O surgimento da ciência da administração

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DESCRIÇÃO
Apresentação dos conceitos de escola de administração científica; organização racional do
trabalho (ORT); fordismo; além da teoria clássica da administração; da burocracia; e de escola
das relações humanas.
PROPÓSITO
Compreender a importância das primeiras escolas do pensamento administrativo e sua
evolução para uma visão focada nas tarefas e na estrutura das organizações, uma abordagem
mais humanística, centrada nos indivíduos.
OBJETIVOS
MÓDULO 1
Descrever as contribuições de Frederick Taylor para a administração científica e de Henry
Fayol para a administração clássica
MÓDULO 2
Descrever o modelo burocrático de Max Weber
MÓDULO 3
Descrever as origens da escola das relações humanas
INTRODUÇÃO
Ao longo dos anos, a Administração foi influenciada por diversos atores, tais como: filósofos,
economistas, empreendedores em busca do capital, organizações religiosas e militares, entre
outros.
Além disso, um dos grandes marcos na história da administração foi a Revolução
Industrial, que tornou o ambiente das organizações complexo e mais desafiador. Quando
falamos da indústria, podemos considerá-la como aquela que é responsável pela
transformação das matérias-primas por meio de máquinas e trabalhadores.
Esse processo passou, então, a ser feito pela manufatura nas indústrias. Vale lembrar que
antes era o trabalho artesanal, ou seja, realizado por pequenos trabalhadores independentes.
Estes eram os donos dos meios de produção, ferramentas e matéria-prima, que vendiam o
produto de seu trabalho para um mercado local.
Com essa mudança, os artesãos passaram a trabalhar nas indústrias em troca de um salário e
suas pequenas oficinas foram substituídas pelas manufaturas. Esse processo daria início ao
sistema do capitalismo.
É importante ressaltar que, nessa época, não havia a divisão de trabalho que conhecemos
hoje, isso porque todas as fases da produção eram feitas pela mesma pessoa.
Em decorrência dessa revolução da indústria, surgem as primeiras abordagens da
administração que se dedicaram a estudar as consequências geradas pela Revolução
Industrial, como, por exemplo, o crescimento acelerado e desorganizado das empresas.
Por isso, a partir desse processo, as empresas iniciaram uma transformação no que antes era
baseado na tentativa e erro, e na improvisação para o estudo a partir de métodos científicos.
Isso gerou o aumento da eficiência e da competência destas empresas no que se refere a
melhores rendimentos dos seus recursos, gerenciamento dos seus processos e aumento da
competição no mercado que se formava.
MÓDULO 1
 Descrever as contribuições de Frederick Taylor para a administração científica e de Henry
Fayol para a administração clássica
A ABORDAGEM CLÁSSICA DA
ADMINISTRAÇÃO
No início do século XX, dois engenheiros foram responsáveis pelo desenvolvimento dos
primeiros trabalhos sobre a administração de forma pragmática.
FREDERICK WINSLOW TAYLOR
Frederick Winslow Taylor, um engenheiro norte-americano, iniciou a chamada teoria ou escola
da administração científica, com o objetivo de ampliar a eficiência da indústria a partir da
racionalização do trabalho do operário.
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HENRI FAYOL
Henri Fayol, um engenheiro europeu, desenvolveu a teoria ou escola clássica, focada no
aumento da eficiência das empresas a partir de sua organização e, também, da aplicação
de princípios gerais da administração em bases científicas.
Por causa dessas duas correntes de pensamentos, a abordagem clássica da administração
tem duas orientações diferentes que, em certa medida, são opostas entre si, mas que se
complementam.
VAMOS COMPREENDER, A SEGUIR, UM POUCO
MAIS SOBRE CADA UMA DESTAS ESCOLAS DE
PENSAMENTOS.
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ESCOLA DE ADMINISTRAÇÃO CIENTÍFICA
A concepção da administração científica teve início nos EUA, por meio de estudos de
engenheiros nativos, como Frederick Winslow Taylor (1856-1915), Harrington Emerson (1853-
1931), Henry Lawrence Gantt (1861-1919), Frank Bunker Gilbreth (1868-1924) e outros.
Além desses, Henry Ford (1863-1947) costuma ser incluído pela aplicação desses princípios
em seus negócios.
Taylor deu início a suas experiências e seus estudos a partir do trabalho do funcionário que
atuava no chão de fábrica, o operário ou trabalhador. Posteriormente, seu estudo teve uma
trajetória inversa, ou seja, analisou operários e depois os demais processos da empresa. Por
isso, a ênfase nas tarefas é o que marca essa escola de pensamento.
SEGUNDO TAYLOR, A ADMINISTRAÇÃO
DEVERIA SER TRATADA COMO CIÊNCIA.
PORTANTO, BUSCAVA MELHORIA NOS
RENDIMENTOS DOS SERVIÇOS DOS
OPERARIADOS DA ÉPOCA, QUE ERAM
DESQUALIFICADOS E TRATADOS COM
DESLEIXO PELAS EMPRESAS.
Naquela época, não havia interesse em qualificar o trabalhador, porque o pensamento é de que
aquela mão de obra era dispensável e facilmente substituível. Seu estudo sobre os tempos e
movimentos revelou que centenas de operários desqualificados significava baixa produtividade
e, consequentemente, lucros decrescentes, forçando as empresas a contratarem mais
operários.
Preocupado em eliminar os desperdícios e as perdas sofridas pelas indústrias norte-
americanas da época, e aumentar os níveis de produtividade, Taylor provocou uma revolução
no pensamento administrativo e no mundo industrial de sua época. E é importante dizer que
conseguiu o feito por meio da aplicação de métodos e técnicas da engenharia industrial.
TAYLOR BUSCOU A DEFINIÇÃO DE PRINCÍPIOS
CIENTÍFICOS PARA A ADMINISTRAÇÃO DAS
EMPRESAS E TINHA O OBJETIVO DE RESOLVER
PROBLEMAS QUE RESULTASSEM DAS
RELAÇÕES ENTRE OS OPERÁRIOS.
NO SEU ENTENDIMENTO, O BOM
TRABALHADOR NÃO DISCUTE AS ORDENS OU
INSTRUÇÕES COM SEU PATRÃO, APENAS AS
CUMPRE.

No ano de 1895, Taylor expôs à Sociedade Norte-Americana de Engenheiros Mecânicos um
estudo experimental denominado Notas sobre as correias.
Derivado das suas reflexões sobre o que seria a administração por eficiência, publicou ainda
um segundo estudo chamado Um sistema de gratificação por peça, em que mostrava um
sistema de gratificação e administração dos operários.
Anos mais tarde, em 1903, o mesmo teórico publicou seu livro Administração de Oficinas, que
trata de técnicas de racionalização do trabalho, por meio do Estudo de Tempos e Movimentos.


Dando sequência em seus estudos, no ano de 1911, publicou outra obra, Princípios de
Administração Científica, concluindo que a racionalização do trabalho operário deveria ser
acompanhada de uma estruturação de toda a empresa a fim de tornar coerente a aplicação de
seus princípios.
A ORGANIZAÇÃO RACIONAL DO TRABALHO (ORT)
Partindo da observação de seus estudos, Taylor percebeu que os trabalhadores aprendiam a
maneira de executar suas tarefas por meio da observação dos seus companheiros vizinhos.
Por isso, o trabalho era executado de diferentes maneiras e métodos, gerando diferentes
índices de produtividade para cada trabalhador.
Dessa forma, ele concluiu que os administradores, e não os operários, deveriam determinar
qual deveria ser a melhor maneira de realizar um trabalho.
 Atenção! Para visualização completa da equação utilize a rolagem horizontal
Como decorrência desta decisão, o autor dividiu as atividades da seguinte maneira: a
administração ou gerência era responsável pelo planejamento (estudo detalhado do trabalho do
operário e o estabelecimento do seu método) e pela supervisão (assistência contínua ao
trabalhador durante a produção); e os trabalhadores ficavam com a execução do trabalho.
A substituição dos métodos empíricos e rudimentares pelos métodos científicos recebeu o
nome de organização racional do trabalho (ORT), que consiste nos aspectos listados a
seguir:
SELEÇÃO DO TRABALHADOR DE FORMA CIENTÍFICA
Cada operário deve desempenhar a tarefa que seja compatível com as suas aptidões. O seu
desempenho deve vir do resultado de treino. Dessa forma, tal seleção se torna importante para
o trabalhador, pois se sente valorizado;e para a empresa, que consegue elevar a sua
produtividade.
TEMPO-PADRÃO
Para Taylor, era essencial que a empresa contasse com parâmetros de controle da
produtividade, porque se o salário do trabalhador estiver garantido independentemente desta,
ele certamente produzirá o menos possível, devido à sua natureza preguiçosa.
Com esse controle, o trabalhador atingirá, no mínimo, a produção que foi estabelecida pela
gerência.
ESTUDO DA FADIGA-HUMANA
Um dos engenheiros que participava desta abordagem da administração científica, Frank
Bunker Gilbreth, estudou os movimentos com base na anatomia e na fisiologia humanas. Seu
intuito era entender os efeitos da fadiga na produtividade do trabalhador.
Com os resultados, ele constatou que a fadiga predispõe o trabalhador para a redução da sua
produtividade e qualidade do trabalho. Além disso, é responsável por: aumentar a rotatividade
de funcionários, desvios de tempo, possíveis doenças e acidentes de trabalho, e diminuir a
capacidade de esforço do trabalhador.
Em resumo, pode-se dizer que restou constatado que a fadiga é um redutor da eficiência do
operário.
HOMO ECONOMICUS
Taylor defendia que o ser humano é profundamente influenciado pelas recompensas
econômicas e materiais. E procura o trabalho não porque gosta de trabalhar, mas como um
meio obter os recursos financeiros que este proporciona.
Sendo assim, o trabalhador é motivado pelo medo de não conseguir se alimentar e pela
necessidade de ganhar dinheiro para sobreviver.
PLANO DE INCENTIVO SALARIAL
A ORT defendia que o salário do trabalhador deveria ser proporcional ao número de unidades
que ele produzia. Essa determinação se baseia no conceito do homo economicus.
TRABALHO EM CONJUNTO
Taylor acreditava que os altos salários — desejados pelos trabalhadores — e o baixo custo de
produção — almejado pela administração da empresa — poderiam ser conciliados com a
busca do maior grau de eficiência e produtividade.
Nesse sentido, quanto mais o trabalhador produzia, maior seria sua remuneração e,
consequentemente, maior seria a produtividade da empresa.
DESENHOS DE CARGOS E TAREFAS
Com a preocupação sobre a racionalidade do trabalho do operário, a ênfase nas tarefas levou
os engenheiros a tornarem mais simples os cargos para obter o máximo de especialização de
cada trabalhador.
DIVISÃO DO TRABALHO ESPECIALIZAÇÃO DO
OPERÁRIO
Além do desenho dos cargos e das tarefas, quanto menor e mais simples forem estas últimas,
maior será a habilidade do trabalhador em desempenhá-la.
Ademais, ao realizar um movimento simples repetidamente, o trabalhador imprime velocidade
em sua atividade e aumenta o número de unidades produzidas. Isso elevaria, também, seus
ganhos, uma vez que seu salário é proporcional ao seu esforço.
VEJA A SEGUIR MAIS ALGUNS DESSES
MÉTODOS CIENTÍFICOS:
SUPERVISÃO
A gerência ou supervisão de cada trabalhador deveria ser especializada por áreas, tal como
cada operário. O supervisor seria o responsável por controlar o trabalho dos funcionários,
verificar o número de unidades produzidas e o cumprimento da produção padrão mínima.
ÊNFASE NA EFICIÊNCIA
Taylor defendia o “the best way”, ou seja, existe o melhor e único jeito de executar uma tarefa.
Para descobri-la, a gerência deve estudar os tempos e métodos, dividindo os movimentos das
tarefas executadas pelos trabalhadores.
CONDIÇÕES DE TRABALHO
Em seus estudos, Taylor verificou que as condições do trabalho interferiam nos resultados.
Por isso, algumas medidas deveriam ser implementadas, como a adequação de instrumentos e
ferramentas de trabalho, o arranjo físico das máquinas e dos equipamentos e a melhoria do
ambiente físico de trabalho.
Somadas a essas, podemos dizer que a diminuição do ruído, a melhor ventilação e iluminação
no recinto das atividades, também, podem minimizar o esforço e a perda de tempo na
execução do trabalho.
PADRONIZAÇÃO
Uma das principais contribuições do trabalho de Taylor está relacionada com a aplicação de
métodos científicos para obtenção de uniformidade e redução de custos.
Isso significa criar a padronização dos métodos e processos de trabalho, máquinas e
equipamentos, ferramentas e instrumentos de trabalho, matérias-primas e componentes, para
eliminar o desperdício e aumentar a eficiência.
PRINCÍPIO DA EXCEÇÃO
A preocupação de Taylor estava direcionada aos resultados que estavam fora dos padrões
esperados, com o intuito de corrigi-los. Desta forma, o princípio da exceção é um sistema de
informação que apresenta seus dados apenas quando os resultados verificados na prática
divergem ou se distanciam dos resultados previstos em algum programa.
As bases de aplicação da administração científica são:

1. ESTUDO DE TEMPO E PADRÕES DE PRODUÇÃO
2. SUPERVISÃO FUNCIONAL


3. PADRONIZAÇÃO DE FERRAMENTAS E
INSTRUMENTOS
4. UTILIZAÇÃO DA RÉGUA DE CÁLCULO E DE
INSTRUMENTOS PARA ECONOMIZAR TEMPO


5. PRINCÍPIO DA EXECUÇÃO
6. PLANEJAMENTO DAS TAREFAS E CARGOS


7. FICHAS DE INSTRUÇÕES DE SERVIÇOS
8. PRÊMIOS DE PRODUÇÃO PELA EXECUÇÃO
EFICIENTE DAS TAREFAS


9. DEFINIÇÃO DE ROTINA DE TRABALHO
 Bases de aplicação da administração científica. Fonte: Autora, 2020.
FORDISMO
Um dos precursores da administração científica que ficou amplamente conhecido até os dias
atuais é Henry Ford (1863-1947). Ele iniciou sua vida como mecânico e, em 1903, criou a Ford
Motor Co.
Seu objetivo era popularizar um produto que antes era produzido artesanalmente e destinado
aos milionários da época:, vender carros a preços populares. Até mais que isso, oferecia
assistência técnica garantida, revolucionando a estratégia comercial da época.
Entre os anos de 1905 e 1910, Ford proporcionou uma grande inovação: o sistema de
produção em massa. Ele não inventou o automóvel e nem a linha de montagem, mas inovou na
organização do trabalho, pois implementou a produção de maior número de produtos acabados
com a maior garantia de qualidade e menor custo possível para a época.
A racionalização da produção de Ford proporcionou a linha de montagem que permite a
fabricação em série de forma especializada. Nesse sistema em massa, o produto é
padronizado, assim como o maquinário, o material, a mão de obra e o desenho, gerando um
custo mínimo para a empresa.
Essa disrupção promovida por Ford teve maior impacto sobre o modo de vida dos indivíduos do
que inúmeras outras invenções do passado. Alguns anos depois, em 1913, sua fábrica
produzia 800 carros por dia.
No ano seguinte, Ford repartiu com seus trabalhadores uma parte do controle acionário da
empresa e estabeleceu o salário mínimo de cinco dólares por dia e jornada diária de oito horas.
Em outras fábricas da época, a jornada alterava entre dez e 12 horas de trabalho diário.
"O modelo de Ford foi um sucesso gigantesco e, no ano de 1926, já existiam 88 fábricas que
empregavam 150.000 trabalhadores e produziam mais de 1 milhão de carros por ano.
Suas fábricas utilizavam o sistema de concentração vertical, ou seja, produziam desde a
matéria-prima inicial ao produto final acabado. Além disso, concentravam a cadeia de
distribuição comercial por meio de agências próprias.
O Fordismo atingiu seu ápice após a Segunda Guerra Mundial, nas décadas de 1950 e 1960,
conhecidas na história do capitalismo como “os anos dourados”. Uma frase de Ford que
afirmava que poderiam ser produzidos carros de qualquer cor, desde que fossem pretos, ficou
conhecida mundialmente.
A frase se refere ao que acontecia porque a tinta de cor preta secava rapidamente e os carros
poderiam ser montados o mais depressa possível. Dessa forma, a rigidez nos processos que
proporcionou o sucesso desse modelo de produção industrial por muitos anos, também,
representou seu declínio.
TEORIA CLÁSSICA DA ADMINISTRAÇÃO
Uma segunda corrente faz parte da abordagem clássica da administração, que é a corrente dos
anatomistas e fisiologistas da organização, que foi desenvolvida na França.
ESSA ESCOLA TEVE COMO EXPOENTES: HENRI
FAYOL (1841-1925), JAMES D.MOONEY,
LYNDALL F. URWICK (1891-1979), LUTHER
GULICK (1892–1993) ENTRE OUTROS.
Nessa teoria, a preocupação estava em aumentar a eficiência da empresa por meio da forma e
disposição dos departamentos das empresas e de suas interrelações estruturais. Por isso, a
ênfase na estrutura (anatomia) e no funcionamento (fisiologia) da organização.
Nesse sentido, os estudos da escola clássica são inversos aos da administração científica, pois
tratavam de analisar fenômenos que vinham de cima para baixo. Isso quer dizer: da direção
para a execução, e de toda a organização para os seus departamentos.
A escola clássica da administração foi uma corrente teórica orientada administrativamente. A
ênfase na anatomia é a sua principal característica, pois a atenção para a estrutura
organizacional, para os elementos da Administração, os princípios gerais da Administração e a
departamentalização eram o grande foco de estudo.
Os estudiosos dessa escola de pensamento defendiam que o cuidado com a súmula e com a
visão global permitia uma maneira adequada de subdividir a empresa sob a centralização de
um gestor principal.
Henry Fayol assumiu a direção geral da mineradora de carvão francesa Commentry-
Fourchambault-Decazeville por volta de 1888. Essa empresa atravessava processo de falência
e Fayol foi responsável por devolver saúde econômica e financeira para companhia.
 SAIBA MAIS
Fayol reuniu os 58 anos de estudos, pesquisa e observação em sua principal obra:
Administração Industrial Geral (Administration Industrielle et Generale), publicada em 1916 e
traduzida para o inglês em 1949.
 Quando pensamos no desenvolvimento do saber administrativo contemporâneo, temos em
Henry Fayol um dos principais responsáveis. O estudioso ficou conhecido como o pai da
administração.
Podemos dizer que uma das suas principais contribuições é conhecida até os dias atuais como
gestão administrativa ou processo administrativo. Foi a primeira vez que a palavra
“administração” foi ouvida como disciplina e profissão, que, por sua vez, poderia ser ensinada
por meio de uma teoria geral da administração (TGA).
Para Fayol, o trabalho do gestor está distinto das operações técnicas das empresas e a
administração é uma função que deve ser tratada de forma diferente de outras funções, como
finanças, produção e distribuição. A partir dessa especificidade, Fayol colaborou para que se
torne mais nítido o papel dos executivos.
POR MEIO DOS SEUS ESTUDOS, FAYOL
IDENTIFICOU 14 PRINCÍPIOS QUE DEVEM SER
SEGUIDOS PARA QUE A ADMINISTRAÇÃO SEJA
EFICAZ. ESSES FUNDAMENTOS PODEM SER
VISTOS COMO UMA ESPÉCIE DE INDICAÇÃO
ADMINISTRATIVA UNIVERSAL, QUE, SEGUNDO
O ESTUDIOSO, DEVEM SER APLICADAS DE
MODO FLEXÍVEL. ELES SÃO:
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
1. DIVISÃO DE TRABALHO
A designação de tarefas específicas para cada indivíduo, resultando na especialização das
funções e separação dos poderes.
2. AUTORIDADE E RESPONSABILIDADE
Sendo a primeira o direito de mandar e o poder de se fazer obedecer, e a segunda, a sanção
— recompensa ou penalidade — que acompanha o exercício do poder.
3. DISCIPLINA
O respeito aos acordos estabelecidos entre a empresa e seus agentes.
4. UNIDADE DE COMANDO
De forma que cada indivíduo tenha apenas um superior.
5. UNIDADE DE DIREÇÃO
Um só chefe e um só programa para um conjunto de operações que visam ao mesmo objetivo.
6. SUBORDINAÇÃO
Do interesse individual para o interesse geral.
7. REMUNERAÇÃO DO PESSOAL
De forma equitativa e com base tanto em fatores externos quanto internos.
8. CENTRALIZAÇÃO
O equilíbrio entre a concentração de poderes de decisão no chefe, sua capacidade de enfrentar
suas responsabilidades e a iniciativa dos subordinados.
9. CADEIA DE COMANDO
Linha de autoridade, ou hierarquia, a série dos chefes desde o primeiro ao último escalão,
dando-se aos subordinados de chefes diferentes a autonomia para estabelecer relações
diretas.
10. ORDEM
Um lugar para cada pessoa e cada pessoa em seu lugar.
11. EQUIDADE
O tratamento das pessoas com benevolência e justiça, não excluindo a energia e o rigor
quando necessários.
12. ESTABILIDADE DO PESSOAL
A manutenção das equipes como forma de promover seu desenvolvimento.
13. INICIATIVA
Que faz aumentar o zelo e a atividade dos agentes.
14. ESPÍRITO DE EQUIPE (UNIÃO)
Consciência da identidade de objetivos e esforços. Destinos interligados.
AS FUNÇÕES BÁSICAS DA EMPRESA
De acordo com Fayol, a administração é uma atividade comum a todos os negócios humanos,
sejam eles familiares, governamentais ou empresariais. Esses empreendimentos necessitam
de planejamento, organização, comando, coordenação e controle, mesmo que sejam em
menor grau.
Para responder a essa necessidade, Fayol criou, então, sua própria teoria acerca da
administração, partindo da divisão das empresas em seis atividades ou funções distintas. O
que conhecemos hoje como áreas da administração era chamado por ele de funções básicas
da empresa, que eram divididas em seis grandes áreas:

1. FUNÇÕES TÉCNICAS, RELACIONADAS À
PRODUÇÃO DE BENS OU DE SERVIÇOS DA
EMPRESA. É A ÁREA DE PRODUÇÃO, MANUFATURA
OU OPERAÇÕES;
2. FUNÇÕES COMERCIAIS, RELACIONADAS À
COMPRA, VENDA E PERMUTAÇÃO;


3. FUNÇÕES FINANCEIRAS, RELACIONADAS À
PROCURA E GERÊNCIA DE CAPITAIS;
4. FUNÇÕES DE SEGURANÇA, RELACIONADAS À
PROTEÇÃO E PRESERVAÇÃO DOS BENS E DAS
PESSOAS;


5. FUNÇÕES CONTÁBEIS, RELACIONADAS A
INVENTÁRIOS, REGISTROS, BALANÇOS, CUSTOS E
ESTATÍSTICAS;
6. FUNÇÕES ADMINISTRATIVAS, RELACIONADAS A
PLANEJAMENTO, ORGANIZAÇÃO, COMANDO,
COORDENAÇÃO E CONTROLE QUE, SEGUNDO
FAYOL, ERA A MAIS IMPORTANTE DE TODAS, POR
ISSO, DEFINIU CADA UM DE SEUS COMPONENTES.

Trataremos deste tópico a seguir.
AS FUNÇÕES ADMINISTRATIVAS
Neste vídeo, serão abordadas as funções administrativas de Fayol.
Como vimos, para Fayol, as funções administrativas são de extrema importância e envolvem os
elementos da administração, isto é, as funções do administrador. Essas funções são divididas
em cinco componentes:
1. PREVISÃO
Esta função é responsável por avaliar o futuro e o fornecimento de recursos em função dele.
Está relacionado com o planejamento a longo prazo, pois prevê antecipadamente os objetivos
pretendidos, independente da área de atuação e dos meios que serão praticados para o
alcance desses objetivos.
2. ORGANIZAÇÃO
Proporciona aquilo que é importante ao funcionamento da empresa e pode ser dividida em
organização material e organização social. Essa função pode ser entendida como o ato de
colocar em prática o que foi planejado, atribuindo responsabilidades e delegando para as
pessoas envolvidas a autoridade necessária para que consigam executar suas atividades sem
problemas.
3. COMANDO
Esta função conduz o funcionamento da organização. Seu objetivo é alcançar o máximo
retorno dos trabalhadores no interesse dos aspectos globais do negócio. Aqui, o gestor precisa
estimular os colaboradores a assumirem mais responsabilidades de maneira direta e indireta.
A função do comando é fundamentada em princípios que focam no colaborador e se
subdividem em três categorias: direção, liderança e motivação.
4. COORDENAÇÃO
Esta função é responsável pela harmonia dos interesses coletivos em detrimentos dos
interesses individuais ou de áreas, ou departamentos, que possam causar algum prejuízo para
a organização.
Ela é responsável por contribuir com o fortalecimento da cultura organizacional, reduzindo a
disputa entre os setores existentes e criando um sentimento de colaboração entre todos os
envolvidos.
5. CONTROLE
Por fim, e considerada fundamental, esta função se refere à apuração de que todos os
processos ocorrem em conformidade com o plano inicial, as instruções transmitidas e os
princípios estabelecidos.
Seu objetivo é localizar possíveis fraquezas e erros para corrigi-los e prevenir sua recorrência.
Fayol defendia que, na atividade de controle, é possível alcançar a máxima função
administrativa, com a realização da identificação, avaliação e controle dos resultadosplanejados e dos objetivos e metas desejadas.
Em suma, esses são os elementos da administração clássica de Fayol que constituem o
chamado processo administrativo. Estes podem ser localizados no trabalho do administrador
em qualquer nível ou área de atividade da empresa.
 ATENÇÃO
Independentemente do nível hierárquico existente na organização, todos desempenham
atividades de previsão, organização, comando, coordenação e controle, como atividades
administrativas essenciais.
Ao longo dos anos, a ciência do comportamento exerceu muita influência sobre a teoria
administrativa, mas os pontos de vista dos autores clássicos nunca deixaram de subsistir.
OS PRINCÍPIOS DE ADMINISTRAÇÃO, A
DEPARTAMENTALIZAÇÃO, A RACIONALIZAÇÃO
DO TRABALHO, ENTRE OUTROS REFERENTES
A ABORDAGEM CLÁSSICA, NUNCA FORAM
TOTALMENTE SUBSTITUÍDOS POR OUTRA
ABORDAGEM, SEM QUE ALGUMA COISA FOSSE
MANTIDA.
Posteriormente, as novas escolas ou teorias administrativas tiveram como ponto de partida ou
como crítica algum pressuposto da abordagem clássica da administração. Estas, que
buscavam obter uma posição diferente em relação à abordagem clássica, estavam,
geralmente, relacionadas a ela.
VERIFICANDO O APRENDIZADO
MÓDULO 2
 Descrever o modelo burocrático de Max Weber
A TEORIA DA BUROCRACIA DE MAX
WEBER
O sociólogo Max Weber, nascido em 1864 na Alemanha, promoveu um estudo detalhado
sobre a forma racional de administração das organizações que começaram a ser aplicadas
a partir da década de 1940.
NAQUELE PERÍODO, AS ORGANIZAÇÕES
CRESCIAM EM GRANDE VELOCIDADE E
NECESSITAVAM DE MODELOS
ORGANIZACIONAIS DEFINIDOS E CLAROS.
Por isso, a criação de procedimentos exatos e concisos para controlar e integrar centenas de
trabalhadores operários distribuídos nos diversos setores era fundamental.
Além disso, a burocracia surge da fragilidade da teoria clássica e da teoria das relações
humanas (oponentes entre si) e que não traziam uma abordagem global e integrada para lidar
com os desafios organizacionais.
A teoria da burocracia de Weber realça a formalização, ou seja, a obediência a normas, rotinas,
regras e regulamentos. Além disso, reforça a divisão do trabalho, a obediência às ordens dos
gestores e a conferência de status às posições hierárquicas elevadas, a impessoalidade e a
profissionalização e competência técnica dos trabalhadores.
Para Weber, no modelo de burocracia ideal, as empresas devem promover ou contratar
profissionais exclusivamente pelo mérito/competência. Posto de outro modo, no contexto da
administração pública, a burocracia era o exemplo ideal contra as escolhas arbitrarias e
pessoais.
Os postulados de crença na racionalidade técnica, na especialização funcional, na hierarquia,
na previsibilidade e na estrutura formal aproximam a burocracia weberiana dos enfoques
clássicos da administração.
Ambas escolas de pensamento surgem na mesma época, sofrendo influências da realidade
histórica e científica de seu tempo. Por isso, representavam o grupo de métodos e valores
convenientes com a sociedade industrial, ou seja, o ápice da racionalidade funcional.
Apesar das similaridades entre as escolas de pensamento. Há importantes diferenças,
enquanto os clássicos se preocuparam com os detalhes e especificidades e pretendiam intervir
na organização para aumentar sua eficiência, a teoria de Weber orientava-se para o ambiente
intraorganizacional.
Acreditava que deveria ser mais descritiva e explicativa. Isso aconteceu porque estes
estudiosos se dedicaram a conhecer o contexto social mais amplo, identificando o fenômeno
crescente da autoridade racional e legal nas sociedades modernas.
O pensamento de Max Weber sobre a burocracia não advém de preocupações com a
condução das empresas ou com a apresentação de normas e princípios científicos para auxiliar
os administradores em seus desafios organizacionais.
WEBER ERA SOCIÓLOGO E, POR ISSO, SEU
OBJETIVO ERA COMPREENDER O SENTIDO
DAS ORGANIZAÇÕES NA SOCIEDADE
MODERNA, E DE QUE FORMA ELAS ATUAVAM
COMO ESPAÇO DE OBSERVAÇÃO DA
MODERNIDADE E DA RACIONALIZAÇÃO.
Posto de outro modo, o interesse de Weber pelas organizações é decorrente de seu interesse
em compreender o processo de modernização e racionalização na sociedade. Por isso, seu
trabalho possui um caráter distinto de muitos teóricos da administração.
OS TIPOS DE AUTORIDADE WEBERIANA
A partir da teoria weberiana, é possível explicar um novo comportamento social: o burocrático.
Para entender e definir de forma mais clara a burocracia, Weber identificou três tipos de
autoridade (ou dominação):
RACIONAL/LEGAL

TRADICIONAL

CARISMÁTICA
Racional/legal
Neste tipo de poder, a aceitação da autoridade se baseia na crença, na legalidade das leis e
regulamentos. Aqui, pressupõe-se um tipo de dominação legal que busca legitimidade no
caráter prescritivo e normativo da lei.
Nesses casos, os subordinados aceitam as ordens dos dirigentes como justificadas, porque
concordam com determinados preceitos ou normas que consideram legítimos e dos quais
deriva o comando.
É um tipo de autoridade técnica, meritocrática e administrada.
 EXEMPLO
Sua legitimação vem da justiça da lei, da promulgação e regulamentação de normas legais
previamente definidas. Exemplos são: Estados modernos, grandes empresas, exército, entre
outros.
Tradicional
A autoridade tradicional, feudal ou patrimonial, constitui-se na crença de que a tradição e os
costumes legitimam aquele dirigente. Não é racional.
Nesse sentido, os subordinados aceitam como legítimas as ordens superiores que emanam
dos costumes e hábitos tradicionais ou de fatos históricos. Nesses casos, os subordinados
aceitam as ordens dos dirigentes como justificadas, porque essa sempre foi a maneira pelas
quais as coisas foram feitas.
 EXEMPLO
Sua legitimação vem de tradição, hábitos, usos e costumes. Exemplos são: os clãs, as tribos,
as famílias e empresas familiares, entre outros.
Carismática
Na autoridade carismática, a aceitação ocorre a partir da lealdade e da confiança nas
qualidades normais do dirigente. Não é racional. Por isso, um dirigente que personifique um
carisma incomum ou excepcional atingirá a legitimidade da sua autoridade de qualquer
subordinado.
Nesses casos, os subordinados aceitam as ordens dos dirigentes como justificadas, por causa
da influência da personalidade e da liderança do dirigente com o qual se identificam.
 EXEMPLO
Sua legitimação vem de características pessoais como heroísmo, magia, poder mental, que
são carismáticas do líder. Exemplos são: os grupos revolucionários, partidos políticos, nações
em período de revolução, entre outros.
CARACTERÍSTICAS DA BUROCRACIA SEGUNDO
WEBER
MAS, AFINAL, O QUE É BUROCRACIA?
Burocracia, no senso comum, é vista como aquela empresa ou organização em que a
quantidade de papéis e procedimentos é gigantesca, impedindo as soluções rápidas ou
eficientes.
Esse termo também costuma ser utilizado para representar o apego que alguns trabalhadores
têm aos regulamentos e rotinas, causando ineficiência à organização.
NESSE SENTIDO, O TERMO “BUROCRACIA”
PASSOU A SER ASSOCIADO AOS DEFEITOS DO
SISTEMA (DISFUNÇÕES) E NÃO AO SISTEMA EM
SI MESMO.
Curiosamente, o conceito de burocracia proposto por Max Weber é exatamente o oposto do
que o senso comum acredita. Essa definição corresponde à organização eficiente por
excelência.
E, para atingir esta eficiência, a burocracia precisa detalhar — antecipadamente e nos mínimos
detalhes — como as coisas deverão ser feitas. Ou seja: a divisão de trabalho, que permite a
padronização dos procedimentos técnicos e do exercício da autoridade necessária para o bom
funcionamento organizacional.
A burocracia weberiana possui um conjunto de característica que serão tratadas a seguir:
Caráter legal das normas e
regulamentos
Rotinas e procedimentos padronizados
Caráter formal das comunicações Competência técnica e meritocracia
Caráter racional e divisão do trabalho Especialização da administração
Impessoalidade nas relaçõesProfissionalização dos participantes
Hierarquia de autoridade
Completa previsibilidade do
funcionamento
 Atenção! Para visualização completa da tabela utilize a rolagem horizontal
 Características da burocracia weberiana. Fonte: Autora, 2020.
Caráter legal das normas e regulamentos
Uma organização, geralmente, é baseada em uma legislação própria, que definirá de forma
antecipada como ela deverá funcionar. Essas normas e regulamentos abrangem, de forma
exaustiva, todas as áreas da organização.
Também são elas que vão prever as ocorrências, enquadrando-as dentro de um esquema
capaz de regular o que acontece no interior da organização.
Além disso, esse conjunto de normas é considerado legal porque outorgam às pessoas
investidas da autoridade um poder de imposição sobre os subordinados e os meios coercitivos
capazes de impor a disciplina. Nesse sentido, a burocracia se torna uma estrutura social
organizada de forma legal.
Caráter formal das comunicações
A organização é ligada por comunicações escritas, ou seja, suas regras, decisões e ações são
formuladas e registradas de forma escrita. Por isso, o caráter formal da burocracia, em que as
ações e procedimentos existem para promover a documentação adequada e assegurar a
interpretação homogênea das comunicações.
A burocracia adota formulários que facilitam as comunicações e tornam rotineiro o
preenchimento de sua formalização para que as comunicações aconteçam de forma repetitiva
e constante. Dessa forma, a burocracia é uma estrutura social organizada formalmente.
Caráter racional e divisão do trabalho
Uma organização que se caracteriza por uma divisão do trabalho feita de forma sistemática e
racional está adequada aos objetivos de eficiência propostos.
Existem divisões sistemáticas do trabalho e do poder, que estabelecem quais serão as
atribuições de cada parte envolvida, sua esfera de competência e sua responsabilidade.
 ATENÇÃO
Cada um deve saber sua incumbência, sua capacidade de comando sobre os outros e,
principalmente, os limites desta tarefa, direito e poder. O conhecimento dessas barreiras existe
para que não sejam ultrapassados. E, também, para não interferir na competência alheia e nem
prejudicar a estrutura existente.
Assim, a burocracia é uma estrutura social organizada de forma racional.
Impessoalidade nas relações
As atividades são distribuídas de forma impessoal, isto é, pensando nos cargos e funções a
serem exercidas e não de pessoas que estarão envolvidas. Por isso, esse caráter impessoal da
burocracia.
Na administração da burocracia, os empregados não são considerados pessoalmente, e sim
como ocupantes de cargos e de funções.
Dessa forma, o poder de cada pessoa também é impessoal e procede do cargo que ela ocupa,
assim como a obediência prestada pelo subordinado.
Isso acontece porque a burocracia adota uma premissa de continuidade ao longo do tempo, em
que as pessoas são passageiras em suas atividades, mas os cargos e funções permanecem
ao longo do tempo. Por isso, a burocracia é uma estrutura social organizada de forma
impessoal.
Hierarquia da autoridade
A burocracia estabelece cargos segundo o princípio da hierarquia organizacional. Assim, um
cargo de nível hierárquico inferior deve estar sob o controle e supervisão de um cargo
hierárquico superior.
Isso porque segue um modelo de organograma convencional das organizações em que os
trabalhadores são distribuídos entre alguns dirigentes. E estes vão comandar muitos
trabalhadores em níveis, seguindo o formato piramidal.
Nesse modelo, o cargo fica sem controle ou supervisão. Por isso, a necessidade da hierarquia
da autoridade para definir os dirigentes para cada escalão de autoridade.
Esses cargos estão dispostos em uma estrutura hierárquica que determina privilégios e
obrigações, ditados por regras específicas. Esse poder de controle, que advém de uma posição
hierárquica, é inerente ao cargo e não ao indivíduo que desempenha essa função.
A distribuição desse poder (autoridade) tem como intuito a redução do mínimo de atrito em
relação às maneiras definidas pelas regras da organização.
Dessa forma, o trabalhador de nível hierárquico inferior está protegido da ação arbitrária do seu
superior. Pois as ações de ambos se processam dentro de um conjunto mutuamente
reconhecido de regras.
Podemos inferir que a burocracia é uma estrutura social organizada de forma hierárquica.
Rotinas e procedimentos padronizados
Na burocracia, existem regras e normas técnicas para o desempenho de cada cargo e função.
A pessoa que ocupa determinado cargo não faz aquilo que deseja, mas o que a burocracia
impõe.
Ou seja, as regras e normas técnicas regulam sua conduta, cujas atividades são executadas de
acordo com as rotinas e os procedimentos.
Um conjunto de regras e normas que ajustam o funcionário às exigências do cargo e às
exigências da organização garantem a disciplina no trabalho e o desempenho na função em
busca da máxima produtividade.
Essa racionalização do trabalho encontrou sua forma mais extremada na administração
científica, com o condicionamento e o treinamento racionais do desempenho no trabalho.
Competência técnica e meritocracia
A escolha das pessoas, na burocracia, é baseada no mérito e na competência técnica. As
preferências pessoais (particulares e arbitrárias) não são utilizadas para essa seleção. Por isso,
todo processo de contratação e promoção é baseado em critérios válidos para toda a
organização.
Por meio destes critérios universais (racionais): a competência, o mérito e a capacidade do
funcionário em relação ao cargo são os aspectos considerados importantes. Por isso, existe a
formalidade de realização de concursos, exames, testes e títulos para admissão e promoção
dos funcionários.
Especialização da administração
Na teoria da burocracia, existe a separação clara entre a propriedade e a administração, ou
seja, os administradores não são seus donos, acionistas ou proprietários. O gestor não é,
necessariamente, o dono do negócio ou acionista, mas sim um profissional especializado na
sua administração.
Por isso, com a burocracia, surge a figura do profissional que se especializa em gerir a
organização, daí o distanciamento da parte interessada no capital do negócio, diversificando as
suas aplicações financeiras de capital.
O funcionário não pode vender, comprar ou herdar sua posição ou cargo, e estes não podem
ser apropriados e integrados ao seu patrimônio privado. A separação entre os rendimentos e
bens privados e públicos é uma das características da burocracia e que a distingue dos tipos
patrimonial e feudal de administração.
Profissionalização dos participantes
Na burocracia, os trabalhadores possuem especialização variável de acordo com o nível
hierárquico. Aqueles que ocupam posições no topo da organização são generalistas e,
conforme os níveis hierárquicos descem, os profissionais vão se tornando gradativamente mais
especialistas em suas atividades.
Além disso, nessa teoria, o trabalhador é assalariado, ou seja, eles participam da organização
em troca de salários correspondentes ao cargo que ocupam. Quanto mais elevado o cargo na
escala hierárquica, maiores são o salário e o poder.
Cada trabalhador, na burocracia, ocupa um cargo que obtém por sua competência e
capacidade. Ele é admitido, promovido ou demitido pelo seu superior hierárquico, que possui
total autoridade sobre essas ações.
Na burocracia, quando um funcionário ocupa um cargo, o tempo de permanência é indefinido e
indeterminado (mas não é vitalício). Na sua duração, conforme o trabalhador demonstre mérito,
capacidade e competência, ele pode ser promovido para outros níveis superiores.
Assim, o empregado faz do trabalho a sua carreira, ao longo de sua vida. Porém, ele não
possui a propriedade dos meios de produção e administração. Ele administra a organização,
mas não é o proprietário dos meios de produção.
O trabalhador utiliza máquinas e equipamentos para sua atividade, mas não é proprietáriodelas. E, por fim, essa figura, na burocracia, defende os interesses do cargo e da organização,
em detrimento dos demais interesses envolvidos.
Completa previsibilidade do funcionamento
O que se espera da burocracia é a previsibilidade do comportamento dos seus membros. No
modelo de Weber, os trabalhadores se comportam de acordo com as normas e regulamentos
da organização, para que esta atinja a máxima eficiência possível.
Na burocracia, tudo é estabelecido no sentido de prever, antecipadamente, as ocorrências e
tornar rotineira sua execução.
VANTAGENS DA BUROCRACIA
Em seus estudos sobre a burocracia, Weber enxergou diversas razões para explicar seu
avanço sobre as outras formas de associação. Para o sociólogo, comparar os mecanismos
burocráticos com outras organizações seria o mesmo que comparar a produção da máquina
com outros modos não mecânicos de produção.
Localização As vantagens da burocracia, para Weber, são:

Racionalidade em relação ao alcance dos objetivos da organização.
Univocidade de interpretação garantida pela regulamentação específica e escrita. Por outro
lado, a informação é discreta, pois é fornecida apenas a quem deve recebê-la.

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Redução do atrito entre as pessoas, pois cada funcionário conhece aquilo que é exigido dele e
quais são os limites entre as suas responsabilidades e as dos outros.
Constância, pois os mesmos tipos de decisão devem ser tomados nas mesmas circunstâncias.

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Uniformidade de rotinas e procedimentos que favorece a padronização, redução de custos e de
erros, pois os procedimentos são definidos por escrito.
Precisão na definição do cargo e na operação, pelo conhecimento exato dos deveres.

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Rapidez nas decisões, pois cada um conhece o que deve ser feito e por quem e as ordens e os
papéis tramitam através de canais preestabelecidos.
Continuidade da organização através da substituição do pessoal que é afastado. Além disso, os
critérios de seleção e escolha do pessoal se baseiam na capacidade e na competência técnica.


Confiabilidade, pois a organização é conduzida de acordo com regras conhecidas, sendo que
grande número de casos similares são metodicamente tratados dentro da mesma maneira
sistemática.
As decisões são previsíveis e o processo decisório, por ser despersonalizado no sentido de
excluir sentimentos irracionais, como o amor, raiva, preferências pessoais, elimina a
discriminação pessoal.
Benefícios para as pessoas na organização, pois a hierarquia é formalizada, o trabalho é
dividido entre as pessoas de maneira ordenada, as pessoas são treinadas para se tomarem
especialistas em seus campos particulares, podendo encarreirar-se na organização em função
de seu mérito pessoal e competência técnica.

 As vantagens da burocracia.
Fonte: Adaptado de CHIAVENATO, 2003.
DIANTE DESSAS CIRCUNSTÂNCIAS, O
TRABALHO É QUALIFICADO, O
FAVORECIMENTO É EVITADO E AS CONDIÇÕES
DE TRABALHO FAVORECEM A MORALIDADE
ECONÔMICA E DIFICULTAM A CORRUPÇÃO. A
ISONOMIA DAS NORMAS BUROCRÁTICAS TEM
A QUALIDADE DE GARANTIR A COLABORAÇÃO
ENTRE AS PESSOAS, SEM QUE SE SINTAM
NECESSARIAMENTE COOPERADORAS.
Na burocracia, as pessoas cumprem as regras, principalmente, porque o resultado final é
amplamente valorizado e cada qual deve fazer a sua parte para que o objetivo final seja
atingido.
DISFUNÇÕES DA BUROCRACIA
Neste vídeo, serão abordadas as disfunções da burocracia.
Weber defendia que a burocracia é uma organização cujas consequências desejadas se
resumem na previsibilidade do seu funcionamento para que possa ser atingido o máximo de
eficiência.
No entanto, ao estudar suas consequências, é possível perceber que existem consequências
indesejadas que levam à ineficiência e imperfeições. A isso, deu-se o nome de disfunções da
burocracia, que são anomalias de funcionamento responsáveis, inclusive, pelo sentido
pejorativo que o termo burocracia recebeu junto aos leigos.
Perpetuado até os dias atuais, quando chamamos de burocracia qualquer tipo de processo ou
procedimento lento ou complexo, ou seja, ineficiente.
As disfunções da burocracia são:
INTERNALIZAÇÃO DAS REGRAS
Elas passam a dar mais importância aos “meios do que aos fins”, ou seja, as regras são mais
importantes do que as metas e os objetivos organizacionais.
Elas passam a ser absolutas e prioritárias. O trabalhador burocrata se torna um especialista,
não em sua tarefa, mas em regras e regulamentos relacionados a seu cargo ou função.
EXCESSO DE FORMALISMO E PAPELÓRIO
Na burocracia, a documentação e o registro da comunicação são obrigatórios. Isso faz com que
os processos sejam mais lentos e demorados.
Inclusive, o excesso de papéis acumulados ao longo desse processo, ou de procedimentos
eletrônicos, faz com que leigos enxerguem que toda burocracia possui um volume gigantesco
de papelada, formulários e comunicações.
RESISTÊNCIA ÀS MUDANÇAS
Devido a padronização e rotina controlada, os trabalhadores, geralmente, se acostumam com a
estabilidade e repetição das tarefas, proporcionando uma segurança sobre seu futuro. Quando
surgem possibilidades de mudanças, é algo novo para o trabalhador, e isso gera riscos para
sua segurança e tranquilidade.
Por isso, a mudança passa a ser indesejada por ele. Essa resistência pode ser passiva e
silenciosa, ou pode ser agressiva e ativa como as reclamações, greves e tumultos.
DESPERSONALIZAÇÃO
Como a burocracia é impessoal, os funcionários se conhecem pelos cargos que ocupam e não
por suas características pessoais. Os relacionamentos interpessoal e personalizado, nesse
sentido, são praticamente inexistentes.
Não é raro que as pessoas sejam conhecidas por seus números de registros em vez de seus
próprios nomes.
CATEGORIZAÇÃO COMO BASE NO PROCESSO
DECISÓRIO
Aqui, aquele que ocupa um cargo hierarquicamente superior toma as decisões, independente
do que conhece sobre o assunto.
Entretanto, categorizar é uma maneira de classificar as coisas, para lidar com elas de forma
mais fácil. Processos decisórios que possuem menor categorização tendem a buscar
alternativas diferentes e criativas.
SUPERCONFORMIDADE DAS ROTINAS E
PROCEDIMENTOS
De forma a garantir que os trabalhadores façam exatamente o que precisa ser feito, a
burocracia possui procedimentos e rotinas determinadas. Isso gera dificuldade de inovação e
crescimento pessoal e organizacional.
Dessa forma, a rotina se torna sagrada para o trabalhador. Isso gera limitação na liberdade e
espontaneidade deste, além da incompreensão do real significado das suas tarefas. Podendo
ocorrer incapacidade treinada ou deformação profissional em muitos casos por causa da perda
da iniciativa, reflexão, criatividade e inovação.
EXIBIÇÃO DE SINAIS DE AUTORIDADE
A burocracia enfatiza a autoridade, sendo, portanto, necessário desenvolver um sistema capaz
de indicar para todos aquele que detêm o poder.
Dessa forma, surgem símbolos ou sinais de status para demonstrar a posição hierárquica dos
trabalhadores, tais como: uniformes, localização das salas e do banheiro, refeitórios
diferenciados para os trabalhadores, entre outros.
Tudo isso é utilizado como forma de identificar quem são os principais dirigentes da
organização. Por exemplo: no exército, os uniformes constituem um dos principais símbolos de
autoridade reconhecida visualmente por todos.
DIFICULDADE NO ATENDIMENTO AOS CLIENTES E
CONFLITO COM O PÚBLICO
Na burocracia, o funcionário está voltado para o interior da organização, para as suas normas,
os seus regulamentos, os procedimentos internos, e o superior hierárquico que avalia seu
desempenho.
Isso torna difícil a realização de tarefas que sejam voltadas para o atendimento das
necessidades dos clientes. Além disso, eles são atendidos de forma padronizada, de acordo
com as normas preestabelecidas para isso. Ou seja, de forma inflexível e impessoal, sem
considerar as especificidades de cada indivíduo.
 ATENÇÃO
É importante destacar que a burocracia weberiana não considera a organização informal,
aquela estudada pela escola das relaçõeshumanas como sendo o conjunto de interações e
relacionamentos estabelecidos entre as pessoas.
Talvez, porque este conceito se contraponha ao de organização formal, que é aquela
constituída pela estrutura organizacional composta de órgãos, cargos, relações funcionais,
níveis hierárquicos.
A TEORIA DA BUROCRACIA TAMBÉM NÃO
CONSIDERA A VARIABILIDADE HUMANA.
VERIFICANDO O APRENDIZADO
MÓDULO 3
 Descrever as origens da escola das relações humanas
PALAVRAS INICIAIS
Cada escola de administração acaba por representar a forma com que o ser humano, mais
especificamente, os trabalhadores, eram enxergados no contexto das organizações.
Na escola clássica, por exemplo, nota-se que o trabalhador é visto como uma máquina, e que,
portanto, é previsível e não convidado ao pensamento, devendo ser controlado integralmente
por seus gestores, especialmente pela figura dos inspetores de fábrica.
 Atenção! Para visualização completa da equação utilize a rolagem horizontal
A escola clássica foi basicamente o primeiro movimento que teve o intuito de investigar mais a
fundo o papel dos seres humanos em sua relação com as organizações.
Porém, outras escolas se desenvolveram, passando a levar em conta os aspectos sociais e
afetivos do ser humano. Isso ocorreu, especialmente, após a ascensão da denominada escola
de relações humanas.
EXPERIÊNCIA DE HAWTHORNE E O
SURGIMENTO DA ESCOLA DAS RELAÇÕES
HUMANAS
Neste vídeo, será abordado o surgimento da Escola das Relações Humanas.
A escola das relações humanas tem seu marco com os famosos experimentos de Hawthorne,
realizados, especialmente, na década de 1920. Eles buscaram, na verdade, comprovar certos
preceitos da escola clássica.
Porém, seus resultados mostraram que existiam outros fatores que determinavam a
produtividade na organização além daqueles expressos pela escola clássica.
OS EXPERIMENTOS DE HAWTHORNE FORAM
DIVIDIDOS EM TRÊS FASES (1923, 1927 E 1931).
Primeira fase
Na primeira fase, os pesquisadores tiveram o objetivo de determinar os efeitos da intensidade
da luz sobre a produtividade (os estudos da iluminação).
 ATENÇÃO
Note, portanto, que não havia, ali, a intenção de trazer qualquer tipo de abordagem humana
para o contexto das organizações. Tratava-se, na verdade, de uma forma de enxergar as
empresas e os trabalhadores — ou, mais especificamente, a produtividade — como sendo
função dos processos estabelecidos, sem levar em conta os aspectos humanos.
Neste experimento inicial, foram selecionados dois grupos de operários. Em um dos grupos, a
iluminação permaneceu constante durante toda experiência; e no outro, a iluminação teve a
intensidade sempre aumentada.
O resultado, como apontam Motta e Vasconcelos (2010), foi o de que a produção de ambos os
grupos se elevou. Esse resultado não era o esperado, pois acabou mostrando que a iluminação
não era uma variável que afetava o trabalho das equipes, pelo menos não enquanto estivesse
em níveis aceitáveis.
Ainda dentro deste primeiro experimento, os pesquisadores reduziram a iluminação no grupo
de teste e, mesmo com a menor iluminação, a produtividade continuou a crescer. Estava claro,
portanto, que existiam outras variáveis afetando a produtividade.
Esta descoberta foi histórica para o campo da Administração. Ainda não se sabia que variáveis
eram essas, mas o simples fato de existirem fez com que os pesquisadores da área
ampliassem o escopo de suas pesquisas.
ORA, SE OS PESQUISADORES TIVERAM O
CUIDADO DE MANTER OS MESMOS MÉTODOS
DE PRODUÇÃO E OS MESMOS SISTEMAS DE
REMUNERAÇÃO EM AMBOS OS GRUPOS
DURANTE TODO EXPERIMENTO, QUAIS
PODERIAM SER OS FATORES QUE ESTARIAM
AUMENTANDO A PRODUTIVIDADE?
A INTERPRETAÇÃO FICOU CONHECIDA COMO
EFEITO HAWTHORNE.
O fato de que os trabalhadores eram observados pelos pesquisadores durante o seu trabalho e
a comunicação com estes levaram o grupo a considerar que havia maior interesse e
preocupação por parte da direção com a melhoria de suas condições de trabalho. E isso fez
com que os empregados trabalhassem mais, independente da variação da iluminação.
Esses resultados mostraram que o simples fato de serem observados poderia mudar o
comportamento dos indivíduos, chamando a atenção para as necessidades afetivas dos
empregados (MOTTA; VASCONCELOS, 2010).
Segunda e terceira fase dos experimentos
As duas fases seguintes dos experimentos de Hawthorne tiveram como foco a comunicação, e
não mais a luminosidade. Ficou claro que já havia uma desconfiança sobre a importância das
necessidades afetivas dos empregados (sala de montagem de relés e o programa de
entrevistas).
Na segunda fase dos experimentos, as mulheres que foram colocadas em um grupo de
trabalho autorizado a conversar e a interagir durante os processos apresentaram resultados
bem distintos de outro grupo que estava proibido de realizar tal interação.
Na última fase dos experimentos, realizada no ano de 1931 (sala de montagem de terminais),
em um dos grupos de teste, os pesquisadores interagiram menos com os trabalhadores, o que
acarretou menor produtividade.
Todos os resultados parecem apontar que as condições físicas do trabalho não eram as únicas
responsáveis pelo aumento ou pela diminuição da produtividade. Ainda que de cientificidade
discutível, estes experimentos trouxeram, em si, a proposta de que o afeto e a necessidade
social eram grandes candidatos a alterarem, positiva ou negativamente, a produtividade das
organizações.
ALÉM DISSO, EM DECORRÊNCIA DESSE
ESTUDO, OS PESQUISADORES PASSARAM A
DAR MAIS ATENÇÃO PARA OS GRUPOS
INFORMAIS NAS ORGANIZAÇÕES, COMO
AQUELES FORMADOS PELAS MULHERES NA
SEGUNDA FASE DO EXPERIMENTO DE
HAWTHORNE.
Estava inaugurada, assim, a escola de relações humanas, que é o contrário da escola clássica,
possuindo foco mais relacional (entre as pessoas da organização) do que processual.
Entretanto, a escola de relações humanas se assemelha à escola clássica por também focar
nos aspectos internos das empresas, isto é, naquilo que acontece do escritório para dentro, ou
da fábrica para dentro.
Posto de outro modo, essa escola ainda não possui foco externo, por exemplo, em análises de
mercado que envolveriam a concorrência e o aprimoramento do conhecimento do público-alvo
da organização.
Essas análises teriam força, na verdade, em movimentos posteriores ao da escola das relações
humanas.
 SAIBA MAIS
Hawthorne é, na verdade, a localidade nos EUA (bairro de Chicago), em que foram realizados
os experimentos, e não um autor, como muitos pensam.
 Fábrica da Western Electric Company, 1925. Fonte: Western Electric Company.
A experiência de Hawthorne foi realizada no ano de 1927, pelo Conselho Nacional de
Pesquisas dos Estados Unidos (National Research Council), em uma fábrica da Western
Electric Company, conduzida por Elton Mayo. Sua finalidade era determinar a relação entre a
intensidade da iluminação e a eficiência dos operários medida por meio da produção.
Elton Mayo (1880-1949) foi um psicólogo australiano que se destacou por ser o protagonista
da escola das relações humanas, sendo responsável pela coordenação e realização da
experiência na fábrica de Hawthorne.
Seu livro mais conhecido chama-se Problemas Humanos de uma Civilização Industrial,
publicado no ano de 1933 e considerado a bíblia do movimento das relações humanas.
ELTON MAYO (1880-1949)
 Retrato de Elton Mayo, 1935. Fonte: Desconhecida, domínio público.
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Na sequência, a pesquisa em Hawthorne estendeu-se para investigar aspectos relacionados à
fadiga humana, a rotatividade do pessoal, os acidentes no trabalho e os efeitos das condições
de trabalho sobre a produtividade dos trabalhadores.
O HOMEM SOCIAL E OS GRUPOS INFORMAIS
Com os resultados dos experimentos de Hawthorne, a visão sobre o ser humano nas
organizações passou a mudar.
DESTACA-SE QUE, ALÉM DESSES
EXPERIMENTOS, CORROBORARAM PARA UMA
PERCEPÇÃO MAIS HUMANÍSTICA DO AMBIENTE
DE TRABALHO A QUEDA DA BOLSA DE
VALORES EM 1929 E A VISÃO DE FREUD SOBRE
O SER HUMANO COM APSICANÁLISE.
Enquanto a queda da bolsa pôs em xeque o sistema da escola clássica, até então vigente nas
organizações. A obra de Freud trouxe, por exemplo, o afeto como um dos temas centrais no
estudo da mente humana.
Como consequência, a ideia de homem econômico — que é aquele considerado previsível,
controlável, egoísta, de racionalidade absoluta, incentivado basicamente pelo dinheiro —
passa, gradativamente, a dar lugar à ideia do ser social. E este tem necessidade de afiliar-se a
grupos.
ESTA NOVA VISÃO TROUXE QUE O HOMEM BUSCA
AFETIVIDADE E SOCIABILIDADE, QUE POSSUI UM
COMPORTAMENTO MAIS COMPLEXO DO QUE
AQUELE PREVISTO PELA ESCOLA CLÁSSICA, E QUE
ACABA POR SER CONDICIONADO PELO SISTEMA
SOCIAL DE QUE FAZ PARTE E PELA BIOLOGIA.
MOTTA; VASCONCELOS, 2010
Ora, se partirmos dessa visão de homem, facilmente notamos que os incentivos monetários,
por vezes, não serão suficientes para garantir a motivação e a alta produtividade do
trabalhador.
POSTO DE MODO PRAGMÁTICO, ESTA PODE
SER A PRINCIPAL OU AO MENOS UMA DAS
PRINCIPAIS CONTRIBUIÇÕES DA ESCOLA DE
RELAÇÕES HUMANAS PARA ADMINISTRAÇÃO.
 ATENÇÃO
A escola clássica não levava em conta, por exemplo, a necessidade de afiliação que as
pessoas em geral têm aos grupos informais, também conhecidos como “panelinha” nas
organizações. Como consequência, a turma da escola clássica não levou em conta a influência
das panelinhas na produtividade dos trabalhadores. O que hoje parece tão óbvio não era
naquele tempo.
Os grupos informais são, na verdade, organizados de forma espontânea nas organizações, e
não estão expressos, por exemplo, nos estatutos da empresa.
As panelinhas ou os grupos informais podem surgir por interesses em comum entre os
trabalhadores, por defenderem as mesmas ideias políticas ou por não gostarem do chefe. Em
outros casos, por morarem em bairros próximos.
O fato é que as razões que levam à formação dos grupos informais são as mais diversas
possíveis, mas nem por isso devem ser menosprezadas pela organização.
Outro ponto que se destaca é o de que as panelinhas podem contribuir ou prejudicar a
empresa, justamente porque tomam uma forma de certo modo invisível ou de difícil
identificação.
NOMES E IDEIAS RELEVANTES NO
CONTEXTO DA ESCOLA DE RELAÇÕES
HUMANAS
MARY PARKER FOLLET, ELTON MAYO,
ROETHLISBERGER E DICKSON ESTÃO ENTRE
OS PRINCIPAIS NOMES QUE, DIRETA OU
INDIRETAMENTE, CONTRIBUÍRAM PARA A
VISÃO DE MUNDO TRAZIDA PELA ESCOLA DE
RELAÇÕES HUMANAS.
Folett tratou de três métodos de solução de conflitos nas organizações em contextos de
divergências entre trabalhadores e gestores, são estes: método da força, método da barganha
e método da integração. De acordo com a autora, o contexto da escola clássica representava a
solução de conflitos por meio do método da força, podendo ser ela psíquica ou física.
Follet, por sua vez, entendia que é o método de integração o mais adequado para resolução
dos conflitos organizacionais. Apesar de ter desenvolvido seus trabalhos anteriormente aos
experimentos de Hawthorne, foi após estes que o mundo das organizações pôde, então, se
abrir para o pensamento da autora.
Enquanto o método da força está ligado à coerção, e o da barganha, como o nome já sugere, à
negociação política entre aqueles que estão envolvidos no conflito. O método da integração
tem relação com uma solução mais participativa e democrática. Nela, os indivíduos devem
integrar-se em prol dos objetivos organizacionais.
Elton Mayo foi um grande crítico da escola de administração científica, por colocar os
incentivos psicossociais à frente dos monetários. Além disso, compreendeu o papel dos grupos
informais nas organizações, que antes não eram levados em consideração pela escola
clássica.
 Atenção! Para visualização completa da equação utilize a rolagem horizontal
Roethlisberger e Dickson fizeram uma importante separação entre eficiência técnica e social.
Enquanto a primeira diz respeito à produção de modo eficiente a baixo custo, a segunda trata
da criação e distribuição de satisfação e realização para os membros da organização.
DECORRÊNCIA DA ESCOLA DAS
RELAÇÕES HUMANAS
Com o surgimento dessa escola, tópicos como motivação, liderança, comunicação,
organização informal, dinâmica de grupo, entre outros, começaram a ganhar espaço no
pensamento administrativo. Os princípios clássicos da administração passaram a ser
duramente contestados.
O engenheiro e o técnico começam a ceder espaço ao psicólogo e ao sociólogo. O método e a
máquina perdem a preferência em favor da dinâmica de grupo. A felicidade humana passa a
ser vista sob um ângulo completamente diferente, pois o conceito do homo economicus dá
lugar ao conceito de homem social.
 Atenção! Para visualização completa da equação utilize a rolagem horizontal
Logo, a ênfase simples na organização é substituída pelo foco nas pessoas.
A teoria da motivação busca explicar os motivos do comportamento dos indivíduos. Para os
estudiosos da abordagem da administração científica, a motivação do trabalhador era a busca
do dinheiro e das recompensas salariais e materiais do trabalho.
No entanto, após a experiência de Hawthorne, percebeu-se que a recompensa salarial não é o
único fator influenciador da satisfação do trabalhador. Por isso, Elton Mayo e sua equipe
perceberam que o trabalhador também é motivado por recompensas sociais, simbólicas e não
materiais.
A força consciente ou inconsciente que leva um indivíduo a determinado comportamento é
chamada de necessidade. A satisfação desta motiva o comportamento humano.
VOCÊ JÁ OUVIU FALAR SOBRE AS TRÊS FASES
DE MOTIVAÇÃO?
Na escola das relações humanas, destaca-se que, ao longo de sua vida, o indivíduo evolui por
três fases de motivação: à medida que vai crescendo e amadurecendo, ultrapassa os
estágios mais baixos e desenvolve necessidades de níveis gradativamente mais elevados.
Estas necessidades são:
FISIOLÓGICAS

PSICOLÓGICAS

DE AUTORREALIZAÇÃO
Fisiológicas
São aquelas relacionadas à sobrevivência do indivíduo, exigindo, por isso, satisfação periódica
e cíclica. As principais são: alimentação, sono, atividade física, satisfação sexual, abrigo e
proteção contra os elementos e de segurança física contra os perigos.
Com a experiência de Hawthorne, foi possível perceber que uma vez satisfeitas essas
necessidades básicas dos trabalhadores, elas passaram a não mais influenciar o
comportamento deles.
 COMENTÁRIO
Desse modo, a sua atuação passou a ser motivada por outras necessidades mais complexas,
ou seja, as necessidades psicológicas.
Psicológicas
São aquelas aprendidas e adquiridas no decorrer da vida e representam um padrão mais
elevado e complexo de necessidades que raramente são satisfeitas em sua plenitude.
De autorrealização
São as geradas a partir da educação e da cultura de cada indivíduo, e assim como as
necessidades psicológicas, são raramente satisfeitas em sua plenitude.
O indivíduo, gradativamente, busca satisfações maiores e estabelece metas mais exigentes. A
necessidade de autorrealização é o impulso de cada um em realizar o seu potencial e de estar
em contínuo autodesenvolvimento no sentido mais elevado do termo.
A partir da teoria das relações humanas, os demais estudos de teorias psicológicas sobre a
motivação humana passaram a ser aplicados dentro das empresas.
VERIFICOU-SE, ENTÃO, QUE O
COMPORTAMENTO HUMANO É A TENSÃO
PERSISTENTE QUE LEVA O INDIVÍDUO A
ALGUMA FORMA DE COMPORTAMENTO,
VISANDO A SATISFAÇÃO DE UMA OU MAIS
NECESSIDADES DETERMINADAS.
VERIFICANDO O APRENDIZADO
CONCLUSÃO
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Ao longo deste tema, foi possível descrever as principais contribuições de Frederick Taylor para
a administração científica e de Henry Fayol para a administração clássica — escolas de
pensamento que formaram a abordagem clássica da administração.
Além disso, também vimos a influência que os estudos de Taylor tiveram sobre o modelo de
gestão de Ford e como o método de produção em massa e especializado mudou a forma de
consumo nosetor automobilístico da época.
Vimos ainda o modelo burocrático proposto por Max Weber, que surge da necessidade da
criação de procedimentos exatos e concisos para controlar e integrar centenas de
trabalhadores operários distribuídos nos diversos setores. Além disso, a fragilidade dos
enfoques clássicos da administração em proporem uma abordagem global e integrada para
lidar com os desafios organizacionais.
Por fim, estudamos a mudança do foco principal na estrutura e nas tarefas das escolas
clássicas para o foco nas pessoas na escola das relações humanas que surgiu a partir dos
estudos de Elton Mayo.
Esperamos que este material possa contribuir para o seu desenvolvimento profissional, bem
como pessoal.
 PODCAST
AVALIAÇÃO DO TEMA:
REFERÊNCIAS
BERNANDES, C. Teoria geral da administração: gerenciando empresas brasileiras. São
Paulo: Saraiva, 2014.
CHIAVENATO, I. Introdução à teoria geral da administração. Rio de Janeiro: Elsevier, 2003.
GIL, A. C. Teoria geral da administração — dos clássicos à pós-modernidade. Rio de Janeiro:
Atlas, 2016.
JONES, G. R. Teoria das organizações. 6 ed. São Paulo: Pearson, 2010.
LACOMBE, F. Teoria geral da administração. São Paulo: Saraiva, 2010.
MAXIMIANO, Antonio Cesar Amaru. Introdução à teoria geral da administração. 3. ed. São
Paulo: Atlas, 2015.
MORGAN, G. Imagens da organização. Tradução de Geni G. Goldschmit. 2. ed. São Paulo:
Atlas, 2002.
MOTTA, F. C. P.; VASCONCELOS, I. F. G. Teoria geral da administração. Ed. revista. São
Paulo: Cengage Learning, 2010.
SOUZA, H. A. de. Teoria geral da administração. Rio de Janeiro: SESES, 2015.
EXPLORE+
Assista ao filme norte-americano Tempos Modernos, de 1936, com direção de Charles Chaplin,
e observe o que foi abordado neste tema.
CONTEUDISTA
Prof.ª Dr.ª Aline dos Santos Barbosa
 CURRÍCULO LATTES
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