695980777-Resposta-as-Questoes-Recrutamento-e-Selecao

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Resposta às Questões Recrutamento e Seleção 
1. As técnicas de administração de recursos humanos dividem-se em externas e 
internas. Explique a afirmação, dando três exemplos de cada. (1,5v) 
O recrutamento interno foca-se na criação de oportunidades de desenvolvimento para os 
atuais colaboradores; o recrutamento externo foca-se na pesquisa de talentos fora da 
organização. Ambas as orientações podem coexistir na mesma empresa conforme a 
situação da empresa, a função a preencher e a composição atual do efetivo. 
São exemplos de recrutamento interno o plano de carreiras, a política salarial e clima da 
organização; são exemplos de recrutamento externo a legislação do trabalho, relações com 
sindicatos e pesquisa de mercado de trabalho. 
2. Explique as consequências da contratação inadequada de trabalhadores. (2v) 
As Consequências da Contratação Inadequada de Trabalhadores: 
-Tempo e Esforço: Trabalhadores recém-contratados que demonstram mau desempenho 
exigem maior acompanhamento que os restantes; Trabalhadores recém-contratados que 
demonstram mau desempenho interferem com o trabalho de equipa e requerem maior 
esforço de formação. 
- Produtividade: Trabalhadores com melhor desempenho não apreciam estar na mesma 
equipa de trabalhadores com baixo desempenho. 
-Criatividade: Os trabalhadores com pior desempenho produzem menos ideias; Casos estes 
sejam chefias, bloqueiam ideias porque não as entendem. 
-Imagem e Relações-Públicas: Os trabalhadores recém-contratados que demonstram mau 
desempenho dão uma imagem negativa perante os concorrentes e os seus colegas; Uma 
elevada rotação de pessoal dá uma imagem negativa aos candidatos a emprego. 
-Substituição de Pessoas: Os recém-contratados com mau desempenho tendem a ter um 
nível mais elevado de absentismo; Necessidade de trabalhadores para “cobrir” o período 
que medeia a saída e a admissão de novos trabalhadores para substituir os que saíram por 
mau desempenho. 
-Custos Adicionais: Existe o custo do recrutamento de novos trabalhadores para substituir 
os trabalhadores que saíram por mau desempenho; Novos trabalhadores com mau 
desempenho cometem mais erros e provocam reclamações. 
-Tempo e imagem do Dept. de RH: Responsabilidade extra para disciplinar e desvincular os 
trabalhadores com mau desempenho; Trabalho suplementar no recrutamento de novos 
trabalhadores que substituam os que demonstraram mau desempenho; Uma seleção 
deficiente reflete-se no departamento. 
3. Refira 3 vantagens e 3 desvantagens do recrutamento externo e interno. (2v) 
Vantagens do Recrutamento Externo: 
-Entrada de “sangue novo” (novas formas de pensar e encarar os problemas); Renova e 
enriquece as pessoas da organização; Aproveita investimentos feitos, em formação, por 
outras empresas ou pelos próprios candidatos; 
Vantagens do Recrutamento Interno: 
Mais económico em termos monetários e de tempo; Mais rápido porque não se perde 
tempo no acolhimento e integração dos indivíduos; Maior índice de validade e de segurança 
porque se conhece as pessoas; 
Desvantagens do Recrutamento Externo: 
Mais demorado e com custos mais elevados do que o recrutamento interno; Comporta 
maiores riscos devido ao desconhecimento dos candidatos; É fator de desmotivação quando 
monopoliza todas as vagas existentes porque frusta as perspetivas de carreira dos 
trabalhadores da empresa; 
Desvantagens do Recrutamento Interno: 
Exige condições de potencial desenvolvimento para que os colaboradores possam ser 
promovidos; Pode gerar situações de frustração, desmotivação e baixo moral dos que não 
conseguirem o desenvolvimento de carreira; Princípio da incompetência; 
4. Caracterize o modelo de planeamento operacional integrado de Recursos 
Humanos. (2v) 
O Modelo de planeamento operacional integrado é um modelo amplo que leva em conta 4 
fatores: - Volume de produção planeado; - Mudanças tecnológicas que possam alterar a 
produtividade; - Condições de oferta e procura no mercado e comportamento dos clientes; - 
Plano de carreiras dentro da organização. 
5. Explique quais os elementos que devem constar num anúncio de emprego. (1,5v) 
A publicação de anúncios continua a ser uma via muito utilizada e eficaz. Os elementos que 
nele devem constar são: 
-Nome, caracterização e localização da empresa e a área de ação da função; 
-Enquadramento profissional e principais objetivos da função; 
-Principais componentes do perfil; 
-Contrapartidas. 
6. Caracterize a entrevista quanto ao conteúdo, explicando cada tipo. (2v) 
Conteúdo do anúncio: 
- O anúncio tem que se basear no perfil profissional e deve expressar uma síntese da 
necessidade da empresa, integrando os seguintes elementos: 
- Identificação do anunciante- a empresa ou organismo onde existe a vaga. Chamando à 
atenção dos principais motivos de prestígio e mediatização e para a localização geográfica; 
Por vezes há motivo para ocultar o nome da empresa mas, em regra, é desejável identificá-
la e, de preferência, com o logotipo; Com a identificação da empresa faz-se publicidade, 
atraem-se os candidatos interessados e evita que alguns se inibam de responder por não 
conhecerem o destinatário. Deve ser o nome da empresa a encabeçar o anúncio a não ser 
que, se prefira dar mais enfoque à função. 
- Identificação da Função- deve constar o nome da função de forma bem visível, através de 
carateres maiúsculos, carregados e de maior dimensão, associado por razões legais, ao 
indicativo (M/F)…assim temos a certeza que não há mal entendidos relativamente a 
discriminação por género mesmo quando o nome é masculino (Diretor) ou feminino 
(Secretária). 
- Descrição sintética da função- salientando os objetivos, enquadramento e 
responsabilidades. 
- Perfil desejado- síntese das exigências requeridas para o desempenho da função e, que, 
consequentemente os candidatos devem possuir, quer ao nível dos conhecimentos e 
experiências profissionais quer das qualidades humanas. 
- As contrapartidas- – remuneratórias e outros benefícios sociais que a empresa oferece e 
que deverão ser suficientemente motivadoras para atrair candidaturas. Se for possível deve 
precisar-se com bastante objetividade o montante oferecido para afastar os candidatos que 
à partida não estão dispostos a aceitar as condições. 
7. Refira quais os objetivos dos testes de simulação num processo de seleção. (1v) 
Os testes de simulação em processos de recrutamento e seleção têm como objetivo avaliar 
as habilidades práticas e comportamentais dos candidatos em situações similares às que 
eles enfrentarão no ambiente de trabalho. Esses testes buscam fornecer uma visão mais 
realista das capacidades dos candidatos, indo além da avaliação de conhecimentos teóricos 
ou habilidades técnicas isoladas. Aqui estão alguns objetivos específicos dos testes de 
simulação: Avaliação prática de habilidades; Previsão do desempenho no trabalho; 
Identificação de competências comportamentais; Economia de tempo e recursos; Validação 
de competências; Tomada de decisão informada. Em resumo, os testes de simulação 
desempenham um papel crucial na identificação de candidatos que não apenas possuem as 
habilidades técnicas necessárias, mas também podem aplicá-las de maneira eficaz em 
situações práticas do dia a dia no ambiente de trabalho. 
Escolha 2 questões e desenvolva: 
1. Imagine que é responsável pelo departamento de RH de uma empresa de 
organização de eventos- Experience of you, Lda. A empresa encontra-se em 
expansão e precisa de recrutar uma pessoa para responsável para o departamento 
da área comercial. Como planeava o recrutamento para esta função, explicando 
cada passo do planeamento? 
Em primeiro lugar temos de definir o perfil da função, neste caso é encontrar uma pessoa 
responsável para o departamento da área comercial; depois temos de verificar se existem 
pessoas internamente que reúnem requisitos para o lugar, isto é, se há alguém dentro da 
organização capaz de ocupar estelugar; caso não haja, passamos à fase de recrutamento 
externo, onde temos de criar um anúncios - sobretudo para funções júnior ou 
especializadas; de acordo com as fontes de recrutamento externo podem usar-se Técnicas:- 
Proativas - na busca de candidatos para posições específicas; - Reativas - através da receção 
de candidaturas espontâneas; - Preventivas - acompanhamento de candidatos com 
potencial (ex.: contacto com Universidades). 
Após receber as candidaturas devemos de analisar qual o perfil que se encaixa melhor na 
função requirida. 
2. A qualidade do recrutamento influencia a qualidade das pessoas que a empresa 
consegue atrair. Comente a afirmação, abordando as fases do recrutamento, as 
formas de recrutamento, fontes de recrutamento e as suas vantagens e 
desvantagens. 
Fases do Recrutamento: 
• Planejamento: Definir as necessidades de contratação, identificar competências 
essenciais e estabelecer estratégias para atrair os candidatos certos. 
• Atração: Utilizar estratégias para atrair candidatos, seja por meio de anúncios de 
emprego, redes sociais, eventos de recrutamento, ou indicações. 
• Seleção: Analisar currículos, realizar entrevistas e avaliações para identificar 
candidatos que atendam aos critérios estabelecidos. 
• Contratação: Finalizar o processo, fazer ofertas e integrar os novos funcionários à 
organização. 
Formas de Recrutamento: 
• Recrutamento Interno: 
Vantagem: Motivação dos funcionários, conhecimento prévio da cultura organizacional. 
Desvantagem: Limitação de opções, possíveis conflitos internos. 
• Recrutamento Externo: 
Vantagem: Diversidade de talentos, novas perspetivas. 
Desvantagem: Custo mais elevado, desconhecimento do desempenho anterior. 
• Recrutamento Misto: 
Combinação de estratégias internas e externas. 
Fontes de Recrutamento: 
- Rede de conhecimentos; candidaturas espontâneas; universidades e escolas; 
anúncios e E-recruitment. 
Vantagens e Desvantagens: 
• Vantagens: 
Atração de talentos alinhados com a cultura da empresa. 
Melhor adaptação dos novos funcionários ao ambiente organizacional. 
Estabelecimento de equipes mais coesas e produtivas. 
• Desvantagens: 
Processos inadequados podem resultar em contratações equivocadas. 
Falta de diversidade se não houver esforço para isso. 
Custos significativos, especialmente em métodos externos. 
3. A seleção é o processo através do qual as organizações escolhem as pessoas mais 
adequadas ao exercício de funções especificas, depois de recrutados/atraídas. 
Comente a afirmação, abordando as fases e os diferentes métodos de seleção. 
O processo de recrutamento e seleção é fundamental para encontrar e escolher os 
candidatos mais adequados para preencher as vagas em uma organização. Ele geralmente é 
dividido em várias fases e envolve uma variedade de métodos de avaliação. Aqui estão as 
fases típicas e alguns métodos comuns de seleção: 
• Planejamento: Identificação das necessidades de contratação; Definição do perfil do 
candidato ideal; Elaboração do anúncio de vaga. 
• Recrutamento: Divulgação das vagas em canais adequados (sites de emprego, redes 
sociais, agências de emprego, etc.); Triagem de currículos recebidos; Contato inicial 
com os candidatos. 
• Pré-seleção: Avaliação inicial de candidatos com base nos currículos; Aplicação de 
testes pré-seletivos, quando apropriado. 
• Entrevista inicial: Uma entrevista para avaliar a adequação inicial do candidato; 
Verificação de habilidades técnicas e comportamentais. 
• Testes e Avaliações: Aplicação de testes psicométricos, técnicos ou de habilidades 
específicas; Avaliação de competências comportamentais e emocionais. 
• Entrevista Técnica ou Específica: Avaliação mais aprofundada das habilidades 
técnicas relacionadas ao cargo; Discussão sobre experiências passadas e realizações. 
• Entrevista Final: Entrevista com gestores ou líderes de equipe para avaliar a 
adequação cultural e a compatibilidade com a equipe. 
• Referências: Contato com referências profissionais fornecidas pelo candidato. 
• Oferta de Emprego: Apresentação da oferta ao candidato escolhido; Negociação de 
termos contratuais. 
• Integração: Recebimento do novo colaborador; Programas de integração para 
familiarizá-lo com a empresa, cultura e equipe. 
Métodos de Seleção: 
• Entrevistas Estruturadas: Perguntas predefinidas para todos os candidatos, 
garantindo uma avaliação mais justa. 
• Avaliações de Desempenho Anterior: Análise do desempenho em trabalhos 
anteriores. 
• Testes Psicométricos: Avaliação de habilidades cognitivas, comportamentais e 
emocionais. 
• Dinâmicas de Grupo: Avaliação do comportamento em situações de equipe. 
• Testes de Habilidades Técnicas: Avaliação específica das habilidades necessárias 
para o cargo. 
• Assessment Centers: Simulações de situações de trabalho para avaliar 
competências. 
• Avaliação por Competências: Foco nas competências essenciais para o desempenho 
no cargo. 
Ao longo de todo o processo, é importante manter a consistência e a objetividade, 
garantindo que todos os candidatos sejam avaliados de maneira justa e imparcial. 
 
 
 
 
 
	Fases do Recrutamento:
	Formas de Recrutamento:
	Vantagens e Desvantagens: