UNIDADE 3 - AULA 09

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Neste capítulo serão abordadas a remuneração do empregado pe-
los serviços laborais prestados ao empregador, a distinção conceitual 
entre salário e remuneração, a delineação das características do salário 
e todas as minúcias que o contemplam, além de questões atinentes às 
denominadas parcelas salariais.
Os temas citados são amplamente vistos no trabalho de um profis-
sional da área de recursos humanos, pois estão diretamente ligados aos 
detalhes da folha de pagamento e a todas as obrigações inerentes ao 
seu cumprimento, missão primordial para quem atua nessa área, uma 
vez que a aplicação de determinadas questões em desconformidade 
com os preceitos legais pode gerar passivos para a empresa e contur-
bar a relação de emprego estabelecida, sobretudo quando se está dian-
te de prática rotineira.
Capítulo 9
Salário e 
remuneração
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1 Salário e remuneração 
Embora as expressões salário e remuneração sejam muitas vezes 
utilizadas como se fossem sinônimos, é fato que não o são, pois têm dis-
tinções frontais e bastante significativas, as quais impactarão de modo 
sensível outros benefícios trabalhistas, sendo importante tratá-las aqui.
1.1 Conceito de salário e remuneração
Partindo da premissa de que são conceitos distintos, é fundamental 
trazer a conceituação de ambos, para melhor compreensão de suas ex-
tensões, incluindo seus efeitos inerentes.
Salário pode ser definido como uma contraprestação, paga exclusi-
vamente em dinheiro ou parte em dinheiro e parte em utilidades previs-
tas na legislação trabalhista, tais como moradia e alimentação, oferecida 
pelo empregador ao empregado, em razão do contrato de trabalho, a fim 
de satisfazer às necessidades básicas deste e daqueles que dele depen-
dem. Nesse cenário, é importante ressaltar que pelo menos 30% (trinta 
por cento) do salário deverá, obrigatoriamente, ser pago em dinheiro. A 
parte do salário paga em utilidades é denominada de salário in natura.
Conforme dispõe o artigo 457 da Consolidação das Leis do Trabalho 
(BRASIL, 1943), o salário é integrado não apenas pela parte fixa con-
vencionada, mas também pelas comissões, que correspondem a uma 
parcela variável, condicionada ao volume de vendas ou produção, e por 
eventuais gratificações, que são valores pagos por mera liberalidade 
como prêmio ao trabalhador pela sua assiduidade, produtividade, entre 
outros fatores positivos de postura profissional, podendo ser esporádi-
cas ou periódicas, certo de que incidirão somente sobre o décimo tercei-
ro salário e, caso sejam revestidas de habitualidade, perderão o caráter 
de mera gratificação e passarão a compor a parte fixa do salário.
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O pagamento do salário, seja qual for a modalidade de trabalho, não 
pode ser estabelecido por período superior a um mês, exceto no que diz 
respeito às comissões, gratificações e percentagens, devendo ser pago, 
impreterivelmente, até o 5o (quinto) dia útil do mês subsequente ao ven-
cido, conforme inteligência do artigo 459 da CLT (BRASIL, 1943), sendo 
certo que, caso esse prazo não seja observado, deverá incidir atualização 
monetária desde o primeiro dia do mês. O pagamento do salário poderá 
ser demonstrado por meio de recibo ou comprovante de depósito bancá-
rio, devendo a parte em dinheiro sempre ser paga na moeda corrente à 
época, sob pena de ser havido como não efetuado, segundo dispõe o ar-
tigo 463 da CLT (BRASIL, 1943). Há ainda a possibilidade de o pagamento 
ser feito mediante entrega de cheque, mas tal opção deverá ser realizada 
durante o horário do expediente bancário, bem como a agência corres-
pondente à titularidade da conta vinculada à emissão da cártula deverá 
estar localizada próximo ao posto de trabalho, com o intuito de facilitar o 
saque do valor expresso no cheque por parte do empregado. 
IMPORTANTE 
As comissões e percentagens somente se tornarão efetivamente devi-
das após a conclusão da transação a que estão vinculadas. Em rela-
ção às transações efetuadas com base em prestações sucessivas, tais 
pagamentos serão devidos na mesma proporção da liquidação dessas 
prestações, conforme preconiza o artigo 466 da CLT (BRASIL, 1943). 
 
A remuneração, como bem conceitua Yone Frediani e José Roberto 
Neves Amorim (2011, p. 36), “corresponde ao ganho global obtido pelo 
trabalhador, podendo ser paga em dinheiro ou parte em utilidades (sa-
lário in natura) diretamente pelo empregador ou por terceiros, como é o 
caso da gorjeta”.
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Figura 1 – Remuneração
Portanto, em breve síntese, o salário é espécie do gênero remunera-
ção, compondo-a, de modo que a remuneração vem a ser o conjunto de 
todas as verbas pagas ao empregado em razão de seu exercício laboral.
1.2 Classificação e características do salário
Segundo o artigo 457 da CLT (1943), compreendem-se na remunera-
ção do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido 
e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, 
as gorjetas recebidas.
Cumpre esclarecer que, antes da promulgação da Lei Federal 
no 13.419, de 13 de março de 2017, a gorjeta não possuía natureza 
salarial. 
PAGAR EM 
DINHEIRO
PARTE DO
PAGAMENTO
EM UTILIDADES
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A partir da vigência da referida lei, no entanto, o empregador é obriga-
do a anotar na CTPS de seus empregados tanto o salário contratual fixo 
quanto o percentual recebido a título de gorjeta, bem como a respectiva 
média dos valores das gorjetas recebidas nos últimos doze meses.
Caso o empregador deixe de efetuar a cobrança das gorjetas aos 
clientes do respectivo estabelecimento, estas se incorporarão ao salário 
do empregado, tendo como base a média dos últimos doze meses, sal-
vo o estabelecido em convenção ou acordo coletivo de trabalho, desde 
que tal cobrança tenha perdurado por mais de doze meses.
Segundo Ricardo Resende (2016, p. 513), as gorjetas classificam-se 
em próprias e impróprias, apresentando as seguintes definições:
[...] gorjetas próprias são aquelas concedidas espontaneamente 
pelo terceiro ao empregado. Gorjetas impróprias, por sua vez, são 
aquelas compulsórias, cuja concessão é obrigatória para posterior 
distribuição aos empregados. Normalmente, as gorjetas impró-
prias são discriminadas na nota de consumo e o cliente tem liber-
dade para concedê-las ou não.
Visto a questão das gorjetas e suas repercussões, passamos a apre-
sentar as características do salário.
Para Carlos F. Zimmermann Neto (2005, p. 107), algumas caracterís-
ticas específicas do salário são:
1. o caráter alimentar, o salário destina-se ao sustento do 
empregado e de sua família [...].
2. o salário tem caráter forfetário (em francês, forfait = taxafixa, 
à forfait = mediante um preço preestabelecido; forfaitaire, 
adjetivo = fixo); o termo, copiado aportuguesado, serve para 
indicar a obrigatoriedade de pagar o salário, independente-
mente da situação econômica ou financeira da empresa [...].
3. irredutibilidade: por princípio, o salário não pode ser reduzido, 
pois afetaria a capacidade de subsistência do empregado [...].
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No entanto, adverte Resende (2016, p. 580) que a irredutibilidade 
encontra algumas exceções. São elas:
a. a regra não se aplica caso decorra de negociação 
coletiva, consubstanciada em instrumento coletivo de 
trabalho (ACT1 ou CCT2) [...].
b. a irredutibilidade não alcança parcelas de salário 
condição. Com efeito, parcelas pagas em virtude de 
determinada condição mais gravosa ao empregado 
(adicionais em geral), ou mesmo de uma circunstância 
temporária (gratificação por exercício de função de 
confiança), não aderem ao patrimônio jurídico do 
empregado, podendo ser suprimidas a qualquer tempo, 
assim que cessar a causa de seu pagamento [...].
Levando-se em consideração o caráter alimentar do salário, o em-
pregado usufrui de diversas garantias destinadas à proteção de seu 
salário. Dentre tais garantias, podemos destacar as seguintes:
a. recebimento do salário mínimo legal, conforme disposto no artigo 
7o, inciso IV, da Constituição Federal (1988);
b. vedação de desconto nos salários do empregado, salvo quando 
este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de con-
trato coletivo, conforme disposto no artigo 462, da CLT (1943);
c. impenhorabilidade do salário do empregado, exceto para paga-
mento de pensão alimentícia fixada em juízo;
d. privilégio de recebimento dos salários em caso de falência do 
empregador.
1 ACT significa Acordo Coletivo de Trabalho. Trata-se de uma negociação coletiva entre um sindicato de 
empregados e uma ou mais empresas, na qual são estabelecidas regras que regerão a relação trabalhista 
existente entre os empregados e as respectivas empresas. 
2 CCT significa Convenção Coletiva de Trabalho. Trata-se de uma negociação coletiva entre um sindicato 
patronal e o sindicato de empregados, na qual se estabelecem regras na relação trabalhista existente entre 
as partes representadas (empregados e empregadores).
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Quando o contrato individual de trabalho necessitar de ajuste, as 
partes podem estipular as formas de pagamento de salário.
Para Resende (2016, p. 518), o pagamento do salário pode ser por 
unidade de tempo, por produção e por tarefa. A seguir, trazemos a lição 
do ilustre professor, que apresenta as peculiaridades de cada uma das 
referidas formas de estipulação do pagamento do salário:
[...] salário por unidade de tempo: o salário é pago por unidade de 
tempo quando se refere ao período trabalhado pelo empregado [...]. 
Nesta modalidade, não interessa a produtividade do empregado, e 
sim apenas o passar do tempo, colocando-se o empregado à dis-
posição do empregador ao longo desta unidade de tempo prede-
terminada [...]. É o que ocorre com o salário mensal (calculado por 
mês trabalhado e pago mensalmente), com o salário quinzenal e 
com o salário semanal [...].
salário por produção (ou por unidade de obra): aqui o salário é 
calculado a partir do número de unidades produzidas pelo em-
pregado. Não interessa quanto tempo o empregado gastou para 
produzir x peças, e sim o número de peças produzidas, sendo 
que seu salário resultará da multiplicação do total da produção 
pelo valor unitário da peça produzida [...]. Tal valor fixo estipulado 
por peça produzida é denominado tarifa [...]. Ao estipular o paga-
mento do salário por produção, o empregador se submete a dois 
limites, a saber: a) deve garantir o salário mínimo mensalmente 
ao empregado, independentemente do resultado da produção [...]; 
b) o empregador não pode, na prática, reduzir drasticamente a 
quantidade do trabalho oferecida ao empregado, provocando 
redução importante no seu patamar salarial [...].
salário por tarefa: o salário é pago por tarefa pela combinação do 
critério de unidade de tempo com o critério de unidade de obra 
(produção), de forma que o empregado tem determinada tarefa 
para cumprir em uma dada unidade de tempo.
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Figura 2 – Características do salário
1.3 Parcelas salariais
Segundo Resende (2016, p. 524) “parcelas salariais são aquelas que 
possuem natureza de contraprestação, ou seja, são pagas pelo trabalho 
realizado, de forma direta (pelo empregador)”.
As parcelas salariais incluem o salário-base (valor fixo pago pelo em-
pregador) e os adicionais.
As principais parcelas salariais são:
e. Adiantamento salarial: significa parte do salário que é paga de 
forma antecipada pelo empregador. Em regra, o empregador an-
tecipa 50% do salário do empregado na 2a quinzena do mês.
f. Adicional de insalubridade: conforme disposto no artigo 189, da 
CLT (1943), serão consideradas atividades ou operações insalu-
bres aquelas que, por sua natureza, condições ou métodos de 
trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, 
acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e 
da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efei-
tos. Dessa forma, toda vez que o empregado laborar em local de 
trabalho prejudicial à sua saúde, fará jus ao recebimento de adi-
cional de insalubridade, cujos percentuais são na ordem de 40% 
(quarenta por cento), 20% (vinte por cento) e 10% (dez por cento), 
SALÁRIO POR TEMPO SALÁRIO POR TAREFA SALÁRIO POR PRODUÇÃO
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em conformidade com a classificação da insalubridade em graus 
máximo, médio e mínimo, respectivamente. Tal adicional integra 
a remuneração para todos os efeitos legais, conforme Súmula 
no 139, do Tribunal Superior do Trabalho. Por outro lado, uma vez 
cessado o trabalho em ambiente insalubre, o respectivo adicional 
deixará de integrar o salário do empregado.
g. Adicional de horas extras: as horas decorrentes do trabalho 
extraordinário prestado pelo empregado integrarão o salário para 
todos os efeitos legais. Em razão do disposto no artigo 7o, inci-
so XVI, da Constituição Federal (1988), o valor da remuneração 
da hora extra, no mínimo, será superior a 50% do valor da hora 
normal, cabendo salientar que, por meio de acordo coletivo de 
trabalho ou convenção coletiva de trabalho, o empregado poderá 
receber sua hora extra com percentual maior do que aquele 
previsto constitucionalmente.
h. Adicional noturno: em conformidade ao artigo 73, parágrafo 2o, 
da CLT (1943), considera-se noturno o trabalho executado entre 
as 22 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte, cabendo res-
saltar queesse dispositivo rege apenas o trabalhador urbano. Em 
razão do maior sacrifício imposto ao empregado que labora em 
jornada noturna, foi estabelecido um adicional de, no mínimo, 
20% sobre a hora diurna. Caso o empregado deixe de trabalhar 
no período noturno e passe a trabalhar durante o dia, tal adicional 
não será mais devido ao empregado, conforme Súmula no 265 do 
Tribunal Superior do Trabalho.
i. Adicional de periculosidade: em conformidade ao artigo 193 
da CLT (1943), são consideradas atividades ou operações peri-
gosas, na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do 
Trabalho e Emprego, aquelas que, por sua natureza ou métodos 
de trabalho, impliquem risco acentuado em virtude de exposição 
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permanente do trabalhador a produtos inflamáveis, explosivos 
ou a energia elétrica ou a roubos ou a outras espécies de violên-
cia física nas atividades profissionais de segurança pessoal ou 
patrimonial, bem como no caso do trabalhador que exerce sua 
atividade laboral na condução de motocicletas, conforme artigo 
193, § 4o, da CLT. Sendo assim, o empregado que laborar nessas 
condições fará jus ao recebimento de adicional de periculosidade, 
equivalente a 30% (trinta por cento) sobre o salário sem os acrés-
cimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos 
lucros da empresa. Assim como na insalubridade, o direito do em-
pregado ao respectivo adicional cessará com a eliminação do ris-
co à sua saúde ou integridade física, conforme preceitua o artigo 
194 da CLT (1943).
j. Gratificação de função: segundo Resende (2016, p. 532), “é a gra-
tificação criada espontaneamente pelo empregador com vistas a 
remunerar o exercício de função mais destacada na empresa”. Em 
regra, é paga aos empregados que exercem cargos de confiança, 
tais como gerentes. Essa verba possui natureza salarial, razão pela 
qual integra o salário, para todos os efeitos legais, incidindo sobre 
férias, décimo terceiro, FGTS, aviso prévio e horas extras. 
k. Adicional de transferência: regulado nos artigos 469 (transferên-
cia provisória) e 470 (transferência definitiva) da CLT. 
l. Décimo terceiro salário: trata-se de direito assegurado ao empre-
gado por força do artigo 7o, inciso VIII, da Constituição Federal 
(1988). Segundo Amauri Nascimento (1997, p. 340), “o décimo 
terceiro salário é uma gratificação compulsória por força de lei, 
tem natureza salarial e é também denominada de gratificação na-
talina”. Essa gratificação foi prevista na Lei Federal no 4.090/1962. 
O seu pagamento deve ser feito até o dia 20 de dezembro de cada 
ano, levando-se em consideração a remuneração paga em de-
zembro. No caso de a remuneração ser variável, o empregado 
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receberá o décimo terceiro salário levando-se em consideração 
a soma das remunerações recebidas entre janeiro e dezembro, 
com posterior divisão do resultado por 12 (média duodecimal). 
Observa Amauri Nascimento (1997, p. 538), que:
[...] caso o empregado não tenha trabalhado todos os meses do 
ano, receberá o décimo terceiro proporcional aos meses trabalha-
dos, à razão de 1/12 da remuneração pro mês trabalhado, sendo 
que frações iguais ou superiores a 15 dias contam como mês 
completo para efeito de cálculo do décimo terceiro devido.
m. Comissões: as comissões constituem verba atrelada ao salário 
pago por tarefa. Elas possuem natureza salarial, o que acarreta a 
incidência sobre FGTS, férias, aviso prévio e décimo terceiro sa-
lário. Segundo Resende (2016, p. 542), há dois tipos de emprega-
dos comissionistas:
Comissionista puro (ou próprio): é o empregado que recebe o 
salário exclusivamente à base de comissões [...].
Comissionista misto (ou impróprio): é o empregado que recebe 
uma parte fixa mais comissões, conforme a produção [...].
Cabe lembrar que deve ser assegurado ao empregado comissionista 
o recebimento do salário mínimo mensal, em conformidade ao artigo 
78, parágrafo único, da CLT (1943).
Considerações finais
Nesse capítulo foi possível estudar a distinção entre salário e remu-
neração, suas características, a importância das garantias previstas 
pelo legislador para salvaguardar o legítimo direito ao salário, assegura-
do ao empregado. 
Por fim, foram abordadas as principais parcelas salariais e suas 
peculiaridades, enriquecendo as explicações com a jurisprudência 
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sedimentada do nosso Tribunal Superior do Trabalho, tudo com vista a 
preparar o futuro gestor de recursos humanos para lidar com segurança 
quando se deparar com divergências de natureza trabalhista, surgidas 
no dia a dia.
Referências 
BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho. Decreto-Lei no 5.452, de 1o de 
maio de 1943. Disponível em: <www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/
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