Questionário HPA II - Aula 11

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HISTÓRIA DO PENSAMENTO ADMINISTRATIVO 2 (págs. 8 a 37)
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QUESTIONÁRIO HPA II
AULA 11
Ludismo: movimento de protesto contra a dispensa de trabalhadores causada pelo uso de
máquinas nas indústrias
Pesquisa de Hawthorne: evidenciou a importância dos grupos informais, a natureza social
do trabalho e a relevância dos estímulos psicossociais.
Enfoque comportamental: cujas características são completamente opostas ao enfoque
técnico, típico dos modelos taylorista e fordista.
➢ A DESCOBERTA DO SISTEMA SOCIAL
1. Quais são os principais elementos que compõem a estrutura formal de uma
empresa, de acordo com o texto?
A estrutura formal engloba uma:
- hierarquia rígida
- responsabilidades definidas
- tarefas organizadas
- normas
- métodos
- operações
- instalações
- e tecnologia.
2. Como a ênfase na organização informal difere da ênfase na organização formal?
Enquanto a ênfase na organização formal se concentra em aspectos técnicos e
funcionais, a ênfase na organização informal considera a interação social das pessoas,
seus grupos sociais, atitudes, sentimentos, valores e comportamentos como objeto
principal de análise.
3. Quais são as características da estrutura informal de uma empresa?
A estrutura informal é resultado da interação social entre as pessoas, é influenciada
pelas necessidades pessoais ou grupais e desenvolve canais próprios de comunicação.
4. Por que é importante considerar tanto a estrutura formal quanto a informal em uma
empresa?
É importante considerar ambas as estruturas porque cada uma tem sua relevância: a
formal traz a organização planejada e delineada no organograma, enquanto a informal
reflete a interação social e os canais de comunicação desenvolvidos entre as
pessoas.
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5. Como a atuação social das pessoas se torna o principal objeto de análise
organizacional quando se enfatiza a estrutura informal?
A atuação social das pessoas, incluindo sua filiação a grupos sociais, atitudes, sentimentos,
valores e comportamentos, se torna o foco principal de análise organizacional quando se dá
ênfase à estrutura informal, pois esses aspectos influenciam diretamente na dinâmica e
no funcionamento da empresa.
➢ OS PRECURSORES DO PENSAMENTO HUMANISTA
1. Quais foram os pioneiros e suas contribuições para o pensamento humanista nas
organizações, conforme descrito no texto?
Os pioneiros incluem Robert Owen, Mary Parker Follett, Chester Barnard, James Watt,
Hugo Münsterberg, Henry Gantt, Frank e Lilian Gilbreth, e Oliver Sheldon.
Suas contribuições incluem a ênfase nas necessidades e desejos dos trabalhadores,
sistemas de otimização do trabalho, métodos de acompanhamento da produção,
criação de condições de trabalho adequadas e reconhecimento da importância da
ética na administração.
2. Como Robert Owen é mencionado no texto e qual foi sua contribuição para o
pensamento humanista nas organizações?
Robert Owen é mencionado como um dos pioneiros do pensamento humanista nas
organizações. Sua contribuição incluiu a ênfase nas necessidades e desejos dos
trabalhadores, evidenciando que suas motivações são similares em diferentes
circunstâncias.
3. Qual foi a contribuição de James Watt para o pensamento humanista nas
organizações?
James Watt contribuiu implantando sistemas para otimizar os espaços e reduzir o
esforço físico dos trabalhadores, instituindo salários proporcionais à produção, e
valorizando a mão-de-obra ao oferecer benefícios como lazer remunerado e
condições de trabalho adequadas.
4. Quais são as principais ideias de Henry Gantt e como ele contribuiu para o
pensamento humanista nas organizações?
Henry Gantt enfatizou a cooperação entre patrões e empregados em lugar do
autoritarismo, preocupando-se com o bem-estar dos trabalhadores. Ele desenvolveu um
método de acompanhamento diário da produção e defendeu que os trabalhadores
deveriam ser treinados e liderados em vez de simplesmente conduzidos.
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5. De que forma Frank e Lilian Gilbreth contribuíram para o pensamento humanista
nas organizações?
Frank e Lilian Gilbreth propuseram uma nova arquitetura para o ambiente de trabalho,
redução da jornada e o pagamento dos dias de descanso. Eles criaram equipamentos e
métodos para evitar o desperdício de movimento, visando melhorar as condições de
trabalho e a eficiência.
➢ ESCOLA BEHAVIORISTA
1. Quais são os conceitos prioritários da escola comportamentalista no estudo do
comportamento humano nas organizações?
Os conceitos prioritários são
- percepção
- atitudes
- crenças e valores
- e aptidões.
2. O que é percepção e por que é importante para o gerente identificar diferenças na
percepção dos subordinados?
Percepção é o processo de selecionar, organizar e interpretar os estímulos do
ambiente. É importante para o gerente identificar diferenças na percepção dos
subordinados porque estas diferenças muitas vezes são as causas dos conflitos
organizacionais.
3. Quais são os erros mais frequentes cometidos no processo de percepção?
Os erros mais frequentes incluem
- contraste
- estereótipos e preconceitos
- efeito halo
- e generalização negativa do comportamento a partir de uma única
característica.
4. Por que as atitudes são importantes na determinação dos comportamentos dos
empregados na empresa?
As atitudes são importantes na determinação dos comportamentos dos empregados porque
representam estados mentais de predisposição ou prontidão que influenciam a
avaliação dos estímulos.
5. O que é dissonância cognitiva e como as pessoas buscam eliminá-la?
Dissonância cognitiva é a incoerência psicológica e lógica que gera tensão na pessoa.
As pessoas buscam eliminá-la buscando consonância, ou seja, eliminando a
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incoerência existente, como buscar razões para uma decisão ou buscar a opinião de um
colega para validar uma decisão.
➢ O BEHAVIORISMO
1. Qual foi a motivação por trás do surgimento da Teoria Comportamental na
Administração?
A percepção de que a satisfação dos trabalhadores nem sempre garantia a eficiência
do trabalho e que eles não seguiam comportamentos exclusivamente racionais.
2. Quais disciplinas influenciaram a Teoria Comportamental na Administração?
Resposta: A Teoria Comportamental foi influenciada pelas ciências do comportamento,
incluindo Sociologia, Psicologia e Antropologia.
3. Quais são as características principais da Teoria Comportamental na
Administração?
As características principais incluem
- o foco no estudo do comportamento individual e grupal nas organizações
- o uso da motivação humana para melhorar o desempenho no trabalho
- uma visão crítica das escolas clássica e de relações humanas
- e uma base democrática e humanística.
4. Qual é o objetivo principal da Teoria Comportamental na Administração?
O objetivo principal é estudar o comportamento individual das pessoas dentro do
contexto organizacional.
5. Como o Comportamento Organizacional é definido e o que ele estuda?
O Comportamento Organizacional é definido como o estudo do funcionamento e da
dinâmica das organizações e de como os grupos e indivíduos se comportam. Ele
estuda como os funcionários tomam decisões influenciados pelo ambiente, suas
convicções, opiniões e pontos de vista, considerando a organização como um
sistema de decisões.
➢ AS ORIGENS DO BEHAVIORISMO
1. Quais foram os principais estudiosos associados à origem do behaviorismo?
Os principais estudiosos associados à origem do behaviorismo são
- Ivan Pavlov
- John Watson
- e Burrhus Frederic Skinner.
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2. Qual foi a contribuição de Burrhus Frederic Skinner para o desenvolvimento do
behaviorismo?
Burrhus Frederic Skinner criou o conceito de condicionamento operante e afirmou que
todo comportamento é sujeito a mecanismos de controle por meio de contingências
de reforço de estímulos.
3. Como o condicionamento operante é exemplificado no texto?
O condicionamento operanteé exemplificado com o caso do chefe que dá generosos
aumentos de salário para obter melhor desempenho do grupo, o que é considerado um
reforço positivo.
4. Como as ideias behavioristas foram aplicadas inicialmente na Administração, de
acordo com o texto?
Inicialmente, as ideias behavioristas foram aplicadas nas experiências tayloristas em
fábricas do início do século XX, onde os estímulos econômico-financeiros eram
considerados os principais determinantes do comportamento desejado dos operários.
5. Quais foram os novos estímulos descobertos com os experimentos de Hawthorne
na Administração?
Com os experimentos de Hawthorne, foram descobertos novos estímulos sociais e
psicológicos que influenciavam o comportamento dos trabalhadores, além dos
estímulos econômico-financeiros.
➢ OS ESTUDOS PIONEIROS DE KURT LEWIN
1. Quem é considerado o pai da dinâmica de grupo e quais foram suas principais
contribuições para os estudos do comportamento humano nos grupos e nas
organizações?
Kurt Lewin é considerado o pai da dinâmica de grupo. Suas principais contribuições
incluem a Teoria do Campo de Forças, o conceito de campo psicológico, a distinção
entre sociogrupo e psicogrupo, e a análise dos fatores-chave na estrutura e
funcionamento dos grupos.
2. Como Kurt Lewin definiu o campo psicológico e quais elementos o constituem?
Kurt Lewin definiu o campo psicológico como o espaço de vida constituído pela
totalidade dos fatos determinantes do comportamento do indivíduo num momento
dado. Esse campo é formado pela pessoa e pelo meio, incluindo amizades, medos, sonhos,
objetivos conscientes e inconscientes.
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3. Quais foram as conclusões de Kurt Lewin em seus estudos sobre dinâmica de
grupos?
Algumas das conclusões de Lewin incluem a inutilidade de explicar as características de
um grupo pelas características individuais de seus membros, a constatação de que a
força de um grupo não está necessariamente relacionada à força das personalidades
individuais, e a identificação do número ideal de participantes em grupos
experimentais.
4. Por que Kurt Lewin considerava o grupo importante para o indivíduo?
Porque é o terreno sobre o qual a pessoa se sustenta, um instrumento para satisfazer
suas necessidades físicas e sociais, uma totalidade da qual o indivíduo é parte, e
parte do seu espaço de vida.
5. Quais técnicas Kurt Lewin criou para analisar a estrutura e o funcionamento dos
grupos?
Kurt Lewin criou as técnicas da pesquisa-ação, que consistem em fases de
planejamento, ação e averiguação de fatos referentes ao resultado da ação, como
instrumento para analisar a estrutura e o funcionamento dos grupos.
6. Qual é o objetivo do condicionamento operante?
O condicionamento operante visa reforçar o comportamento por meio de suas próprias
consequências, ou seja, incentivar a repetição do comportamento desejado.
7. Como são definidos os reforços de estímulos?
Reforços de estímulos são recompensas ou consequências agradáveis que levam à
repetição do comportamento. São positivos quando fortalecem o comportamento e
negativos quando fortalecem o comportamento devido à retirada de efeitos ruins.
8. Qual é a relação entre resultados positivos e negativos e a frequência do
comportamento?
Resultados bons mantêm o comportamento, enquanto resultados negativos tornam o
comportamento menos frequente.
9. Explique como o comportamento é condicionado a repetir-se nas situações de
necessidade.
O comportamento é condicionado a repetir-se nas situações de necessidade quando
produz resultados desejados ou recompensas, tornando-se mais provável de ser
repetido nas situações futuras semelhantes.
10. Quando os reforços de estímulos são considerados negativos, de acordo com a
descrição fornecida?
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Os reforços de estímulos são considerados negativos quando fortalecem o
comportamento devido à retirada de efeitos ruins.
➢ OS ELEMENTOS DO COMPORTAMENTO DE GEORGE HOMANS
1. Quais são os elementos-chave na formação e no desempenho de um grupo, de
acordo com HOMANS?
Os elementos-chave incluem o comportamento dos membros, os sistemas interno e
externo do grupo, a posição do líder, as relações interpessoais, o controle social, as
relações do indivíduo com o grupo e o conflito social.
2. Como HOMANS desenvolveu sua tipologia de análise de grupo e quais elementos
ela inclui?
Homans desenvolveu sua tipologia de análise de grupo com base nos "elementos do
comportamento", que são as ações, interações e sentimentos dos membros do grupo.
3. Quais conclusões Homans chegou ao analisar o comportamento do grupo da sala
de enrolamento da pesquisa de Hawthorne?
Algumas conclusões incluem que o grupo não é passivo e reage ao ambiente, que há
muita dependência e interação entre atividades e sentimentos, e que é a cultura
grupal que define as normas seguidas por todos os membros do grupo.
4. Como Homans estudou o impacto da mudança na estrutura da empresa em um
grupo de diretores e engenheiros de uma fábrica?
Homans estudou os efeitos da mudança na estrutura da empresa que ocorreu entre 1932 e
1939, afetando a perda de posições hierárquicas na organização. Essa mudança afetou
os sentimentos e atividades do grupo.
5. Qual é a importância da cultura grupal na definição das normas seguidas pelos
membros do grupo, de acordo com as conclusões de Homans?
Homans conclui que é a cultura grupal que define as normas a serem seguidas por
todos os membros do grupo, influenciando seus comportamentos e interações.
➢ As características da teoria comportamental (ou teoria behaviorista)
1. Quais são as principais disciplinas que recebem ênfase na teoria comportamental?
A teoria comportamental enfatiza as ciências do comportamento, especialmente a
Psicologia Organizacional, Sociologia e Antropologia.
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2. Qual é o foco principal da análise na teoria comportamental em relação ao
comportamento?
O foco principal é no estudo e análise do comportamento individual e organizacional,
com uma ênfase nas pessoas dentro de um contexto organizacional.
3. Quais são os princípios defendidos pela teoria comportamental em relação aos
trabalhadores?
A teoria comportamental defende a valorização do trabalhador em qualquer
empreendimento baseado na cooperação.
4. Qual é a perspectiva da teoria comportamental em relação aos estilos de
administração disponíveis?
Ela defende a variedade de estilos de administração à disposição do administrador,
incluindo estilos de liderança e motivação.
5. Como a teoria comportamental enxerga a organização e suas relações internas?
Ela vê a organização como um sistema complexo de decisões, onde as relações entre
os indivíduos e a organização, bem como a administração de conflitos, são
fundamentais.
➢ O ESTUDO DA MOTIVAÇÃO HUMANA: A HIERARQUIA DAS NECESSIDADES
HUMANAS
1. Como Abraham Maslow concebeu a motivação humana e como organizou as
necessidades humanas em sua Teoria da Hierarquia das Necessidades?
Maslow concebeu a motivação humana como a busca da satisfação das necessidades
humanas, que ele organizou em uma hierarquia de importância e escala de prioridades.
As necessidades são organizadas em cinco níveis, desde as necessidades fisiológicas
básicas até as necessidades de auto-realização.
2. Quais são os cinco níveis da hierarquia das necessidades humanas de acordo com
a Teoria de Maslow?
Os cinco níveis são:
1) necessidades fisiológicas;
2) necessidades de segurança;
3) necessidades de participação;
4) necessidades sociais do ego ou de estima;
e 5) necessidades de auto-realização.
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3. O que são as necessidades fisiológicas e de segurança, e como são denominadas
na hierarquia de Maslow?
As necessidades fisiológicas são as necessidades básicas para a existência humana,
como alimentação e abrigo, e as necessidades de segurança são as necessidades de
proteção contra ameaças ou privações.Ambas são denominadas necessidades
primárias na hierarquia de Maslow.
4. Por que Maslow argumentava que um indivíduo só busca a satisfação das
necessidades do próximo nível após satisfazer suas necessidades atuais?
Porque as necessidades são organizadas em uma hierarquia, e o indivíduo só
procura satisfazer as necessidades do próximo nível quando as necessidades do
nível atual estão satisfeitas.
5. Como Maslow diferenciava a motivação entre um operário com salário mínimo e
um profissional bem remunerado?
Argumentando que o operário só seria motivado por estímulos econômico-financeiros
para satisfazer suas necessidades fisiológicas, enquanto o profissional bem
remunerado seria motivado por estímulos que assegura a satisfação de suas
necessidades de auto-realização.
➢ As três bases motivacionais de McClelland
➢
1. Quais são as três bases motivacionais identificadas por David McClelland?
Realização, afiliação e poder.
2. Como as pessoas orientadas para a busca da realização se comportam e o que as
motiva, de acordo com McClelland?
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As pessoas orientadas para a busca da realização são focadas em vencer desafios,
cumprir metas e alcançar objetivos. Elas estão sempre voltadas para a excelência do
seu desempenho. Segundo McClelland, a única maneira de motivá-las é dando-lhes
novos desafios, ajudando-as em seu crescimento e desenvolvimento profissional e
monitorando seu progresso.
3. O que caracteriza as pessoas orientadas para satisfazer suas necessidades de
afiliação e como motivá-las, de acordo com McClelland?
As pessoas orientadas para satisfazer suas necessidades de afiliação gostam de trabalhar
em equipe, buscam relacionar-se com outras pessoas e cultivam afeto e cordialidade
em suas relações. Alocar essas pessoas em grupos onde elas se sintam bem é a
melhor maneira de motivá-las.
4. Qual é o comportamento das pessoas orientadas para o poder e como McClelland
sugere motivá-las?
As pessoas orientadas para o poder buscam alcançar posições de mando e prestígio,
são carreiristas, gostam de mandar e exercer influência, e de competir e vencer.
Segundo McClelland, a única forma de motivá-las é desenvolvendo seu potencial
gerencial e planejando sua carreira em cargos de chefia e direção.
➢ OS GRUPOS PRINCIPAIS DE NECESSIDADES: A TEORIA ERC
1. Quais são os três grupos principais de necessidades identificados por Clayton
Alderfer na Teoria ERC?
Os três grupos principais de necessidades são:
- E (Existência): engloba as necessidades fisiológicas e de segurança.
- R (Relacionamento): abrange as necessidades sociais e do ego (estima).
- C (Crescimento): inclui as necessidades de auto-realização.
2. Como a Teoria ERC difere da Teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow?
A Teoria ERC de Alderfer não coloca as necessidades em ordem hierárquica. Ele
argumenta que a satisfação das necessidades não é um processo sequencial, e que uma
pessoa pode ter várias necessidades ao mesmo tempo. Além disso, a insatisfação de
uma necessidade pode levar à busca da satisfação de outra necessidade, ao contrário
da visão de Maslow, que defende uma hierarquia de necessidades em que uma
necessidade só surge quando a necessidade anterior está totalmente atendida.
➢ A teoria da motivação-higiene: a Teoria dos Dois Fatores
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A Teoria dos Dois Fatores, desenvolvida por Frederick Herzberg, divide os fatores
relacionados à satisfação e insatisfação no trabalho em duas categorias principais: fatores
extrínsecos (higiênicos) e fatores intrínsecos (motivadores).
1. Fatores extrínsecos (higiênicos)
- São aqueles relacionados ao ambiente de trabalho e às condições externas.
- Exemplos incluem salário, relacionamento com colegas, estilo de gerência do chefe,
condições físicas de trabalho e segurança.
- Esses fatores estão associados à insatisfação quando negativos, mas apenas à
ausência de insatisfação quando positivos. Ou seja, satisfazê-los não resulta em
motivação, apenas em redução da insatisfação.
2. Fatores intrínsecos (motivadores)
- Referem-se ao trabalho em si e ao seu conteúdo.
- Exemplos incluem a natureza das tarefas, oportunidades de crescimento, desafios e
responsabilidades.
- São os verdadeiros geradores de satisfação e motivação no trabalho. Quando
presentes, levam a um alto nível de satisfação e desempenho.
Herzberg concluiu que a verdadeira motivação no trabalho vem dos fatores
intrínsecos, enquanto os fatores extrínsecos, quando atendidos, apenas reduzem a
insatisfação, não promovendo a motivação. Assim, ele enfatizou a importância de melhorar
o conteúdo do trabalho e as condições internas para aumentar a motivação e a
produtividade dos funcionários.
Além disso, Herzberg introduziu os conceitos de enriquecimento do trabalho (job
enrichment) e alargamento do trabalho (job enlargement) como formas de promover a
motivação. O enriquecimento do trabalho envolve adicionar desafios, responsabilidades
e oportunidades de crescimento ao cargo, enquanto o alargamento do trabalho
amplia o número de tarefas realizadas. Herzberg argumentou que o enriquecimento do
trabalho é mais eficaz para motivar os funcionários do que simplesmente aumentar suas
responsabilidades sem oferecer compensações adequadas.
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➢ A TEORIA DA EQÜIDADE
1. Qual é a base da Teoria da Equidade?
A Teoria da Equidade baseia-se na crença de que a recompensa deve ser proporcional
ao esforço e igual para todos os envolvidos.
2. O que acontece quando há falta de equidade de acordo com esta teoria?
A falta de equidade gera tensão entre os indivíduos na organização.
3. Quais são os quatro tipos de referentes identificados pela Teoria da Equidade?
Os quatro tipos de referentes são:
- igual-interno
- igual-externo
- outro-interno
- e outro-externo.
4. Como é definido o referente "igual-interno"?
No referente igual-interno, a pessoa injustiçada compara sua experiência e
remuneração com outra pessoa de posição semelhante dentro da mesma
organização.
5. Quais são algumas das escolhas que uma pessoa injustiçada pode fazer de acordo
com a Teoria da Equidade?
Algumas das escolhas incluem:
- alterar suas contribuições
- alterar seus resultados
- distorcer as percepções de si e dos outros, escolher um referente diferente ou
abandonar o emprego.
➢ A TEORIA DA EXPECTATIVA
1. Qual é o pressuposto básico da Teoria da Expectativa?
O pressuposto básico é que o esforço depende do valor percebido da recompensa, ou
seja, a motivação do funcionário está diretamente relacionada à sua expectativa de que seu
esforço será recompensado.
2. Quais são as três relações fundamentais desta teoria?
As três relações são:
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- esforço-desempenho
- desempenho-recompensa
- e recompensa-metas pessoais.
3. Explique a relação esforço-desempenho na Teoria da Expectativa.
A relação esforço-desempenho afirma que o desempenho alcançado é proporcional ao
esforço investido.
4. Como é definida a relação desempenho-recompensa nesta teoria?
A relação desempenho-recompensa estabelece que o esforço investido é proporcional
ao valor atribuído à recompensa.
5. Na terceira relação, recompensa-metas pessoais, o que o funcionário compara?
O funcionário compara a possível recompensa (como a promoção a gerente) com suas
metas pessoais e profissionais.
➢ O EFEITO PIGMALIÃO
1. O que é o Efeito Pigmalião, conforme descrito pelos autores Jean Manzoni e Jean
Barsoux?
O Efeito Pigmalião, ou Profecia Auto-Realizadora, refere-se ao fenômeno em que as
expectativas de uma pessoa sobre o desempenho de outra influenciam o
comportamento dessa outra pessoa, levando-a a confirmar essas expectativas, tanto
positivas quanto negativas.
2. Por que o processo é chamado de Efeito Pigmalião?
O nome é inspirado na lenda de Pigmalião, que esculpiu uma estátua e acreditou tanto
que ela se tornaria uma mulher de verdade que sua expectativa se tornourealidade. Da
mesma forma, as expectativas sobre o desempenho de uma pessoa podem influenciar
seu comportamento, levando à realização dessas expectativas.
3. Como é descrito o ciclo vicioso da síndrome do fracasso programado?
O ciclo vicioso da síndrome do fracasso programado começa quando um chefe duvida do
trabalho de um subordinado, passando a acompanhá-lo mais de perto. Isso sufoca a
autoconfiança do subordinado, que passa a apresentar um desempenho abaixo das
expectativas, corroborando assim as impressões negativas do chefe, e iniciando um ciclo
de desvalorização e baixo desempenho.
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4. Qual é a relação entre a forma como uma pessoa é tratada por outros e seu
desenvolvimento, motivação e desempenho?
O desenvolvimento, motivação e desempenho de uma pessoa são influenciados pela
forma como ela é tratada por outros, especialmente por aqueles que têm autoridade
sobre ela. O Efeito Pigmalião demonstra que as expectativas e tratamento de um superior
podem moldar o comportamento e desempenho de um subordinado.
➢ ESTUDO DA PERSONALIDADE NO AMBIENTE DE TRABALHO
1. Qual é a crítica principal de Chris Argyris ao estilo tradicional de administração?
Chris Argyris critica o estilo tradicional de administração por ser centralizador, autoritário,
centrado em tarefas e focado no controle, o que, segundo ele, cria uma incongruência
entre as necessidades de uma personalidade madura e as exigências da organização
formal.
2. Quais são as características de uma personalidade imatura, de acordo com
Argyris?
As características de uma personalidade imatura, de acordo com Argyris, incluem
passividade, dependência, submissão, perspectiva temporal limitada e
desenvolvimento de poucas habilidades.
3. Como o uso dos princípios clássicos da organização formal afeta o comportamento
dos empregados, segundo Argyris?
O uso dos princípios clássicos da organização formal, como a especialização de tarefas,
unidade de direção, cadeia de comando e amplitude de controle, tende a exigir dos
empregados um comportamento infantil, passivo e dependente.
4. Quais são as opções disponíveis para um empregado diante do conflito entre as
exigências da organização e suas necessidades pessoais, de acordo com Argyris?
As opções disponíveis para um empregado incluem abandonar a situação de conflito
deixando a organização, trabalhar para ser promovido a um cargo superior, defender
seu conceito próprio e adaptar-se pelo uso de mecanismos de defesa, adaptar-se
reduzindo seus padrões de trabalho, atribuir maior valor às recompensas materiais,
ou descrer das coisas boas do trabalho e apenas esperar bons salários para viver
bem fora da organização.
5. O que são mecanismos de defesa, de acordo com Argyris, e quando surgem?
Os mecanismos de defesa surgem quando o indivíduo tem sensações de ansiedade,
conflito, frustração e malogro. Eles são formas de enfrentar as incongruências entre as
exigências da organização formal e as necessidades de desenvolver uma personalidade
madura.
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➢ O ESTUDO DOS ESTILOS DE ADMINISTRAÇÃO: AS TEORIAS X E Y DE
MCGREGOR
1. Como McGregor descreve os dois estilos de administração em sua teoria?
McGregor descreve dois estilos de administração:
- um autoritário, diretivo, fiscalizador e controlador, centrado na Teoria Clássica;
- e outro democrático, participativo, flexível e cooperativo, alinhado às
concepções modernas de administração.
2. Quais são as convicções geradoras dos estilos de gerência e administração, de
acordo com McGregor?
McGregor afirma que os valores e formas de pensar dos gerentes determinam seus
estilos de gerência e administração. Por exemplo, um chefe que vê seus subordinados
como preguiçosos e submissos adotará um estilo autoritário, enquanto aqueles que não têm
idéias preconcebidas e estereotipadas adotarão um estilo mais democrático e participativo.
3. Como McGregor diferencia as concepções tradicionais e modernas de gerência e
administração?
McGregor divide as concepções tradicionais e modernas de gerência e administração em
dois grupos, chamados Teoria X e Teoria Y.
- A Teoria X reflete ideias preconcebidas e estereotipadas sobre os subordinados,
- enquanto a Teoria Y adota uma abordagem mais democrática e participativa,
sem preconceitos.
4. Qual é a diferença entre os adeptos da Teoria X e os adeptos da Teoria Y em
relação ao comportamento dos subordinados?
Os adeptos da Teoria X tendem a ter ideias preconcebidas e estereotipadas sobre os
subordinados, vendo-os como preguiçosos, irresponsáveis e imaturos, o que leva a um
estilo de administração autoritário. Por outro lado, os adeptos da Teoria Y adotam uma
visão mais positiva dos subordinados, acreditando em sua capacidade, e promovendo
um estilo de administração democrático e participativo.
5. Qual é a visão dos adeptos da Teoria Y em relação ao comportamento humano e à
administração?
Os adeptos da Teoria Y acreditam que as pessoas, quando devidamente motivadas,
tornam-se responsáveis, colaborativas, atuantes e participativas. Eles adotam estilos
de administração mais abertos, flexíveis, democráticos e colaborativos, pois confiam no
potencial e na maturidade de seus subordinados.
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6. Quais são as características dos estilos modernos de administração, de acordo
com a Teoria Y?
Os estilos modernos de administração são mais abertos, flexíveis, democráticos,
colaborativos e criam oportunidades. Os gerentes que adotam esses estilos acreditam
que seus subordinados são pessoas maduras, desejam se desenvolver no trabalho e
liberam seu potencial, encorajando-os a crescer e orientando na busca de objetivos.
7. Quais são as premissas e concepções que levam os gerentes a adotar os estilos de
administração autocráticos, de acordo com a Teoria X?
Os gerentes que adotam os estilos de administração autocráticos, baseados na Teoria X,
têm premissas e concepções errôneas sobre o comportamento humano. Eles
acreditam que os subordinados são preguiçosos, submissos e imaturos, o que os leva a
adotar abordagens rígidas, centralizadoras e autocráticas de administração.
➢ A TEORIA DOS ELOS DE LIGAÇÃO
8. Como Rensis Likert define os gerentes que participam dos "elo de ligação" dentro
de uma estrutura organizacional?
Rensis Likert identifica os gerentes que participam dos "elo de ligação" como aqueles que
desempenham o papel de chefe em seu próprio grupo e como subordinados no grupo
de nível hierárquico acima. Esses gerentes atuam como pontes entre os dois grupos,
filtrando comunicações e influenciando decisões.
9. Qual é o papel do gerente como "elo de ligação" entre os dois grupos hierárquicos,
de acordo com Rensis Likert?
O papel do gerente como "elo de ligação" é traduzir as decisões da alta direção para
seus subordinados e obter a adesão às ideias da empresa. Eles também encaminham
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solicitações dos subordinados para o grupo de nível superior e têm a responsabilidade de
convencer e influenciar a alta direção.
10. Como a eficácia do papel como líder de grupo está relacionada ao desempenho
eficaz como subordinado em um grupo de nível superior, conforme Rensis Likert?
Segundo Rensis Likert, a eficácia do papel como líder de grupo depende do
desempenho eficaz como subordinado em um grupo de nível superior. O sucesso no
atendimento das solicitações dos subordinados depende da capacidade do gerente de
influenciar e convencer a alta direção, atuando como elo de ligação entre os dois grupos
hierárquicos.