Práticas de gestão de desempenho

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Equipes de alto desempenho
A seguir, analisaremos algumas dicas práticas para que seja possível a realização de uma gestão de desempenho de equipes com foco no alto desempenho. Para isso, primeiro vamos ver o que Dyer et al. (2011) fala sobre as equipes de alto desempenho:
As equipes de alto desempenho podem ser definidas como aquelas compostas por membros cujas habilidades, atitudes e competências lhes permitem atingir as metas da equipe.
Seus membros definem as metas, tomam decisões, comunicam-se, administram os conflitos e solucionam problemas em uma atmosfera de incentivo e confiança para atingir seus próprios objetivos.
Os membros de equipes de alto desempenho estão cientes de suas próprias forças e fraquezas e têm a capacidade de mudar quando necessário para melhorar o desempenho do grupo.
As equipes são parte de uma organização e, portanto, podem ser influenciadas por vários fatores, já que nosso cenário é cada vez mais dinâmico e tudo pode mudar rapidamente. De acordo com Dyer et al. (2011), os fatores que mais influenciam são:
Contexto
Composição
Competências
Mudança
Relacionado à interação interna e externa da equipe e como isso influencia o seu desempenho, seja de maneira positiva ou negativa.
Como vimos, muitos fatores podem afetar o desempenho de uma equipe. Lembre-se: lidamos com pessoas e toda sua complexidade. Por isso, a importância no desenvolvimento de ferramentas de gestão de desempenho de equipes que se adequem às singularidades de cada grupo e de cada organização. A seguir, veremos algumas dicas práticas a fim de aprimorar essa ferramenta.
Principais dicas práticas de gestão de desempenho de equipes
Faça um bom processo seletivo e escolha os mais adequados! Você precisa de um grupo ou uma equipe? Qual o projeto ou os trabalhos a serem executados? Qual o perfil comportamental deles? Às vezes, os mais adequados não são os melhores (eles podem ser egoístas e não trabalharem bem nesse tipo de time).
Conheça as equipes! Ter o conhecimento dos perfis comportamentais de cada membro é importante, pois, se o líder conseguir distribuir as tarefas de acordo com o perfil adequado de cada um, a pessoa tenderá a se sentir mais valorizada e engajada porque estará fazendo algo que ela tem competência para fazer.
É fundamental conhecer a equipe de trabalho, identificar as lideranças, os pontos fortes e fracos de cada componente. Entendendo esses fatores, será mais fácil gerenciar um sistema de gestão de desempenho de equipes, visto que, ao avaliar, serão consideradas as singularidades do grupo, afinal, trata-se de pessoas com expectativas e noções de empresa e de mundo diferentes.
Capacite os líderes e os membros da equipe!
Os líderes, além da competência técnica, devem apresentar competências na área de gestão. Liderar é uma tarefa muito importante nas empresas, entretanto, muitos gestores não se preparam para exercer funções de liderança. A alta direção das empresas deve entender que um bom técnico não necessariamente será um bom líder. A técnica e a gestão são competências distintas. Atualmente, diversas empresas entenderam essa afirmação e perceberam a importância da preparação de líderes, criando vários tipos de treinamento, tais como:
Liderança com foco em resultados
Gestão de equipes em tempo de incertezas
Desenvolvimento de equipes
Escolha o método certo de avaliação! Cada equipe, dentro do contexto de sua instituição, exerce tarefas diferentes, com naturezas distintas. Uma empresa possui diversos tipos de equipes para exercer tarefas variadas. Veja alguns exemplos:
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Exemplo
Em uma fábrica de geladeiras, as metas do setor de produção podem ser quantitativas (quantas geladeiras foram feitas, testar o grau de qualidade).
Enquanto o setor de atendimento ao cliente pode ser avaliado por métodos qualitativos (satisfação do cliente).
Ofereça feedback aos colaboradores! Um dos principais objetivos da avaliação deve ser o feedback. A reunião de feedback deve ter seu foco no desenvolvimento e não em apontar problemas, analisar recompensas, ou identificar os funcionários que devem ser promovidos ou demitidos. Uma reunião bem-feita gera um ambiente de confiança entre a equipe.
Vale ressaltar que cada dica funcionará em determinada equipe (não existe uma fórmula mágica), mas devemos, cada vez mais, aprimorar o desempenho do time.
A seguir, veja mais dicas do que fazer e do que não fazer na gestão de equipes para melhorar o desempenho.
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Seja um líder exemplar. De nada adianta exigir honestidade ou trabalho pesado se as pessoas não virem isso em você.
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Seja e pareça honesto. Sua equipe o está observando mais do que você imagina.
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Trate todos igualmente. Nenhum membro é mais importante do que a equipe como um todo.
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Preste atenção. Se houver alguma “laranja podre”, tire o quanto antes.
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Forneça feedback sincero e constante. Comece com pontos positivos (foco na pessoa), vá ao ponto negativo = oportunidade de melhoria (foco no trabalho) e termine com o foco positivo novamente.
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Entenda o que motiva cada um dos membros.
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Crie diversidade no time. Não estamos falando de grupo, mas de equipe.
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Dê importância às competências complementares. É fundamental termos em uma equipe os práticos, capazes de resolver rapidamente o problema, mas sem “capricho”; e os metódicos, que não têm tanta habilidade para lidar com o novo, entretanto, conseguem realizar projetos com mais acurácia.
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Não evite os conflitos! Gerencie os conflitos, porque deles saem grandes ideias e soluções. Mas isso em um clima de confiança: ideias e pontos de vista devem ser respeitados (foco no objetivo e não nas pessoas).
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Desperte a paixão na equipe. Pessoas engajadas e com metas claras trabalham juntas para ganhar o jogo.
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Respeite! Respeito é bom e os membros de uma equipe gostam. Respeite-se, respeite o time. Um bom clima começa com o respeito.
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Ouça sua equipe. Os membros dela precisam de um ouvido para expressar suas ideias, sentimentos e angústias.
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Faça elogios em público e críticas em particular. E palneje bem as críticas.
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Peça ajuda e cooperação. Desperte a colaboração entre os membros; isso é bom para todos.
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Tenha flexibilidade e resiliência. Os membros precisam desenvolver essas competências, pois trabalhar com diversidade de pessoas não é algo tão simples quanto parece. A paciência é algo essencial.
As cinco disfunções de uma equipe, apontadas por Patrick Lencioni (2002), alertam o líder para a falta de confiança, o medo do conflito, a falta de compromisso, a rejeição à responsabilidade, a falta de atenção e o foco nos resultados. Mas temos outras dicas do que não fazer:
1. close
Indiferença: não ouvir as sugestões da equipe – o orgulho e a vaidade são um mal para as equipes e seus líderes.
2. close
Organização sem valores: não usar a missão, a visão e os valores para reforçar seus diferenciais competitivos: o objetivo claro vai fazer com que a equipe trabalhe focada e supere as diferenças.
3. close
Procrastinação: falta de agilidade para resolver pendências, tomar decisões e dar respostas. Se demorar muito ou não der poder para a equipe, poderá causar prejuízo para a empresa.
4. close
Falta ou excesso de indicadores – muito comum em projetos.
5. close
Falta de clareza na pauta de reunião: toda reunião tem pauta, horário de início e de fim, ata e líder, caso contrário, é bate-papo.
6. close
Envio de-mails longos demais: seja assertivo, mas prepare sua equipe antes. Explique que devemos economizar nosso tempo e o dos outros, por isso, deve-se ter assertividade, ser direto e ser profissional. Isso não é ser grosso ou rude.
7. close
Falta de feedback estruturado: o diretor tem que dar direção. O aluno tem o direito de saber por que não tirou 10, e o membro da equipe tem o direito de saber o que está bom e o que pode melhorar.
8. close
Falha em comemorar as pequenas vitórias – John Kotter, professor emérito da Harvard Business School,enfatiza esse ponto.
9. close
Falta de histórias – não compartilhar casos de sucesso.
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