Unidade 1 - Princípios do Direito do Trabalho

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Conteudista: Prof. Me. Welington Castilho Garcia 
Revisão Textual: Esp. Vinicius Oliveira
 
Objetivo da Unidade:
Estudar os pontos introdutórios do Direito do Trabalho, tais como os seus
principais princípios norteadores e fontes, assim como os caracteres
configuradores da relação de emprego e aqueles que afastam o vínculo
empregatício.
˨ Material Teórico
˨ Material Complementar
˨ Referências
Relação de Trabalho e Relação de Emprego
Princípios do Direito do Trabalho
“Princípio” se refere à origem ou ao começo de algo. No universo do Direito do Trabalho, os
princípios são responsáveis por mostrar os caminhos de tal ramo do Direito, caracterizando-o e
individualizando-o de acordo com suas peculiaridades. 
A expressão “princípios do Direito do Trabalho” não significa necessariamente que todos os
institutos são exclusivos da seara trabalhista, pois alguns são apenas encontrados com maior
ênfase.
Em tal perspectiva, destacam-se três princípios: o da proteção, o da irrenunciabilidade de
direitos e o da primazia da realidade.
Princípio da Proteção
Inicialmente, é preciso compreender que a relação de emprego não é equilibrada, ou seja, o
trabalhador é hipossuficiente economicamente diante do seu empregador, fato que o torna
vulnerável, daí a atuação do Estado e/ou de grupos (como os sindicatos) com o intuito de
estabelecer limites ao poder diretivo do empregador, isto é, à liberdade de dirigir a relação de
emprego. 
Não se trata de intromissão ou impedimento ao exercício de uma atividade econômica. O
princípio da proteção busca apenas garantir o mínimo de direitos básicos ao trabalhador, por
exemplo, quando a legislação estipula a jornada máxima de trabalho em 8 (oito) horas diárias e
44 (quarenta e quatro) semanais com o objetivo de evitar a fadiga do trabalhador e proporcionar
período de descanso necessário à reposição de energias. 
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˨ Material Teórico
Diante de tal contexto, o princípio da proteção desdobra-se em duas vertentes, as quais podem
ser consideradas verdadeiros princípios também, quais sejam: norma mais favorável e condição
mais benéfica.
Quanto à “norma mais favorável”, diante de duas ou mais normas aplicáveis ao caso concreto,
utilizar-se-á aquela mais salutar. Para compreender sua aplicação, imagine o seguinte caso: José
trabalhou em regime de horas extras; a Constituição Federal (art. 7º, XVI) preceitua que o
adicional para serviço extraordinário seja no mínimo cinquenta por cento superior à hora
normal, já a convenção coletiva de trabalho da categoria de José prevê um acréscimo de setenta
por cento. Com base na “norma mais favorável”, aplica-se o adicional previsto na convenção
coletiva de trabalho. 
No que diz respeito à “condição mais benéfica”, almeja-se a manutenção das vantagens
adquiridas no decorrer do vínculo empregatício. Imagine que o regulamento interno da
“empresa X” preveja um adicional de triênio aos empregados. Caso esse benefício seja retirado
do regulamento, tal condição prevalecerá apenas para os empregados que ingressarem nos
quadros após a modificação.
Saiba Mais 
O Tribunal Superior do Trabalho, na Súmula 51, prevê que, existindo,
de forma concomitante, dois regulamentos da empresa, a opção do
empregado por um deles acarreta renúncia às regras contidas no outro.
Princípio da Irrenunciabilidade de Direitos
A renúncia equivale a um ato unilateral no qual o trabalhador abdica de algum direito trabalhista.
No entanto, tal prática deve ser analisada cautelosamente, tendo em vista que a maioria dos
direitos trabalhistas estão inseridos em patamares mínimos e, muitas vezes, atrelados à
dignidade da pessoa humana.
Em razão disso, apesar de exceções legais, o trabalhador não poderá dispor livremente e
ilimitadamente dos seus direitos, ainda que voluntariamente.
Nesse contexto, cumpre exemplificar o direito às férias, pois mesmo com a possibilidade de
converter um terço do período em dinheiro (art. 143 da Consolidação das Leis do Trabalho –
CLT), o que popularmente é conhecido como “vender” as férias, o restante do intervalo deverá
ser obrigatoriamente usufruído, ou seja, descansado.
Princípio da Primazia da Realidade 
Saiba Mais 
A irredutibilidade salarial, isto é, a impossibilidade de reduzir salários
pelo empregador é um exemplo da manifestação do princípio da
irrenunciabilidade de direitos. Todavia, excepcionalmente, no art. 7º,
VI, da Constituição Federal, admite-se a redução, desde que haja a
pactuação de acordo ou convenção coletiva de trabalho.
A palavra “primazia” significa preferência ou prevalência. A expressão “primazia da realidade”
implica que, diante de um possível conflito entre os fatos e as formas, triunfarão os
acontecimentos.
Segundo Vólia Bomfim Cassar (2018, p. 189), “destina-se a proteger o trabalhador, já que seu
empregador poderia, com relativa facilidade, obrigá-lo a assinar documentos contrários aos
fatos e aos seus interesses”. 
Por exemplo, o empregador de Josefa registrou sua Carteira de Trabalho e Previdência Social
(CTPS) com o cargo de vendedora e o salário de R$ 1.500,00 (mil e quinhentos reais). Contudo,
ela executava atividades de gerente, com tarefas que exigiam maior responsabilidade e horas de
trabalho, não recebendo nenhuma compensação financeira. 
No citado caso hipotético, havendo a comprovação dos fatos divergentes do registro, com
fundamento no princípio da primazia da realidade, Josefa terá direito a receber as vantagens
pertinentes ao cargo de gerente.
Importante! 
A hipossuficiência econômica do trabalhador não poderá ser utilizada
como ferramenta para sobrepor a ausência de instrumentos
probatórios, ou seja, as alegações da parte obreira não serão acatadas
de forma absoluta em detrimento da defesa do empregador, há que se
provar os fatos. 
Fontes do Direito do Trabalho
As fontes do Direito do Trabalho são as origens ou o nascedouro de tal ramo do Direito, isto é, o
motivo de sua materialização.
No art. 8º da CLT, há a previsão de que “as autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho,
na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência,
por analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais de direito [...]”. 
A expressão “na falta de disposições legais” demonstra que a lei é a principal fonte do Direito do
Trabalho; entretanto, não é a única. Nesse contexto, cumpre destacar as seguintes fontes:
Constituição Federal brasileira de 1988: norma suprema do ordenamento jurídico
brasileiro;
Consolidação das Leis do Trabalho (CLT): instrumento normativo que reúne as
principais regras trabalhistas;
Leis ordinárias e leis complementares; 
Atos normativos do Poder Público, como decretos, portarias e instruções
normativas do Ministério do Trabalho e Previdência;
Regulamento de empresa: conjunto de normas estabelecido pelo empregador
unilateralmente ou em conjunto com os trabalhadores e/ou sindicato da categoria
profissional;
Acordo coletivo de trabalho: conjunto de normas advindo da negociação entre
empregador e sindicato da categoria profissional;
Convenção coletiva de trabalho: conjunto de normas originadas da pactuação entre
sindicato da categoria econômica e sindicato da categoria profissional;
Jurisprudência: conjunto de decisões judiciais dos Tribunais Regionais do Trabalho
e do Tribunal Superior do Trabalho;
Distinção entre Relação de Trabalho e Relação de
Emprego
A relação de trabalho equivale a toda prestação de serviço mediante contraprestação, ou seja, a
todo labor remunerado. Trata-se de gênero, o qual comporta espécies, tais como: o trabalho
eventual, o trabalho avulso e o trabalho autônomo e, inclusive, a relação de emprego.
Desse modo, a relação de emprego é espécie da relação de trabalho. 
A relação de emprego será configurada pela existência dos predicados do vínculo empregatício,
quais sejam: pessoa física, pessoalidade, onerosidade, subordinação jurídica e não
eventualidade. Por outro lado, a ausência de algum dos elementos citados afasta
o formato de
relação de emprego, considerando-se apenas relação de trabalho no sentido genérico.
Os costumes, os princípios, a equidade e a doutrina;
Contrato individual de trabalho: pacto estabelecido por empregado e empregador,
no qual estão condicionados os respectivos direitos e deveres de cada um.
Em Síntese 
Ante a diferenciação terminológica, é possível concluir que “toda
relação de emprego é uma relação de trabalho; entretanto, nem toda
relação de trabalho é uma relação de emprego”.
Predicados do Vínculo de Emprego
Consoante o art. 3º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), “considera-se empregada toda
pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência
deste e mediante salário”.
Tal dispositivo legal apresenta os predicados da relação de emprego, quais sejam: pessoa física,
pessoalidade, onerosidade, não eventualidade e subordinação jurídica.
A pessoa física também é chamada de pessoa natural. Conforme Valdemar P. da Luz (2015, p.
573), trata-se do “ser humano ou indivíduo, singularmente considerado, sujeito de direitos e
obrigações”.
É imperioso destacar que apenas a pessoa física pode ser empregada e, portanto, ter vínculo
empregatício, não comportando a pessoa jurídica tal faculdade. 
A pessoalidade (art. 2º da CLT) se refere à impossibilidade do empregado em se fazer substituir
na prestação de serviço, já que o empregador escolheu o indivíduo em razão das suas qualidades
pessoais, como eficiência, experiência profissional, formação técnica.
Importante! 
Sob a justificativa de aplicar a pessoalidade, o empregador não pode
estabelecer critérios discriminatórios para a contratação dos
empregados ou a manutenção deles no emprego, tais como origem,
sexo, etnia, cor, estado civil, sob pena de responder judicialmente e ter
de arcar com indenização pelo dano realizado.
A onerosidade se refere à prestação de serviço mediante contraprestação, isto é, por intermédio
do pagamento de salário. O indivíduo trabalha e, em razão do seu labor, o empregador o retribui
financeiramente.
Nos termos do art. 459 da CLT, para aqueles cujo pagamento tenha sido estipulado por mês, o
empregador terá de cumprir com sua obrigação até o quinto dia útil do mês subsequente ao
vencido.
A não eventualidade, também denominada de continuidade, está relacionada à prestação de
trabalho de forma contínua, ou seja, de maneira não esporádica ou eventual. Contudo, não
significa que o indivíduo deva exercer uma atividade de segunda a sexta-feira.
Importante! 
De modo geral, a legislação não prevê a quantidade de dias trabalhados
para caracterizar a “não eventualidade”, bastando que haja a
constância na prestação de serviço. Contudo, a Lei Complementar
150/2015, que regulamentou o contrato de trabalho doméstico, retrata
o profissional da categoria da seguinte maneira: “aquele que presta
serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de
finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial
destas, por mais de 2 (dois) dias por semana”.
Em relação à subordinação jurídica, trata-se da vinculação do empregado ao poder de direção do
empregador. De acordo com Amauri Mascaro Nascimento (2009, p. 660): 
A subordinação jurídica verifica-se no cotidiano do vínculo empregatício. Seguem alguns
exemplos: obrigatoriedade do uso de uniforme; cumprimento de jornada de trabalho; respeito às
ordens de superiores hierárquicos; utilização correta das ferramentas de trabalho.
Em Síntese 
Veja a seguir os elementos da relação de emprego: 
Pessoa Física;
“Na relação de emprego a subordinação é um lado, o poder diretivo é o outro lado
da moeda, de modo que, sendo o empregado um trabalhador subordinado, o
empregador tem direitos não sobre a sua pessoa, mas sobre o modo como a sua
atividade é exercida.”
Conceitos de Empregado e de Empregador
A construção do conceito de empregado se dá mediante a interpretação dos artigos 2º e 3º da
CLT, no que se refere aos elementos da relação de emprego, isto é, trata-se da pessoa física que
Pessoalidade;
Onerosidade;
Não eventualidade;
Subordinação Jurídica.
Importante! 
A caracterização da relação de emprego não depende da existência de
um acordo de exclusividade, ou seja, o empregado poderá laborar para
outros empregadores desde que haja compatibilidade de horários.
Outrossim, a configuração do vínculo não depende da prestação de
serviço no âmbito do estabelecimento físico do empreendimento,
tendo em vista que existem profissionais externos e até mesmo aqueles
que exercem suas atividades profissionais em domicílio ou
remotamente. 
presta serviço de forma contínua a empregador, com subordinação jurídica e mediante
contraprestação.
Quanto ao empregador, o primeiro dispositivo celetista citado preceitua que se refere à
“empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite,
assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço”.
Nesse contexto, é imperioso destacar que são considerados empregadores por equiparação
(assemelhado) na hipótese de contratarem trabalhadores como empregados: os profissionais
liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem
fins lucrativos (art. 2º, §1º da CLT).
Outrossim, o art. 2º da CLT materializa o chamado poder de direção por meio da expressão
“dirige a prestação pessoal de serviço”. De fato, tal poder deve ser entendido como um direito do
empregador de estabelecer as diretrizes necessárias ao desenvolvimento da sua atividade. 
O poder de direção desdobra-se em: poder de organização (administrar o empreendimento),
poder de regulamentação (faculdade de elaborar normas, como o regulamento de empresa),
poder de fiscalização ou controle (direito de fiscalizar a prestação de serviço) e poder disciplinar
(direito de aplicar punições diante do descumprimento de regras ou ordens).
Saiba Mais 
No conceito clássico de empregador, percebe-se a possibilidade de
figurar a pessoa física ou jurídica. Todavia, tratando-se do
empregador doméstico, o art. 1º da Lei Complementar 150/2015
disciplinou que a prestação de serviço é direcionada exclusivamente “à
pessoa ou à família”, ou seja, apenas à pessoa natural. 
Figuras Afins ao Vínculo de Emprego 
Trabalhador Eventual
O trabalhador eventual é aquele que presta serviço de maneira esporádica a diversos tomadores
de serviço sem se fixar a nenhum deles por meio de vínculo empregatício. Na caracterização,
estão presentes quase todas as características do empregado, exceto pela ausência da “não
eventualidade”.
Outrossim, o trabalho eventual é marcado pela prestação de serviço de curta duração e em
atividades secundárias da empresa.  
De acordo com Amauri Mascaro Nascimento (2009, p. 859), também pode ser denominado de
trabalhador descontínuo, assim como profissional sem patrão ou empregador. Ademais, a
existência de diversos tomadores de serviço e a rapidez da utilização da mão de obra impedem a
constituição da relação de emprego com todos os elementos imprescindíveis.
Figura 1 – “Boia-fria” 
Fonte: Wikimedia Commons
 
Trabalhador eventual que presta serviço em âmbito rural de
modo temporário a diversos tomadores de serviço. Não se
confunde com o empregado rural, visto que este possui
vínculo empregatício.
Figura 2 – “Chapas”, trabalhadores eventuais que fazem
carga e descarga de mercadorias para caminhoneiros.   
Fonte: Pexels
Trabalhador Avulso
O trabalhador avulso é o indivíduo que presta serviço de natureza urbana ou rural a variados
tomadores de serviço sem a configuração de vínculo empregatícios com nenhum deles. Todavia,
difere-se do trabalhador eventual porque o avulso necessariamente deverá passar pela
intermediação obrigatória do sindicato da categoria profissional ou do órgão gestor de mão de
obra (OGMO). 
Diante disso, existem duas espécies de trabalhador avulso: o trabalhador avulso portuário e o
trabalhador avulso não portuário.
Apesar de não ter vínculo empregatício
com os tomadores de serviço, sindicato ou OGMO, o art.
7º, XXXIV, da Constituição Federal assegurou a igualdade de direitos entre o trabalhador com
vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso.
Conforme a instrução normativa RFB 971/2009, são exemplos de trabalhadores avulsos
portuários: prestador de serviços de capatazia, estiva, conferência de carga, conserto de carga,
bloco e vigilância de embarcações na área dos portos organizados e de instalações portuárias de
uso privativo. 
Segundo o mencionado dispositivo, são exemplos de trabalhadores avulsos não portuários:
prestador de serviços de carga e descarga de mercadorias de qualquer natureza, inclusive carvão
e minério, trabalhador em alvarenga (embarcação para carga e descarga de navios), amarrador
de embarcação, ensacador de café, cacau, sal e similares, aquele que trabalha na indústria de
extração de sal, carregador de bagagem em porto, prático de barra em porto, guindasteiro,
classificador, movimentador e empacotador de mercadorias em portos. 
Trabalhador Autônomo
Importante! 
O trabalhador avulso não forma vínculo empregatício com o tomador
de serviços, sindicato da categoria profissional ou órgão gestor de mão
de obra.
De acordo com os ensinamentos de Alice Monteiro de Barros (2016, p. 148), o trabalhador
autônomo é o “patrão de si mesmo”. Trata-se do indivíduo que desenvolve suas atividades
profissionais por conta própria, na maioria das vezes, detendo as próprias ferramentas de
trabalho. 
Tal profissional difere-se do empregado com vínculo empregatício porque está ausente a
subordinação jurídica, já que o autônomo é quem organiza sua própria rotina (jornada) de
trabalho, diversamente do empregado, que se obriga a seguir as orientações do empregador. 
Figura 3 
Fonte: Getty Images
Exemplos de trabalhadores autônomos: eletricista, marceneiro, médico, pintor, taxista, diarista. 
Trabalhador Terceirizado
O trabalhador terceirizado está inserido no processo denominado terceirização, o qual ocorre
“quando uma empresa, em vez de executar serviços diretamente com seus empregados,
contrata outra empresa para que esta os realize, com o seu pessoal sob a sua responsabilidade”
(CORREIA; MIESSA, 2021, p. 243). 
O exemplo mais comum de contratação de trabalhador terceirizado é por meio do trabalho
temporário, o qual é regido pela Lei 6.019/1974 e se configura “para atender à necessidade de
substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços” (art.
2º).
Tal modalidade se dá por uma relação triangular envolvendo a empresa tomadora de serviços
contratante (quem necessita da prestação de serviço), a empresa de trabalho temporário (quem
contrata o trabalhador) e o trabalhador temporário (quem prestará o serviço). 
Portanto, o vínculo trabalhista é estabelecido entre o trabalhador e a empresa de trabalho
temporário, sendo garantido ao profissional o pagamento de direitos trabalhistas típicos, tais
Você Sabia? 
No art. 443-B da CLT, o legislador trouxe a possibilidade de o
trabalhador autônomo exercer suas atividades com exclusividade, ou
seja, vincular-se a um único tomador de serviços, contudo sem
configurar vínculo empregatício.
como: limitação da jornada de trabalho, horas extras, férias proporcionais, repouso semanal
remunerado, adicional noturno entre outros. 
Diversamente dos contratos de trabalho por prazo indeterminado que regem a maior parte das
relações de emprego, o trabalhador temporário não poderá ter vínculo com o mesmo
empregador por período superior a cento e oitenta dias, admitida uma prorrogação por até
noventa dias.     
Figuras Especiais
Empregado Doméstico
Importante! 
Em regra, a empresa tomadora de serviços não tem nenhuma
obrigação para com o trabalhador temporário; todavia, ocorrendo a
falência da empresa de trabalho temporário, a empresa tomadora (ou
cliente) poderá ser acionada para o cumprimento das contribuições
previdenciárias, no tocante ao tempo em que o trabalhador esteve sob
suas ordens, assim como em referência ao mesmo período, pela
remuneração e indenização previstas em lei (art. 16 da Lei 6.019/ 1974).
A figura do empregado doméstico sempre esteve presente no mercado de trabalho; no entanto,
somente com a promulgação da Emenda Constitucional 73/2013 os direitos trabalhistas foram
estendidos à categoria. 
Em 2015, entrou em vigor a Lei Complementar 150, responsável pela regulamentação do
contrato de trabalho doméstico, a qual é utilizada de base para a verificação e efetivação dos
direitos e deveres pertinentes.  
A mencionada legislação caracteriza o empregado doméstico como sendo aquele que trabalha de
maneira contínua, subordinada, onerosa e pessoal “e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à
família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana”. 
A partir da definição é possível concluir que a prestação de serviço de até dois por semana
descaracteriza o vínculo empregatício doméstico e configura o trabalho autônomo de diarista.
Além disso, o trabalho exercido pelo empregado não pode ter intuito lucrativo ao empregador,
ainda que prestado no âmbito residencial. 
A título de exemplo, Maria contrata Joana como empregada doméstica, mas, além dos afazeres
tradicionais da profissão, Maria utiliza a mão de obra de Joana na sua produção caseira de trufas
e bombons para comercialização. Nesse caso, Joana continua sendo considerada empregada
doméstica? Não, tendo em vista a finalidade lucrativa de Maria com a venda de doces produzidos
por Joana. 
Quando se fala em trabalho doméstico, a maioria das pessoas imagina um profissional
destinado exclusivamente às tarefas de limpeza e arrumação; entretanto, outras profissões
estão inseridas na categoria, conforme exemplos abaixo. 
Figura 4 – Piloto de avião, desde que atuando para pessoa
ou família (portanto, excluindo-se o piloto de aviação
comercial) 
Fonte: Getty Images
Figura 5 – Babá, desde que haja a continuidade na
prestação de serviço 
Fonte: Getty Images
Figura 6 – Cuidador de idosos, desde que as atividades não
sejas exercidas em prol de clínica ou casa de cuidados, pois
haveria a finalidade lucrativa 
Fonte: Getty Images
Estagiário
De forma equivocada, muitas pessoas questionam onde estão previstos os direitos trabalhistas
do estagiário. No entanto, não existe tal previsão no ordenamento jurídico brasileiro, visto que o
estagiário não é empregado. 
O estágio tem função educativa, conforme o art. 1º da Lei 11.788/2008 (Lei de Estágio):
A atuação como estagiário demanda o preenchimento de alguns requisitos (art. 3º), a saber: 
Consoante o art. 2º da referida lei, o estágio comporta duas modalidades (art. 2º): obrigatório
(definido como tal no projeto do curso, cuja carga horária é requisito para aprovação e obtenção
de diploma) e não obrigatório (desenvolvido como atividade opcional, acrescida à carga horária
regular e obrigatória).  
No tocante à jornada de estágio, o art. 10 estabelece que as atividades não poderão ultrapassar 4
(quatro) horas diárias e 20 (vinte) horas semanais, tratando-se de estudantes da educação
especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional de educação de
jovens e adultos. 
Por outro lado, os estudantes do ensino superior, da educação profissional de nível médio e do
ensino médio regular poderão estagiar no máximo 6 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas
semanais.
Matrícula e frequência regular do educando atestadas pela instituição de ensino;
Celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte concedente do
estágio e a instituição de ensino;
Compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas previstas no
termo de compromisso. 
“Estágio é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de
trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que
estejam frequentando o ensino regular em instituições de educação superior, de
educação profissional, de ensino médio,
da educação especial e dos anos finais do
ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos.”
De acordo com o art. 11, o período máximo de estágio junto à mesma parte concedente não
poderá extrapolar 2 (dois) anos, ressalvada a hipótese do portador de deficiência.   
Saiba Mais 
Nos termos do art. 12 da Lei 11.788/2008, tratando-se de estágio que
tenha duração igual ou superior a 1 (um) ano, o educando terá o direito
de usufruir de um período de recesso de 30 (trinta) dias ou de forma
proporcional se o estágio tiver duração inferior ao citado prazo. O
período de fruição será de preferência durante as férias acadêmicas. 
Indicações para saber mais sobre os assuntos abordados nesta Unidade:
  Leitura  
A EC N. 72 e as Transformações do Trabalho Doméstico no
Brasil: o Paradigma Celetista e o Problema da Fixação e
Controle da Jornada de Trabalho
Clique no botão para conferir o conteúdo.
ACESSE
Estágio Não Obrigatório: Reflexão sobre a Necessidade de se
Fixar um Piso para a Bolsa-auxílio como Forma de
Valorização do Instituto
Clique no botão para conferir o conteúdo.
ACESSE
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˨ Material Complementar
https://juslaboris.tst.jus.br/bitstream/handle/20.500.12178/55990/007_assumpcao.pdf?sequence=1&isAllowed=y
https://juslaboris.tst.jus.br/bitstream/handle/20.500.12178/161510/2019_diana_bruno_estagio_obrigatorio.pdf?sequence=1&isAllowed=y
Direitos Fundamentais na Relação de Emprego
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ACESSE
Relação de Emprego: o Mesmo e Novo Conceito
Clique no botão para conferir o conteúdo.
ACESSE
https://juslaboris.tst.jus.br/bitstream/handle/20.500.12178/148036/2012_menezes_priscila_direitos_fundamentais.pdf?sequence=1&isAllowed=y
https://juslaboris.tst.jus.br/bitstream/handle/20.500.12178/31417/011_mer%c3%a7on.pdf?sequence=3&isAllowed=y
BARROS, A. M. Curso de direito do trabalho. 10. ed. São Paulo: LTr, 2016. 
CASSAR, V. B. Direito do trabalho: de acordo com a reforma trabalhista. 16. ed. rev. e atual. Rio de
Janeiro: Forense; São Paulo: Método, 2018.
CORREIA, H.; MIESSA, É. Direito e processo do trabalho: carreiras trabalhistas. Salvador:
JusPodivm, 2021. 
DA LUZ, V. P.; SOUZA, S. C. D. Dicionário Enciclopédico de Direito. Barueri/SP: Manole, 2015.
NASCIMENTO, A. M. Curso de direito do trabalho. 24. ed. rev., atual. e amp. São Paulo: Saraiva,
2009.
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˨ Referências