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EQUILÍBRIO DE GÊNERO EM TODOS OS NÍVEIS DE GESTÃO
 
Bens & Serviços Industriais: De acordo com o Fórum Econômico Mundial 
(WEF), a representação das mulheres neste setor é de apenas 16%.6 No entanto, 
um aumento constante tem sido registrado na participação de talentos femininos 
- as mulheres agora constituem a maioria da mão de obra com ensino superior. Os 
líderes do setor devem continuar trabalhando para tornar as carreiras de ciências, 
tecnologia, engenharia e matemática mais atraentes para os talentos femininos e 
adotar culturas de equipes mais inclusivas.
Tecnologia: Hoje em dia, apenas 26% da mão de obra na área computação e 11% 
da liderança do setor de tecnologia global são compostas por mulheres.7 Adotar 
horários de trabalho flexíveis, manter redes robustas de funcionários e investir 
em programas de desenvolvimento pessoal pode gerar caminhos inclusivos para 
alcançar o equilíbrio de gênero no setor de tecnologia.8 
O IMPACTO DO EQUILÍBRIO DE 
GÊNERO NA LIDERANÇA NOS 
NEGÓCIOS
Apesar do progresso, as mulheres continuam critica-
mente sub-representadas nas funções de tomada de 
decisão. Equidade é Prioridade (Target Gender Equality, 
em inglês) uma Iniciativa de Impacto do Pacto Global 
da ONU, convida e apoia as empresas a estabelecer 
e cumprir metas ambiciosas para a representação e 
liderança das mulheres nos negócios. Além disso, os 
Princípios de Empoderamento das Mulheres (WEPs) 
descrevem políticas e práticas de negócios para nivelar 
o mercado de trabalho por meio de recrutamento e 
retenção com perspectiva de gênero, remuneração 
igual, acesso igual a oportunidades de treinamento, 
networking e orientação, apoio para pais e cuidadores 
que trabalham e definição de uma política de tolerância 
zero contra violência e assédio no local de trabalho. 
Milhares de empresas sinalizaram seu apoio aos WEPs 
assinando a Declaração de Apoio do CEO.
Informações sobre o Bechmark
O equilíbrio de gênero em todos os níveis ajuda as organizações a avaliar e alcançar 
a igualdade de gênero em todos os níveis de liderança. Alcançar este benchmark 
exige uma série de ações para criar locais de trabalho inclusivos. Isso requer 
que as empresas abordem as principais barreiras à participação das mulheres 
nas equipes e criem um local de trabalho inclusivo no qual todos os funcionários 
sejam respeitados e capacitados. Além das metas de recrutamento, a definição de 
metas de equilíbrio de gênero para cargos gerenciais melhora as métricas gerais 
de equilíbrio de gênero. Embora o ODS 5.5 exija a participação plena e efetiva das 
mulheres e oportunidades iguais de liderança, inclusive na vida econômica, até 
2030, as empresas são incentivadas a definir prazos ainda mais ambiciosos para 
alcançar o tal equilíbrio.
Cada vez mais, os líderes empresariais relatam que a igualdade de gênero é 
uma prioridade, mas menos de 30% das empresas definiram metas e objetivos 
mensuráveis e com prazo determinado.1 Ao definir metas ambiciosas e agir para 
alcançar o equilíbrio de gênero na liderança empresarial, as empresas contribuem 
diretamente para o cumprimento do Objetivo Global 5: Igualdade de Gênero. 
Além disso, cada vez mais evidências fornecem suporte para a relação entre 
uma maior diversidade de gênero e um melhor desempenho ambiental, social e 
de governança (ESG). Por exemplo, um estudo aponta que ter mais mulheres na 
liderança de negócios está associado à redução das emissões de gases de efeito 
estufa, relações trabalhistas mais fortes e menor incidência de fraude.2 
Entre outras coisas, para atrair e reter os melhores talentos femininos, as 
empresas devem se concentrar no desenvolvimento, contratação e promoção 
de canais, adoção de políticas de trabalho inclusivas e estruturas de recompensa 
por desempenho, eliminação do assédio sexual e e pagamento igualitário para os 
mesmo cargos.
das empresas na lista Fortune 500 são lideradas 
por mulheres3 
de cadeiras em conselhos administrativos em 
todo o mundo são ocupadas por mulheres em 
20204 
as mulheres têm uma probabilidade 22% menor 
de atingir o nível de gerência ou superior, em 
comparação com os homens5
7% 
17% 
22% 
AMBIÇÃO PELOS ODS BENCHMARKS
BENCHMARKS
EQUILÍBRIO DE GÊNERO EM TODOS 
OS NÍVEIS DE GESTÃO 
ESCOPO Operações Produtos & Serviços Cadeia de ValorCRONOGRAMAIMPACTO DOS ODS 2030
1, 4, 8, 10, 16
Em parceria com:
Impacto Ilustrativo da Indústria
AUMENTAR A AMBIÇÃO INTEGRAÇÃO NOS NEGÓCIOS 
Avaliação em Relação ao Benchmark
O desempenho no benchmark - alcançar o equilíbrio de gênero em todos os níveis 
de gestão até 2030 - pode ser avaliado de acordo com os objetivos dos Princípios de Empodera-
mento das Mulheres e a iniciativa Equidade é Prioridade (Target Gender Equality, em ingles). Uma 
pesquisa do Fórum Econômico Mundial indica que, no ritmo (WEPs) atual, levará 257 anos para 
resolver a lacuna econômica de gênero.12 No entanto, estabelecer metas claras para alcançar o 
equilíbrio de gênero em posições de liderança pode gerar um impacto profundo: ter ao menos uma 
mulher na liderança sênior aumenta a proporção de mulheres que avançam rapidamente13 nas 
organizações em 23%.14 As empresas que não estabeleceram metas e objetivos mensuráveis e 
com prazo determinado para alcançar o equilíbrio de gênero em todos os níveis de gestão ficariam 
abaixo dos benchmarks do Ambição pelos ODS. 
Valor para os Negócios
As empresas que buscam o equilíbrio de gênero relatam maior lucratividade. Por 
exemplo, alcançar 30% de representação feminina na liderança mostrou estar relacionado a um 
aumento de 15% na lucratividade.15 Outros impulsionadores de valor de negócios também são 
evidências convincentes para a adoção dessa meta. Equipes visivelmente diversificadas indicam 
ambientes de trabalho atraentes, que podem se traduzir em maior retenção e aspirações de 
liderança. A pesquisa da Accenture aponta que a criação de uma cultura de igualdade ajudaria 
as mulheres a se sentirem um membro importante da própria equipe, aumentaria a retenção e 
inspiraria a ambição nas mulheres em alcançar uma posição de liderança.16 Como os consumidores 
clamam por melhor representação das mulheres em cargos de liderança, as marcas enfrentam 
um alto risco de reputação e possíveis ações legais se não priorizarem o equilíbrio de gênero e 
não garantirem a não discriminação. Só nos Estados Unidos em 2019, mais de 25.000 queixas de 
discriminação de gênero foram apresentadas.17 
EQUILÍBRIO DE GÊNERO EM TODOS OS NÍVEIS 
DE GESTÃO
AÇÕES PRELIMINARES
Garantir suporte de alto nível para a igualdade 
de gênero: Por exemplo, assinar a Declaração 
de Apoio do/a CEO aos Princípios de Empodera-
mento das Mulheres é um ato que envia um sinal 
importante para os seus funcionários e outras partes 
interessadas de que a igualdade de gênero é uma 
prioridade e pode ajudar a estabelecer a adesão de 
líderes de toda a organização a agir. 
Análise de desempenho: Avalie o desempenho da 
igualdade de gênero da sua empresa regularmente 
para fazer um balanço do progresso em direção à 
representação e liderança igualitária das mulheres e 
para identificar potenciais barreiras e oportunidades 
para acelerar o ritmo da mudança. A ferramenta 
de análise de lacunas de gênero dos WEPs é uma 
ferramenta de diagnóstico gratuita, confidencial, 
online e fácil de usar, disponível em https://
weps-gapanalysis.org/
PRINCIPAIS RECURSOS
UNGC: Target Gender Equality
WEP Gender Gap Analysis Tool
World Economic Forum Gender Parity
AÇÕES DAS EMPRESAS 
UNILEVER
alcançou a sua meta definida de 50% 
de mulheres em níveis de gestão e 
liderança em todo o mundo. Uma 
equipe dedicada de Diversidade e 
Inclusão implementou um Conselho 
de Diversidade Global e uma rede de 
quase 100 “Campeões de Diversidade e 
Inclusão”, que estabeleceram o 
benchmark sobre como uma comu-
nidade pode impulsionar uma cultura 
inclusiva em todos os mercados.9 
ACCENTURE
definiu metas ousadas para acelerar a 
igualdade de gênero. Está no caminhocerto para alcançar uma mão de 
obra com igualdade de gênero até 
2025 - com igualmente 50% mulheres 
e 50% homens para pessoas que se 
identificam com gênero binário - e 
para aumentar a porcentagem de 
mulheres diretoras para 25% até o final 
de 2020.10 
PVH
estabeleceu metas para 2030 para a 
capacitação, inclusão e diversidade 
das mulheres, que incluem paridade 
de gênero em posições de liderança, 
oportunidades de desenvolvimento 
profissional para 500.000 mulheres 
em sua cadeia de fornecimento e 
treinamento universal de preconceito 
inconsciente.11 
https://weps-gapanalysis.org/
https://weps-gapanalysis.org/
https://www.unglobalcompact.org/take-action/target-gender-equality
https://weps-gapanalysis.org/
https://www.weforum.org/agenda/archive/gender-parity/
INTEGRAÇÃO NOS NEGÓCIOS AUMENTAR A AMBIÇÃO
Jornada para a Integração
Atualmente, os principais sistemas e ferramentas 
de Recursos Humanos (RH) do mercado possuem os 
recursos para integrar este benchmark ao negócio 
principal. Ao combinar novos processos com design 
funcional específico e ativação (por exemplo, aprendizado 
e recrutamento), as empresas podem aprimorar o 
monitoramento de áreas desafiadoras e conduzir ações 
para o equilíbrio de gênero. Os líderes de negócios devem 
envolver seus parceiros de tecnologia para buscar metas 
de integração, como:
Transparência em tempo real
Criar uma visão completa e acessível da diversidade e 
igualdade de gênero com base em dados em tempo real.
Previsão e gestão de preconceitos
Garantir que a ciência e a análise de dados identifiquem 
as fontes de polarização e monitorem os indicadores, 
permitindo ajustes em tempo real.
Medição de impacto e melhoria contínua
Monitorar o sucesso de iniciativas e identificar áreas de 
oportunidade para impulsionar ainda mais o equilíbrio de 
gênero na equipe.
EQUILÍBRIO DE GÊNERO EM TODOS OS NÍVEIS 
DE GESTÃO
REGIMES DE TRABALHO MAIS FLEXÍVEIS 
Indo além da criação de políticas e da oferta de benefícios, 
as empresas precisam medir a adoção de planos de 
trabalho flexíveis e a mudança de cultura em torno 
destes planos, como estigmas existentes contra homens 
que tiram licença-paternidade. A pesquisa destaca que 
apenas 34% das organizações treinam seus gerentes para 
fornecer apoio aos funcionários na utilização de regimes 
de trabalho mais flexíveis, o que significa que muitos ainda 
não têm confiança para usá-los.18 As empresas podem 
usar sistemas para monitorar a aceitação e a percepção 
dessas políticas para aumentar a adoção e o uso dessas 
ofertas de acordo com o impacto significativo que podem 
ter no equilíbrio de gênero para uma empresa. 
PAINÉIS DE ENTREVISTA
Os esforços para recrutar mais mulheres podem ser 
prejudicados pelas estruturas existentes de preconceito, 
como painéis de entrevista com maioria masculina. Os 
sistemas têm a capacidade de diversificar os entrevista-
dores por meio da seleção e análise automatizadas dos 
funcionários selecionados por esses indivíduos, o que pode 
gerar um grande impacto no equilíbrio do recrutamento. 
Na Cisco, por exemplo, painéis de entrevista diversificados 
aumentaram as chances de passar pelo processo de 
entrevista em 50% para mulheres hispânicas e 70% para 
mulheres negras.19 
Ilustrações de Integração
RESPONSABILIDADE DA DIRETORIA
Diretor de Recursos Humanos
COMPLEXIDADE DE INTEGRAÇÃO*
Entendendo a Integração
A integração de negócios deste benchmark significa 
enfrentar as barreiras e os desafios ao equilíbrio de gênero 
nos cargos de gestão da organização. As empresas devem 
criar uma transparência total sobre os indicadores diretos 
de desequilíbrio de gênero, como número de funcionários, 
remuneração e recrutamento de talentos. Para 
impulsionar uma ação significativa, as empresas devem 
projetar sistemas para rastrear barreiras mais difíceis de 
medir para o equilíbrio, como o preconceito inconsciente 
e a desigualdade estrutural. É importante reconhecer que 
a IA e outras tecnologias podem reforçar preconceitos 
inadvertidamente, tornando essencial a tomada de 
decisões estratégicas com relação à integração.
58% 
Apenas 58% das 
organizações nos 
EUA monitoram 
as contratações, 
promoções e 
saídas por gênero20 
42%
Só 42% dos 
profissionais na Eu-
ropa trabalham em 
regimes flexíveis 
de trabalho
*Veja mais no capítulo Integração do Ambição pelos ODS em Preparando para a Integração
INTEGRAÇÃO NOS NEGÓCIOS AUMENTAR A AMBIÇÃO
EQUILÍBRIO DE GÊNERO EM TODOS OS NÍVEIS 
DE GESTÃO
RECURSOS HUMANOS
Fundamentais: Salário e bônus por nível 
por gênero
Aspiracionais: Benefícios para funcionários 
por gênero e geografia (por exemplo, seguro 
saúde, transporte subsidiado, etc.)
Aumento no equilíbrio do 
recrutamento
TREINAMENTO & 
DESENVOLVIMENTO 
IDENTIFICAR OS BENCHMARKS RELEVANTES COM BASE NAS PRIORIDADES
NOVO OBJETIVO EM CONFORMIDADE COM O NÍVEL DE AMBIÇÃO DO BENCHMARK
Fundamentais: Candidaturas por gênero, 
Novos recrutamentos por nível por gênero
Aspiracionais: Composição do painel de 
entrevistas; Candidatos entrevistados por 
gênero; Investimento em treinamento externo 
Aumentar a diversidade de gênero na 
equipe por nível e função
TEMPO E DESPESAS 
/ IMPOSTO DE RENDA 
RETIDO NA FONTE 
Fundamentais: Promoções por nível por gênero; 
Rotatividade de funcionários por categoria
Aspiracionais: Planos de trabalho flexíveis 
por gênero; Horas de treinamento de gênero em 
Inclusão e Diversidade; Valor do funcionário por 
treinamento
CIDADANIA 
CORPORATIVA
MARKETING
Exigir 
pagamento 
igual para 
trabalho 
igual, criando 
uma política 
corporativa 
dedicada
Realizar uma 
análise anual de 
remuneração 
e oportunidade 
e auditoria 
credenciada
Estabelecer 
processos de 
notificação/
remediação 
para a violação 
de protocolos
Implementar 
políticas que 
abordem as 
barreiras 
sistêmicas à 
inclusão (por 
exemplo, planos 
de trabalho 
flexíveis)
Oferecer trei-
namento aos 
funcionários 
sobre inclusão 
e igualdade de 
gênero, desde 
a liderança
Criar iniciativas 
que incentivem 
a progressão 
(por exemplo, 
programas de 
liderança)
Implementar requisitos 
para a diversidade de 
gênero em bancos de 
candidatos e painéis de 
entrevista
Investir no desenvolvi-
mento e treinamento de 
talentos para aumentar 
o banco de talentos 
femininos, especialmen-
te em determinados 
campos, como ciências, 
tecnologia, engenharia e 
matemática
INTEGRANDO E VISUALIZANDO A LACUNA 
DE COMPENSAÇÃO HOLÍSTICA
Os dados de remuneração dos funcionários 
(por exemplo, salário, bônus, benefícios, etc.) 
provavelmente serão fragmentados em diferentes 
sistemas. As soluções de software de RH podem 
ser inseridas em um conjunto de dados coeso.
Como você pode criar uma visão 
holística e em tempo real da compensa-
ção de funcionários? 
A definição das estruturas de dados aplicáveis 
e o nível certo de detalhes fornecerão a 
capacidade de entender os benefícios totais 
do funcionário (não apenas o salário) e 
identificar se existem lacunas de remuneração 
e liderança.
KDD1
PRECONCEITOS DESAFIADORES NA 
ESTRUTURA E GESTÃO DE TALENTOS
Novos processos e ferramentas de análise para 
monitorar possíveis fontes de preconceito (por 
exemplo, painéis de revisão, adoção de planos 
de trabalho flexíveis) e aproveitar sistemas de 
aprendizado para obter visibilidade sobre as decisões 
dos funcionários e possível progresso
Como você pode automatizar a avaliação de viés em 
toda a empresa?
Criação de processos e sistemas para monitorar atividades 
em áreas onde existem preconceitos (por exemplo, equi-
líbrio de gênero em painéis, envolvimento de funcionários 
com treinamento de preconceito inconsciente) para 
informar a tomada de decisões impactantes e ajustes às 
iniciativas atuais.
KDD2
OBJETIVANDO ATIVIDADES DE RECRUTAMENTO 
PARA EQUILÍBRIO
A funcionalidade de "recrutamento" nos principais 
sistemas de RH permite que as empresas acompanhem 
os dados relacionados aos esforços de recrutamento, 
incluindo o envolvimento da comunidade (treinamento 
externo e marketing) para monitoraro impacto das ações 
Como você pode otimizar os esforços de 
recrutamento para aumentar a diversidade dos 
talentos a serem contratados?
Criando sistemas para identificar e otimizar as 
atividades de recrutamento para aumentar o número de 
candidatas do sexo feminino. Isso inclui o mapeamento 
apropriado de iniciativas de recrutamento, como 
eventos de carreira, para garantir o engajamento 
impactante de funcionários e monitorado no sistema.
KDD3
Eliminar a lacuna de 
pagamento por sexo
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AUMENTAR A AMBIÇÃO
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EQUALIZAÇÃO DA FORÇA DE TRABALHO
Análise das estruturas e pacotes de remuneração 
existentes e aplicação de pagamento igual para 
trabalho igual
RETENÇÃO & PROGRESSÃO 
Concentrou esforços de gestão de talentos 
para reter e recompensar funcionários sem 
discriminação ou preconceito
RECRUTAMENTO 
Aumentar a igualdade de gênero no desen-
volvimento de talentos através da aplicação 
de campanhas de recrutamento estratégico e 
tomada de decisão em entrevistas 
INTEGRAÇÃO NOS NEGÓCIOS
* Todos os KPIs e métricas listados são direcionais, baseados em padrões de relatórios existentes. 
Cada organização deve adotar medidas de definição de metas alinhadas às suas metodologias de relatório e ao seu contexto de negócios. 
ABORDAGEM DO AMBIÇÃO PELOS ODS 
Os detalhes do exemplo abaixo seguem a abordagem descrita no Guiade Integração do Ambição pelos ODS e 
fornece suporte à criação de ideias para a integração do Benchmark.
VISUALIZAR O
GUIA DE INTEGRAÇÃO
https://unglobalcompact.org/library/5789
INTEGRAÇÃO NOS NEGÓCIOS AUMENTAR A AMBIÇÃO
EQUILÍBRIO DE GÊNERO EM TODOS OS NÍVEIS 
DE GESTÃO
DESIGN DE SISTEMAS DE NEGÓCIOS
Como você pode criar 
uma visão holística 
e em tempo real da 
compensação de 
funcionários?
Monitorar o equilíbrio de gênero requer 
múltiplas métricas, com os pontos de dados 
necessários frequentemente encontrados em diferentes sistemas de 
negócios. Os dados de pessoal (rotatividade; promoção) provavelmente 
serão mantidos em sistemas centrais de RH, enquanto os dados de 
remuneração (salários; bônus; benefícios) podem ser isolados na folha de 
pagamento ou em plataformas de tempo e despesas. 
As ferramentas de software corporativo integradas com recursos analíticos 
podem permitir que as empresas combinem conjuntos de dados de forma 
inteligente para obter uma visão granular e em tempo real dos dados dos 
funcionários e visualizá-los em painéis acessíveis.
 
Como você pode 
automatizar e admi-
nistrar a avaliação de 
vieses inconscientes 
em toda a empresa?
Muitas barreiras para o equilíbrio de gênero em 
uma organização são culturais e estruturais 
e, portanto, não são destacadas pelos indicadores tradicionais de RH. Estas 
barreiras incluem o preconceito inconsciente na gestão de talentos e nas 
descrições de cargos, padrões e expectativas diferentes em padrões de 
trabalho e licença parental, e culturas alienantes no local de trabalho. 
Empresas e provedores de plataformas podem identificar e lidar com 
essas barreiras por meio do aprendizado de máquina. As ferramentas 
baseadas em IA podem aprender a identificar preconceitos na linguagem 
das publicações de empregos e na gestão de desempenho e sugerir 
alternativas.21 
Etapas intermediárias do processo podem ser tomadas entre empresas 
menores, como o monitoramento da diversidade do entrevistador e o 
envolvimento do funcionário no treinamento de preconceito inconsciente.
A busca do equilíbrio de gênero exige 
investimentos em recrutamento e desenvolvimento de talentos, que 
vão desde o desenvolvimento de habilidades (por exemplo, iniciativas de 
mulheres) para direcionar grupos de candidatos específicos (por exemplo, 
associações nas instituições de ensino). Assim como em qualquer iniciativa 
de negócios, o impacto dessas atividades pode ser medido. A Blizzard 
Entertainment, a editora de videogame por trás do jogo World of Warcraft, 
conseguiu aumentar seu número de estagiárias em 166% ao entrar em 
contato com grupos liderados por mulheres em instituições de ensino, 
como o clube “Mulheres na Ciência da Computação”.22 
As empresas podem aproveitar os módulos de recrutamento em seus 
sistemas centrais de RH para se concentrar no alcance dessas formas 
e controlar o impacto, assim como indicadores-chave adicionais, como 
o equilíbrio de gênero dos representantes dos funcionários em eventos 
de carreira. As empresas devem trabalhar com os seus parceiros de 
tecnologia para projetar sistemas inteligentes que possam identificar 
oportunidades, como grupos liderados por mulheres, e avaliar o potencial 
retorno sobre o investimento por meio de um equilíbrio maior de gênero.
KDD2
PROCESSO
TECNOLOGIA
COMPLEXIDADE DE INTEGRAÇÃO
PESSOAS
KDD1
PROCESSO
TECNOLOGIA
COMPLEXIDADE DE INTEGRAÇÃO
PESSOAS
KDD3
PROCESSO
TECNOLOGIA
COMPLEXIDADE DE INTEGRAÇÃO
PESSOAS
Como você pode oti-
mizar os esforços de 
recrutamento para 
aumentar a diversi-
dade dos talentos a 
serem contratados?
1 The Women’s Empowerment Gender 
Gap Analysis Tool, UN Global Compact 
et al
2 IFC
3 “The Fortune 500 has more female CEOs 
than ever before,” Fortune, 2019
4 Women on Corporate Boards: Quick Take, 
Catalyst, 2020
5 Global Gender Gap Report 2020, World 
Economic Forum
6 The Future of Jobs, World Economic 
Forum, 2016
7 Closing the tech gender gap through 
philanthropy and corporate social 
responsibility, McKinsey & Company, 
2018
8 Creating a culture of equality in the 
workplace, Accenture 
9 Advancing diversity and inclusion, 
Unilever
10 Accenture
11 PVH Announces Forward Fashion, 
PVH, 2019
12 The Global Gender Gap Report, 2020, 
World Economic Forum 
13 “Fast-track” rapid advancement is 
considered if typically reaching manager 
level within five years in terms of 
advancement in the workplace
14 When She Rises, We All Rise: Getting to 
Equal 2018: Creating a culture where 
everyone thrives, Accenture
15 Study: Firms with More Women in the 
C-Suite are More Profitable, Harvard 
Business Review, 2016
16 The Hidden Value of Culture Makers, 
Accenture, 2020
17 Sex-Based Charges, 1997–2019, 
U.S. Equal Employment Opportunity 
Commission
18 When Women Thrive 2020, Mercer
19 Diverse Representation Framework & 
Diverse Interview Panels , CEO Action
20 When Women Thrive 2020, Mercer
21 Textio Hire
22 Harvard Business Review
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IMPACTO LÍQUIDO POSITIVO DA ÁGUA EM BACIAS COM ESTRESSE HÍDRICO
IMPACTO ILUSTRATIVO DA INDÚS-
TRIA
Agricultura: 70% do uso global de água é atribuído 
à agricultura.4 Os insumos agrícolas necessários para 
produzir bebidas e alimentos podem somar centenas de 
galões de água para cada unidade de alimento ou bebida 
produzida.5 Melhorar a eficiência agrícola em regiões 
com escassez de água é fundamental para garantir um 
abastecimento contínuo de água.
Petróleo & Gás: 19% do uso global de água é industrial.6 
Na indústria de petróleo e gás, a água é usada durante 
a extração e o fraturamento hidráulico. Curiosamente, 
algumas das regiões com maior escassez de água no mundo 
também são grandes produtoras de petróleo e gás. Os 
líderes do setor devem gerenciar ativamente os seus riscos 
de água para garantir uma produção contínua.
IMPACTO DA ÁGUA NOS NEGÓCIOS
A empresa é a maior usuária de água, já que quase todas as 
operações e cadeias de abastecimento dependem do acesso à 
água. 45% das empresas relatam exposição a riscos de insegurança 
hídrica estimados em mais de US$425 bilhões.3 Mais de 175 
empresas endossam o CEO Water Mandate para enfrentar os 
desafios globais da água por meio da administração corporativa da 
água, em parceria com a ONU, governos, organizações da sociedade 
civil e outras partes interessadas. A Water Resilience Coalition 
da Mandate é uma iniciativa liderada pela indústria focada em 
compromissos ambiciosos e ação coletiva. 
BENCHMARK
Informações sobre o benchmark
A adoção desse benchmark ajuda as empresas a avaliar seu uso de 
água e a gerar um impacto líquido positivo na água, especialmente 
em áreas com grande escassez de água, definidas pelo WRI como 
uma área onde 40% ou mais do fornecimento de água disponível é 
retirado por ano. Este benchmark do Ambição pelos ODS oferece 
às empresas percepções estratégicas e know-how técnico para 
avaliar o impacto da água doce em sua disponibilidade, qualidade 
e acessibilidade. O benchmark defende que as empresas devem 
ir além da operação para melhorias mensuráveis de bacias 
hidrográficas em proporção ao uso de água local e impacto 
econômico em apoio ao Objetivo 6: Água potável e Saneamento. 
As empresas devem definir metas para o uso direto da água em 
operações diretas no curto prazo, apoiando um caminho para 50% 
de abastecimento até 2030 e 100% de abastecimento de água 
positivo até 2050. 
Avaliação em Relação ao benchmark
O desempenho no benchmark - retiradas sustentáveis e 
abastecimento de água doce até 2030 - pode ser avaliado de acordo 
com o ODS 6 das Nações Unidas, “Água Potável e Saneamento”. 
A CEO Mandate e a Water Resilience Coalition do Pacto Global 
da ONU defendem ainda que as empresas alcancem o impacto 
positivo na água e as cadeias de valor resilientes à água até 2050.1 
Como quase dois terços do consumo global de água doce estão 
associados à produção de ingredientes para cadeias de suprimentos 
corporativas, as empresas devem estender a responsabilidade pelo 
consumo de água em toda a cadeia de valor.2 As empresas que não 
estabeleceram metas alinhadas com a realização de operações 
hídricas líquidas positivas em bacias com estresse hídrico até 
2050, conforme descrito acima, não alcançariam o benchmark do 
Ambição pelos ODS.
IMPACTO LÍQUIDO POSITIVO DA ÁGUA 
EM BACIAS COM ESTRESSE HÍDRICO
AMBIÇÃO PELOS ODS BENCHMARKS
do uso global de água doce é agrícola
dos entrevistados do CDP apresentaram 
impacto prejudicial do estresse hídrico em 2016
59% 
70% 
25% 
ESCOPO Operações Produtos & Serviços Cadeia de ValorCRONOGRAMAIMPACTO DOS ODS
50% até 2030 
100% até 2050
11, 12, 13, 14, 17
Em parceria com:
da água é para uso industrial em países de alta renda
AUMENTAR A AMBIÇÃO INTEGRAÇÃO NOS NEGÓCIOS 
Valor para os Negócios
As empresas podem reduzir custos realizando avaliações de risco 
de água e, posteriormente, reduzindo o uso de água. Uma empresa 
global de bebidas observou uma economia de US$300 milhões em 
cinco anos após uma avaliação de risco.10 Além disso, as empresas 
podem economizar ainda mais custos e reduzir riscos, investindo no 
tratamento de águas residuais e reutilizando a água em operações 
diretas ou em seu ecossistema. Esses riscos também podem ser 
mitigados com a criação de parcerias regionais e investimentos em 
iniciativas de saúde da bacia. Uma empresa de bens de consumo 
implementou um plano de gestão inteligente de água na Colômbia, 
que resultou na construção de 10 sistemas de reuso de água, 
habilitou 160 locais para reflorestamento e iniciou 27 grupos de 
participação da comunidade local que instruem agricultores em 
resiliência climática em 25 bacias hidrográficas.11
IMPACTO LÍQUIDO POSITIVO DA ÁGUA EM BACIAS COM ESTRESSE HÍDRICO
AÇÕES PRELIMINARES
Adotar medidas e definições 
padronizadas: As empresas usam 
várias definições e limites de escopo 
para relatar o uso da água e informações 
sobre águas residuais, dificultando a 
comparação e a definição de referências 
de dados. 
Incorporar a gestão da água nas 
avaliações de materialidade: Avaliar 
os riscos, oportunidades e impactos 
associados à água em suas instalações 
e fornecedores para informar as 
estratégias.
PRINCIPAIS RECURSOS
CEO Water Mandate
AQUASTAT
Aqueduct Alliance
Pacific Institute
International Institute for Sustainable Development
AÇÕES DAS EMPRESAS 
NOVARTIS
definiu uma meta de redução de 50% 
da água até 2025 em comparação aos 
níveis de 2016, avançando em direção 
à neutralidade da água em todas 
as operações até 2030. A empresa 
também se comprometeu a melhorar 
a qualidade da água em todas as 
áreas onde atua.7 
LEVI STRAUSS & CO
se comprometeu a reduzir o uso de 
água na fabricação em 50% até 2025 
em áreas de estresse hídrico em 
relação a uma período de referência 
de 2018. Suas metas de fornecedor 
“Water<Less” serão aplicadas a todos 
os fornecedores, responsáveis por 
80% da produção da LS&Co., por meio 
de metas de nível de instalação que 
abordam o estresse hídrico local.8 
INTEL
a empresa estáindo além da meta 
de 2025 de restauração de 100% 
da água, estabelecendo uma nova 
meta para 2030 de aumentar a sua 
conservação de água e atingir o uso 
líquido positivo. Este plano inclui o 
financiamento de projetos externos 
de restauração de água.9 
https://sciencebasedtargets.org/
http://www.fao.org/aquastat/en/overview/methodology/water-use
https://www.wri.org/aqueduct/alliance
https://ghgprotocol.org/
http://sdg.iisd.org/news/world-water-report-and-resilience-coalition-launch-on-world-water-day/?utm_medium=email&utm_campaign=SDG%20Weekly%20Update%20-%203%20April%202020&utm_content=SDG%20Weekly%20Update%20-%203%20April%202020+CID_c6e543a2d9c565eba2c75bea722e9cc5&utm_source=cm&utm_term=Read
INTEGRAÇÃO NOS NEGÓCIOS AUMENTAR A AMBIÇÃO
IMPACTO LÍQUIDO POSITIVO DA ÁGUA EM BACIAS COM ESTRESSE HÍDRICO
VAZAMENTOS 
Ao emparelhar sensores em dutos de água com ferramen-
tas de gerenciamento em tempo real, como acionamentos 
de velocidade variável (para controlar a pressão), as 
empresas podem automatizar a redução de pressão e 
reduzir drasticamente a perda de água por vazamentos. 
Uma redução de apenas 20% na pressão pode reduzir o 
vazamento em 30%.13
RISCO & ESTRESSE HÍDRICO 
O mapeamento de áreas de risco hídrico e desafios 
hídricos locais apoiam a priorização eficaz de iniciativas de 
gestão e acesso à água. A Tyson Foods utiliza o Aqueduct, 
uma ferramenta de código aberto do The World Resources 
Institute. A empresa usa essa ferramenta para inserir 
dados em seu processo de priorização de instalações, que 
determina o nível de necessidade de planos e metas de 
gerenciamento de água do local. Esses dados também 
estabelecem a base para engajamento fora do controle da 
empresa, pois respondem aos desafios de água comparti-
lhados nas bacias hidrográficas onde a Tyson Foods opera 
e se abastece.14
Ilustrações de Integração
Jornada para a Integração
As empresas devem avaliar sua capacidade de 
integrar tecnologias digitais e soluções inteligentes em 
estratégias e sistemas de gestão de água. Ao estabelecer 
parcerias com parceiros de tecnologia e provedores de 
serviços terceirizados, as empresas podem alcançar:
 
Automação de medição e ação preditiva
Aproveitando ferramentas digitais para o monitoramento 
automático do uso e impactos da água, avançando para 
ajustes e ações em tempo real, como alterar a pressão 
da tubulação ou alertar as equipes de reparo para evitar 
vazamentos.
 
Otimização da eficiência hídrica e manu-
tenção da qualidade
Manter a água em uso, seja nas operações ou por meio 
da restauração da qualidade após o uso para retorno aos 
mananciais locais.
 
Previsão para ação direcionada
Coleta de dados operacionais e geográficos da água 
precisos para informar as avaliações de risco e modela-
gem sobre priorização e alocação de capital.
RESPONSABILIDADE DA DIRETORIA
Diretor de Operações
COMPLEXIDADE DE INTEGRAÇÃO*
Entendendo a Integração
O progresso em direção a um impacto positivo na água 
exige monitoramento e gestão avançados da água como 
um recurso para os negócios, parceiros e comunidades. A 
busca de eficiências operacionais para abstrair menos, e 
também identificar oportunidades para proteger o acesso 
e a qualidade onde quer que o negócio tenha impacto 
sobre as fontes de água, depende de insights baseados 
em dados. Avanços em tecnologias que permitem fluxos 
de dados em tempo real, como a Internet das coisas (IoT), 
inteligência artificial (IA) e mapeamento geoespacial, 
podem ajudar as empresas a lidar com o próprio impacto 
sobre a água, além de aumentar a lucratividade. A 
simplificação do monitoramento da qualidade da água por 
meio de tecnologias inteligentes de água pode gerar uma 
economia para uma empresa de serviços públicos padrão 
de até US$600 milhões ao ano, ou 70% dos custos de 
monitoramento de qualidade.12
$14B
O Banco Mundial estima que o 
custo de água perdida para as 
empresas de serviços públicos 
antes de chegar ao consumi-
dor seja de aproximadamente 
US$14 bilhões ao ano
$25,6B
O mercado de gestão 
inteligente de água deve 
movimentar US$25,6 bilhões 
até 2025
*Veja mais no capítulo Integração da Ambição pelos ODS em Preparando para a 
Integração
INTEGRAÇÃO NOS NEGÓCIOS AUMENTAR A AMBIÇÃO
IMPACTO LÍQUIDO POSITIVO DA ÁGUA EM BACIAS COM ESTRESSE HÍDRICO
QUALIDADE DA ÁGUA
Melhorar o tratamento da água para restaurar a 
qualidade da água, reduzir a carga de nutrientes e 
prevenir a poluição
ACESSO À ÁGUA
Proteger as fontes de água locais para melhorar o 
acesso a água limpa para consumo, saneamento e 
higiene (WASH)
Fundamentais: Uso da água por fonte (água doce 
vs. outra); Uso de água em regiões estressadas/
fornecedores em regiões estressadas; Taxa de 
reciclagem de água
Aspiracionais: Uso de água por unidade de 
produção; Perda de água por causa, Uso e políticas de 
água do fornecedor
Fundamentais: Descarga total de água; Descarga 
total fora dos limites legais; Nível de tratamento de 
água
Aspiracionais: Qualidade da água (por exemplo, 
composição química) para toda a água devolvida;
Água tratada por destinação; Fornecedores tomando 
medidas sobre a qualidade da água
Fundamentais: População com acesso a água limpa; 
Funcionários com acesso a água segura
 
Aspiracionais: Taxa local de doenças transmitidas 
pela água;
Fornecedores tomando medidas sobre WASH
COMPRAS & CADEIA 
DE ABASTECIMENTO 
FABRICAÇÃO, 
OPERAÇÕES & 
SEGURANÇA 
LOGÍSTICA, 
TRANSPORTE & 
DISTRIBUIÇÃO
GESTÃO DE 
VENDAS & 
DISTRIBUIÇÃO
GESTÃO DE 
RESÍDUOS 
GESTÃO 
AMBIENTAL 
Melhorar a 
eficiência 
de produtos 
e o mix de 
materiais, 
durante a 
produção e o 
consumo
Implementar 
diretrizes para 
fornecedores 
para permitir 
processos 
mais eficazes 
de gestão de 
água 
Melhorar a eficiência 
da água em todas as 
operações e investir 
em soluções que 
devolvam a água à 
fonte (por exemplo, por 
meio de otimização, 
reciclagem, reutilização 
e otimização por meio 
da IoT) 
Implementar metas 
e soluções para au-
mentar o tratamento 
de água e empregar 
tecnologias/fornece-
dores avançados para 
atingir as metas
Eliminar 
gradualmente os 
produtos químicos 
nocivos nos produtos 
e na produção
AUMENTANDO A VISIBILIDA-
DE SOBRE O CONSUMO 
Aproveitar os sistemas de gestão 
de água inteligentes para maior 
visibilidade, por exemplo, a causa 
da perda, passando para previsão 
e automação da ação, incluindo 
processos de reciclagem e reuso 
da água.
Como a tecnologia de 
gerenciamento inteligente 
pode ser melhor integrada aos 
sistemas de gerenciamento 
de água?
Definir o fluxo de água mais 
eficiente e o processo de 
implementação e gestão de 
sistemas inteligentes e processar 
os dados resultantes.
KDD1
INCENTIVANDO A MELHORIA 
DOS FORNECEDORES
Gerar maior engajamento e 
transparência com fornecedores 
por meio de ferramentas e 
tecnologias de gestão de cadeia 
de abastecimento.
Como você pode facilitar a 
avaliação do fornecedor e 
incentivar a melhoria?
Identificar ferramentas para apoiar 
a integração de dados de água do 
fornecedor, além de compartilhar 
práticas de sustentabilidade da 
água/incentivar melhorias.
KDD2
INTEGRAR-SE COM PRESTA-
DORES DE SERVIÇOS PARA 
AVANÇAR NO TRATAMENTO/
RECICLAGEM
Aprimorar a integração de soluções 
de terceiros, como empresas de 
tratamento e reciclagem de água, 
para otimizar o impacto, além de 
informar as decisões em outros 
lugares, como no design do produto.
MAPEAR LOCAIS E 
INSTALAÇÕES PARA ANÁLISE 
DE RISCO E OPORTUNIDADE
Melhorar a compreensão sobre 
as áreas de operação e processos 
em vigor para apoiar estratégias 
para bacias com estresse hídrico 
e identificar oportunidades de 
colheita e reposição. 
Como você pode simplificar os 
fluxos de dados entre fornecedores 
de serviços e sistemas centrais de 
gestão da água?
Os fluxos de dados podem incluir 
análise da qualidade da água, volume e 
custo da água reciclada para identificar 
oportunidades para melhorar a eficiên-
cia do uso e a reciclagem da água.
Como você pode construir uma 
imagem agregada dos desafiose oportunidades locais da água? 
Uso de ferramentas geoespaciais 
para desenvolver mapas de áreas 
com estresse hídrico e sobreposição 
de pegadas de operações internas e 
de fornecedores.
KDD3 KDD4
Consumo total de água Taxa de tratamento de água Acesso à água limpa
A
Ç
Õ
ES
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C
IO
S
 
IDENTIFICAR OS BENCHMARKS RELEVANTES COM BASE NAS PRIORIDADES
NOVO OBJETIVO EM CONFORMIDADE COM O NÍVEL DE AMBIÇÃO DO BENCHMARK
AUMENTAR A AMBIÇÃO
SU
BM
E-
TA
S
M
ÉT
RI
CA
S*
 
QUANTIDADE DE ÁGUA
Reduzir a quantidade de água necessária para as 
atividades comerciais, aumentando a reutilização, a 
reciclagem e a eficiência.
INTEGRAÇÃO NOS NEGÓCIOS
*
Implementar 
políticas e 
programas para 
garantir um 
WASH limpo 
nas operações 
de negócios
Implementar 
práticas para 
compreender 
e responder 
aos impactos 
da empresa na 
comunidade 
WASH
Envolver-se 
com as 
comunidades 
locais, ONGs e 
governo para 
compreender 
e promover 
melhores 
resultados de 
WASH
Todos os KPIs e métricas listados são direcionais, baseados em padrões de relatórios existentes. 
Cada organização deve adotar medidas de definição de metas alinhadas às suas metodologias de relatório e ao seu contexto de negócios. 
ABORDAGEM DO AMBIÇÃO PELOS ODS 
Os detalhes do exemplo abaixo seguem a abordagem descrita no Guia de Integração do Ambição pelos ODS 
e fornece suporte à criação de ideias para a integração do benchmark.
VISUALIZAR O
GUIA DE INTEGRAÇÃO
https://unglobalcompact.org/library/5789
INTEGRAÇÃO NOS NEGÓCIOS AUMENTAR A AMBIÇÃO
IMPACTO LÍQUIDO POSITIVO DA ÁGUA EM BACIAS COM ESTRESSE HÍDRICO
Como a tecnologia 
de gerenciamento 
inteligente pode ser 
melhor integrada aos 
sistemas de geren-
ciamento de água?
As soluções de gestão inteligente de 
água podem ser usadas para monitorar 
as condições e detectar anomalias na 
captação e no consumo de água, como uma queda na pressão da 
tubulação devido a um vazamento ou a detecção de contaminan-
tes ou bactérias na água. O projeto de sistemas para monitorar 
esses dados e reagir em tempo real pode ajudar significativa-
mente a reduzir a perda de água ou prevenir a descarga de água 
contaminada no meio ambiente. 
Essas soluções contam com tecnologias digitais, como sensores 
e IoT. Para que as empresas possam capitalizá-las, elas devem 
projetar sistemas centrais para novos processos de coleta e 
armazenamento de dados para o aumento dos volumes de dados. 
Ferramentas habilitadas para análise e inteligência artificial 
podem então ser usadas para maximizar o impacto, produzindo 
insights acionáveis e, por fim, movendo-se em direção à previsão e 
ação automatizada.
Como você pode 
facilitar a avaliação 
do fornecedor e 
incentivar a melhoria 
nas práticas de for-
necimento de água?
Novas ferramentas de gestão de cadeia 
de abastecimento permitem uma 
interação mais ágil com os fornecedores para aliviar o fardo da 
avaliação, além de permitirem que as empresas compartilhem as 
melhores práticas com os seus fornecedores. 
Por exemplo, a Nestlé trabalhou com o Institute of Water 
Informatics da LUMS University, no Paquistão, para desenvolver 
um sensor inteligente de baixo custo para os agricultores em sua 
cadeia de abastecimento. Para complementar o dispositivo, eles 
criaram um programa de software gratuito compartilhável que 
fornece aos agricultores atualizações de irrigação em tempo real 
e direto para os seus dispositivos inteligentes.
Como você pode 
simplificar os fluxos 
de dados entre forne-
cedores de serviços e 
sistemas centrais de 
gestão da água? 
As empresas podem contar com 
prestadores de serviços para a gestão 
de atividades como reciclagem e tratamento de água. A criação 
de fluxos de dados entre processos internos e prestadores de 
serviços é importante para a elaboração de relatórios e a tomada 
de decisões. 
A integração de dados de água com esses parceiros externos de 
gestão de água fornece insights sobre o volume de água sendo 
tratado, os contaminantes presentes antes do tratamento, 
além do volume de água e da qualidade pós-tratamento. Essas 
informações podem ajudar a identificar oportunidades de 
reutilização de água em todas as operações, além de destacar 
as oportunidades de alterar processos de produção ou design de 
produto para reduzir ou eliminar subprodutos contaminantes.
Como você pode 
construir uma 
imagem agregada 
dos desafios e opor-
tunidades locais da 
água? 
O uso de tecnologias de mapeamento, 
combinadas com os seus próprios 
dados de uso de água, pode ajudar a identificar áreas nas quais as 
operações apresentam um impacto desproporcional na dispo-
nibilidade de água local (por exemplo, em bacias com estresse 
hídrico) e permite priorizar os esforços de redução e reposição. 
Da mesma forma, entender onde os seus fornecedores atuam 
pode orientar a sua estratégia de gestão de fornecedores, como 
aumentar a frequência de auditoria para fornecedores que operam 
em regiões com estresse hídrico.
KDD3
PROCESSO
TECNOLOGIA
COMPLEXIDADE DE INTEGRAÇÃO
PESSOAS
KDD4
PROCESSO
TECNOLOGIA
COMPLEXIDADE DE INTEGRAÇÃO
PESSOAS
DESIGN DE SISTEMAS DE NEGÓCIOS 
KDD2
PROCESSO
TECNOLOGIA
COMPLEXIDADE DE INTEGRAÇÃO
PESSOAS
KDD1
PROCESSO
TECNOLOGIA
COMPLEXIDADE DE INTEGRAÇÃO
PESSOAS
1 Global Business Leaders Unite for 
Water Resilience, UN Global Compact, 
2020
2 Corporate water use, The Nature 
Conservancy
3 CDP Global Water Report 2019 
4 AQUASTAT - FAO’s Global Information 
System on Water and Agriculture, UN 
Food and Agriculture Organisation
5 Water Footprint Network
6 AQUASTAT, UN FAO
7 Water, Novartis
8 2025 Water Action Strategy, Levi 
Strauss & Co.
9 “Intel pledges ambitious water-use 
goal by 2030: To go “net-positive,” 
Fortune, 2020
10 Sustainable Investing: Revolutions in 
Theory and Practice, Cary Krosinsky, 
Sophie Purdom, 2016
11 CEO Water Mandate
12 Water 20/20: Bringing Smart Water 
Meter Networks Into Focus, Sensus, 
2012
13 Digital technologies ready to impact 
water industry efficiency, Waste and 
Water Treatment, 2019
14 How Tyson Foods Uses Aqueduct, 
World Resources Institute 
https://www.unglobalcompact.org/news/4532-03-23-2020
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https://www.wri.org/aqueduct/how-tyson-foods-uses-aqueduct
100% DOS FUNCIONÁRIOS EM TODA A ORGANIZAÇÃO GANHAM UM SALÁRIO DIGNO
IMPACTO DO SALÁRIO DIGNO NOS 
NEGÓCIOS
Mais de 6.000 empregadores no Reino Unido 
foram credenciados e certificados pela Living 
Wage Foundation por pagar um salário digno. 
Esses empregadores e prestadores de serviços 
líderes juntam-se publicamente ao movimento 
independente de organizações, empresas e 
pessoas que lutam por um salário que seja 
suficiente para viver e também oferecem 
credenciamento para o mesmo.
ACT (Action, Collaboration, Transfor-
mation) é um acordo inovador entre marcas 
globais, varejistas e sindicatos para transformar 
a indústria de vestuário, têxtil e calçados e obter 
salários dignos para os trabalhadores por meio 
de negociações coletivas no setor vinculadas a 
práticas de compra. O ACT é uma colaboração 
de 20 empresas globais que representam uma 
ampla gama de marcas e rótulos e a IndustriALL 
Global Union que representa trabalhadores de 
vestuário, têxteis e calçados em todo o mundo.
BENCHMARK
Informações sobre o benchmark
Esse benchmark exige que as empresas paguem um salário digno a todos 
os seus funcionários - independentemente do vínculo empregatício. Este 
salário digno é definido como: “A remuneração recebida por uma semana de 
trabalho padrão por um trabalhador em um determinado local, suficiente 
para proporcionar um padrão de vida decente para o trabalhador e seus 
dependentes. Os elementos de um padrão de vida decente incluem comida, 
água, moradia, educação, saúde, transporte, roupas e outras necessidades 
essenciais, incluindo provisão para imprevistos”. 
Alcançar essa meta exige que as empresas desenvolvam e incorporem 
diferentes elementos de uma política de remuneração justa. Todos os 
departamentos da empresa devem se envolver para garantir a consistência na 
implementação da estratégia. 
O salário digno sustenta vários dos Objetivos de Desenvolvimento Sustentável 
(ODS), em particular o Objetivo 1 “Erradicar a pobreza em todas as suas 
formas, em todos os lugares” e o Objetivo 8 “Promover o crescimento 
econômico sustentado, inclusivo e sustentável, emprego pleno e produtivo 
e trabalho decente para todas e todos”. Os salários estão entre as condições 
de trabalho mais importantes e um dos principais temas das negociações 
coletivas. 
Os governos têm um papel importante a desempenhar na fixação de salários 
e no apoio a mecanismos de fixação de salários por setor. Mais de 170 países 
têm um ou mais salários mínimos definidos por meio de legislação ou acordos 
coletivos. No entanto, em muitos países as empresas devem ir além da 
legislação existente sobre salários porque os salários mínimos nem sempre 
permitem uma vida decente. As empresas podem garantir que todos os seus 
funcionários, independentemente de seus acordos contratuais, tenham uma 
renda para suprir as suas necessidades e as de seus dependentes, elevando os 
padrões de saúde e de bem-estar. As empresas devem se esforçar para atingir 
esse benchmark até 2030, de acordo com a Agenda 2030. 
O escopo dessa ambição abrange funcionários e terceiros contratados 
diretamente pela empresa. No entanto, a ambição deve ser ampliada 
progressivamente para um compromisso de compensação justa para todos os 
profissionais de toda a cadeia de abastecimento de uma empresa. Isso exigirá 
que as empresas adotem ou melhorem as suas práticas de compras e se 
envolvam com as partes interessadas relevantes, incluindo pares da indústria, 
fornecedores, governos, organizações de trabalhadores, organizações 
internacionais, investidores e organizações da sociedade civil. Criar bases para 
o trabalho no nível local será crucial para o sucesso.
100% DOS FUNCIONÁRIOS EM TODA A ORGA-
NIZAÇÃO COM SALÁRIO DIGNO
de todos os trabalhadores em todo o mundo não 
ganham o suficiente para escapar da pobreza 
de diminuição nos salários semanais normais 
nos EUA entre os trabalhadores no nível de 
renda mais baixo desde 2000 
dos entrevistados do Pacto Global da ONU 
estão trabalhando para conseguir salários 
dignos em suas operações 
19% 
-3,7% 
19%
AMBIÇÃO PELOS ODS BENCHMARKS
ESCOPO Operações Produtos & Serviços Cadeia de ValorCRONOGRAMAIMPACTO DOS ODS
20301, 2, 3, 4, 5, 
10, 13
Em parceria com:
AUMENTAR A AMBIÇÃO INTEGRAÇÃO NOS NEGÓCIOS 
100% DOS FUNCIONÁRIOS EM TODA A ORGANIZAÇÃO GANHAM UM SALÁRIO DIGNO
AÇÕES DAS EMPRESAS
INDITEX
está empenhada em facilitar a provisão de um 
salário digno para os trabalhadores de fábrica 
em sua cadeia de fornecimento. Em 2019, a 
empresa lançou a sua Estratégia “Workers 
at the Center 2019 – 2022”. Ela é baseada na 
premissa de compreender e responder às 
necessidades dos trabalhadores da cadeia 
produtiva, de suas famílias e das comunidades 
onde vivem para promover o trabalho decente e 
ambientes produtivos sustentáveis.
 O salário digno é uma das áreas de impacto 
prioritárias identificadas nesta estratégia e é 
desenvolvido em quatro linhas de trabalho: 
 ▪ Promover e facilitar a negociação coletiva
 ▪ Implementar efetivamente práticas de compra 
responsáveis
 ▪ Melhorar a produção de sistemas e métodos 
de organização
 ▪ Melhorar os sistemas de gestão e a 
digitalização de salários
A Inditex é um membro ativo do ACT (Action, 
Collaboration, Transformation) on Living Wages.
L’ORÉAL 
Em 2020, o Grupo L’ORÉAL firmou dois 
compromissos em relação aos salários dignos: 
1) Em sua Política de Direitos Humanos, a 
L'ORÉAL se compromete a pagar a todos os 
seus funcionários pelo menos um salário digno 
que cubra as suas necessidades básicas e 
calculado de acordo com as melhores práticas, 
o mais rápido possível. 
2) No programa L’ORÉAL for the Future, a 
L’ORÉAL se compromete a ter 100% dos 
funcionários de seus fornecedores estratégicos 
recebendo pelo menos um salário digno que 
cubra as suas necessidades básicas e de seus 
dependentes, calculado de acordo com as 
melhores práticas, até 2030.
A L’ORÉAL desenvolveu parcerias com 
especialistas, incluindo a Fair Wage Network, 
uma organização independente que fornece um 
banco de dados abrangente e atualizado que é 
usado para definir, construir e implantar uma 
estratégia de salário digno. 
A L’ORÉAL leva em consideração diversos 
fatores, como a taxa de fertilidade local e 
o número médio de rendas por família para 
calcular o salário digno.
 A estratégia de salário digno complementa os 
programas existentes da L’ORÉAL “Share & 
Care” que fornecem aos funcionários em todo 
o mundo um conjunto de benefícios sociais, 
incluindo licença maternidade e paternidade, 
acesso a tratamentos médicos reembolsados e 
seguro por invalidez.
A L’ORÉAL planeja envolver os seus 
fornecedores estratégicos como parte da sua 
“empresa estendida” para implementar um 
salário digno aos seus funcionários, assim 
como para outros pilares de sua estratégia de 
compras sustentáveis (auditorias sociais, meio 
ambiente, compras inclusivas). 
A implementação de uma estratégia de 
salário digno em todo o mundo é um desafio, 
e a L’ORÉAL está usandoa sua influência 
para embarcar outras empresas e partes 
interessadas nesta jornada, incluindo por meio 
de plataformas colaborativas, como o Business 
For Inclusive Growth (B4IG).
SCHNEIDER ELECTRIC
Em linha com a sua Política de Direitos 
Humanos e Princípios de Responsabilidade, 
a Schneider Electric acredita que ganhar 
um salário decente é um direito humano 
básico. A Schneider se compromete a pagar aos 
funcionários que recebem faixas salariais mais 
baixas um valor igual ou acima do salário digno 
para atender às necessidades básicas de suas 
famílias. Por necessidades básicas, o Grupo 
considera alimentação, moradia, saneamento, 
educação, saúde mais a renda discricionária 
para um determinado padrão de vida local.
Em 2018, Schneider começou a trabalhar com 
um consultor independente - Business for Social 
Responsibility (BSR) - para implementar um 
compromisso de salário digno. A Schneider 
Electric iniciou um processo global para analisar 
os níveis salariais e as práticas de emprego em 
relação aos padrões locais de salários de sub-
sistência definidos pelo BSR. Até o momento, 
a análise cobriu 63 países, alcançando 99% da 
pegada da Schneider. Esta parceria e processo 
continuarão e irão estender progressivamente 
seu escopo à rede de fornecedores da Schneider.
UNILEVER 
estabeleceu a meta em 2014 de criar uma 
forma estruturada de definir e avaliar como os 
elementos de seus pacotes de remuneração 
proporcionam uma remuneração a todos os 
funcionários de forma aberta, justa, consistente 
e explicável. No final de 2019, a Unilever estava 
pagando um valor igual ou acima do salário 
digno na maioria dos lugares e trabalhando 
ativamente em um pequeno número de 
questões restantes em áreas com acordos de 
pagamento complexos.
O resultado foi uma Estrutura para 
Remuneração Justa e um compromisso de 
pagar um salário digno que forneça aos seus 
funcionários o suficiente para “prover as 
necessidades básicas de seus dependentes, 
como alimentação, moradia, educação e saúde, 
bem como alguma renda discricionária”.
Desde 2015, a Unilever trabalha em estreita 
colaboração com a Fair Wage Network como 
uma fonte externa objetiva do valor do 
salário digno para cada um dos países com 
funcionários. A Unilever utiliza esses limites 
para avaliar se a remuneração fixa paga a todos 
os funcionários diretos em tempo integral 
(incluindo funcionários que trabalham dentro e 
fora de fábricas) em cada país está atendendo 
ao padrão de salário digno.
A Unilever também promove salários justos 
ao longo da cadeia de valor, incorporando a 
avaliações de salários justos em sua Política 
de Fornecimento Responsável, identificando 
incidentes em que salários justos não são pagos. 
Alcançar um Salário Digno é atualmente um 
referencial de boas práticas da Política de Forne-
cimento Responsável, que os fornecedores 
devem ter como objetivo.
NEGOCIAÇÃO COLETIVA 
As escalas salariais são frequentemente definidas por acordos coletivos. Elas 
são determinados em consulta com os trabalhadores ou seus representantes por 
meio de negociação coletiva. Práticas sólidas de negociação coletiva garantem que 
empregadores e trabalhadores tenham voz igual nas negociações e que o resultado 
seja justo e equitativo. Isso permite que ambas as partes negociem uma relação de 
trabalho justa, incluindo um salário justo. A negociação coletiva pode ocorrer por 
empresa ou por setor. 
Em princípio, os níveis salariais fixados por acordos coletivos determinam o nível de 
um salário digno ou superior, o que permite aos trabalhadores abrangidos arcar com 
pelo menos as necessidades básicas. Mas é possível que a negociação coletiva seja 
muito fraca, por exemplo, porque os trabalhadores não são organizados o suficiente 
para que representem sua própria voz na negociação. Isso pode resultar em níveis 
salariais fixados por acordos coletivos que são muito baixos para serem considerados 
um salário digno.
AUMENTAR A AMBIÇÃO INTEGRAÇÃO NOS NEGÓCIOS 
Avaliação em Relação ao Benchmark
O desempenho no benchmark - implementar um salário digno para 
os funcionários em toda a organização até 2030 - deve ser avaliado 
calculando a diferença entre os salários atuais e os salários dignos para 
cada região em que você tem operações comerciais. Os valores estimados 
de um salário digno, ou os limites de salário digno, são publicados por 
região por várias organizações que utilizam as suas próprias metodologias. 
Em muitas regiões, esses limites de salário digno são mais altos do que 
o salário mínimo legal ou o o salário na linha da pobreza. A realização do 
benchmark fará parte da responsabilidade das empresas em respeitar 
os direitos dos trabalhadores e contribuir para as prioridades de trabalho 
decente em conformidade com as normas internacionais de trabalho da 
OIT. 
Estar empregado não impede de viver na pobreza. Em 2019, mais de 
630 milhões de trabalhadores em todo o mundo - quase um a cada cinco 
funcionários em todo o mundo - não ganhavam o suficiente para tirar a si 
próprios e a suas famílias da pobreza extrema ou moderada. As empresas 
que não estabeleceram metas e objetivos mensuráveis e com limite de 
tempo para pagar um salário mínimo a todos os funcionários até 2030 não 
alcançariam o benchmark do Ambição pelos ODS.
Para obter detalhes adicionais sobre a determinação de um salário digno, 
consulte o Suplemento de Salário Digno.
PRINCIPAIS RECURSOS
Organização Internacional do Trabalho (OIT)
The Anker Methodology
IDH
The Global Living Wage Coalition
Oxfam
The Fair Wage Network
BSR
Ethical Trading Initiative
ACT
Ergon Associates
Wage indicator Foundation
Valor para os Negócios
O compromisso de ser um empregador que oferece salário mínimo fornece 
suporte a uma força de trabalho mais feliz, saudável e produtiva, reduz 
os custos de rotatividade e aborda as preocupações do consumidor, do 
cliente, do investidor e do acionista sobre o respeito da empresa pelos 
direitos dos trabalhadores. 
Uma empresa descobriu que, durante o primeiro ano em que ela garantiu 
um salário digno aos seus funcionários terceirizados, a rotatividade da 
equipe de limpeza caiu de 44% para 27%. O absenteísmo também caiu 
em 10%. De acordo com um estudo de 800 empresas credenciadas por 
pagarem salários dignos no Reino Unido conduzido pela Living Wage 
Foundation e pela Cardiff Business School, os salários dignos podem gerar 
uma equipe mais produtiva: 57% das empresas relataram um aumento no 
comprometimento e na motivação de seus funcionários; 86% consideram 
que a prática melhora a reputação da empresa; 64% relataram que a 
prática diferencia a organização das outras empresas no setor. 
IMPACTO ILUSTRATIVO DA 
INDÚSTRIA
Varejo: Segundo a IndustriALL, mais de 90% dos trabalha-
dores da indústria têxtil não têm possibilidade de negociar 
seus salários ou as suas condições de trabalho. A indústria 
do vestuário é tradicionalmente uma indústria de baixa 
remuneração e más condições de trabalho. Uma mudança 
fundamental baseada em um esforço colaborativo de toda 
a indústria por todas as partes interessadas será necessária 
para fornecer um alívio aos trabalhadores com salários de 
pobreza e jornadas de trabalho incapacitantes.
Hotelaria: A hotelaria e o turismo são responsáveis por 330 
milhões de trabalhos, um a cada 10 no mundo. A indústria 
tem a maior proporção de empregos que pagam salário 
mínimo em qualquer setor, com cerca de 30% do total. Dado 
que o salário mínimo nem sempre permite padrões de vida 
decentes, a implementação de salários de subsistência, 
benefícios e outras proteções ao trabalhador na área da 
hotelaria teria um impacto significativo.
AÇÕES PRELIMINARES
Desenvolver uma estratégia geral de salário justo: o 
benchmark de Salário Digno faz parte da política de remuneração de 
uma empresa. Uma política de remuneração justa engloba dimensões 
típicas de sustentabilidade, como salário digno e igual, mas é muito 
mais abrangente e inclui outras práticas salariais e indicadores de 
sistemas de pagamento. Por exemplo,os salários devem ser ajustados 
aos indicadores econômicos e sociais, pagos de forma regular e formal 
na íntegra, os trabalhadores são totalmente informados sobre seus 
salários, os progressos salariais são proporcionais, juntamente com as 
vendas da empresa e o crescimento dos lucros e os salários evoluem 
juntamente com as mudanças na intensidade no trabalho, conteúdos 
tecnológicos e a evolução das competências e tarefas da equipe.
Conduzir o processo de devida diligencia em suas operações 
diretas e indiretas: Como parte da responsabilidade empresarial de 
respeitar os direitos humanos delineados nos Princípios Orientadores 
sobre Empresas e Direitos Humanos sobre Empresas e Direitos 
Humanos da ONU, a pobreza laboral causada por baixos salários no 
local de trabalho e nas cadeias de abastecimento deve ser refletida 
nas abordagens de due diligence de direitos humanos das empresas. 
Participar do Processo de Diálogo Social: Alcançar esta meta 
requer uma avaliação sistemática e um forte diálogo social sobre o 
nível dos salários pagos em todos os locais onde uma empresa atua, 
exigindo que os salários sejam fixados no valor do benchmark Salário 
Digno ou acima dele. 
Compreender o impacto da gestão da cadeia de abastecimen-
to nos salários: Pode ser um desafio para uma empresa garantir o 
pagamento de salários dignos nas cadeias de abastecimento globais 
por diversos motivos. Em muitos casos, não trata-se do empregador 
legal; o fornecedor de primeiro ou segundo nível que é o empregador 
legal. No entanto, as práticas de compra entre compradores e 
fornecedores influenciam os salários e as condições de trabalho. Os 
compradores podem pressionar os fornecedores em termos de prazo, 
preços, especificações técnicas e entrega, apresentando assim efeitos 
diretos sobre a capacidade dos fornecedores de oferecer salários dig-
nos e condições de trabalho decentes. É importante entender melhor 
como os preços de compra se relacionam com os salários. A ação 
colaborativa na indústria e o engajamento e colaboração das principais 
partes interessadas são cruciais para construir alavancagem em todo 
o país para garantir um salário digno para todos os profissionais.
100% DOS FUNCIONÁRIOS EM TODA A ORGANIZAÇÃO GANHAM UM SALÁRIO DIGNO
https://www.globallivingwage.org/about/anker-methodology/
https://www.idhsustainabletrade.com/impact/living-wage-living-income/
https://www.globallivingwage.org/about/anker-methodology/
https://oxfamilibrary.openrepository.com/bitstream/handle/10546/336623/ib-steps-towards-living-wage-global-supply-chains-101214-en.pdf;jsessionid=CD9BCE2E3077DB47EB3129F8F1196245?sequence=1
http://fair-wage.com/
https://www.bsr.org/en/our-insights/blog-view/implementing-a-living-wage-program
https://www.ethicaltrade.org/sites/default/files/shared_resources/living-wages-in-global-supply-chains.pdf
https://actonlivingwages.com/fact-sheet/
https://ergonassociates.net/
https://wageindicator.org/Wageindicatorfoundation
INTEGRAÇÃO NOS NEGÓCIOS AUMENTAR A AMBIÇÃO
Jornada para a Integração
Ao se envolver com parceiros de tecnologia, as empresas 
podem desenvolver sistemas que tornem os salários justos 
parte dos processos que sustentam as estruturas salariais 
corporativas. Dessa forma, a empresa deve se esforçar para: 
Sistemas de remuneração dinâmica
revisar os sistemas de remuneração de RH que fazem a 
transição de revisões estáticas de salários para fixadores de 
salários periódicos e dinâmicos para toda a equipe.
Insights acionáveis
aproveitando ferramentas de análise para fornecer 
visualizações rápidas do progresso em direção ao salário 
digno em todas as funções e geografias para informar a 
tomada de decisão.
Envolvimento e conscientização dos 
funcionários
desenvolver processos de comunicação sobre o compromisso 
de salário digno com a equipe e partes interessadas 
externas para alcançar uma cobertura global e sem novas 
contratações abaixo do salário digno.
SIMPLIFICANDO A AVALIAÇÃO 
Uma vez que uma metodologia de cálculo é selecionada para 
definir o benchmark de Salário Digno para as diferentes áreas de 
operação da empresa, uma avaliação de todos os níveis salariais 
globalmente para todos os funcionários diretos é necessária para 
identificar quantos funcionários recebem um salário digno ou 
mais. Isso significa identificar todos os seus funcionários e seus 
níveis salariais atuais para todos os tipos de contratos (níveis 
salariais atuais de funcionários em tempo integral, profissionais 
em tempo parcial e temporários, funcionários de contratados 
que trabalham nas instalações da empresa, etc.). Isso incluirá 
consultas com diferentes unidades por país e pode ser iniciado 
por meio de uma pesquisa. Uma decisão deverá ser tomada sobre 
como os níveis salariais são definidos e calculados, por exemplo, 
se o cálculo leva em conta benefícios não obrigatórios, como 
benefícios de saúde estendidos que o empregador pode fornecer, 
bônus ou pagamentos em espécie.
As empresas podem aproveitar a funcionalidade inteligente dos 
sistemas de Recursos Humanos. Conectar o cálculo e o limite do 
salário digno a essas ferramentas permite avaliações eficientes 
que informam a tomada de decisões mais impactantes à medida 
que uma empresa busca fazer a transição de quaisquer emprega-
dores que atualmente não ganham um salário digno. 
ATUALIZAÇÕES E REVISÕES AUTOMATIZADAS 
Como o cálculo do salário mínimo é baseado na mudança de 
indicadores em diferentes mercados - como o custo de vida 
regional, impostos, custo e disponibilidade de serviços públicos - é 
crucial que as empresas estabeleçam processos para monitorar 
e atualizar os níveis salariais para refletir essas mudanças. 
As empresas devem desenvolver sistemas para aproveitar 
ferramentas digitais, como o aprendizado de máquina, que podem 
automatizar o fluxo de dados para esses indicadores para realizar 
essas atualizações de forma regular e confiável.
Exemplos de Integração
RESPONSABILIDADE DA DIRETORIA
Diretor de Recursos Humanos
COMPLEXIDADE DE INTEGRAÇÃO*
Entendendo a Integração
Esta seção fornece uma orientação direcional sobre como você 
pode projetar os seus sistemas de tecnologia para apoiar a 
integração de uma metodologia e cálculo de salário digno em 
sua estratégia corporativa de remuneração. Uma empresa deve 
realizar uma série de etapas cruciais para conseguir isso, desde 
a identificação de uma definição e metodologia de cálculo até a 
construção de suporte de liderança e aprovação do orçamento. 
Paralelamente a essas medidas, as empresas devem buscar 
incorporar o novo limite, com base em uma metodologia de 
cálculo definida, em recursos humanos essenciais e software de 
planejamento de recursos para garantir que as decisões salariais 
dos funcionários em todas as funções e mercados sejam 
informadas por uma análise de salário digno. 
Ao aplicar tecnologias como análise e aprendizado de máquina, 
as empresas podem não só construir o benchmark de salário 
digno em estratégias salariais, mas também podem automatizar 
o cálculo com base na mudança de dados macroeconômicos 
(por exemplo, custo de vida) e avaliações de conformidade 
em toda a empresa. A simplificação desses processos apoia a 
implementação do benchmark e impulsiona a responsabilidade 
pela adesão e progresso.
de 200 marcas analisadas pelo relatório Fashion 
Transparency Index do Fashion Revolution sobre qualquer 
progresso anual em direção a salários dignos 8%
100% DOS FUNCIONÁRIOS EM TODA A ORGANIZAÇÃO GANHAM UM SALÁRIO DIGNO
* Veja mais no capítulo Integração do Ambição pelos ODS em Preparando para a Integração
INTEGRAÇÃO NOS NEGÓCIOS AUMENTAR A AMBIÇÃO
Conscientizar 
e comunicar 
sobre o compro-
misso de salário 
digno com a 
equipe e partes 
interessadas 
externas para 
alcançar uma 
cobertura global
Engajar com 
contratados 
sobre as suas 
políticas 
salariais
Engajar com os 
departamentos de 
compras e a cadeia de 
abastecimento para 
discutir o impacto das 
práticas de compra 
nos salários da cadeia 
de abastecimento
Engajar comas 
partes interessadas 
relevantes, incluindo 
pares da indústria, for-
necedores, governos, 
organizações de 
trabalhadores, 
organizações interna-
cionais, investidores 
e organizações da 
sociedade civil
100% DOS FUNCIONÁRIOS EM TODA A ORGANIZAÇÃO GANHAM UM SALÁRIO DIGNO
Decidir sobre a definição 
e metodologia de cálculo 
e identificar um parceiro 
externo confiável para 
apoiar a configuração dos 
processos operacionais
Desenvolver 
procedimentos de gestão 
interna, grupo de trabalho 
em funções como 
Recursos Humanos, 
Jurídico, Compras e 
Aquisições
Monitoramento contínuo 
dos níveis de salários 
dignos para refletir 
mudanças no custo de 
vida, impostos, créditos e 
o custo e a disponibilidade 
de serviços públicos
Fundamentais: Funcionários que recebem abaixo de um salário digno; 
Funcionários que recebem um salário digno
Aspiracionais: Violações anuais da política de salários dignos
IDENTIFICAR OS BENCHMARKS RELEVANTES COM BASE NAS PRIORIDADES
NOVO OBJETIVO EM CONFORMIDADE COM O NÍVEL DE AMBIÇÃO DO BENCHMARK
Equipe de aquisições treinada em fornecimento sustentável e na 
relação entre práticas de compra e salários
Fundamentais: Adoção de práticas de compras sustentáveis por departamento; 
Empreiteiros envolvidos em políticas de salários dignos; Fornecedores engajados 
em políticas de salários dignos 
Aspiracionais: Fornecedores fornecendo um salário digno; Empreiteiros 
contratados com/acima do salário digno
Como você pode incorporar o cálculo do salário digno aos principais 
sistemas de RH e automatizar as atualizações com base em dados 
macroeconômicos em tempo real?
Após uma metodologia de salário digno ser adotada e as métricas de cálculo 
serem definidas, as empresas podem aproveitar as ferramentas habilitadas 
por análises e aprendizado de máquina para automatizar o cálculo a referência, 
fornecer alertas em casos de não conformidade e também obter dados em 
tempo real sobre os indicadores como o custo de vida regional para garantir que 
o cálculo do salário digno permaneça atualizado em todas as áreas de operação.
KDD1
Como você pode avaliar as políticas de compensação da sua rede de 
fornecedores e incentivar 
a melhoria do fornecedor?
As empresas podem lidar com cadeias de abastecimento opacas aproveitando 
ferramentas digitais para produzir perfis de risco em fornecedores com base em 
áreas de operação e produtos vendidos. O programa de melhoria do fornecedor 
pode ser formulado em ferramentas de gestão de cadeia de abastecimento para 
envolver os parceiros mais importantes de uma empresa nas oportunidades 
de melhorar as suas políticas de remuneração e, por fim, alcançar a cobertura 
salarial digna.
KDD2
Funcionários que recebem um salário digno
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AUMENTAR A AMBIÇÃO
INTEGRAÇÃO NOS NEGÓCIOS
ADMINISTRAÇÃO DE 
REMUNERAÇÃO
GESTÃO DE MÃO DE OBRA 
Avaliar o salário mínimo em todas as áreas de operação e 
aumentar o salário de todos os funcionários que se enquadram no 
respectivo valor mínimo
DEFESA & EXTENSÃO DA POLÍTICA 
Dimensionamento e alcance global, espalhar 
a política além dos funcionários diretos para 
influenciar parceiros de negócios, contratados e 
outras empresas
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RI
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AUTOMATIZAR O CÁLCULO DA REFERÊNCIA COM REVISÃO E 
ATUALIZAÇÕES EM TEMPO REAL
Ferramentas e sistemas centrais podem ser projetados para fazer cálculos 
para todos os funcionários, além de automatizar revisões e fornecer sinais 
em tempo real de violações da política de salários dignos.
APRENDIZADO DE MÁQUINA PARA AVALIAÇÃO DE FORNECEDORES 
E CLASSIFICAÇÃO DE RISCO
Os dados e características do fornecedor podem ajudar a identificar parceiros 
ou fornecedores que podem estar em maior risco de não fornecer salários 
dignos. 
SU
BM
E-
TA
S 
ADMINISTRAÇÃO DE RH COMPRAS & CADEIA DE 
ABASTECIMENTO
JURÍDICO & 
COMPLIANCE
* Todos os KPIs e métricas listados são direcionais, baseados em padrões de relatórios existentes. 
Cada organização deve adotar medidas de definição de metas alinhadas às suas metodologias de relatório e ao seu contexto de negócios. 
ABORDAGEM DO AMBIÇÃO PELOS ODS 
Os detalhes do exemplo abaixo seguem a abordagem descrita no Guia de Integração do Ambição pelos ODS 
e fornece suporte à criação de ideias para a integração do benchmark. 
VISUALIZAR O
GUIA DE INTEGRAÇÃO
https://unglobalcompact.org/library/5789
INTEGRAÇÃO NOS NEGÓCIOS AUMENTAR A AMBIÇÃO
100% DOS FUNCIONÁRIOS EM TODA A ORGANIZAÇÃO GANHAM UM SALÁRIO DIGNO
Como você pode 
incorporar o 
cálculo do salário 
digno aos princi-
pais sistemas de 
RH e automatizar 
as atualizações 
com base em dados macroe-
conômicos em tempo real?
Após uma metodologia de salário digno ser adotada e 
as métricas de cálculo serem definidas, as empresas 
podem aproveitar as ferramentas habilitadas por análises 
e aprendizado de máquina para automatizar o cálculo a 
referência, fornecer alertas em casos de não conformidade 
e também obter dados em tempo real sobre os indicadores 
como o custo de vida regional para garantir que o cálculo 
do salário digno permaneça atualizado em todas as áreas 
de operação.
Incorporar o limite nos sistemas centrais de RH é essencial 
para criar consciência sobre salários e requisitos salariais 
dignos para equipes de recrutamento e também para 
funcionários. Disponibilizar informações sobre salário 
digno junto com faixas de contratação e outros detalhes 
de recrutamento relevantes é uma etapa inicial que ajuda 
os tomadores de decisão a comparar os seus requisitos 
de contratação com uma meta de salário digno e ajustar 
de acordo, garantindo que todos os novos contratados 
recebam uma oportunidade com um salário digno ou 
acima disso. 
Como você pode 
avaliar as políticas 
de compensação da 
sua rede de fornece-
dores e incentivar a 
melhoria?
Este benchmark se concentra nos colaboradores diretos e não 
cobre a extensão do salário digno a parceiros de negócios ou 
fornecedores. No entanto, as empresas têm a oportunidade de 
projetar sistemas de negócios para o incentivo de melhores políti-
cas de remuneração entre seus sócios e pares e devem aproveitar 
tais oportunidades, quando possível. Por exemplo, ao aproveitar 
as ferramentas de avaliação de risco digitais para criar perfis de 
risco do fornecedor, as empresas podem mapear parceiros com 
maiores riscos de direitos humanos para informar as decisões de 
compra, além de tomar ações preventivas e mitigadoras. 
Além disso, as empresas podem usar sistemas de gestão de 
aprendizado para envolver a equipe de compras nas práticas de 
compra focadas no incentivo a estruturas de remuneração mais 
progressivas nos fornecedores. A estrutura Accountability and 
Monitoring do ACT fornece às marcas membros do ACT um 
conjunto acordado de indicadores e instrumentos de monitora-
mento para implementar os seus compromissos de prática de 
compra, que podem ser incorporados aos sistemas de aquisição e 
processos de treinamento.
DESIGN DE SISTEMAS DE NEGÓCIOS
KDD2
PROCESSO
TECNOLOGIA
COMPLEXIDADE DE INTEGRAÇÃO
PESSOAS
KDD1
PROCESSO
TECNOLOGIA
COMPLEXIDADE DE INTEGRAÇÃO
PESSOAS
INSUMOS DE MATERIAIS 100% SUSTENTÁVEIS QUE SÃO RENOVÁVEIS, RECICLÁVEIS OU REUTILIZÁVEIS
IMPACTO DOS INSUMOS SUSTEN-
TÁVEIS NOS NEGÓCIOS
A trajetória de uso anual de recursos 
globais está a caminho de exceder os recursos 
disponíveis do planeta em mais de três vezes 
por ano até 2050.4 O design do produto muitas 
vezes é voltado a materiais de uso único: 40% 
de todo o plástico utilizado em todo o mundo 
é usado em embalagens descartáveis.5 No 
entanto, trabalhar em direção a esse benchmark 
oferece uma oportunidade transformadora 
de mudança para uma economia circular (EC) 
que beneficia consumidores, investidores e o 
planeta. A Accenture avaliou que modelos de 
negócios circulares podem desbloquear US$4,5 
trilhões em valor até 2030.6