Descrever a rescisão para contratos com prazo determinado, prazo indeterminado e intermitentes

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DEMISSÃO NO PERÍODO DE EXPERIÊNCIA OU EM CONTRATOS COM PRAZO DETERMINADO
Quando um empregado é contratado, ele passa por um período em que seu contrato é de experiência. Esse contrato é de 45 dias, prorrogável uma vez por mais 45 dias. Ele tem prazo determinado e, como tal, não pode ser encerrado antes de seu termo final sem que haja punição às partes que deram causa ao encerramento.
Quando a empresa é que dá causa, encerrando o contrato de experiência antes do prazo final, ela deverá indenizar o empregado pagando os dias não trabalhados até o encerramento do contrato de experiência. Essa obrigação garante que o empregado, quando contratado, receberá pelo menos os salários previstos no contrato.
O contrato de experiência não garante os mesmos direitos que um empregado com contrato indeterminado tem. Tais condições preservam uma condição especial na demissão, momento em que o empregador deverá pagar todas as verbas rescisórias, não incluindo multa sobre o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS). Os proporcionais de férias e 13º salário são devidos mesmo durante o contrato de experiência.
Quando o contrato de trabalho de experiência é encerrado fora de seu prazo por questões ligadas ao empregado, a necessidade de pagamento do valor até o seu termo de fim deixa de ser obrigatória. Nesses casos, são devidos apenas os dias trabalhados pelo empregado e os valores correspondentes ao proporcional de férias e 13º salário.
Atenção
Um ponto importante nessas questões é que todo esse movimento precisa ser anotado na Carteira de Trabalho e Previdência Social do empregado, deixando uma má impressão para novas contratações, questão que muitas vezes não é levada em consideração pelo empregado ou pelo empregador.
Quando pensamos exclusivamente no contrato de trabalho por tempo determinado, temos duas possibilidades de encerramento e da demissão do empregado:
1) Quando o contrato expira ou quando o termo determinado no contrato se conclui e o contrato é encerrado
Primeiramente, vamos tratar dos contratos com prazo determinado que chegam ao seu final, ou que tenham a sua condição de implementação de termo final ocorrida. Nesses casos, o contrato se extingue, deixando de existir, e a demissão do empregado acontece de forma natural, não ensejando a multa de 40% sobre o FGTS e demais encargos que a empresa possa ter para a demissão de um empregado. No entanto, ainda assim, a empresa está obrigada a pagar todas as verbas rescisórias normais do empregado, como férias proporcionais, 13º salário proporcional e demais verbas. Uma das questões relacionadas às obrigações tanto da empresa como do empregado, é que eles não precisam cumprir aviso prévio, ou pagar qualquer tipo de indenização em função do não cumprimento.
Essa forma de demissão pode acontecer simplesmente quando o prazo determinado do contrato, acertado entre as partes no momento da contratação, expira. A outra condição é quando um termo, um acontecimento com prazo de implementação indeterminado é colocado como ponto em que o contrato será encerrado. Nesses casos, quando há essa condição, o contrato se encerra e a demissão do colaborador acontece.
Exemplo
Um exemplo dessa condição é quando um engenheiro é contratado para acompanhar uma obra específica. Quando essa obra é concluída, o contrato desse engenheiro também se encerra. Esse ponto de encerramento do contrato pode ser a entrega das chaves ao cliente, ou a aprovação do habite-se, ou outro ponto objetivamente aferível que marque o fim do contrato.
Outras profissões também utilizam esse tipo de condição para determinar o fim de um contrato. Todas essas condições devem respeitar as regras gerais do contrato de trabalho com prazo determinado, não podendo ultrapassar o prazo máximo determinado na legislação trabalhista para esse tipo de contrato. Caso essas condições não sejam observadas e seguidas, o contrato se transforma automaticamente em um contrato por tempo indeterminado, passando a ser impactado por todas as suas regras.
2) Quando o empregador ou empregado querem encerrar o contrato antes de seu termo final
Agora, vamos observar os casos em que o empregador ou empregado desejam encerrar o contrato por tempo determinado antes de seu termo final, ou da implementação do termo que finaliza o contrato.
Quando o empregador é o responsável pela demissão, ele terá de indenizar o empregado com o equivalente a 50% do valor que deveria pagar ao empregado até o final do contrato de trabalho. Essa obrigação está listada no artigo 479 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que tem sua validade suspensa pelo Decreto n. 10.060, de 2019.
Esse decreto, no artigo 25, suspende a exigibilidade dessa multa, conforme está escrito: “Não se aplica ao trabalhador temporário a indenização prevista no art. 479 do Decreto-Lei n. 5.452, de 1943 – Consolidação das Leis do Trabalho” (DECRETO N. 10.060, 2019). Assim, ficam apenas as obrigações normais do contrato de trabalho temporário. Como o decreto é uma regra infralegal, sua validade está sendo questionada junto aos tribunais, pois ela não poderia eximir o empregador de cumprir com uma obrigação legal. No entanto, até que esses processos sejam julgados, a regra que vale é a do Decreto.
Os empregados dispensados de seus contratos de trabalho antes do prazo final não terão direito a aviso prévio, pois o empregador só será obrigado a fazer o pagamento se na assinatura do contrato for editado cláusula estipulando esse pagamento. Essa forma de construir o contrato temporário é totalmente benéfica ao empregador, dando-lhe todas as prerrogativas e impondo ao empregado todos os ônus, pois, nos casos de pedido de demissão por parte do trabalhador antes do término do contrato de trabalho, essa determinação de pagamento de indenização de 50% do valor que falta para o cumprimento do contrato, que está contida no artigo 480, não foi tratada pelo Decreto supracitado, indicando a sua permanência.
Assim, além dos direitos a que tem, o empregado fica obrigado a indenizar o empregador. Além disso, os empregados que pedirem demissão, em alguns casos, receberão tratamento igual ao dos empregados com contrato por tempo indeterminado, por exemplo, não podendo sacar o FGTS e nem tendo direito ao seguro-desemprego.
Todo esse desequilíbrio de tratamento entre o empregador e o empregado aludido pelo Decreto n. 10.060, de 2019, vai contra a própria CLT, que em seu parágrafo primeiro, do artigo 480, indica que “a indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em idênticas condições.”.
Essa determinação procura equilibrar as questões trabalhistas, evitando que o empregador tenha maior vantagem em condições análogas se o empegado estivesse realizado pedido de demissão. Com esse dispositivo, e a omissão do decreto, ou o empregador deve continuar a ter a obrigação de pagar a indenização ao empregado, ou o empregado deve deixar de ter a obrigação de pagar a indenização ao empregador. É essa a decisão que os diversos processos requerem do Poder Judiciário, uma uniformização e equidade no tratamento entre empregadores e empregados.
DEMISSÃO POR ACORDO ENTRE AS PARTES
Essa modalidade de demissão é nova em nosso ordenamento jurídico. Até a reforma trabalhista de 2017, Lei n. 13.467/2017, durante o governo Temer, essa possibilidade não existia em nossas leis trabalhistas, sendo que acordos que aconteciam entre o empregado e o empregador eram procedimentos ilegais e não cobertos pela legislação de tal forma que não existia a segurança jurídica trazida por essa legislação.
Essa prática, bastante comum, consistia em o empregador demitir o funcionário pela figura da demissão sem justa causa e pagar todos os direitos do empregado, inclusive a multa de 40% sobre o FGTS. Após o empregado fazer o saque dos valores contidos em sua conta do FGTS, este empregado devolvia o valor da multa de 40% ao empregador. Esse procedimento caracterizava-se como uma fraude aos cofres públicos, pois a legislação pertinente proibia essa simulação e punia quem a fizesse e fosse identificado. Além disso,os valores do FGTS são utilizados pelo governo com diversos fins e seu saque indevido prejudicava essas destinações dadas aos fundos aplicados.
Com essa reforma, a possibilidade de acordo entre o empregado e o empregador para a demissão foi introduzida e segue algumas regras bem específicas, ficando o empregador e o empregado dispensados de algumas obrigações, mas preservando parte dos direitos que ambos teriam em uma demissão sem justa causa, ou a um pedido de demissão. Até a implementação dessa possibilidade de acordo, era muito comum que os empregados não pedissem demissão, pois não existia a possibilidade de sacarem o seu FGTS, além de não terem direito à multa de 40% sobre o FGTS que acontecia nas demissões sem justa causa.
É possível que você esteja se perguntando: o que mudou com a introdução dessa figura jurídica da demissão por comum acordo?
Melhorou as condições de ambos os contendentes e ajudou a legalizar uma prática já comum.
Com isso:
Clique nos itens a seguir.
O empregado
O empregador
Outro ponto importante é que a obrigatoriedade do aviso prévio foi cortada pela metade, sendo que o empregado fica obrigado a cumprir o aviso prévio pela metade e o empregador a indenizar esse aviso prévio pela metade.
Comentário
Todas essas regras estão contidas no artigo 484-A da CLT, que ao final coloca que as demais verbas receberão o mesmo tratamento que na demissão sem justa causa, ou seja, são todas devidas nos mesmos termos. No caso, o empregado terá direito às férias e ao 13º salário proporcional, além de reflexos de horas extras, adicionais em geral que incidam no salário normalmente pago, comissões e demais verbas variáveis que sejam incorporadas a essas verbas normalmente.
Por fim, o empregado que fizer o acordo para a demissão não terá direito a receber o seguro-desemprego. Essa exclusão encontra-se no parágrafo segundo do artigo 484-A e indica que “a extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não autoriza o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego” (CLT, 1943). Essa determinação está alinhada com a função do seguro-desemprego, que é proteger o empregado que foi surpreendido pela demissão sem justa causa do empregador, garantindo-lhe renda até que possa encontrar recolocação no mercado de trabalho.
DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA
A demissão por justa causa é uma figura jurídica que procura proteger o empregador e garantir uma punição ao empregado que se enquadrar em algumas das condições descritas na legislação pertinente. Essa condição de demissão é especialmente reservada para empregados que cometam atos que geram prejuízos à empresa, tanto materiais como não materiais. Esses prejuízos podem ser causados de forma faltosa, por negligência, imperícia ou imprudência, ou mesmo por dolo. Essa punição da demissão por justa causa não exclui a possibilidade da impetração de processo civil e criminal para a apuração das questões que deram causa à demissão, ou para o ressarcimento de possíveis prejuízos causados pelo empregado demitido.
Clique na barra para ver as informações.
POSSIBILIDADES DE DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA, SEGUNDO A CLT EM SEU ARTIGO 482
· Ato de improbidade.
· Incontinência de conduta ou mau procedimento.
· Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço.
· Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena.
· Desídia no desempenho das respectivas funções.
· Embriaguez habitual ou em serviço.
· Violação de segredo da empresa.
· Ato de indisciplina ou de insubordinação.
· Abandono de emprego.
· Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem.
· Ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem.
· Prática constante de jogos de azar.
· Perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.
· Prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.
Todas essas possibilidades estão listadas na CLT e podem ser utilizadas como base para a demissão por justa causa. Cada uma delas se destina a um comportamento que prejudica a empresa e o bom andamento dos serviços normalmente desenvolvidos nessa empresa. Essas possibilidades procuram proteger o empregador, dando-lhe um poder de punição e resolvendo questões que seriam prejudiciais ao empregador caso não existisse essa possibilidade da rescisão por justa causa.
Exemplo
Imagine um empregado que foi condenado por matar uma pessoa e que passa a ter o seu cumprimento de pena em regime fechado determinado pela justiça. Se o empregador não pudesse fazer essa dispensa por justa causa, estaria incorrendo em uma demissão com motivo discriminatório, pois existe uma condição especial imposta ao empregado, que não diz respeito ao serviço que ele presta, tampouco essa decisão está sendo tomada por uma deliberação do empregador.
A demissão, na realidade, está acontecendo pela impossibilidade de o empregado comparecer ao serviço devido à reclusão em sistema carcerário para o cumprimento de sua pena imposta pela justiça. Além disso, mesmo que a dispensa sem justa causa acontecesse, o empregador seria prejudicado, pois não deu causa à demissão e, mesmo assim, teria de pagar a multa de 40% sobre o FGTS do empregado e pagar a indenização pelo aviso prévio. Assim, com esse enquadramento em demissão por justa causa, o empregador não é penalizado pela condição adversa à sua vontade e que se impõe a ele.
Já no artigo 483 da CLT, o legislador procurou colocar as possibilidades em que o empregado pode pedir a sua demissão, chamada de dispensa indireta, tendo justa causa para esse pedido, caso em que a empresa fica obrigada a pagar todas as indenizações devidas em caso de demissão sem justa causa, além da possibilidade de processo civil e criminal, com pedido de indenização por parte do empregado e apuração de crime e até mesmo reclusão de responsáveis que deram causa aos motivos do pedido de demissão com justa causa.
Nesses casos, o empregado pode requerer a rescisão do contrato e o pedido de indenização quando:
· Forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato.
· For tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo.
· Correr perigo manifesto de mal considerável.
· Não cumprir o empregador as obrigações do contrato.
· Praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama.
· O empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem.
· O empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.
Além dessas questões já listadas, o parágrafo primeiro do mesmo artigo 483 coloca que “o empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço” (CLT, 1943). Nesses casos em que existe o que chamamos de desvio de função, o empregado que se sentir prejudicado pode não executar o serviço, pedindo o seu desligamento da empresa e a indenização como se tivesse sido demitido sem justa causa.
Nos casos do não cumprimento por parte do empregador das obrigações do contrato e no caso do empregador reduzir o trabalho do empregado, sendo o trabalho por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários, o empregado poderá pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo.
Essa possibilidade garanteque o empregado não será obrigado a deixar o emprego para pleitear essas questões, evitando prejudicar o empregado e inibir que esses empregados procurem ter seus direitos respeitados pela empresa. Muitas vezes, o empregado tem interesse em continuar na empresa, pois essa tem outros aspectos muito bons, mas está deixando de cumprir com algo pontual do contrato.
DEMISSÃO SEM JUSTA CAUSA
Essa figura jurídica é uma das mais comuns, tratando-se de demissão de empregado. A maioria das demissões acontecem por opção da empresa. Processos de reestruturação, dispensa de empregados mais experientes e com salários maiores para a contratação de novos empregados com salários mais módicos, dispensas de excessos de mão de obra por redução da demanda, entre tantos outros podem ser considerados motivos para a empresa dispensar seus colaboradores sem que haja uma justa causa jurídica para tal dispensa. Dessa forma, a dispensa sem justa causa é utilizada para as mais variadas necessidades de redução ou troca da mão de obra dentro das empresas.
Esse processo é o mais custoso para a empresa, que deve pagar, além de todas as verbas devidas em qualquer processo de demissão, a multa sobre o FGTS de 40% do valor acumulado durante a permanência do empregado a serviço da empresa em sua conta vinculada, além de ter a obrigação de pagar o aviso prévio de 30 dias acrescido de mais três dias a cada ano trabalhado. Essa extensão do aviso prévio é limitada a 60 dias, totalizando no máximo 90 dias de aviso prévio. Esse processo de desligamento ocorre com a permanência do empregado trabalhando até o seu término, e a empresa arcando com seus salários e direitos até o final.
A empresa que desejar, pode dispensar o empregado do cumprimento trabalhado do aviso prévio, situação em que a empresa deve indenizar o empregado com os salários e as verbas devidas nesse período de aviso prévio. Muitas empresas optam por esse procedimento, pois têm receio que se o empregado permanecer trabalhando, possa causar desconforto e até mesmo perda junto aos outros empregados ou mesmo à chefia. Isso pode acontecer, pois o processo de demissão normalmente é bem traumático para o empregado, dando-lhe uma sensação de injustiça e de perda, gerando uma gama de emoções bastante controversas e até mesmo de frustração extrema em alguns casos.
Quando o empregado cumpre o aviso prévio, em alguns acordos coletivos, o empregado terá seu horário reduzido em 2 horas, ou deixará de comparecer aos últimos 10 dias do aviso prévio. Esse tipo de cláusula acrescentada ao aviso prévio procura possibilitar ao empregado já iniciar o seu processo de procura de uma nova colocação no mercado de trabalho. Essa condição se junta ao direito de recebimento do seguro-desemprego, que garante uma renda por até 4 meses, em alguns momentos, por até 6 meses, pagos pelo governo como um benefício aos empregados dispensados sem justa causa.
Esse direito de receber o seguro-desemprego é dado principalmente aos empregados dispensados sem justa causa, pois tem como função protegê-los até a sua recolocação no mercado de trabalho. Assim, esse direito, que foi criado primordialmente com essa função, atinge seu objetivo, garantindo parte da renda perdida pelo empregado em sua dispensa sem justa causa.
Saiba mais
As demais verbas devidas pelo empregador, como proporcional e férias e 13º salário sofrerão reflexos do período de aviso prévio cumprido pelo empregado. Esses valores devem ser incorporados ao cálculo dos valores devidos, incluindo o recolhimento do FGTS referente a esse período. Isso acontece, pois o aviso prévio se incorpora ao período de trabalho normal do empregado, inclusive para o cálculo de aposentadorias e demais direitos previdenciários que o empregado possa ter no futuro.
Existem casos em que a dispensa sem justa causa acontece em razão da descontinuidade da empresa. Tanto o fim da empresa como a sua descontinuidade, em caso de morte dos proprietários, ensejam a dispensa do empregado sem justa causa.
O artigo 486 da CLT coloca que “no caso de paralisação temporária ou definitiva do trabalho, motivada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal, ou pela promulgação de lei ou resolução que impossibilite a continuação da atividade, prevalecerá o pagamento da indenização, que ficará a cargo do governo responsável”.
Assim, se por Ato do Príncipe, ou Ato Administrativo a empresa for impedida de continuar as suas atividades, o poder que exarou esse ato ficará responsável por indenizar os empregados da empresa afetada.
Em caso de morte dos proprietários e quando a empresa tiver continuidade, o empregado pode pedir o seu desligamento. Assim, este terá todos os direitos como se a empresa o tivesse dispensado de forma normal. Isso está garantido no artigo 483 da CLT, § 2º, que diz que “no caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho” (CLT, 1943). Esses direitos são garantias que o legislador trouxe ao empregado para resguardá-lo em casos especiais e que poderiam causar prejuízos ao empregado.
DEMISSÃO A PEDIDO DO EMPREGADO
Nos casos em que o empregado pede a demissão ao empregador, todas as obrigações especialmente aplicadas ao empregado pela dispensa sem justa causa são eliminadas. Tanto a multa de 40% sobre o saldo da conta vinculada do empregado ao FGTS quanto a obrigatoriedade de indenizar o aviso prévio do empregado deixam de existir.
Para o empregado, existe a perda do direito ao saque do FGTS de sua conta vinculada, além da impossibilidade de recebimento do seguro-desemprego. A proibição de saque do FGTS e a exclusão do programa de seguro-desemprego giram em torno das premissas em que esses dois direitos foram instituídos em nossa CLT.
Vejamos com qual intuito o FGTS e o seguro-desemprego foram designados.
Clique nos itens a seguir.
FGTS
Seguro-desemprego
Com esses focos e essas premissas, tanto o FGTS quando o seguro-desemprego não são direitos que o empregado demissionário terá em sua demissão. Apesar dessas restrições, as demais verbas e os seus reflexos devem ser pagos por completo, como o proporcional das Férias e do 13º salário.
Outro ponto importante é a questão do aviso prévio, em que o empregado, como vimos, fica obrigado a trabalhar antes de se desligar por completo da empresa. Essa obrigatoriedade procura dar ao empregador tempo para que contrate novo empregado para ocupar a vaga do empregado demissionário. O empregado pode optar por não cumprir o aviso prévio, caso em que deverá indenizar o empregador pelo prazo de 30 dias do aviso prévio que não trabalhar. Caso o empregado cumpra com seu aviso prévio, o empregador deverá pagar o salário e demais reflexos que incidirem sobre o salário normalmente, como se o empregado não estivesse em aviso prévio.
Comentário
Essa obrigatoriedade de aviso prévio leva à conclusão de que o empregado deve comunicar sua intenção de se desligar da empresa com uma antecedência de no mínimo 30 dias (prazo do aviso prévio normal) e que essa comunicação deve ser por escrito, segundo uma estrutura formal de comunicação. Essa obrigação garante que o empregador terá ciência da vontade do empregado com antecedência e que poderá se programar para todo o processo. Todo esse procedimento deve ser anotado na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) do empregado, o que garante a legalidade dos atos praticados e das decisões tomadas no decurso, além da CTPS servir de documento hábil à comprovação desses procedimentos.
Caso o empregador queira dispensar o empregado do cumprimento do aviso prévio, esse empregador está obrigado a pagar o período dispensado como se o empregado tivesse trabalhado. Assim, o equilíbrio de condições é mantido, pois se o empregado não quiser cumprir o aviso prévio deverá indenizar o empregador, mas se o empregador quiser dispensar o cumprimento do aviso prévio do empregado demissionário, terá de pagar seu salário por tal período.
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