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PRÁTICAS E INDICADORES DE RECURSOS 
HUMANOS 
Clima e Cultura Organizacional: Pesquisa de Clima e Cultura na 
empresa Carrefour 
 
 
Eliete dos Santos 
Hélio Júnior Pereira Costa 
Maria de Jesus Pires Santos 
Tânia Maria Pereira da Silva Costa 
Tutor Externo: Fernanda Pereira da Silva 
Centro Universitário Leonardo da Vinci – UNIASSELVI 
Gestão De Recursos Humanos (FLX 2646) – Seminário Interdisciplinar 
04/12/2020 
 
1 OBJETIVOS 
Demonstrar como o clima organizacional influencia diretamente o comportamento 
organizacional, uma vez que é percebido com base no comportamento coletivo dos colaboradores. 
Mostrando a importância do clima organizacional que serve como indicador de satisfação dos 
membros da empresa e permitir que o processo de comunicação e de resposta sejam mais eficientes 
e direcionados. 
 
2 CULTURA ORGANIZACIONAL 
 
A cultura organizacional, de acordo com Schein (1997), reflete um conjunto de 
pressupostos básicos compartilhados pelos membros de uma organização, de modo que o 
comportamento dos membros seja endereçado a um objetivo comum. Essa cultura é uma das 
principais características que individualiza cada organização como um sistema singular de padrões e 
normas. Em complemento, Silva e Zanelli (2004, p. 416) afirmam que “a cultura é considerada não 
como uma rede de comportamentos concretos e complexos, mas como um conjunto de mecanismos 
que incluem controles, planos, receitas, regras e instruções que governam o comportamento”. É o 
conjunto desses pressupostos básicos de conduta que direciona a atuação dos colaboradores em 
conformidade com a cultura da organização. Quando falamos em cultura organizacional, muitas 
vezes o termo é confundido com o clima. Mas apesar de distintos, os dois conceitos estão 
interligados e um exerce grande influência no outro. 
Enquanto a cultura organizacional é composta pelos valores, crenças, hábitos, aspectos 
permanentes e dificilmente muda no decorrer dos anos, o clima organizacional é facilmente 
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perceptível e pode ser transformado quase que diariamente. (FLEURY, 2007). Por isso podemos 
dizer que a cultura organizacional é um fator que influencia no clima, justamente por ele ser 
responsável por criar uma identidade na empresa na qual o funcionário irá ou não se identificar. 
Uma cultura organizacional bem-sucedida precisa indicar crescimento e uma dinâmica ascendente. 
Além disso, ela é tipicamente caracterizada por um alto nível de trabalho em equipe e 
engajamento. Os funcionários aprendem a cultura organizacional através de várias formas, como 
histórias, rituais, símbolos materiais e linguagem. Histórias: Contos e passagens sobre o fundador 
da companhia, lembranças, sobre dificuldades ou eventos especiais, regras de conduta, corte e 
recolocação de funcionários. (FREITAS, 1991). O que caracteriza a cultura são esses conjuntos de 
hábitos e crenças estabelecidos através de valores, normas e atitudes compartilhadas pelos 
membros da organização. 
 
3 CLIMA ORGANIZACIONAL 
 
Clima organizacional e uma das ferramentas mais eficazes no meio empresarial, não é 
apenas falar sobre comportamento humano, é também falar sobre o que os colaboradores podem te 
trazer dependendo da sua satisfação no trabalho, clima organizacional está ligado diretamente ao 
pensamento do empregado no seu ambiente de trabalho e sobre seus gestores e líderes. O clima 
organizacional é um fator altamente importante para as corporações, ele influencia não somente no 
comportamento dos colaboradores, mas também na produtividade da empresa, visto que as 
organizações são geridas por pessoas, cada qual com a sua função, e cada uma dessas funções traz 
resultados à mesma. (Santos, 2017). Segundo Chiavenato (2006): 
Clima organizacional constitui o meio interno de uma organização, a atmosfera psicológica 
e característica que existe em cada organização. O clima organizacional é o ambiente 
humano dentro do qual as pessoas de uma organização executam seu trabalho. O clima 
pode se referir ao ambiente dentro de um departamento, de uma fábrica ou de uma empresa 
inteira. O clima não pode ser tocado ou visualizado, mas pode ser percebido 
psicologicamente. (CHIAVENATO, 2006, p.273). 
 
Diante desse conceito podemos entender que o clima organizacional não é algo palpável 
mas que pode ser mensurado ou calculado através de uma boa pesquisa, clima organizacional 
também está ligado diretamente com a cultura de cada empresa, executar uma pesquisa de clima 
trás para a empresa grandes resultados, nessa nova era contemporânea que estamos vivendo é certo 
que cada dia mais as preocupações das empresas com o bem estar do funcionário só tende a 
aumentar, funcionário satisfeito, cumprindo regras corretamente e seguindo todas as normas é de 
fato algo desejado por toda empresa, pequeno, médio ou grande porte. Focar na satisfação do 
colaborador é também garantir que um colaborador motivado traz benefícios para a companhia, 
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colaborador bem com o trabalho desenvolve suas atividades com segurança, qualidade e aumenta a 
produtividade. 
De acordo com Anjos (2008) “Uma equipe engajada, comprometida e integrada favorece 
imensamente o ajustamento das pessoas ao trabalho e em consequência um clima mais favorável na 
organização”. (ANJOS, 2008, p.34). 
 
3.1 A PESQUISA DO CLIMA 
 
A pesquisa pode ser usada como um método de prevenção a alguns comportamentos dos 
colaboradores se for detectado com antecedência, para corrigir o mais rápido possível ou evitar que 
um desvio de comportamento aconteça por insatisfação, assim sendo um dos principais objetivos da 
pesquisa de clima organizacional, fazendo com que as objeções dos colaboradores tragam 
benefícios para a empresa e para o colaborador. Considerando estes aspectos, clima organizacional 
se define segundo Chiavenato: 
Constitui o meio interno de uma organização, a atmosfera psicológica e característica que 
existe em cada organização; (...) é o ambiente humano dentro do quais as pessoas de uma 
organização fazem o seu trabalho; (...) a qualidade ou propriedade do ambiente 
organizacional que é percebida ou experimentada pelos participantes da empresa e que 
influencia o seu comportamento (CHIAVENATO, 2006, p. 50). 2.1 
 
Diante disso, podemos entender que uma pesquisa de clima organizacional bem executada 
traz benefícios extraordinários para uma empresa, conforme citação de Luz (2003), uma 
investigação adequada sobre o clima organizacional começa pela escolha e definições operacionais 
das variáveis desse conceito. 
 Na figura 1 abaixo, Carlos Bispo, em seu artigo “Um novo modelo de pesquisa de clima 
organizacional”, de 2006, lista diversos resultados proporcionados pelos recursos humanos em 
diferentes níveis de clima na empresa. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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FIGURA 1 – MODELO DE PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL 
 
FONTE: CARLOS BISPO (2006). 
 
A figura 1 demonstra resultados que foram alcançados a respeito da pesquisa do clima, 
realizada pela gestão de Recursos humanos. A pesquisa de clima organizacional é uma das mais 
importantes na empresa e tem como objetivo final fornecer um diagnóstico de como está o 
relacionamento interpessoal, a satisfação e as expectativas dos funcionários em relação ao trabalho. 
(CHIAVENATO, 1999). Com a aplicação da pesquisa, a equipe de Recursos Humanos será capaz 
de identificar pontos fortes e de melhoria dentro da empresa. Tendo em mãos relatos sinceros sobre 
a realidade organizacional será mais fácil definir uma estratégia para melhorar o ambiente 
corporativo. 
A pesquisa do clima organizacional aplicada de forma consciente e metódica se torna 
instrumento que assegura consistência nas mudanças para as organizações que buscam eficiência, 
eficácia e qualidade em seus produtos e serviços. 
Segundo Luz (2003), a pesquisa do clima organizacional se torna hoje um importante 
instrumento para adequação contínua da melhoria do ambiente de trabalho, e podeser realizada por 
diferentes técnicas, recomendada na periodicidade a cada dois anos e tem como objetivos 
específicos: 
Avaliar o grau de satisfação dos colaboradores em relação à organização; 
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 Criar canal de comunicação direta entre os colaboradores e a direção da organização, onde 
possam manifestar suas opiniões com garantia do anonimato; 
 Permitir melhoria do clima organizacional onde for constatado o maior grau de insatisfação 
no ambiente de trabalho; 
 Identificar, avaliar e monitorar o impacto das intervenções contempladas na Pesquisa de 
Clima Organizacional no decorrer do tempo. 
 Criar meio, junto aos colaboradores, para o aperfeiçoamento da comunicação. 
 
4 METODOLOGIA 
 
Segundo Gil (2002,p.17) pesquisa é definida como: 
[...]” procedimento racional e sistemático que tem como objetivo proporcionar respostas aos 
problemas propostos […].” 
Com base nesta afirmativa realizamos uma pesquisa em forma de entrevista não 
estruturada com o gestor de Recursos Humanos, em uma das lojas do grupo Carrefour Brasil. 
Situada na Av. Dep. Jamel Cecílio,3900 Jardim Goiás, Goiânia, com a finalidade de conhecer sua 
cultura e clima, pois o grupo Carrefour Brasil, é o pioneiro no segmento de hipermercado, sendo 
mais de 498 lojas e mais de 72 mil colaboradores, sendo que no Brasil atua a mais de 40 anos 
 
5 DISCUSSÕES DOS RESULTADOS 
No presente trabalho será apresentado a cultura e clima do grupo Carrefour Brasil que a 
mais de 40 anos tem sido pioneiro no varejo brasileiro, com presença diária nas vidas de milhões de 
consumidores através de sua ampla rede de lojas e um desafio constante para melhorar a qualidade 
dos alimentos oferecidos a preços acessíveis aos milhares de lares no País. 
A cultura do Grupo Carrefour se baseia em resultados alcançados por meio de metas bem 
definidas. Também engajam aos colaboradores a missão de se tornar o varejista mais querido e 
preferido do Brasil, reconhecido pela sua excelência e inovação, com uma equipe que atua de forma 
colaborativa, responsável e apaixonada, cuidando de cada detalhe para o prazer dos seus 
consumidores. Acreditam que criaram uma cultura corporativa que encoraja a atração e integração 
de talentos, o trabalho em equipe, a capacitação com responsabilidade, a meritocracia e a 
diversidade. Pretendem reforçar continuamente essa cultura, visando aumentar a capacidade de 
desenvolver uma equipe talentosa de profissionais altamente qualificados e, consequentemente, 
consolidar a posição de liderança no varejo alimentar brasileiro. 
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Visando esse objetivo, o Carrefour utiliza uma plataforma online chamada painel 
Carrefour onde os clientes avaliam a loja, nos seguintes quesitos: Limpeza, preço, atendimento, 
ofertas. Essa pesquisa influência nas tomadas de decisões incluindo o aperfeiçoamento dos 
funcionários, complementando esse assunto, também existe uma outra forma de avaliação essa é 
dos gestores aos seus liderados onde preenchem um questionário sobre cada funcionário em que 
avalia faltas, atestados, postura, advertências, cumprimento com horário, uniforme e atendimento 
ao cliente, neste quesito a plataforma online influencia diretamente na avaliação. 
Depois de tudo isto é decidido se há necessidade de treinamento, se algum funcionário 
está apto a ser promovido, ou ser desligado. Mas o Carrefour tem em sua essência o cuidado com 
seus colaboradores, para isso tem em suas dependências dois ambientes para convivência local de 
descanso com camas, banheiros muito bem higienizados, refeição no local. Também espaços de 
lazer, lanches em termino de expediente ainda para a comodidade dos que fecham a loja transporte 
que levam em casa. Além dos programas de ajuda em farmácia, óculos e academias. Tudo isso 
para que os seus colaboradores tenham qualidade de vida. Proporcionando bem-estar e satisfação 
aos seus colaboradores em fazer parte do grupo Carrefour. 
 
REFERÊNCIAS 
 
ANJOS, Caliana Alves dos. O Clima Organizacional e a sua Importância no Desempenho das 
Equipes de Trabalho: Um estudo de caso no Centro de Atenção Psicossocial de Camacan. Ihéus, 
2008: Disponível em: 
<http://www.uesc.br/cursos/graduacao/bacharelado/administracao/monografias/caliana_alves.pdf>. 
 
BISPO, C. A. F. Um Novo Modelo de Pesquisa Organizacional. Disponível 
em: <http://www.scielo.br/pdf/prod/v16n2/06>. 
 
CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: O novo papel dos recursos humanos nas organizações. 
1999. 
 
CHIAVENATO, I. Os novos paradigmas: como as mudanças estão mexendo com as empresas. 
São Paulo: Atlas, 1996. 
 
FREITAS, Maria Ester de. Cultura Organizacional: formação, tipologias e impactos. São Paulo: 
Makron, McGraw-Hill, 1991. 
 
FLEURY, Maria T. Leme. Estórias, mitos, heróis - cultura organizacional e relações de 
trabalho. RAE -Revista de administração de empresas. Rio de Janeiro, v.27, n.4, out./dez. 1987. 
 
GIL, A. C. (1987). Como elaborar projetos de pesquisa. SÃO PAULO: EDITORA ATLAS S.A. 
2002. 
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LUZ, R. Gestão do Clima Organizacional. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2003. 
 
SANTOS, L. L. (28 de 01 de 2017). A importância da pesquisa de clima organizacional para 
análise.Fonte:revistaespacios:https://www.revistaespacios.com/a17v38n28/a17v38n28p13.pdf 
 
SCHEIN, E. Organization and leadership. 2th ed. San Francisco: Jossey Bass, 1997. 
 
SILVA, Narbal; ZANELLI, José Carlos. Cultura Organizacional. Porto Alegre: Artmed, 2004.