Treinamento e Desenvolvimento

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Aula 23 - Treinamento
Nesta aula, continuamos a sequência que iniciou com o recrutamento, passou 
pela seleção e contratação de novos funcionários que, agora, precisam ter 
melhor qualificação para executar com eficácia suas tarefas. O treinamento é 
tido como um processo ou momento de aprendizagem organizacional. Claro 
que a qualificação do trabalhador envolve planejamento de tempo, recursos 
humanos e financeiros, mas capacitação de pessoal é uma forma de diferencial 
competitivo no mercado. Boa leitura!
23.1 Definições 
Treinamento é uma etapa realizada tanto por funcionários recém- contrata-
dos quanto pelos que já estão na empresa. Quando uma pessoa ingressa na 
empresa, por mais experiência e conhecimento que tenha para desempenhar 
as atribuições do cargo, é importante que passe por um treinamento para que 
conheça os processos específicos das suas atribuições. Para os “antigos”, o 
treinamento atua como uma reciclagem ou atualização dos procedimentos que 
a empresa executa. Em ambas situações, o objetivo está em gerar ou ampliar o 
conhecimento do corpo funcional da organização.
Chiavenato (1999, p. 294) conceitua treinamento como um:
Meio de desenvolver competências nas pessoas para que elas se tor-
nem mais produtivas, criativas e inovadoras, a fim de contribuir melhor 
para os objetivos organizacionais, e cada vez mais valiosas... o treina-
mento é uma maneira eficaz de agregar valor às pessoas, à organiza-
ção e aos clientes.
Hanashiro et al (2008, p. 262) afirma que treinamento é:
O aprimoramento do desempenho do funcionário para que possa au-
mentar a produtividade dos recursos – físicos, financeiros, informações, 
sistemas etc. – colocados à disposição dele para realizar o seu trabalho. 
É a preparação para levar a pessoa a ser capaz de fazer algo que nunca 
fez antes, mas sem a assistência de quem a ensinou.
Portanto, treinamento é um processo educacional sistemático de curto 
prazo que objetiva a capacitação ou aperfeiçoamento de habilidades. As 
empresas buscam com isso, ampliar a noção de educação, aprendizagem e 
assim, o conhecimento.
Hinrichs (apud CHIAVENATO, 2009) especifica classes de habilidades que 
devem ser treinadas nas organizações. Estas classes englobam habilidades 
motoras para operar máquinas e equipamentos; habilidades cognitivas que 
visam incrementar padrões e ampliar conhecimentos específicos de uma 
área ou posto de trabalho; e, talvez, a mais difícil de ser posta em prática, 
das habilidades interpessoais para a melhoria dos relacionamentos sociais e 
interações pessoais e setoriais. 
O importante é ter claro que treinar por treinar não é uma ação viável. Todo 
treinamento envolve custos que nem sempre são módicos e, refletem no pla-
nejamento financeiro organizacional. É importante ter um objetivo definido 
para que se possa averiguar os resultados. O treinando precisa sentir a dife-
rença na sua competência profissional diante do treinamento. A capacitação 
laborativa vai refletir em aspectos motivacionais e de produtividade.
23.2 Etapas de um treinamento
Os profissionais da área juntamente com a bibliografia apresentam etapas 
ou procedimentos para desenvolver um programa de treinamento na empre-
sa. De forma geral estas etapas compreendem:
a) diagnóstico ou levantamento das necessidades;
b) desenho, projeto ou planejamento;
c) aplicação, execução ou implementação;
d) avaliação dos resultados.
A etapa de diagnóstico define as necessidades, ou seja, é a especificação da 
deficiência, falha ou carência que ocorrem em relação às pessoas, às tarefas 
ou à empresa em situações pontuais e atuais e também futuras. O plane-
jamento estratégico organizacional é a vertente condutora que determina 
este diagnóstico: estamos aptos hoje, para a execução das tarefas? Somos 
eficazes? Até quando? Será possível manter o padrão de qualidade e a com-
petitividade daqui a cinco anos?
As mudanças do mercado e do comportamento do consumidor, o avanço 
tecnológico e as constantes transformações dos processos organizacionais 
exigem que se aplique constantemente os treinamentos. Sendo assim, o trei-
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namento deve seguir um fluxo, onde a aprendizagem considere o tempo de 
assimilação e acomodação do conhecimento, não deixando espaços muito 
longos para que não se perca ou disperse os avanços conseguidos. 
O levantamento das necessidades pode ser feito pelo próprio Recursos Hu-
manos, estruturando um questionário para verificação das necessidades dos 
setores e das pessoas e assim observar o contexto organizacional maior. Mui-
tas vezes, a solicitação do treinamento parte do próprio encarregado do 
setor que percebe as dificuldades ou gargalos e busca a solução através da 
capacitação das pessoas. Mesmo que a solicitação parta dos setores, compe-
te ao Recursos Humanos planejar o treinamento.
Mas, quando se deve realizar um treinamento? Alguns indicadores organiza-
cionais podem dar esta definição. Situações típicas de uma visão em longo 
prazo ou a priori incluem as mudanças nos processos ou procedimentos de 
trabalho: substituições, redução do quadro funcional, licenças médicas, fé-
rias, modernização ou implementação de novas tecnologias ou softwares. 
Mas, há também situações pontuais que podem ocorrer e que implicam na 
necessidade de oferecer o treinamento: excesso de erros e acidentes, baixa 
produtividade, quebras frequentes de equipamentos, retrabalho, mau atendi-
mento aos clientes, queixas internas de comunicação ou de relacionamento.
Uma vez feito o diagnóstico é preciso planejar o treinamento. Para Gil (2006, 
p. 129), o “planejamento é um processo desenvolvido com base na realidade 
fornecida pelo diagnóstico que visa proporcionar com a máxima eficácia possí-
vel o desencadeamento das ações necessárias para o alcance dos objetivos pre-
tendidos”. Planejar um treinamento é muito importante para que ele não fuja 
do foco. O projeto deve contemplar todas as especificidades de dados: identi-
ficação ou título do treinamento, seus objetivos, a justificativa, população-alvo, 
conteúdo, carga horária, período de realização, local, número de participantes 
e de turmas, instrutores, materiais e equipamentos necessários, estimativa do 
custo com as despesas, entre outros aspectos necessários ou importantes.
Então, planejar um treinamento é estabelecer estratégias que viabilizem a 
aprendizagem para se ter o mínimo de confiabilidade quanto a implementa-
ção do treinamento. Algum “furo” no planejamento desencadeia alta possi-
bilidade de ocorrerem mais furos na sequência. A aplicação do programa de 
treinamento exige um empenho muito grande dos profissionais de recursos 
humanos, pois está em jogo o investimento financeiro da empresa e as ex-
pectativas de crescimento ou melhoria profissional dos funcionários. A em-
presa pode oferecer palestras, cursos, oficinas, laboratórios de aprendizagem 
ou outras situações, mas a ênfase sempre se reporta à aprendizagem para 
ampliar o capital intelectual da empresa e sua competitividade.
O treinamento pode ser avaliado por uma prova, onde o instrutor verifica 
em quais quesitos o aprendiz não pode apresentar falhas ou erros, ou pelo 
menos não deveria. Esta avaliação pode ser através de perguntas objetivas 
ou provas práticas operacionais. O RH pode aguardar um período (30, 60, 90 
dias) a critério da empresa ou setor para fazer a avaliação de desempenho. 
Este período serve para que o aprendiz possa se adaptar aos novos padrões 
determinados pela empresa e colocá-los em prática com segurança e eficácia.
Para Chiavenato (2009, p. 107), a avaliação dos resultados do treinamento 
deve abranger três níveis: 
Organização: deve aumentar a eficácia organizacional e proporcionar 
resultados na melhoria da imagem organizacional e no clima; no au-
mento da eficiência, facilidade nas mudanças e nas inovações, melho-
rar o relacionamentoentre empresa e funcionário.
Recursos Humanos: reduzir o tunover e o absenteísmo, aumentar a 
eficiência individual e as habilidades pessoais, mudanças nas atitudes e 
nos comportamentos dos aprendizes.
Tarefas e Operações: aumento de produtividade, melhoria da quali-
dade dos produtos e serviços, redução no tempo de treinamento, do 
índice de acidentes e de manutenção de máquinas e equipamentos.
Algumas empresas demonstram receio de investir de forma maciça em treina-
mentos focados nas pessoas, pois temem que o funcionário mais tarde possa 
atuar na concorrência. Assim, o treinamento ainda é visto como um processo 
de despesas e de pouco lucro.
Na verdade investir em treinamento é apostar no futuro da empresa, 
capacitando funcionários para obtenção do retorno no prazo progra-
mado pelo Planejamento Financeiro e pelos Recursos Humanos.
É muito comum, os treinamentos estarem mais voltados para equipamentos, 
softwares ou outras atribuições mais objetivas e funcionais. Investir em pesso-
as tem um retorno mais demorado, custoso e nem sempre definido.
Leia o livro: CHIAVENATO, 
I. Treinamento e 
Desenvolvimento de 
Recursos Humanos. 7. ed. 
Barueri, SP: Manole, 2009.
Leia o artigo científico de 
SERVIDONI et all (2006): 
Técnicas para o 
treinamento de pessoas 
utilizadas pelas empresas. 
Disponível no site:
http://tinyurl.com/6pbbf9y
Procure comparar as orientações 
dadas pelos autores do artigo 
com o texto da aula e faça uma 
resenha, depois uma análise crítica 
sobre o texto.
Leia o artigo de Dahis e Séllos 
(2007), A gerência do 
pensamento: imaginação 
é tão importante quanto o 
conhecimento. 
Disponível no site:
http://www.sbneurociencia.com.
br/abraaodahis/artigo1.pdf
Reflita sobre os temas abordados 
no artigo como flexibilidade, 
persistência, criatividade..., 
e observe se no seu local de 
trabalho isso ocorre. Procure 
estabelecer os pontos positivos e 
os pontos negativos e suas causas.
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A eficácia do treinamento é observada no retorno positivo das novas apren-
dizagens e habilidades dos funcionários, na satisfação de desenvolver novas 
ações, e claro, o impacto nos resultados dos negócios programados e viabili-
zados pela maior competência profissional.
Resumo
Nessa aula, definimos o conceito de treinamento e sua importância para o 
desenvolvimento do conhecimento técnico e tecnológico da empresa. Enu-
meramos as etapas que compreendem um treinamento, suas características 
e a correlação entre elas. Evidenciamos a importância da avaliação do treina-
mento realizado como forma de estabelecer parâmetros de melhoria contínua 
e a relação entre treinamento e processos de aprendizagem organizacional.
Anotações
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