, por fim (V) rotinas trabalhistas, na qual se aborda pontos relacionados a horas extras. 
2 DESENVOLVIMENTO
2.1 AUDITORIA E CONSULTORIA EM RH 
Ao analise-se o sistema de cartão ponto eletrônico da empresa Success, está em conformidade com as normas estabelecidas pelo Ministério do Trabalho, é possível observar três problemáticas relacionadas ao processo de registro dos funcionários: a ausência do cadastro do sistema de pontos no Ministério do Trabalho; a falta de atualização no sistema de pontos de trabalhadores externos; e o registo de funcionários terceirizados no sistema da empresa. 
Acerca do primeiro ponto, o sistema que a Success registra o ponto dos funcionários foi elaborado pela TI da empresa, mas não foi registrado no Ministério do Trabalho. Segundo a Portaria 1510 (BRASIL, 2009, art. 13/art. 14)., a qual regulamenta o uso de controle de ponto eletrônico, afirma que é obrigatório que o sistema utilizado seja cadastrado e certificado pelo Ministério do Trabalho:
Art. 13. O fabricante do REP deverá se cadastrar junto ao Ministério do Trabalho e Emprego, e solicitar o registro de cada um dos modelos de REP que produzir. Art. 14. Para o registro do modelo do REP no MTE o fabricante deverá apresentar "Certificado de Conformidade do REP à Legislação" emitido por órgão técnico credenciado e "Atestado Técnico e Termo de Responsabilidade" previsto no art. 17 (BRASIL, 2009, art. 13/art. 14).
	
Portanto, recomenda-se que o setor de TI (Tecnologia da Informação) da empresa, reveja quais são os requisitos exigidos pelo Ministério (ter relógio interno, por exemplo), adeque o programa e solicite o registro, assim como também apresentar os Certificados e Atestados necessários, para que, desse modo, a empresa entre em consonância com a lei e evite problemas futuros. 
Em relação ao segundo ponto, os funcionários que trabalham externamente, registram em cartão manual rigidamente das 8:00 às 18:00 horas, com intervalo das 12:00 às 14:00 horas. A problemática desta situação consiste no fato da folha manual ser passível de fraudes, rasuras e até mesmo esquecimento. Além disso, é necessário passar as informações do cartão manual para o computador, o que requer tempo e atenção, a fim de evitar erros que dificultem o cálculo de horas dos trabalhadores.
Sendo assim, é importante que Success automatize o processo de registro de ponto a partir da utilização de recursos capazes de sincronizar informações em tempo real, como aplicativos de celulares ou softwares de computadores, os quais podem ser desenvolvidos pela própria equipe de TI, ou utilizar opções disponíveis no mercado, como o software Pontoweb, um sistema de ponto eletrônico em nuvem.
Por fim, a terceira questão a ser abordada, refere-se diz ao fato, de que alguns colaboradores terceirizados também registram seus pontos no sistema feito pela empresa. Esse ponto apenas traz complicações para a Success, pois o controle de ponto de funcionários terceirizados é obrigação da prestadora de serviço, segundo a lei da terceirização (Lei Nº 13.429/2017). Desse modo, é preciso que a empresa organize quem poderá acessar seu sistema de pontos. 
Além disso, destaca-se que é importante que Success possua controle e conhecimento acerca da jornada de trabalho dos terceirizados, portanto, torna-se imprescindível pedir relatórios da empresa prestadora de serviço acerca do registro de ponto dos trabalhadores.
2.2 COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL 
Dentre as questões que precisam ser observadas pela empresa Success, a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) destaca-se, sendo necessário promover o bem-estar dos funcionários, tais como o ambiente psicológico e físico de trabalho e a satisfação do trabalhador. 
Por isso, elaborou-se o seguinte Programa de Qualidade de Vida no Trabalho (PQVT): 
	PROGRAMA DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
	Descrição da Prática
	Ginástica laboral que consiste em um conjunto de atividades físicas a serem feitas durante o expediente, com o objetivo de melhorar a saúde e a disposição dos funcionários. 
	Objetivo
	Proporcionar um espaço de trabalho que promova o bem-estar dos funcionários, buscando solucionar as questões ressaltadas acerca da ausência de tempo para descanso
	Período de Execução
	Diariamente, durante o período de seis meses. 
	Etapas de Implantação
	Existem três tipos de ginástica laboral. O modelo a ser utilizado pela Success consiste na ginástica laboral compensatória, a qual pode ser definida uma pausa durante o expediente dos funcionários para interromper a monotonia das operações. 
Primeiramente, a empresa deve contratar um responsável capacitado para realizar as atividades. O responsável pelas instruções deve instruir os funcionários a fazerem exercícios específicos que foquem no reparo do músculo e na correção da postura, os quais compensam os esforços repetitivos. É importante que seja um momento de relaxamento, então o uso de músicas calmas também deve ser feito. 
A duração dessa ação deve ser em média de 15 a 20 minutos.
	Resultados Esperados 
	Espera-se que os funcionários apresentem uma diminuição da fadiga, redução de lesões musculares e espaço para descanso. No âmbito organizacional, espera-se que ocorra redução do absenteísmo, do sedentarismo e da fadiga; aumento da produtividade e do engajamento dos funcionários. 
Quadro 1. PQVT. Elaborado pelo autor.
 
2.3 INOVAÇÕES EM APLICAÇÕES DE PESSOAS
Uma das problemáticas encontradas na Success corresponde a ausência de estratégias de reconhecimento de habilidades dos funcionários, o que faz com que estes não se sintam valorizados e também alegam que faltam atividades que mobilizem políticas de remuneração e benefícios compatíveis com suas funções.
Para trabalhar essa questão, é importante que a empresa tenha em mente o conceito de Gestão de Talentos, que consiste em um conjunto de estratégias elaboradas pelo setor de recursos humanos de uma organização, visando atrair, desenvolver e reter os bons profissionais disponíveis no mercado de trabalho (PINHEIRO, 2015). 
Dessa maneira, as empresas adquirem vantagem competitiva. 
Em síntese, a gestão de talentos, buscamostrar para os funcionários que a empresa também possui como interesse atrair talentos, auxiliar os funcionários no treinamento, avaliar seu desempenho e valorizar seus resultados. 
No caso da empresa Success, recomenda-se que esta implemente soluções tecnológicas na gestão de talentos. Acerca da avaliação de desempenho, que foi uma das reclamações dos funcionários, a empresa deve implantar um sistema de desempenho, que consiste em um software de Recursos Humanos que se utiliza de indicadores diversos para apresentar uma análise do desempenho do trabalhador. Como exemplo, tem-se o software Bizneo, um sistema adaptável que possibilita à empresa selecionar o que deseja avaliar no funcionário, como indica a figura abaixo:
 Fonte: Bizneo Site. 
Como pode-se observar, apresenta a porcentagem de cada característica, informando o quanto aumentou e o quanto diminuiu, permitindo uma análise direta e justa dos funcionários. A partir da implementação do sistema de desempenho, é preciso inserir um sistema de recompensa, visando reter o profissional. Desse modo, os trabalhadores que apresentarem melhores desempenhos ganharão benefícios, podendo ser um adicional no salário, reconhecimento (como premiação de funcionário do mês) e até mesmo folgas extras. 
Além disso, também é importante treinar e capacitar o trabalhador, para assim investir no talento contratado, ajudando a se desenvolver e, também, poder ter um planejamento de carreira e possibilidade de crescimento na empresa. 
Ademais, recomenda-se que a empresa adote um sistema de comunicação transparente, visando um bom relacionamento entre empresa e funcionários. Com base nisso, foi possível elaborar o seguinte quadro com uma estratégia de Gestão de Talentos: 
	Necessidades que os funcionários da Success buscam no trabalho 
	Estratégia para 
a retenção 
desses talentos 
	Desafio e Aprendizagem 
	· Trabalho desafiante; 
· Atingir níveis de desempenho esperados;
· Treinamento e capacitação. 
	Remuneração e Benefícios
	· Reconhecimento por parte da Liderança; 
· Quadro de funcionário do mês; 
· Adicional ao salário para os melhores desempenho; 
· Possibilidade de folgas extras.
	Boa gestão 
	· Prática de gestão dos recursos humanos transparentes; 
· Comunicação Transparente.
Quadro 2. Plano de Gestão de Talentos. Elaborado pelo autor.
2.4 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
O recrutamento interno, como o próprio nome sugere, refere-se a um recrutamento realizado dentro da empresa, em que as vagas são preenchidas pelos colaboradores que já fazem parte da empresa, sendo, portanto, uma oportunidade para promover talentos dentro da organização. São exemplos de recrutamento interno: promoção, transferência e abertura de vagas. 
Segundo Chiavenato (2006, p. 8):
(...) o recrutamento interno possui inúmeros benefícios, tais como: incentiva a permanência e fidelidade dos funcionários; otimiza a seleção, já que os funcionários avaliados já se encaixam no perfil cultural da empresa; e custa financeiramente menos do que um recrutamento externo. (Chiavenato, 2006, p.8)
Apesar dessas vantagens, Giani (2011) afirma que existem desvantagens quanto ao processo de recrutamento interno: às vezes o time de profissionais ainda não está apto para exercer as condições que a empresa almeja; há uma escassez de opções, pois considera-se apenas alguns funcionários da empresa; e pode haver conflitos externos. (GIANI, 2011).
2.5 ROTINAS TRABALHISTAS E DEPARTAMENTO PESSOAL
Por fim, é imprescindível que a empresa Success tenha em mente alguns pontos acerca da hora extras dos funcionários. Em primeiro lugar, cabe ressaltar a obrigatoriedade de aplicar um percentual mínimo de 50% sobre as horas extras dos funcionários, conforme explicita a Lei n° 13467/2017 (BRASIL, 2017), a qual alterou a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). 
	Outro ponto importante presente nesta legislação corresponde ao cálculo do reflexo de horas extras no descanso semanal remunerado (DSR) dos empregados, o qual deve seguir a seguinte fórmula: 
 
Ou seja, para calcular o DSR é preciso somar as horas extras durante todo o mês e, em seguida, dividir o resultado da soma pela quantidade de dias úteis do mês, incluindo os sábados. Após essa parte, deve-se multiplicar o quociente pelo número de domingo e feriados. Por fim, multiplicar o produto do passo anterior pelo valor da hora extra com acréscimo. Tem-se assim, o valor do DSR. 
	Por fim, para auxiliar a empresa Success, cabe ressaltar que as horas extraordinárias, quando forem até 2 horas diárias, podem ser compensadas ao invés de serem pagas. Contudo, caso passe de duas horas, é obrigatório pagá-las. 
Assim explica o artigo 59° da CLT: “§ 2o Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.”
3 CONCLUSÃO 
Os estudos realizados durante o desenvolvimento desta produção possibilitaram uma maior compreensão acerca do papel dos Recursos Humanos no processo de Gestão de Pessoas em empresas, com base no estudo do caso da empresa Success, sobretudo no que diz respeito a auditoria e consultoria, comportamento organizacional, inovações, recrutamento e seleção e rotinas trabalhistas. 
A partir desses pontos, observou-se que um dos maiores desafios da empresa consiste na falta de conhecimentos legislativos quanto aos aspectos analisados, pois realizada determinadas práticas que não estavam consonantes com a Legislação Brasileira. Desse modo, visualiza-se que parte do papel do RH consiste em realizar consultoria jurídica. 
Além disso, a atuação no desenvolvimento de estratégias relacionadas à saúde do funcionário e o desenvolvimento de talentos, também se mostrou como parte dos Recursos Humanos, na medida em que esta produção apresenta propostas de programas a serem aplicados na Success. Considerando essas reflexões, conclui-se que o desenvolvimento desta produção promoveu a aplicação da teoria e conceitos para a solução de problemas práticos, relativos à área de Recursos Humanos. 
REFERÊNCIAS
BRASIL. Ministério do Trabalho e Emprego. Portaria MTE nº 1.510, de 21 de agosto de 2009. Disponível em: https://www3.semesp.org.br/portal/pdfs/juridico2009/Portarias/26.08.09/Portaria_MTE_1510_21.08.09.pdf. Acesso em: março, de 2022. 
BRASIL. Subchefia para assuntos jurídicos. Lei Nº 13.429, de 31 de Março de 2017. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2017/lei/l13429.htm. Acesso em: março de 2022. 
BRASIL. Subchefia para assuntos jurídicos. Lei N° 13.467 de 13 de Julho de 2017. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2017/lei/l13467.htm. Acesso em: 04 fev. 2022. 
CHIAVENATO. O Capital Humano das Organizações. 8ª ed. São Paulo: Atlas, 2006.
GIANI, C. M. Recrutamento interno valorizando talentos. Disponível em: http://www.aliceramos.com/rh/0009.asp. Acesso em: março de 2022. 
PINHEIRO, Sara Patrícia Jesus Correia. Gestão de Talentos–Como Atrair e Reter Talentos em PMEs?. 2015. Tese de Doutorado. Universidade de Lisboa (Portugal). Disponível em: https://www.proquest.com/openview/bc587daeaafab17f6beb928baace163d/1?pq-origsite=gscholar&cbl=2026366&diss=y. Acesso em: abril de 2022. 
_________. https://www.bizneo.com/pt/. Consulta em março de 2022.