Recrutamento e Seleção

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UNVERSIDADE FEDERAL DE GOIÁS 
FACULDADE DE NUTRIÇÃO 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO EM UNIDADES DE 
ALIMENTAÇÃO E NUTRIÇÃO 
 
 
 
 
Material de apoio para a Disciplina 
Gestão de Unidades de Alimentação e 
Nutrição 
Autor: Profa Dra Rosana de Morais 
Borges Marques 
 
 
 
 
 
 
 
 
2021 
 
 
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO EM UNIDADES DE ALIMENTAÇÃO E NUTRIÇÃO 
Nesta unidade estudaremos como prover suprimento de talentos para a UAN. Uma vez que 
em nosso planejamento e gestão da UAN definimos nossos objetivos organizacionais, os recursos 
materiais e financeiros, precisamos garantir que as melhores pessoas para a UAN sejam atraídas e 
pertençam à equipe de trabalho. 
Segundo Chiavenato (2020, p. 117) 
“Os processos de aprovisionamento representam a porta de entrada 
das pessoas no sistema organizacional. Trata-se de abastecer a 
organização dos talentos humanos necessários ao seu funcionamento 
e desenvolvimento.” 
 
 
 
Figura 1 - Subsistema de provisão de recursos humanos. (CHIAVENATO,2020) 
 
Devemos desenvolver as atividades relacionadas com pesquisa de mercado, recrutamento e 
seleção de pessoas, bem como sua integração às tarefas organizacionais. Não exploraremos a 
pesquisa de mercado, mas lembrem-se que tudo está integrado e precisa ser considerado. Sobre o 
recrutamento, é quando o Nutricionista precisa atrair um grupo diversificado de candidatos 
qualificados para o cargo determinado, seja para cozinheiro, Técnico em Nutrição ou auxiliar de 
serviços gerais. Independentemente do cargo e das funções, precisamos atrair os melhores. Quanto 
maior o número de candidatos ao cargo, maiores as chances que o Nutricionista terá em selecionar a 
pessoa certa. Devemos lembrar que este processo faz parte da formação da cultura da organização. A 
reputação do restaurante ou serviço afetará a qualidade dos candidatos à vaga. 
Apesar de normalmente usarmos os termos recrutamento e seleção juntos. São atividades 
distintas com objetivos e técnicas específicas. Por isso vamos estudá-los com atenção. 
 
1 RECRUTAMENTO 
De forma simplificada, o recrutamento consiste em atividades de divulgação, comunicação e 
identificação de talentos humanos. É o momento de atrair as pessoas certas para as funções 
disponíveis no serviço. Mas, não são atividades fáceis e demandam cuidado. Para Chiavenato (2020, 
p.139): 
“Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa 
atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar 
cargos dentro da organização. É basicamente um sistema de 
informação, por meio do qual a organização divulga e oferece ao 
mercado de Recursos Humanos (RH) oportunidades de emprego que 
pretende preencher. Para ser eficaz, o recrutamento deve atrair um 
contingente de candidatos suficiente para abastecer adequadamente 
o processo de seleção. 
O recrutamento é feito a partir das necessidades presentes e futuras 
de RH da organização. Consiste em pesquisa e intervenção sobre as 
fontes capazes de fornecer à organização um número suficiente de 
pessoas necessárias à consecução dos seus objetivos. É uma atividade 
que tem por objetivo imediato atrair candidatos, dentre os quais serão 
selecionados os futuros participantes da organização.” 
 
As palavras chave que precisamos guardar são: 
1. Atrair 
2. Divulgação 
3. Buscar candidatos potencialmente qualificados 
O processo de recrutamento se inicia com a necessidade da organização de pessoas 
qualificadas para comporem sua equipe. Por isso, faz parte do planejamento e deve estar integrada 
com outros setores da organização. Com a necessidade, disparamos uma ordem de serviço que 
denominamos requisição de pessoal ao Departamento de Gestão de Pessoas ou assessoria. 
 
Figura 2 - Exemplo de formulário de requisição de empregado 
 
Na composição da ordem de serviço precisamos buscar as informações necessárias no 
documento de Cargos e funções. Precisamos também avaliar o que o mercado de trabalho pode 
oferecer e daí, decidirmos as melhores técnicas. 
 
Figura 2 - Fases do planejamento do recrutamento. (CHIAVENATO, 2020, p. 140) 
 
As fontes de recrutamento são as áreas do mercado de recursos humanos que devem ser 
exploradas pelos mecanismos de recrutamento. Ou seja, fontes diversificadas que devem ser 
diagnosticadas e localizadas pela empresa. O mercado de RH é constituído pelo conjunto de 
candidatos: 
1. Que estão disponíveis (desempregados). 
2. Que podem estar aplicados ou empregados (trabalhando em alguma empresa) - podem ser: 
a. tanto reais, que estão procurando emprego ou pretendem mudar de emprego, 
b. como potenciais, que não estão interessados em procurar emprego. 
 
Ocorre que os candidatos aplicados, sejam reais ou potenciais, estão trabalhando em alguma 
empresa ou na nossa. Daí os dois meios de recrutamento: o interno e o externo. 
 
 
• O recrutamento externo aborda candidatos reais ou potenciais, disponíveis ou aplicados 
em outras empresas e sua consequência é uma provável admissão. 
• O recrutamento interno aborda candidatos reais ou potenciais aplicados na própria 
empresa e sua consequência é o processamento interno de candidatos, promoção ou 
transferência. 
 
1.1 RECRUTAMENTO EXTERNO 
 
O recrutamento externo funciona com candidatos vindos de fora, que não pertencem à nossa 
UAN, e podem ser candidatos reais ou potenciais, disponíveis ou aplicados em outras organizações, e 
pode envolver uma ou mais das seguintes técnicas de recrutamento. 
O recrutamento externo oferece as seguintes vantagens: 
■Traz “sangue novo” e experiências novas para a organização: a entrada de recursos 
humanos ocasiona uma importação de ideias novas, de diferentes abordagens dos problemas internos 
da organização e, quase sempre, uma revisão na maneira pela qual os assuntos são conduzidos dentro 
da empresa. Com o recrutamento externo, a organização mantém-se atualizada com o ambiente 
externo e a par do que ocorre em outras empresas. 
■Renova e enriquece os recursos humanos da organização: principalmente quando a política 
é a de admitir pessoal com gabarito igual ou melhor do que o já existente na empresa. 
■Aproveita os investimentos em treinamento e desenvolvimento de pessoal feitos por 
outras empresas ou pelos próprios candidatos: isso não significa que a empresa deixe de fazer esses 
investimentos, mas que ela usufrua de imediato o retorno dos investimentos efetuados pelos outros. 
Tanto assim que muitas empresas preferem recrutar externamente, pagando salários mais elevados, 
para evitar despesas adicionais de treinamento e desenvolvimento e obter resultados de desempenho 
de curto prazo. 
No entanto, o recrutamento externo apresenta desvantagens: 
■É geralmente mais demorado do que o recrutamento interno: o período despendido com 
escolha e mobilização das técnicas mais adequadas para influenciar as fontes de recrutamento, 
atração e apresentação dos candidatos, recepção e triagem inicial, encaminhamento à seleção, aos 
exames médicos, à documentação, liberação do candidato do outro emprego e admissão não é 
pequeno. Quanto mais elevado o nível do cargo, maior a extensão desse período e tanto mais 
antecipação deverá ser adotada pela empresa para prever e liberar a requisição de empregados, a fim 
de que o recrutamento não seja pressionado pelos fatores tempo e urgência na obtenção de 
candidato. 
■É mais caro e exige inversões e despesas imediatas: com anúncios, jornais, honorários de 
agências de recrutamento, despesas operacionais relativas a salários e encargos sociais da equipe de 
recrutamento, material de escritório, formulários etc. 
■Em princípio, é menos seguro que o recrutamento interno: os candidatos externos são 
desconhecidos, provêm de origens e trajetórias profissionais que a empresa não tem condições de 
verificar e confirmar com exatidão. Apesar das técnicas de seleção e do prognóstico apresentado, as 
empresas admitem o pessoal por meiode um contrato com período experimental e probatório para 
garantirem da relativa insegurança do processo. 
■Pode provocar barreiras internas: quando monopoliza as vagas e as oportunidades dentro 
da empresa, pode frustrar o pessoal que passa a visualizar barreiras, fora de seu controle, para seu 
crescimento profissional. Os empregados podem perceber o monopólio do recrutamento externo 
como uma política de deslealdade da empresa com seu pessoal. 
■Geralmente, afeta a política salarial da empresa: e influencia as faixas salariais internas, 
principalmente quando a oferta e a procura de recursos humanos estão em situação de desequilíbrio. 
 
1.2 RECRUTAMENTO INTERNO 
 
O recrutamento interno ocorre quando a empresa procura preencher determinada vaga com 
remanejamento de seus funcionários, que podem ser promovidos (movimentação vertical) ou 
transferidos (movimentação horizontal), ou ainda transferidos com promoção (movimentação 
diagonal). Assim, o recrutamento interno pode envolver: 
■Transferências de pessoal. 
■Promoções de pessoal. 
■Transferências com promoções de pessoal. 
■Programas de desenvolvimento de pessoal. 
■Planos de carreiras de pessoal. 
O recrutamento interno exige intensa e contínua coordenação e integração do órgão de 
recrutamento com os demais órgãos da empresa e envolve vários sistemas e bancos de dados. Muitas 
organizações utilizam bancos de talentos com pessoas capacitadas para o recrutamento interno. 
Para tanto, o recrutamento interno baseia-se em dados e informações relacionados com os 
outros subsistemas, a saber: 
■Resultados obtidos pelo candidato interno nos testes de seleção a que se submete quando 
de seu ingresso na organização. 
■Resultados das avaliações do desempenho do candidato interno. 
■Resultados dos programas de treinamento e de aperfeiçoamento de que participou o 
candidato interno. 
■Análise e descrição do cargo atual do candidato interno e do cargo que se está considerando, 
a fim de se avaliar a diferença entre ambos e os requisitos adicionais que se farão necessários. 
■Planos de carreira, ou ainda, planejamento das movimentações de pessoal para se verificar 
a trajetória mais adequada do ocupante do cargo considerado. 
■Condições de promoção do candidato interno (está “no ponto” de ser promovido) e de 
substituição (se o candidato interno já tem substituto preparado para seu lugar). 
Para que possa funcionar bem, o recrutamento interno exige integração entre a coordenação 
do órgão de RH com os demais órgãos da empresa. 
As principais vantagens do recrutamento interno são: 
■É mais econômico: evita despesas com anúncios em jornais ou honorários de empresas de 
recrutamento, custos de atendimento de candidatos, custos de admissão, custos de integração do 
novo empregado etc. 
■É mais rápido: evita as demoras frequentes do recrutamento externo, a expectativa do dia 
em que o anúncio será publicado no jornal, a espera dos candidatos, a possibilidade de que o 
candidato escolhido tenha de trabalhar durante o período de aviso prévio em seu atual emprego, a 
demora natural do próprio processo de admissão etc. 
■Apresenta maior índice de validade e de segurança: pois o candidato já é conhecido, 
avaliado durante certo tempo e submetido à apreciação dos chefes envolvidos; não necessita, na 
maior parte das vezes, de período experimental, de integração e indução à organização, ou de 
informações cadastrais a respeito. A margem de erro é reduzida graças ao volume de informações que 
a empresa reúne a respeito dos colaboradores. 
■É uma fonte poderosa de motivação para os colaboradores: desde que estes vislumbrem a 
possibilidade de crescimento dentro da organização, graças às oportunidades oferecidas para uma 
futura promoção. Quando a empresa desenvolve uma política consistente de recrutamento interno, 
ela estimula junto a seu pessoal a atitude de constante autoaperfeiçoamento e autoavaliação, no 
sentido de aproveitar as oportunidades ou mesmo de criá-las. 
■Aproveita os investimentos da empresa em treinamento do pessoal: que, muitas vezes, 
tem o seu retorno quando o empregado passa a ocupar cargos mais elevados e complexos. 
■Desenvolve um sadio espírito de competição entre o pessoal: tendo em vista que as 
oportunidades são oferecidas igualmente a todos e as aproveitam os que demonstrem condições de 
merecê-las. 
Todavia, o recrutamento interno apresenta desvantagens: 
■Exige que os novos colaboradores tenham potencial de desenvolvimento para serem 
promovidos a alguns níveis acima do cargo onde estão sendo admitidos e motivação suficiente para 
chegar lá. Se a organização não oferece oportunidades de crescimento no momento adequado, corre 
o risco de frustrar os colaboradores em suas ambições, trazendo consequências como apatia, 
desinteresse ou a saída da organização para aproveitar oportunidades fora dela. 
■Pode gerar conflito de interesses, pois, ao oferecer oportunidades de crescimento, cria uma 
atitude negativa nos colaboradores que não são envolvidos. Quando se trata de chefias que não 
conseguiram ascensão na organização ou que não têm potencial de desenvolvimento, elas passam a 
preencher cargos subalternos com pessoal de potencial limitado para evitar futura concorrência em 
novas oportunidades. Ou, então, sufocam o desempenho e aspirações dos subordinados que poderão 
ultrapassá-los no futuro. 
■Quando administrado incorretamente, pode levar à situação que Laurence Peter denomina 
de “princípio de Peter”: ao promover incessantemente seus funcionários, a empresa os eleva até a 
posição onde demonstram o máximo de sua incompetência. Na medida em que o funcionário 
demonstra competência em um cargo, a organização o promove sucessivamente até o cargo em que 
ele estaciona por se mostrar incompetente. 
■Quando praticado continuamente leva os colaboradores a um progressivo estancamento nas 
políticas e diretrizes da organização. Convivendo apenas com os problemas e situações de sua 
organização, eles se adaptam e perdem criatividade, iniciativa e atitude de inovação. As pessoas 
passam a raciocinar exclusivamente dentro dos padrões da cultura organizacional. 
■Não pode ser feito em termos globais dentro da organização. A ideia de que quando o 
presidente se aposenta a organização admite um aprendiz de escritório e promove todo mundo já foi 
enterrada há muito tempo. Isso provoca uma descapitalização do capital humano: a organização 
perde um presidente e ganha um aprendiz de escritório novato e inexperiente. Para não prejudicar o 
patrimônio humano, o recrutamento interno deve ser efetuado na medida em que os candidatos 
internos tenham condições de igualar-se aos candidatos externos. 
1.3 TÉCNICAS DE RECRUTAMENTO 
 
Quanto às técnicas de recrutamento representam os métodos com os quais a organização 
divulga a existência de oportunidades de trabalho junto às fontes de RH mais adequadas. Podem ser: 
■Arquivos de candidatos que se apresentaram espontaneamente ou em outros 
recrutamentos. 
■Apresentação de candidatos por parte dos funcionários da empresa. 
■Cartazes ou anúncios na portaria da empresa. 
■Contatos com sindicatos e associações de classe. 
■Contatos com universidades, escolas, agremiações estaduais, diretórios acadêmicos e 
centros de integração empresa-escola. 
■Conferências e palestras em universidades e escolas. 
■Contatos com outras empresas que atuam no mesmo mercado, em termos de cooperação 
mútua. 
■Anúncios em jornais e revistas. 
■Agências de recrutamento. 
■Viagens para recrutamento em outras localidades. 
■Recrutamento online pela internet. 
 
2 SELEÇÃO 
 
Enquanto no recrutamento nós atraímos os melhores candidatos, agora devemos selecionar, 
escolher os melhores para serem contratado e integrarem nossa equipe na UAN. Enquanto a tarefa 
do recrutamento é utilizar várias técnicas de comunicação para atrair com seletividade os candidatos 
que possuam os requisitos mínimos da posição a ser preenchida, a tarefabásica da seleção é a de 
escolher entre os candidatos recrutados aqueles que tenham maiores probabilidades de ajustar-se à 
posição vaga e desempenhá-la com excelência. Assim, o objetivo básico do recrutamento é abastecer 
o processo seletivo de sua matéria-prima básica: os candidatos. E o objetivo básico da seleção é 
escolher e classificar os candidatos adequados às necessidades reais da organização. 
O ponto de partida de todo processo seletivo fundamenta-se em dados e informações da 
análise e especificações do trabalho a ser preenchido. Os critérios de seleção baseiam-se nas próprias 
exigências das especificações do trabalho, uma vez que a finalidade destas é proporcionar maior 
objetividade e precisão à seleção das pessoas para aquele trabalho. Se de um lado temos a análise e 
as especificações do trabalho a ser preenchido, informando os requisitos indispensáveis ao seu futuro 
ocupante, temos, de outro lado, os candidatos oferecendo opções diferentes, disputando o mesmo 
emprego. Nesses termos, a seleção passa a ser configurada como um processo de comparação e de 
decisão. 
 
2.1 TÉCNICAS DE SELEÇÃO 
 
Uma vez que já temos as especificações sobre o trabalho a ser desenvolvido, precisamos 
definir as melhores técnicas de seleção que permitirão escolher o candidato adequado. 
 Entrevista 
➢ Técnica que tende a uma relação ativa entre o candidato e a empresa (entrevistador). 
➢ Perguntas previamente programadas 
➢ Entrevistador treinado 
 Prova de conhecimento ou capacidade 
➢ Provas dissertativas ou objetivas 
 Testes Psicológicos 
➢ Testam a aptidão e características psicológicas do candidato. 
➢ Realizadas por Psicólogos 
 Técnicas de Simulação 
➢ Dramatização 
 Testes de Personalidade 
➢ Os testes de personalidade servem para analisar os diversos traços de personalidade, 
sejam eles determinados pelo caráter (traços adquiridos ou fenotípicos) ou pelo 
temperamento (traços inatos ou genotípicos). Traço de personalidade é uma 
característica marcante da pessoa e que é capaz de distingui-la das demais. 
 
 
RESUMO (CHIAVENATO, 2020) 
Recrutamento e seleção fazem parte de um mesmo processo: a provisão de RH. A seleção é um processo de comparação 
entre duas variáveis: requisitos exigidos pelo cargo versus características oferecidas pelos candidatos. A seleção também é 
um processo de decisão e escolha e pode utilizar três alternativas de modelos: o de colocação, o de seleção e o de 
classificação. Em todos os casos, a situação é uma responsabilidade de linha e uma função de staff. O primeiro passo do 
processo seletivo consiste na obtenção de informações sobre o cargo a preencher (pela análise do cargo, da requisição de 
empregado etc.). O segundo passo consiste na obtenção de informações sobre os candidatos, pela aplicação de técnicas de 
seleção, como a entrevista, as provas de conhecimentos ou de capacidade, os testes psicológicos, os testes de personalidade 
e as técnicas de simulação. Assim, o processo de seleção pode encadear essas técnicas de seleção em estágios sequenciais 
(um, dois, três ou mais), dependendo da acurácia e da precisão que se pretendem alcançar. A avaliação dos resultados da 
seleção pode ser feita por meio de certos indicadores genéricos ou pelo quociente de seleção. Contudo, o mais importante 
é a gradativa transferência de ações e decisões sobre recrutamento e seleção para os gerentes e suas equipes. A seleção de 
pessoas está passando por um forte processo de delegação e descentralização em direção aos gerentes e à suas equipes. 
 
 
 
 
Referências: 
CHESCER, J., CULLEN, N. C. Gestão em serviços de alimentação: liderança e desenvolvimento de 
recursos humanos para a gastronomia. 5.ed. Barueri: Manole, 2016. 332p. 
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de 
Janeiro: Campus, 1999. 
CHIAVENATO, I. Recursos humanos: o capital humano das organizações. 11. ed. – São Paulo: Atlas, 
2020.