TD CLIMA ORGANIZACIONAL

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UNIVERSIDADE VEIGA DE ALMEIDA 
 
 
 
Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos 
 
Gestão da Cultura e do Clima Organizacional 
 
 
 
Trabalho da Disciplina 
 
 
 
 
Aluna: Flávia Carolina de Sousa Gomes 
(Matrícula: 20203300416) 
 
Professora Patrícia Nassif Da Cruz 
 
 
 
 
Rio de Janeiro 
2021 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
SUMÁRIO 
 
 
 
 Introdução............................................................................1° pág. 
 
 Conceito...............................................................................1° pág. 
 
 Cultura Organizacional........................................................1°, 2° págs. 
 
 Clima Organizacional...........................................................2°, 3° págs. 
 
 Pesquisa de Clima Organizacional..................................... 4° pág. 
 
 Questionário da Pesquisa................................................... 5° pág. 
 
 Referências...........................................................................6° pág. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
INTRODUÇÃO 
No atual cenário corporativo o fator humano tornou-se peça fundamental para as 
organizações. Partindo desse pressuposto, este trabalho propõe- se a uma reflexão 
sobre a relevância do fator humano e de seu ambiente cultural na gestão do clima de 
uma organização. Ressalta-se a pesquisa de clima organizacional como uma das 
mais valiosas ferramentas na gestão de recursos humanos, capaz de diagnosticar e 
criar condições para a gestão da Qualidade de Vida no Trabalho, identificando a 
origem dos problemas relacionados aos recursos humanos, historicamente comuns 
nas organizações. Conclui-se que a pesquisa de clima pode ser considerada uma 
eficiente ferramenta de diagnóstico e gestão de RH, que contribui para a geração de 
um ambiente de trabalho motivador, estimulante, agradável e saudável. 
Percebe-se, portanto, os colaboradores como o fator chave de sucesso da empresa, 
e a importância de um bom clima organizacional é condição preponderante para 
alcançar este sucesso. 
Palavras-Chave: gestão de pessoas; clima organizacional; pesquisa de clima 
organizacional; motivação. 
 
CONCEITO 
O clima organizacional dentro de uma empresa não é algo simples de ser analisado, 
porque ele se apresenta difuso, nebuloso e sem contornos bem definidos, dificilmente 
se mostrando claro aos olhos dos administradores que procuram avaliá-lo e entendê-
lo. Até por isso, pouca coisa existe sobre o assunto na literatura administrativa ou de 
Recursos Humanos. Entretanto, são encontradas algumas definições desenvolvidas 
por estudiosos e pesquisadores não só nacionais, mas também internacionais, que 
procuram explicar o significado de clima organizacional. 
 
CULTURA ORGANIZACIONAL 
A cultura organizacional é um conjunto de hábitos e crenças estabelecidos através de 
normas, valores, atitudes e expectativas compartilhadas por todos os membros da 
organização. Neste sentido, todos os seres humanos são dotados de cultura, pois 
fazem parte de algum sistema cultural. Em função disso, toda pessoa tende a ver e 
julgar as outras culturas a partir do ponto de vista de sua própria cultura. Constitui o 
modo institucionalizado de pensar e agir que existe em uma organização. A essência 
da cultura de uma empresa é expressa pela maneira como ela faz seus negócios, a 
maneira pela qual trata seus clientes e funcionários, o grau de autonomia e liberdade 
que existe em suas unidades ou escritórios e o grau de lealdade expresso por seus 
funcionários com relação à empresa (LUZ, 2003). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
A cultura organizacional representa as percepções dos dirigentes e funcionários da 
organização e reflete a mentalidade que predomina na organização. Por esta razão 
ela condiciona a administração das pessoas. Cada organização cultiva e mantém sua 
própria cultura e é por este motivo que algumas empresas são conhecidas por 
algumas peculiaridades próprias. Assim, clima organizacional compreende um 
conjunto de propriedades do ambiente de trabalho percebidas pelos empregados, 
constituindo-se numa das forças importantes que influenciam o comportamento. Além 
das normas formais, compreende também o conjunto de regras não escritas que 
condicionam as atitudes tomadas pelas pessoas dentro da organização; por este 
motivo, o processo de mudança é muito difícil, exigindo cuidado e tempo. 
A cultura organizacional representa valores, ritos, mitos e modelos de 
comportamentos que visam à orientação e ao controle individual das pessoas, 
fornecendo um sentido comum voltado para convergência de objetivos na 
organização. 
Conforme afirma Robbins (2002), parece haver ampla concordância de que a cultura 
organizacional se refere a um sistema de valores, compartilhado pelos membros de 
uma organização e que difere de uma para outra. 
 
 
CLIMA ORGANIZACIONAL 
O termo clima organizacional se refere especificamente às propriedades 
motivacionais do ambiente organizacional, ou seja, aqueles aspectos internos da 
empresa. Esse clima apresenta variáveis que provocam nas pessoas diferentes 
espécies de satisfação que auxiliam na motivação, podendo ser afetado por atos 
positivos e negativos que ocorrem no ambiente de trabalho como conflitos que podem 
gerar disputas, tensões, podendo chegar, em casos extremos, a estado de 
agressividade, tumulto, inconformidade e outros. 
Toledo e Milioni (1986) conceitua o clima organizacional como o conjunto de valores, 
atitudes e padrões de comportamento, formais e informais, existentes 
em uma organização. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Chiavenato (1999) entende que o clima organizacional se 
refere ao ambiente interno que existe entre os participantes da empresa, ou seja, a 
atmosfera psicológica e característica existente em cada organização. Está 
intimamente relacionado com o grau 
de motivação dos seus participantes, sendo assim, o clima organizacional é o 
ambiente 
humano no qual as pessoas de uma organização fazem os seus trabalhos. 
 
Existem muitos objetivos que levam a qualquer tipo de empresa a aderir a pesquisa, 
entre eles, podemos dizer que um dos principais é o fato de avaliar qual está sendo 
o grau de satisfação dos funcionários em relação a organização, e assim, detectar 
qual é a falha da empresa sendo possível solucionar o problema com mais 
facilidade. Além disso, com a pesquisa também é possível criar uma comunicação 
direta entre os colaboradores, porque existem muitas empresas que acabam até 
mesmo falindo pela falta de diálogo entre funcionários, chefes e outros 
departamentos que não se comunicam. 
 
Podemos citar vantagens de uma boa pesquisa de clima organizacional como: 
favorecimento da tomada de decisões sólidas, aumento da motivação e do 
engajamento dos funcionários, melhoria da comunicação e do ambiente de trabalho, 
redução da rotatividade e do absenteísmo, boa imagem da empresa no mercado, e 
aperfeiçoamento das lideranças, já uma pesquisa de clima organizacional ruim é 
péssima para o desenvolvimento da empresa e, principalmente, para o bem-estar 
dos colaboradores, e esse tipo de situação tem origem de diversas fontes, exigindo 
ampla atenção do setor de RH e da liderança de cada equipe para que o ambiente 
de trabalho não seja contaminado. 
 
Para uma implantação assertiva e produtiva da pesquisa de clima na empresa é 
necessário criar um planejamento para conseguir colocar a pesquisa em prática, 
definir as perguntas de acordo com os seus objetivos principais, calcular o tempo de 
duração da pesquisa e incentivar a participação na pesquisa. 
 
 
 
 
 
 
 
PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL 
 
Cada vez mais é necessário à área de recursos humanos mensurar suas ações 
através de procedimentos técnicos que possam respaldar ao máximo sua 
atuação nas organizações. 
Uma pesquisa de clima organizacional é um instrumento voltado para análisedo 
ambiente interno a partir do levantamento de suas necessidades. Objetiva mapear 
ou retratar os aspectos críticos que configuram o momento motivacional dos 
funcionários da empresa, por meio da apuração de seus pontos fortes e 
deficiências. 
Geralmente, essa atitude da empresa eleva bastante o índice de motivação dos 
funcionários, pois se sentem participantes, ouvidos e respeitados em suas opiniões. 
Assim, a crença na empresa se eleva sensivelmente. Contudo, se nada for feito com 
os resultados, a pesquisa terá efeito inverso: a descrença na empresa tenderá a 
aumentar e a relação dos colaboradores com a empresa passará a ser de grande 
desconfiança. Viana (1999). 
Uma bem elaborada pesquisa de clima permite identificar a maneira como cada um 
se sente em relação à empresa onde trabalha. Para se tornar efetiva, tal pesquisa 
deve resultar da decisão política por parte da alta direção quanto aos objetivos, itens 
a serem somados, forma como será anunciada na empresa, e acima de tudo, como 
serão gerenciados os resultados. 
A pesquisa de clima, quando bem executada, deve sempre estar coerente com o 
planejamento estratégico da organização pesquisada, propondo sempre, em seu 
fechamento, um plano de ação, que traçará as principais diretrizes de ação frente 
aos dados obtidos. Esse plano será, portanto, específico, uma vez que todas as 
variáveis já estarão claramente definidas pelo levantamento realizado. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
QUESTIONÁRIO DA PESQUISA 
1. Como a direção da empresa se comunica com seus funcionários? 
( ) Adequadamente ( ) Razoavelmente ( ) Inadequadamente 
 
2. A empresa é aberta a receber e reconhecer as críticas, opiniões e 
contribuições de seus funcionários? 
( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca 
 
3. Você se sente respeitado pelo seu chefe/gestor/gerente? 
( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca 
 
4. Você considera seu chefe/gestor/gerente um bom líder? 
( ) Sim ( ) Não ( ) Mais ou menos 
 
5. O seu chefe/gestor/gerente é receptivo às sugestões de mudança? 
( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca 
 
6. Você considera que o seu potencial de realização profissional tem sido 
adequadamente aproveitado? 
( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca 
 
7. A empresa proporciona boa estrutura de trabalho para o funcionário? 
( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca 
 
8. Os assuntos importantes são debatidos em equipe? 
( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca 
 
9. Você considera os processos da empresa dinâmicos e eficientes? 
( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca 
 
 
 
 
 
 
 
REFERÊNCIAS: 
 
TOLEDO, Flávio; MILIONI, Benedito. Dicionário de administração de recursos 
humanos. Editora Atlas, São Paulo, 1986. 
CHIAVENATO, Idalberto. Administração de recursos humanos. 4. ed. São Paulo: 
Atlas, 1999. COSTA. 
VIANA, M.A.F. Motivação, liderança e lucro. Editora Gente, 1999. 
LUZ, Ricardo Silveira. Gestão do clima organizacional. 1. ed. Rio de Janeiro, RJ: 
Qualitymark, 2003. 
ROBBINS, Stephen P. Comportamento organizacional. 97. ed. São Paulo: 
Prentice Hall, 2002. 
GYMPASS. Blog. Publicado: 03/11/2016. https://blog.gympass.com/pesquisas-de-
clima-organizacional/ 
RH PORTAL. Artigo. Publicado: 02/09/2015. https://www.rhportal.com.br/artigos-
rh/clima-organizacional/ 
SANTANDER. Artigo. Publicado: 06/09/2019. 
https://santandernegocioseempresas.com.br/app/gestao-de-pessoas/o-que-e-e-
como-aplicar-a-pesquisa-de-clima-organizacional 
 
 
 
 
 
 
 
 
https://blog.gympass.com/pesquisas-de-clima-organizacional/
https://blog.gympass.com/pesquisas-de-clima-organizacional/
https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/clima-organizacional/
https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/clima-organizacional/
https://santandernegocioseempresas.com.br/app/gestao-de-pessoas/o-que-e-e-como-aplicar-a-pesquisa-de-clima-organizacional
https://santandernegocioseempresas.com.br/app/gestao-de-pessoas/o-que-e-e-como-aplicar-a-pesquisa-de-clima-organizacional
	Aluna: Flávia Carolina de Sousa Gomes
	SANTANDER. Artigo. Publicado: 06/09/2019.