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UGB UNIDADE GERANCIAL BASICA: A IMPONTANCIA DA LIDERANÇA HORIZONTAL. 
Kaique Ramos Martins¹; Luciam Juio Conde²
¹Centro Universitário Sudoeste Paulista UniFSP, Graduando, Engenharia de Produção, ²Centro Universitário Sudoeste Paulista UniFSP, Orientador Professor. Endereço eletrônico: kaiquemartinsh2@gmail.com¹, pro.lucivamconde@gmail.com²
RESUMO
 Através de um sistema de gestão e buscando maneiras que podem estabelecer modificações durante o sistema operacional de uma empresa, podem levar diversas técnicas com o objetivo de melhoramento em uma organização em modo de desenvolvimento, buscando novos resultados e garantindo e qualidade e rapidez de seus profissionais. Com a ajuda dessa ferramenta é possível atender os objetivos que a empresa em sim tenham acarretado em seu modo de liderança com ajustes em sua gestão.A unidade de gerenciamento é uma forma pouca conhecida através dos seus gestores e profissionais da área , mencionando que através dos departamentos de uma organização recebem através de uma liderança de única pessoa , com essa ferreamente garante o desenvolvimento qualificado de uma organização buscando maneiras e técnicas para obter diversos resultados dentro do convivo da empresa , podendo aumento o auto desempenho indicando o sistema de operação qualificado e diminuindo os erros futuros dentro da organização. 
PALAVRAS- CHAVE: Gestão, Analise da Organização, Liderança Horizontal.
ABSTRACT
Through a management system and looking for ways that can make changes during the operating system of a company, can take various techniques with the goal of improving an organization in development mode, seeking new results and ensuring the quality and speed of its professionals. . With the help of this tool it is possible to meet the objectives that the company did in its leadership mode with adjustments in its management.The management unit is a little known form by its managers and professionals, mentioning that through the departments of an organization they receive through a single person leadership, with this it ensures the qualified development of an organization looking for ways and techniques to achieve various results within the company, increasing self-performance by indicating the qualified operating system and reducing future errors within the organization.
KEY-WORDS: Management, Organization Analysis, Horizontal Leadership.
1 INTRODUÇÃO
	A natureza do gerenciamento é diretamente oposta à natureza da liderança. As contradições entre os dois fenômenos baseiam-se em princípios e valores incompatíveis, irreconciliáveis ​​na teoria e na prática. A liderança está ligada à pessoa encarregada, enquanto a gerência está ligada à função de liderar. Essa distinção entre líderes e gerentes alimentou uma suposição natural de que esses papéis estavam relacionados verticalmente dentro de uma organização. 
	A justificativa para este estudo está na necessidade de compreender o que isso significa para a liderança é simples, mas profundo: os relacionamentos essenciais não são mais os relacionamentos verticais contidos nos silos corporativos, mas os horizontais que ligam as pessoas através dos limites organizacionais. A Nova Liderança não é vertical, é horizontal.
	O objetivo deste estudo é apresentar a liderança horizontal como a nova liderança que traz excelentes resultados. Tem-se como objetivos específicos: descrever conceitos e contextos a respeito do tema; compreender a implantação da liderança horizontal; apresentar as vantagens e desvantagens da liderança horizontal e identificar as ocorrências da liderança horizontal.
A liderança afeta o sucesso e o fracasso de todo tipo de organização e a complexidade do ambiente de negócios atual torna a liderança cada vez mais desafiadora. Está se tornando mais difícil para qualquer indivíduo possuir todas as habilidades necessárias para liderar uma organização com competência hoje em dia.
O artigo é um estudo de caso. Várias biografias de autores com expressão significativa no campo científico foram pesquisadas assim como um estudo em um empresa do seguimento agrícola, oportunidade que trouxe as principais ideias adicionadas, tendo como alvo fundamentar a proposta deste trabalho. O levantamento dos dados e das informações relevantes para a investigação e o entendimento das questões propostas, foram utilizadas segundo as técnicas de bibliografia indireta (GIL, 2017). Também foram pesquisadas e coletadas informações relevantes e atualizadas na internet e na empresa usada no estudo de caso, acerca do tema, delineando a reflexão, bem como as referências bibliográficas citadas neste estudo.
2. DESENVOLVIMENTO TEÓRICO
2.1 CONCEITO DE LIDERANÇA
Um dos maiores estudiosos da liderança, Barnard Bass, descreveu a liderança como um fenômeno "universal" (BASS,2008). Ele define liderança como um intercâmbio entre dois ou mais elementos de um grupo que muitas vezes envolve uma estruturação ou reestruturação da circunstância, além da alteração da percepção e das expectativas dos membros. Os líderes são agentes cujos atos afetam outras pessoas, mais do que atos alheios. 
Liderança ocorre quando um membro do grupo modifica a motivação ou as competências dos outros participantes do mesmo grupo, é dessa forma que se considera na definição ampla, qualquer membro do grupo pode apresentar certa liderança e os membros alteram na extensão a que fazem (BASS,2008). 
A natureza da liderança é expressa através das ações de pessoas em posições superiores que recebem poder (a autoridade para tomar decisões) para comandar, controlar, dar ordens, supervisionar, vigiar e sancionar seus subordinados com base em sua posição suprema na organização (GHOSHAL, 2014).
Liderança é sobre a privação dos direitos humanos (autoridade pessoal e autonomia) de indivíduos subordinados para decidir o que é melhor para si, em suas próprias situações e em suas relações no trabalho (GHOSHAL, 2014). É como se esse óbvio direito à autodeterminação, que é baseado no fato das pessoas serem capazes de tomar decisões próprias, cessasse quando as pessoas ingressassem na vida profissional. 
Quando as pessoas estão no ambiente de negócios de trabalho, como funcionários, elas precisam trocar e negociar seus direitos humanos como pessoas independentes e responsáveis, em subserviência e comportamento submisso em favor de emprego, ocupação, trabalho e renda. Esta é a condição básica para se tornar um funcionário e permanecer como funcionário na vida profissional (DAVID, 2016).
A capacidade de adquirir e manter o controle de poder autoritário no local de trabalho foi aprimorada durante os últimos 20 anos, de várias maneiras, através do desenvolvimento de métodos e dispositivos sofisticados e avançados de controle (DAVID, 2016). Os sistemas de vigilância e supervisão eletrônica foram acelerados em proporções extremas, o que tornou os superiores ainda mais capazes de manter o controle sobre os outros (tanto a uma distância próxima quanto em distância remota). 
O pesquisador Sennet (2012, p.16) escreve em seu livro que:
O tempo nas instituições e para os indivíduos foi desvinculado da gaiola de ferro do passado, mas sujeito a novos controles e vigilância de cima para baixo. O tempo de flexibilidade (um sinal de autonomia) é o tempo de um novo poder. A flexibilidade gera a desordem, mas não a liberdade da restrição.
Como funcionários subordinados, as pessoas devem confiar seu direito de independência a funcionários superiores que, por meio de suas posições e cargos, têm o direito de determinar e tomar decisões sobre o poder de trabalho, o tempo de trabalho e a situação de trabalho de outras pessoas (SENNET, 2012). Essa é a natureza da liderança como um sistema, os lócus do controle gerencial e a legitimidade da administração no comando.
O sistema de liderança exige uma estrutura de poder onde muitas pessoas são privadas de seus direitos humanos no local de trabalho por causa de suas posições e posições subordinadas (SENNET, 2012). Essa estrutura exige que as pessoas sejam tratadas com base em sua posiçãoe cargo e, em contraste, sejam tratadas com base em sua individualidade e identidade como seres humanos. David (2016) argumenta que consequentemente, a liderança é um sistema de desumanidade organizada, porque esse sistema rejeita o princípio humano do direito à autodeterminação para um grande grupo de pessoas no local de trabalho.
2.1.1 Liderança Horizontal
O desenvolvimento da liderança, nessa visão do assunto baseada na personalidade, era algo que as empresas ofereciam aos grupos de elite, aqueles com “alto potencial”, que tinham as capacidades internas para se tornarem líderes dos outros. Os poucos, os orgulhosos, os líderes, esses eram os que davam a chave para o próximo nível (TOKER, 2015).
No entanto, as coisas mudaram, gradual, mas firmemente. O conceito de relacionamento hierárquico e vertical entre “líderes” e “seguidores” ou “gerentes” tornou-se cada vez menos descritivo do mundo dos negócios. Em seu lugar tem-se redes, relacionamentos, alianças, colaborações, joint ventures, ecossistemas, culturas e comunidades. Esta não é apenas uma função de agregações baseadas na web ou vocabulário de moda. Ele é construído em estrutura industrial, com maior sourcing global, cadeias de suprimentos modulares e foco em negócios principais. A linguagem segue a estrutura e não o contrário.
O que isso significa para a liderança é simples, mas profundo: os relacionamentos essenciais não são mais os relacionamentos verticais contidos nos silos corporativos, mas os horizontais que ligam as pessoas através dos limites organizacionais. A Nova Liderança não é vertical, é horizontal. Isso força a fazer um trabalho melhor de definir liderança (DAVID, 2016). 
Nunca foi sobre levar as pessoas a seguir; foi sobre fazer as coisas e ainda é, exceto que agora se faz menos, alinhando as tropas e mais, gerando movimento em torno de um objetivo comum. Liderança horizontal pode ser definida como “persuadir os outros sobre quem você não tem absolutamente nenhum controle direto para se juntar a você em uma comunidade comum” (DAVID, 2016, p.53).
2.2 Liderança horizontal e a Unidade Gerencial Básica (UGB)
O estabelecimento de unidades básicas de gestão (UGBs) visa colocar a rotina de gestão pelos próprios funcionários, sendo a padronização e a rotina os principais aspectos e por meio da ativação do PDCA. Cada UGB agora tem seu próprio PDCA e precisa analisar suas metas de melhoria por meio de workshops. Os elementos de rotina (procedimentos operacionais) devem ser monitorados através do Gerenciamento Visível (OLSEN, 2016).
A unidade básica de gerenciamento é o menor grupo de funcionários atribuídos à empresa. Geralmente é parte de um departamento e não requer necessariamente liderança. Esta unidade pode trabalhar com um líder horizontal que colocará a equipe responsável pela administração. A Unidade Básica de Gestão também serve para definir responsabilidades na área mais próxima do cliente e para criar a autonomia necessária para atingir os objetivos propostos (OLSEN, 2016).
Espera-se que cada célula determine a responsabilidade e a autonomia de tal forma que o papel principal se torne um observador, treinador e comerciante objetivo, e essa função fica em segundo plano e não está mais na administração regular. Todos os funcionários voltados para a liderança horizontal podem mostrar o que funciona melhor (DAVID, 2016)
2.2.1 As Habilidades De Liderança Horizontal
As “habilidades” da velha e da nova liderança certamente se sobrepõem. “Você não pode liderar na horizontal ou na vertical se as pessoas acharem que você é chato, ou um idiota, ou irremediavelmente inseguro” (OLSEN, 2016, p.14). Mas existem diferenças. As habilidades de liderança horizontal rimam com influência, persuasão e confiança. Particularmente confie. Porque a maior diferença entre a liderança vertical e horizontal é a reciprocidade. Para ser um líder vertical, não é preciso ser um bom seguidor. Mas para ser um bom líder horizontal, deve-se saber como ser confiável, e como confiar (OLSEN, 2016).
Liderança vertical, como comando e controle, em grande parte segue um caminho, de cima para baixo. Mas a liderança horizontal é melhor praticada através da confiança e essa confiança é bilateral; é preciso ser bom em confiar e ser confiável. "Líder" não é atributo permanente, é uma mentalidade/conjunto de habilidades/papel que é jogado em um determinado momento por uma determinada pessoa, que no dia seguinte deve jogar, igualmente bem, o papel do seguidor (OLSEN, 2016).
O que significa que, no mundo de hoje, cada um tem que se comportar como líder, ou simplesmente não se consegue. Em um mundo conectado em rede, as habilidades de jogar bem juntos na caixa de areia (liderança horizontal) não podem ser desperdiçadas em um grupo de “alto potencial” de elite; eles têm capacidade para serem amplamente ensinados. O conceito de desenvolvimento de liderança precisa ser democratizado (OLSEN, 2016).
De acordo com Yukl (2012) o futuro da liderança é horizontal, não vertical; e o futuro da liderança horizontal é aprender a confiança. Isso significa ensinar, confiar e ser confiável. E isso significa uma abordagem ao ensino de liderança que é muito mais abrangente do que tem sido.
2.3 Importância Da Implantação Da Liderança Horizontal
Quando a estrutura de poder horizontal é implementada, a estrutura organizacional torna-se igualitária e humanitária. Os processos de trabalho são organizados com a pessoa individual como o recurso principal para capacitar o "coração e o cérebro" da organização. Os indivíduos trabalham juntos como membros iguais em esforços individuais e conjuntos, e como contribuintes na prestação de serviços (DAVID, 2016).
Igualitária refere-se à relação entre pessoas como iguais e pares, enquanto humanitária se refere ao direito fundamental a que todo ser humano é concedido para se tornar um indivíduo soberano e autônomo liderado por ele mesmo. É essencial entender a coerência entre a estrutura de poder e a estrutura organizacional e como a estrutura de poder de uma organização será inevitavelmente reforçada por meio de sua estrutura organizacional (SENNET, 2012). 
A estrutura organizacional é a estrutura de poder na prática. Portanto, ao considerar como as organizações funcionam, devem-se estar cientes da conexão significativa entre a estrutura de poder e a estrutura organizacional. Isso é especialmente importante se e quando se propuser a projetar estruturas para criar uma nova realidade no trabalho (DAVID, 2016).
Enquanto a estrutura de poder permanecer inalterada e permanecer intacta na organização, as condições de trabalho na organização permanecerão inalteradas. A estrutura de poder vertical se preservará independentemente dos esforços simbólicos destinados a permitir uma mudança real. Mudar a estrutura de potência vertical para horizontal é a única opção real que permitirá a transformação substancial do local de trabalho. É totalmente inútil e sem sentido falar sobre a transformação de como podem se relacionar uns com os outros de novas maneiras e de como podem trabalhar de novas maneiras, desde que os princípios fundamentais do poder permaneçam intocados (SENNET, 2012).
3 METODO
Para elaboração deste trabalho utilizou-se o método da pesquisa exploratória, que de acordo com Severino (2007), é o tipo de pesquisa que estuda um determinado objeto, analisando sua área de trabalho e possíveis mudanças que podem ocorrer. 
Levantando de acordo com a pesquisa podendo ser analisada de um ou mais tipos de pesquisa. De acordo com o autor Vergara (2009) menciona sobre pesquisa classificada a meios e quantos aos fins. Em que sua relação tende a base da pesquisa em modo de descritiva, exploratória, explicativa e metodológica. 
Através de uma pesquisa do tipo qualitativo foi elaborado um questionário onde 70 colaboradores responderam algumas questões, levantando dados pra analisar, entender e explicar conceitos da empresa. Segundo Medeiros (2008, p. 11) analisada em sua descrição em torno das informações sobre o determinado termo podendo ser quantificáveis.Com os dados obtidos analisados em base de informações e com a interpretação dos conceitos e atribuindo de acordo com os significados básicos no processo de pesquisa qualitativa.
De acordo com o autor Ruiz (1991, p. 480) menciona a pesquisa cientifica em relação a uma investigação planejada, com seu desenvolvimento aplicado de acordo com as normas da metodologia consagradas pela ciência. Sobre a metodologia aplicada em forma de garantia de compreensão dos conceitos e técnicas que abordam um conjunto de técnicas fazendo o entendimento aliado ao potencial.
Dependendo do levantamento do estudo pode ser considerando a sua analogia, entretanto a pesquisa tende esclarecer o tipo de aplicação em pesquisa. De acordo com o autor Vergara (2009) explica que a pesquisa classificada em modo relativo a uma pesquisa Assim, em relação dessa pesquisa pode ser classificada em descritiva, exploratória, explicativa e metodológica. Em meios de analise em seu campo levando a pesquisa-ação ou estudo de caso.
Figura 1: Fluxograma das etapas de aplicação do método
Fonte: Elaborado pelo autor
5 RESULTADOS 
De acordo com o autor GIL (1994) menciona em suas vantagens essenciais em que a sua relação a liderança em intuito de envolvimento sobre a influência para motivação desses líderes, envolvendo três áreas de competência: o conhecimento, aplicação e atitude em sua resolução.
A capacidade de transmissão de convencer com a provocar os liderados então sendo relacionados ao poder de persuasão da liderança no resultado horizontal. E através do carro chefe em suas organizações fazendo de acordo com que o funcionamento de maneira precisa 
E a capacidade de provocar positivamente em toda organização, ocorrendo através das lideranças capacitados em suas organizações. A responsabilidade através do desenvolvimento em que as pessoas recai sobre a liderança em uma organização. Significando a ajuda em conquistar as características principais de um bom desempenho profissional. Sendo que a partir dos melhores resultados são adquiridos através da vida pessoal em relação a carreira tornando os melhores profissionais capacitados em uma vida conjunta com a potencialização o dos liderados. 
Através da análise da empresa um desenvolvimento aplicado o sistema de liderança em modo de auxilio, o gráfico menciona através de uma pesquisa com os operários em relação ao crescimento das pessoas em sua organização.
Figura 2: pesquisa de satisfação da empresa.
Fonte: dados da pesquisa elaborado pelo autor
Promovendo o crescimento geral das pessoas em uma organização ao junto o desenvolvimento interacional das pessoas em si (MAXVEL, 2008, p.96). Com a diferença através da definição da forma de conhecimento, em melhoramento de delegação das funções em que cada equipe faz as alterações e modificações necessárias em torno do objetivo desejado.
Segundo Robbins (2006), menciona sobre o início do desenvolvimento através da primeira etapa que seja em torno do grupo, caracterizando a ansiedade e incerteza dos profissionais, sendo que através de uma análise discutida em assuntos bases em que as medidas dos profissionais sentem à vontade de discussão em pontos principais do trabalho com cada atividade relacionada em grupo.
Tudo podem levar a incerteza em uma discussão em que o começo da conversa seja analisado em modo complexa em torno da medida que as pessoas estejam a vontade o desenvolvimento da discussão sobre as tarefas exigidas, através do gráfico podem relata que com o sistema de gestão aplicado na organização o nível de desenvolvimento é qualificado de acordo com a análise.
Nessa etapa foi analisada o processo de liderança sobre as características dos líderes, observando que os menbros das equipes, em torno de 80% dos pesquisados estão satisfeitos seus lideres no formato liderança horizontal enquanto menos de 20 % alegam estar parcialmente satisfeito com seu lider. Sendo que através da análise da empresa que necessita de uma gestão de acordo com a aplicação do sistema de liderança horizontal, podemos relacionar em uma análise de grau de satisfação dos funcionários, em que através dessa empresa a liderança objetivos dos setores são unidos demostrando um aumento acima de 80% de satisfação e somente 10% apresentam a insatisfação da empresa.
Figura 3: pesquisa de satisfação dos setores. 
Fonte: dados da pesquisa elaborado pelo autor
De acordo com Robbins (2006), em modo que a integração dos respectivos profissionais, existente o sentido da identidade grupal. Através do grupo em modo de pensamento em conjunto de expectativas em relação a definição do comportamento correto de seus membros. 
A etapa final desenvolvimento foi aplicada questonario, afim de levantar dados quantitativos sobre as qualificações dos lidres após o sistema de liderança horizontal ser implantado. 
Notamos que nenhuma das qualificações atingiram mais que 10% em relação negativa, observamos que a maior satisfação ficou a comunicação entre lideres e seus coraboradoes.
Com os dados coletas podemos ver que algumas partes do sistema de lideraça horizontal ainda tem algo pra ser desenvolvido, a aceitação de criticas por parte dos lideres, cerca de 80% aceita em partes ser criticados.
De acordo com o autor Parker (1995), relata ao impedimento da decisão das equipes de alto desempenho e gerenciáveis de modo que o princípio das características e o gerenciamento deve ter em mente em modo de adotar atitudes opostas das empresas convencionais. 
Significando a empresa leva um cronograma em seu processo de gestão ao desenvolvimento sendo de base o início dos trabalhos em torno da unidade gerencial básica em uma empresa que passa no processo de desenvolvimento.
Portando o departamento em que o gerenciamento interfere nas decisões interfuncionais de acordo com a frequência da resolução de problemas adquiridas em seu processo de desenvolvimento devem ser tomadas em um pequeno negócio. Os líderes orientam a sua equipe e aconselham ao sistema de gerenciamento de pessoas, devendo tomar decisões com a paciência em sua transmissão de informações em que o momento adequado em seu sistema.
A Unidade Gerenciamento Básico em que as empresas se unem com as lideranças em que seus setores discutem novas técnicas e maneiras de trabalho para resolver possíveis problemas e evitando que eles ocorram novamente fazendo com que as empresas só tenham a evolução correta.
Uma Unidade Gerencial Básica é uma maneira conceituada de modo de gestão dentro de uma empresa ela aplicada pela própria equipe na pratica em que o gestor resolva o problema em torno de informações em uma solução aumentando a produtividade e melhoramento da qualidade.
6 CONCLUSÃO
Através da análise da organização de uma empresa as características no qual apresentam nível de conhecimento que favorece a aplicação de modo qualificativo em que a empresa necessita de alterações na sua gestão. Sendo que o inicio de reorganizar o sistema na aplicação em que uma organização é aplicada de forma mais clara em seu espaço e informações adquiridas em torno do desenvolvimento do ambiente mais objetivo em uma empresa.
Levando em conta sobre a importância das pessoas em torno dos processos de interesse coletivo para a organização com o objetivo de crescimento profissional das partes envolvidas em que praticam a liderança horizontal, são capazes em uma realização em que o modo do seu objetivo seja estipulado e desejado em projetos desafiadores.
A liderança horizontal tem a função de aproximação das pessoas, proporcionando uma integração entre líderes e liderados, fazendo com que o clima organizacional seja melhor com o objetivo em que desenvolvimento das atividades. 
Este tipo de gestão também proporciona a oportunidade de desenvolver futuros líderes dentro das organizações, contribuindo em torno do conhecimento de profissionais capacitados a liderar de uma forma capacitada aos princípios e conceitos das organizações.
 Em relação a liderança, tem como objetivo de uma empresa de interagir em torno das mudanças em uma gestão, direcionando o treinamento e especializaçõesem que seus funcionais de cargos diversos deverem estar ligados a tarefas relacionados e a execução deve estar de acordo com a melhor forma de incluir em sua gestão.
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Pesquisa de Satisfação
sim	comunicação	prioridades	motiv	ação da equipe	organização	solução dos problemas	delega atividades	aceitação de criticas	resolução dos problemas	confiança	sugestões dos func	transmissão do objejtivos	77	60	70	60	60	70	19	75	76	72	60	em partes	comunicação	prioridades	motivação da equipe	organização	solução dos problemas	delega atividades	aceitação de criticas	resolução dos problemas	confiança	sugestões dos func	transmissão do objejtivos	15	38	20	30	30	20	80	15	15	20	33	não	comunicação	prioridades	motivação da equipe	organização	solução dos problemas	delega atividades	aceitação de criticas	resolução dos problemas	confiança	sugestões dos func	transmissão do objejtivos	8	2	10	10	10	10	1	10	9	8	7	
Analise da empresa
totalmente satisfeito	em relaçaõ a empresa	relação ao lider	ob	jetivos da empresa	setores	relacionamento com o lider	30	20	12	20	20	satisfeito	em relaçaõ a empresa	relação ao lider	objetivos da empresa	setores	relacionamento com o lider	60	63	80	70	50	parcialmen	te satisfeito	em relaçaõ a empresa	relação ao lider	objetivos da empresa	setores	relacionamento com o lider	10	17	8	10	30	insatisfeito	em relaçaõ a empresa	relação ao lider	objetivos da empresa	setores	relacionamento com o lider