A qualidade de vida no trabalho (QVT)

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A qualidade de vida no trabalho (QVT)
Tradicionalmente, qualidade de vida é relacionada a medidas objetivas, tais como a quantidade de moradias por região, número de refeições por dia e número de residências com acesso à água potável, entre outras. A partir da segunda metade dos anos 1970, foram introduzidas medidas subjetivas na avaliação da qualidade de vida, tais como satisfação e percepção.
Essa nova abordagem também foi usada na avaliação da qualidade de vida no trabalho (QVT).
Vejamos uma definição para QVT:
Qualidade de vida no trabalho tem como objetivo principal a busca do equilíbrio psíquico, físico e social dos empregados dentro do contexto organizacional, considerando as pessoas como seres integrados nessas três dimensões, através de ações que reflitam em aumento na produtividade e na melhoria da imagem da empresa, tanto no contexto interno, como externo, levando ao crescimento pessoal e organizacional.
(ARELLANO, 2004 apud ARELLANO; LIMONGI-FRANÇA, 2013, p. 144)
QVT é um modelo de gestão no qual se consegue uma autoestima por parte dos colaboradores, conferindo um entendimento de equilíbrio entre saúde, trabalho e desempenho.
O entendimento de QVT, ao longo do tempo, evoluiu. Vejamos como se deu essa evolução:
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De 1959 a 1972
Havia o entendimento de que a QVT era uma reação do indivíduo ao trabalho e o foco era melhorar a qualidade de vida no trabalho de forma individual, portanto QVT era entendida como uma variável.
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De 1969 a 1974
A QVT também foi estudada sob a ótica do indivíduo, mas vinculada a resultados organizacionais em que se buscava melhorar tanto para o empregado quanto para a direção, sendo a QVT entendida como uma abordagem.
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De 1972 a 1975
A QVT foi definida como um conjunto de abordagens, método ou técnicas para melhorar o ambiente de trabalho e tornar o trabalho mais produtivo e mais satisfatório. QVT era vista como sinônimo de grupos autônomos de trabalho, enriquecimento de cargo ou desenho de novas plantas, com integração social e técnica, sendo entendida como um método.
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De 1975 a 1980
A QVT era uma declaração ideológica sobre a natureza do trabalho e as relações dos trabalhadores com a organização. Os termos “administração participativa” e “democracia industrial” eram frequentemente ditos como ideais do movimento de QVT, sendo, portanto, entendida como um movimento.
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De 1979 a 1982
A QVT era assimilada como um todo e usada como solução à competição estrangeira, aos problemas de qualidade, às baixas taxas de produtividade, aos problemas de queixas e outras questões organizacionais.
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De 1982 a 1990
O entendimento mudou radicalmente, pois havia a interpretação de que a QVT era apenas um modismo, e que se um projeto de QVT fracassasse, essa seria a sua justificativa.
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A partir da década de 1990
A QVT passou a ser a capacidade de administrar o conjunto de ações, incluindo diagnóstico, implantação de melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais no ambiente de trabalho alinhada e construída na cultura organizacional, com prioridade absoluta para o bem-estar das pessoas da organização, sendo assim percebida como um modelo ou filosofia de gestão.
O modelo QVT leva em conta fatores orientados para a organização e para o trabalhador. O fator direcionado à organização é chamado de organizacional e os fatores orientados para o trabalhador são: o biológico, o psicológico e o social. Esse conjunto de fatores associados ao trabalhador foi chamado de modelo biopsicossocial.
Indicadores BPSO
A partir desse entendimento, a doutora Limongi-França construiu, em 1996, o modelo BPSO-96, no qual foram constatados indicadores para a mensuração e possibilidade de análise desses fatores.
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Na área organizacional, temos ações que valorizam a imagem, estrutura, produto e relacionamento da empresa com os empregados, isto é, o que a empresa faz e que atinge o funcionário. Daí a percepção da satisfação em relação à política da organização, como em programas de endomarketing, nas comunicações internas e na elaboração de comitês executivos e de decisão. Como exemplo de indicadores, temos a imagem da empresa, a valorização do produto e a qualidade das informações geradas para a comunicação interna.
Na área social, temos ações que oferecem benefícios sociais obrigatórios e espontâneos e criam oportunidade de lazer e cultura. A satisfação é percebida quanto ao suporte social de benefícios legais e espontâneos, como em programas que tratam de direitos legais, de eventos de turismo e cultura, de atendimento à família e de atividades associativas e esportivas. Como exemplo de indicadores, temos o percentual de envolvimento da família, o percentual de assistência à educação formal e o número de eventos esportivos realizados.
Na área psicológica, temos ações que promovem a autoestima e o desenvolvimento de capacidades pessoais e profissionais. A satisfação é percebida quanto ao atendimento das necessidades individuais de reconhecimento, autoestima e desenvolvimento. Realizam-se processos de seleção e avaliação de desempenho, criam-se programas de carreira, remuneração e participação. Como exemplo de indicadores, temos o critério de recrutamento/seleção, a avaliação de desempenho/carreira, nível de camaradagem e percentual de vida pessoal preservada.
Na área biológica, temos ações que promovem a saúde, controlam os riscos ambientais e atendem às necessidades físicas. A satisfação é percebida quanto aos programas e serviços que garantem bem-estar físico ou recuperação de doenças e manifestações clínicas, como a criação de um mapa de risco, a formação da SIPAT, o fornecimento de refeições, o uso de serviços médicos internos e externos, as melhorias ergonômicas dos postos de trabalho e a realização de treinamentos específicos. Como exemplo de indicadores, temos o fator de conforto físico/insalubre e o fator alimentação.
Os critérios usados na escolha de indicadores de QVT são: a facilidade de levantamento da informação, a clareza na definição dos critérios e a não existência de ambiguidade na avaliação. Podem-se considerar também questões como crenças pessoais, padrões internacionais, qualidade das relações sociais, entre outras.
Do ponto de vista do empregador, que tem uma visão organizacional, os indicadores produtividade, índice de absenteísmo e índice de turnover são os mais confiáveis na avaliação dos impactos nos programas de QVT.
Sob a ótica da saúde do trabalhador, há uma quantidade significativa de instrumentos, métodos e técnicas que podem ser utilizados na avaliação da condição de saúde dos colaboradores. Esses instrumentos podem ser considerados genéricos, quando os aspectos relativos à disfunção e mal-estar emocional abrangem uma grande variedade de indivíduos, e podem ser considerados específicos, quando dizem respeito à capacidade de verificar, de forma individualizada, a melhora ou piora do aspecto analisado.
De acordo com Ferreira (2008), os indicadores podem ser agrupados de acordo com o impacto que podem gerar em relação à produção e em relação aos trabalhadores.
Como efeito positivo da adoção do modelo de gestão de qualidade de vida no trabalho, baseado no modelo BPSO, há redução no número de trabalhadores doentes, melhora do clima organizacional e, consequentemente, melhora da performance por parte dos colaboradores.
Percebemos que os programas de QVT têm como finalidade elevar o nível de satisfação e bem-estar dos colaboradores e, ainda, trazem uma série de benefícios para todos os atores envolvidos, a partir de um alinhamento das questões empresariais com as perspectivas humanas.
No estudo sobre os indicadores de QVT, com base em uma visão biopsicossocial, foram considerados estudos e modelos antes do impacto sofrido com a pandemia da covid-19. O que representa que possíveis ajustes ou até mesmo novos modelos devam ser elaborados e, consequentemente, possam surgir novos indicadores que até o momento não haviam sido utilizadosou pensados.
De qualquer forma, o que foi apresentado sobre os indicadores na qualidade de vida no trabalho propicia um bom entendimento do que se precisa mensurar e avaliar para que o binômio trabalho e qualidade de vida possa estar em consonância.
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