UNIDADE 4 - AULA 13

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Capítulo 13
Relações 
trabalhistas e 
sindicais
Os conflitos de interesses entre organização e seus respectivos co-
laboradores sempre existiram e são uma fonte de ideias novas, além de 
uma oportunidade para criar um ambiente propício a mudanças positi-
vas. Os conflitos não são, necessariamente, negativos. A forma como a 
organização e os colaboradores lidam com esses conflitos é que pode 
gerar reações e situações negativas. A fim de resolvê-los da melhor for-
ma, é preciso, antes, entender o conceito de relações trabalhistas e quais 
são os elementos que compõem essa relação. É certo que os conflitos 
vão acontecer e é impossível extingui-los, mas suas ocorrências podem 
ser minimizadas. Neste capítulo, trataremos da relação entre capital e 
trabalho, do movimento do sindicalismo e da legislação de trabalho.
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1 Conceito de relações trabalhistas
As relações trabalhistas são caracterizadas pela vinculação de tra-
balho entre uma organização, seus membros e os sindicatos que os 
representam.
Esse vínculo recebe o nome de relação trabalhista por envolver ques-
tões ligadas ao trabalho dos membros que fazem parte da organização, 
geralmente negociadas pelos sindicatos. Essas relações são basea-
das nas políticas da organização em relação aos sindicatos, que são 
formados pelos representantes das necessidades dos colaboradores. 
Antigamente, os conflitos entre as organizações e os colaboradores ne-
cessitavam de agentes intermediários; hoje é perfeitamente aceitável 
que o relacionamento entre as organizações e seus membros aconteça 
de forma direta, desde que ambos os lados estejam dispostos a criar 
condições para um entendimento recíproco e favorável a todos os en-
volvidos (CHIAVENATO, 2015). A administração de recursos humanos 
favorece a criação desse ambiente e permite condições de solidarie-
dade recíproca entre os colaboradores e a organização.
A política de relacionamento com os sindicatos varia de uma orga-
nização para outra, pois é influenciada, basicamente, por sua cultura 
e por seus valores. Organizações que possuem ideologias, culturas e 
valores diferentes também irão apresentar políticas de relações traba-
lhistas diferentes. Acompanhe, a seguir, as quatro políticas de relações 
trabalhistas (CHIAVENATO, 2015).
1.1 Política de reciprocidade
É baseada na reciprocidade entre o sindicato e a organização. Os 
conflitos são resolvidos exclusivamente entre a direção da organização 
e o sindicato. A participação dos colaboradores e dos supervisores é 
quase nula. O objetivo é elaborar um acordo e atribuir ao sindicato toda 
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a responsabilidade com relação às cláusulas, ou seja, o sindicato fica 
responsável por garantir que nenhuma cláusula seja violada pelos cola-
boradores. As necessidades e as solicitações dos colaboradores e dos 
supervisores nem sempre são atendidas, fazendo com que os primeiros 
sofram uma pressão do sindicato e os segundos sofram com a pressão 
da organização. Na realidade, além de não merecer o comprometimen-
to e o apoio dos colaboradores e dos supervisores, essa política nem 
sempre consegue ser cumprida, fato que gera desconfiança e falta de 
credibilidade por parte dos colaboradores em relação ao sindicato e por 
parte dos supervisores em relação à organização.
1.2 Política paternalista
É caracterizada pela aceitação fácil e rápida das reivindicações dos 
colaboradores, seja por incompetência, seja por insegurança das nego-
ciações com os líderes sindicais. À medida que os sindicatos conse-
guem atender às necessidades ou às reivindicações de suas bases, 
criam outra de interesse coletivo ou privativo de seus próprios líderes, 
como se viessem da base que as representam. O sindicato acaba por 
se fortalecer diante do reforço positivo, por meio do imediatismo, a fim 
de resolver cada reivindicação. Essa postura de curto prazo enfraquece 
a organização, pois leva insegurança aos gerentes e supervisores diante 
das constantes pressões sindicais.
1.3 Política participativa
Considera que as relações trabalhistas envolvem os colaboradores e 
o sindicato de um lado, e a organização, seus dirigentes e supervisores 
de outro. Propicia uma avaliação ampla de cada reivindicação e neces-
sita que as soluções sejam discutidas com dados concretos e de forma 
racional, de modo que não sejam baseadas em opinião pessoal. Essa 
política exige um bom relacionamento entre os colaboradores e um cli-
ma organizacional sadio. 
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1.4 Política autocrática
As organizações que adotam essa política possuem uma postura 
rígida e impositiva e fazem concessões apenas com base na lei ou de 
acordo com seus próprios interesses. As reivindicações nem sempre 
são atendidas, fato que gera indisciplina e grupos de oposição dentro do 
sindicato diante das falhas na tentativa de negociação. Essas falhas de 
negociação geram uma imagem negativa das organizações, as quais 
carecem de autoridade perante seus colaboradores. Como resultado, 
elas obtêm indisciplina e insubordinação.
2 A relação entre capital e trabalho
De acordo com Marx (2008), capital e trabalho apresentam um movi-
mento que faz parte de três momentos fundamentais:
 • Em primeiro lugar, “a unidade imediata e mediata de ambos”; signi-
fica que, em um primeiro momento, capital e trabalho estão unidos, 
depois se separam e se tornam estranhos um ao outro, mas sus-
tentando-se de maneira recíproca e promovendo-se um ao outro 
como condições positivas.
 • Em segundo lugar, “a oposição de ambos”, uma vez que se ex-
cluem reciprocamente, e o operário conhece o capitalista como a 
negação da sua existência, e vice-versa.
 • Por último, “a oposição de cada um contra si mesmo”, tendo em 
vista que o capital é, ao mesmo tempo, ele próprio e o seu oposto 
contraditório, sendo trabalho (acumulado); e o trabalho, por sua 
vez, é ele próprio e o seu oposto contraditório, sendo mercadoria, 
isto é, capital.
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3 Legislação do trabalho
O objetivo da legislação do trabalho é limitar a autonomia contratual, 
ou seja, a liberdade das partes quando se faz o contrato de trabalho, me-
diante normas, e vincular em negociações coletivas entre o sindicato de 
trabalhadores (categoria profissional) e uma organização, ou entre um 
sindicato de trabalhadores e um sindicato de empresas e organizações 
(CHIAVENATO, 2015).
Os sindicatos são fortes em países democráticos e de grande de-
senvolvimento econômico.Sua atuação nas negociações coletivas é 
dinâmica, e a intervenção do Estado via legislação trabalhista é reduzida, 
a fim de proporcionar ao sindicato uma tarefa maior nas relações de 
trabalho. Em contrapartida, em países em subdesenvolvimento econô-
mico, os sindicatos são pouco atuantes, e a legislação trabalhista, por 
sua vez, é mais intervencionista (CHIAVENATO, 2015).
Sussekind (1982) sugere uma escala de 1 a 10 para os graus de 
intervenção. Nos Estados Unidos, por exemplo, temos a pontuação 1, 
ou seja, o menor grau de intervenção do Estado, com os direitos traba-
lhistas conquistados pelos sindicatos por meio de negociação coletiva 
com as organizações, não havendo justiça do trabalho para interferir e 
decidir, ou seja, as partes interessadas é que decidem atribuir um “juiz” 
ou um conjunto de “juízes” para conciliar a negociação. O direito sofre 
pouquíssimas restrições. Não se trata de uma lei que dá os fins, mas os 
meios para atingi-los. Esse fato pode ser encontrado na lei Taft-Hartley, 
que não determina condições de trabalho (horário de trabalho, férias, 
13o, etc.), mas apenas regula como se dispõe um sindicato com relação 
aos deveres e às obrigações da organização diante da negociação cole-
tiva, do direito de greve, etc.
Até o século XXI, o Brasil era um país subdesenvolvido, agrícola, mono-
culturista e recém-saído da atividade do trabalho escravo. Ingressou na 
fase da industrialização apenas em 1940. Até esse ano, o país conviveu 
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com o regime liberal-individualista, como o da Revolução Francesa, mas 
sem trabalhadores organizados e sem sindicatos dispostos a lutar e a 
reivindicar conquistas trabalhistas. A Consolidação das Leis do Trabalho 
(CLT), criada em 1943, reflete fielmente a filosofia da época: criar um 
Estado cooperativo no Brasil. A partir daí, as organizações sindicais sur-
giram como corporações. Nesse regime corporativo, as pessoas são 
consideradas agentes de uma atividade típica na economia produtiva, e 
não apenas como cidadãos do Estado. Cada economia produtiva é de-
nominada categoria, como a metalúrgica, a comercial, etc. O sindicato é 
um meio de expressão dessa categoria (CHIAVENATO, 2015).
Foi a partir de 1950 que as empresas privadas nacionais ficaram 
mais fortes, a industrialização se tornou mais sofisticada e a tecnologia 
começou a ficar muito mais complexa. Essa modificação no perfil in-
dustrial afetou profundamente o mercado de trabalho: as organizações 
passaram a procurar colaboradores mais qualificados, com categorias 
de profissionais diferenciados. Essa complexidade está presente na 
CLT, com graves limitações (CHIAVENATO, 2015):
 • Conflitos coletivos: esses conflitos são solucionados somente 
pela forma jurisdicional, nas delegacias regionais do trabalho, que 
atuam como mediadoras, com o objetivo de obter conciliação 
entre as partes envolvidas. A negociação coletiva se desenvolve 
em torno de um cenário legislativo, que limita o espaço de nego-
ciação, a tabela de salários, etc. Por esse motivo, não é costume 
negociar com a abrangência necessária e com o consenso dos 
interessados diante de um mínimo de liberdade contratual.
 • Poder de intervenção do Estado nas entidades sindicais: o gover-
no controla e intervém nos sindicatos. A liberdade e a autonomia 
sindical não existem e ainda encontram o descompasso entre o 
desenvolvimento tecnológico e industrial e a legislação sindical.
 • Organização sindical: é caracterizada pelo princípio do sindicato 
único (um sindicato por categoria ou base profissional). Deveria 
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atender ao modelo pluralista, o qual decorre da democracia e da 
liberdade e significa escolher entre este ou aquele sindicato. Mas, 
no Brasil, enquanto a ordem política e econômica repousa no prin-
cípio da liberdade e da iniciativa privada, os sindicatos continuam 
no modo corporativo. Uma democracia completa precisa ser so-
cial, e não apenas política ou econômica.
 • Legislação ampla e detalhada: impõe um procedimento oficial 
determinado pelo Estado, com mínimos detalhes, principalmente 
em relação à sua tramitação, impedindo a autocomposição entre 
as partes (NASCIMENTO, 1985).
4 Sindicalismo
O sindicato é presença antiga na história das relações entre organiza-
ções e seus membros e se desenvolveu no século XVIII, com a Revolução 
Industrial, na Inglaterra. Os sindicatos surgiram em conjunto com o sis-
tema de remuneração. Esse sistema resultou do aumento da população 
total (urbanização) e da expansão dos mercados. Houve uma pressão da 
concorrência de preços entre produtores de bens e serviços que fez com 
que os trabalhadores buscassem proteção (CHIAVENATO, 2015).
Os sindicatos surgiram, então, em comércios muito antigos da época, 
como alfaiatarias, sapatarias, etc., justamente quando esses comércios 
começaram a produzir para mercados maiores. Os sindicatos, nessa 
época, eram interpretados como conspirações criminosas e sofriam uma 
série de perseguições legais. No período de altos preços, esses sindica-
tos conseguiram reunir o maior número de pessoas para lutar pelo au-
mento dos salários, enquanto os empresários obtinham o maior lucro. 
Os sindicatos progrediram, mesmo em épocas de declínio econômico, e 
evoluíram para a representação legítima e consistente dos direitos e das 
expectativas dos trabalhadores. Atualmente, o sindicalismo representa 
um processo de reivindicações por melhores salários e por condições 
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dignas de trabalho, além de buscar o mais importante: uma força polí-
tica que faça parte da disputa de poder em um regime democrático 
(CHIAVENATO, 2015).
Em suma, o sindicalismo é um processo pelo qual os trabalhadores 
conseguem lutar por melhores condições de salário e não deve ser en-
carado como uma revolução, mas sim como uma forma da sociedade 
capitalista, com o objetivo de organizar operários não como produtores, 
mas como assalariados.
No Brasil, os sindicatos são associados em federações de âmbito 
estadual. Federações são instituições que congregam sindicatos repre-
sentativos do mesmo ramo de atividades, com empregados e emprega-
dores perfazendo um número mínimo de cinco pessoas. 
Os sindicatos estabelecem várias ações a fim de conseguirem reivin-
dicar direitos trabalhistas, sendo o principal meio a greve. O termo “greve” 
surgiu quando trabalhadores que não concordavam com as condições 
de trabalho se reuniram em uma praça, em Paris, chamada Grève. Se os 
funcionários faltam para se reunir e assistir a uma partida de futebol, por 
exemplo, isso não é considerado greve, mas falta coletiva ao trabalho. A 
greve acontece apenas quando há uma suspensão temporária, coletiva 
e pacífica de trabalho, como forma de conquistar certa reivindicação tra-
balhista, em geral, determinada pelo sindicato de trabalhadores ou pelos 
próprios trabalhadores. A greve, atualmente, é o direito de toda pessoa 
de se abster de trabalhar como maneira de pressionaro empregador por 
melhores condições de salário e de trabalho (CHIAVENATO, 2015).
Há, no entanto, vários tipos de greves consideradas ilícitas, como 
(CHIAVENATO, 2015): 
 • Greve simbólica: acontece quando há uma paralisação coletiva 
de curta duração, sem o abandono do posto de trabalho. Os tra-
balhadores permanecem em seus postos no horário de trabalho, 
mas não executam suas atividades.
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 • Greve de zelo: pode ser chamada de operação-padrão. Nesse tipo 
de greve, não há paralisação das tarefas, porém elas são realiza-
das de uma forma menos produtiva, com a vantagem de manter 
a vigência do contrato de trabalho e o salário. Costuma ocorrer 
com funcionários bastante qualificados, no entanto, representa 
uma forma de pressão ilícita pela evidente má-fé.
 • Greve de advertência: esse tipo de greve consiste em afirmar a im-
portância da reivindicação, a disposição da categoria em entrar em 
greve e seu grau de mobilização. Trata-se de uma paralisação súbi-
ta dos funcionários, em geral antes do fim da jornada de trabalho, 
e envolve todo o pessoal que abandona o posto de trabalho. Essa 
é uma forma de pressão ilícita, pois viola as normas contratuais.
 • Paralisação-relâmpago: é uma interrupção coletiva e rápida em 
diversos setores da organização, sem aviso prévio, fato que difi-
culta medidas a serem tomadas pela organização.
É muito importante que o sindicalismo esteja presente em um regime 
democrático, pois essa foi uma forma que os trabalhadores encontraram 
de expressar e garantir seus direitos. No entanto, é preciso que haja bom 
senso de ambos os lados, a fim de se evitar que nasçam conflitos traba-
lhistas que prejudiquem tanto a organização quanto os trabalhadores.
5 Conflitos trabalhistas
Os conflitos trabalhistas, quando devidamente solucionados, podem 
representar muitos benefícios para a organização, pois podem levar à 
transformação e à inovação. Porém, quando mal resolvidos, afetam de 
maneira negativa a organização. Antes de adentrarmos no conceito de 
conflitos trabalhistas, é preciso que tenhamos uma noção básica de con-
flito. Conflito e cooperação são elementos constantes dentro de uma or-
ganização. Hoje, esses dois elementos estão tão ligados que a resolução 
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do conflito é muito mais entendida como uma fase do esquema coope-
ração-conflito do que como a fase final da resolução do conflito.
Conflito significa a existência de ideias, sentimentos, atitudes ou 
interesses que se chocam de maneira eventual. Sempre que se fala 
em harmonia, acordo, aprovação, resolução, consentimento, etc., é 
necessário lembrar que essas palavras pressupõem existência ou 
eminência de palavras opostas a elas, como desacordo, reprovação, 
desentendimento, etc., o que gera conflito. Há dois tipos de conflito no 
âmbito das organizações: 
 • Conflito interno: ocorre dentro da organização, com pessoas ou 
grupos internos que possuem interesses incompatíveis. As dife-
renças de interesses possuem sempre alguma espécie de confli-
to, o qual pode ser aberto (manifesto), velado (oculto) ou latente 
(potencial). Esse tipo de conflito é comum em todas as organiza-
ções; não existem organizações sem conflitos internos.
 • Conflito externo: ocorre entre duas ou mais organizações que pos-
suem objetivos diferentes. A competição pode ser direta ou indire-
ta, visando o alcance de maior poder, de recursos, de imagem de 
mercado, etc. (CHIAVENATO, 2015).
Todo conflito tem, em seu íntimo, forças construtivas, que repre-
sentam a parte positiva ao trazer ideias que favorecem a inovação 
da organização, e forças destrutivas, que levam ao desgaste, à perda 
de energia e à frustração. A organização não deve ter como objetivo 
a extinção total de conflitos, pois isso leva à acomodação e à falta 
de dinamismo.
Geralmente o conflito surge quando uma parte percebe que a ou-
tra parte frustrou ou pretende frustrar um interesse seu. À medida que 
mudanças ocorrem, surgem mais situações novas, e a quantidade de 
conflitos tende a aumentar e a se diversificar. O conflito, no entanto, ne-
cessita de uma condição para sua existência: a interferência deliberada 
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da outra parte. Essa interferência pode ser ativa (quando alguma ação 
faz parte da interferência) ou passiva (quando a interferência é feita por 
meio da omissão). Portanto, conflito é mais que um simples desacordo 
ou choque de interesses, é uma interferência deliberada sobre a tentati-
va da outra parte em atingir seus objetivos (CHIAVENATO, 2015).
Existem três condições que predispõem o conflito:
1. Recursos compartilhados: em geral, nesse caso, os recursos são 
limitados e, portanto, compartilhados; assim, quando uma parte 
aumenta sua parcela no uso desses recursos, a outra parte, inevi-
tavelmente, abrirá mão da sua.
2. Diferenciação de atividades: à medida que a organização cresce, 
ela desenvolve outros setores personalizados. Como resultado 
dessa especialização, os grupos começam a desenvolver manei-
ras específicas de agir, pensar, etc. Essa perspectiva diferente é 
chamada de diferenciação e pode gerar diversos conflitos.
3. Atividades interdependentes: os membros dentro da organização 
dependem um do outro para a realização de suas atividades. No 
entanto, a interdependência existe quando um grupo não pode re-
alizar uma atividade sem que o outro realize a sua. Quando ocorre 
essa interdependência, surgem também oportunidades para que 
certos grupos de trabalho sejam favorecidos e outros prejudicados.
Dependendo do comportamento das partes na resolução dos confli-
tos, restam percepções e sentimentos residuais chamados de sequelas 
de conflitos. As sequelas de conflitos produzem percepções e senti-
mentos não resolvidos, que as partes terão quando outro conflito acon-
tecer. Na realidade, o episódio de conflito é um ciclo repetido de eventos, 
em que a resolução e a sequela de episódios determinam a natureza e 
a característica do próximo (CHIAVENATO, 2015).
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6 Como minimizar chances de conflitos 
trabalhistas
A maneira pela qual um conflito é resolvido influencia os resultados 
(destrutivos ou construtivos) e, portanto, a redução e a administração 
de futuros conflitos. É preciso minimizar os resultados destrutivos e au-
mentar os resultados positivos.
O resultado construtivo proporciona efeitos muito positivos, por 
exemplo: 
• Fortalece os sentimentos de identidade: o conflito favorece 
a identificação de objetivos entre membros. A coesão 
geralmente aumenta a motivação pelo desempenho do 
grupo de modo que se o grupo ‘’ganhar’’, há um aumento 
de motivação para trabalhar em equipe.
• Desperta atenção para problemas: os conflitosnormalmente chamam atenção para um problema 
existente, proporcionando sua possível solução.
• Desperta sentimentos: leva as pessoas a ficarem mais 
alertas e esforçadas. Estimula a curiosidade, o interesse 
e novas ideias para resolver os conflitos.
• Testa a balança de poder: ajusta as diferenças de poder 
entre as partes envolvidas (CHIAVENATO, 2015, p. 201).
Já o resultado destrutivo produz consequências negativas e destru-
tivas, por exemplo: 
• Desvia todas as energias para o conflito existente: Grande 
parte da energia é dirigida para o conflito no momento. 
Essa energia poderia ser investida em atividades, tornando- 
-as mais produtivas.
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 Editora Senac São Paulo.
• Prejudica o relacionamento entre as partes: Prejudica a 
comunicação, e distorce percepções e sentimentos. Cada 
parte, à medida que o conflito aumenta, tende a ver a outra 
parte como inimiga e atribuir a ela motivos e intenções 
negativas.
• Leva uma parte a bloquear a atividade de outra parte: O 
conflito faz com que uma parte se recuse a cooperar com 
a outra, esse fato leva a uma queda no desempenho total.
• Aumenta a coesão grupal: Aumenta a formação de grupos 
e prejudica a liberdade individual.
• Desencadeia sentimento de frustração, hostilidade e 
ansiedade: Como as partes envolvidas veem seus objetivos 
bloqueados pelas outras, a pressão gera um clima de 
frustração e hostilidade que pode prejudicar o julgamento 
e a habilidade no desempenho das tarefas e afetar o bem- 
-estar das partes envolvidas (CHIAVENATO, 2015, p. 205).
Existem três abordagens genéricas para a resolução dos conflitos de 
forma positiva:
• Abordagens estruturais: Utilizam mecanismos estruturais 
semelhantes aos mecanismos usados para coordenação 
e controle. Procuram impedir que o conflito ocorra ou 
tentam mantê-lo dentro de certos limites controláveis, 
modificando as situações que o antecedem. Essas 
abordagens incluem: minimização de diferenças entre 
as partes através de objetivos ou inimigos em comum, 
sistemas de recompensas em conjunto, reunião de 
partes conflitantes (marketing, administrativo etc.) para 
adquirir outras perspectivas e compreensão e redução de 
interdependência.
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• Abordagens de processo: As abordagens estruturais 
buscam mudar as condições que antecedem o conflito, 
já as abordagens de processo procuram intervir no 
episódio de conflito já existente para modificar o processo 
e incluem: desativação do conflito através da mudança 
para um comportamento cooperativo de uma das partes, 
colaboração de ambas as partes em encontrar soluções e 
utilizar a confrontação direta para esclarecer e identificar as 
áreas de conflito.
• Abordagem mista: incorporam elementos estruturais e 
elementos de processo através de regras para a solução 
de conflitos e inclusão de terceiras partes para ajudar na 
solução (CHIAVENATO, 2015, p. 206).
A fim de minimizar os conflitos, as organizações utilizam esses três 
tipos de abordagens: estruturais, processuais ou mistas. O sucesso ou 
o fracasso da organização em minimizar conflitos se deve, principal-
mente, a seu nível de preparo para lidar com eles. Quanto mais meios a 
organização tiver de solucioná-los positivamente, melhor será o resul-
tado final.
Considerações finais
As relações trabalhistas são constituídas pela relação de trabalho 
entre a organização, seus membros e os sindicatos que os represen-
tam. A política de relacionamento com os sindicatos muda de uma or-
ganização para outra, pois é influenciada, basicamente, por sua cultura, 
sua visão e seus valores. Por isso organizações que possuem ideolo-
gias, culturas e valores diferentes também irão apresentar políticas de 
relações trabalhistas diferentes. O sindicalismo, presente em um regime 
democrático, se instalou a fim de transformar operários, de organizar 
operários não como produtores, mas como assalariados, exigindo me-
lhores condições de salário, desde o século XVIII, na Inglaterra, com o 
aumento da população local e a expansão de mercados. O meio mais 
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utilizado para reivindicar melhores condições de salário é a greve. No 
entanto, existem algumas greves ilícitas, como a greve simbólica, a gre-
ve do zelo, a paralisação-relâmpago e a greve de advertência. Além da 
exigência por melhores salários, há outros conflitos dentro das orga-
nizações. Os conflitos surgem quando uma parte percebe que a outra 
parte frustrou ou pretende frustrar um interesse seu e podem produzir 
resultados positivos ou destrutivos. A organização que está preparada 
para solucionar conflitos e intervir neles tem maior sucesso em aumen-
tar os resultados construtivos e diminuir os resultados destrutivos.
Referências
CHIAVENATO, Idalberto. Remuneração, benefícios e relações de trabalho. 
7. ed., São Paulo: Editora Manole, 2015.
MARX, Karl. O capital. São Paulo: Veneta, 2008.
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. A negociação coletiva no contexto democrá-
tico. São Paulo: LTr, 1985.
SUSSEKIND, Arnaldo Lopes. Limitações trabalhistas impostas ao STB. Brasília: 
Telebrás, 1982.