Resumo--Aula-5--Princípios-e-Fontes-V

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Princípios e Fontes V
DIREITO DO TRABALHO
PRINCÍPIOS E FONTES V
• O Brasil ratificou a Convenção 111 da OIT (Organização Internacional do Trabalho).
Art. 1º:
§1º ou item 1. Para os fins da presente convenção o termo “discriminação” compreende:
a) toda distinção, exclusão ou preferência fundada na raça, cor, sexo, religião, opinião 
política, ascendência nacional ou origem social, que tenha por efeito destruir ou alterar a 
igualdade de oportunidade ou de tratamento em matéria de emprego ou profissão;
b) qualquer outra distinção, exclusão ou preferência que tenha por efeito destruir ou alte-
rar a igualdade de oportunidades ou tratamento em matéria de emprego ou profissão que 
poderá ser especificada pelo Membro interessado depois de consultadas as organizações 
representativas de empregadores e trabalhadores, quando estas existam, e outros organis-
mos adequados.
2. As distinções, exclusões ou preferências fundadas em qualificações exigidas para um 
determinado emprego não são consideradas como discriminação.
3. Para os fins da presente convenção as palavras ‘emprego’ e ‘profissão’ incluem o 
acesso à formação profissional, ao emprego e às diferentes profissões, bem como às condi-
ções de emprego.
– Essa convenção é extremamente relevante por combater a discriminação no mundo 
do trabalho. Além disso, ela foi ratificada pelo Brasil.
• Existe a súmula n. 443 do TST que cria uma situação de presunção:
– Aplicação do princípio pela jurisprudência.
Súmula 443 do TST
DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. PRESUNÇÃO. EMPREGADO PORTADOR DE 
DOENÇA GRAVE. ESTIGMA OU PRECONCEITO. DIREITO À REINTEGRAÇÃO - Res. 
185/2012, DEJT divulgado em
25, 26 e 27.09.2012.
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DIREITO DO TRABALHO
– Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de 
outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado 
tem direito à reintegração no emprego.
Obs.: A presunção de discriminação não é genérica quanto a qualquer tipo de enfermidade, 
mas apenas nos casos de dispensa de empregado que possui vírus HIV ou de outra 
da doença grave que suscite estigma ou preconceito.
Assim, quando o TST fala dessa presunção, trata-se de uma presunção relativa e assim, 
sucumbe mediante prova em contrário. Contudo, ela se torna importante, pois se presumir a 
discriminação em determinada dispensa, passa a ser do empregador o ônus de comprovar 
que essa não tem a ver com a enfermidade.
Logo, se o trabalhador possui uma enfermidade e suscita estigma ou preconceito, é dis-
pensado e ajuíza uma ação trabalhista dizendo que houve discriminação, cabe ao emprega-
dor demonstrar que a dispensa nada a ver tem com a enfermidade.
Ex.: O empregador alega que a dispensa foi de todo o setor, que estava causando pre-
juízo e assim, foi fechada aquela atividade. Dessa forma, resta comprovado que a dispensa 
não tem a ver com a doença daquele funcionário específico.
Ex.: A dispensa do empregado foi feita porque ele não atingiu a média de produção, que 
tinha se estipulado. Assim, em uma análise objetiva de trabalho, foi decidida a sua dispensa, 
o que não tem a ver com a condição de enfermidade do trabalhador.
ATENÇÃO
Está sendo discutida no STF, se essa súmula n. 443 do TST continuará ou não. Contu-
do, por enquanto, existe essa presunção (relativa) e ela joga o ônus probatório para o 
empregador.
• Súmula n. 443 do TST: (...) inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração 
no emprego.
– Assim, no caso de dispensa do empregado, em que essa é reputada discriminatória, 
resultará em sua invalidade e ele será reintegrado ao trabalho.
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DIREITO DO TRABALHO
• Existem algumas situações que envolvem discriminação ou diferenciação que é autori-
zada do ponto de vista constitucional. Assim, algumas diferenciações podem ser feitas 
a depender do caso concreto, sempre à luz da CF. 
Ex.: Uma determinada empresa presta serviços em uma penitenciária feminina e assim, 
é necessário que ela contrate funcionários para a limpeza dos seus banheiros e vestiários. 
Nesse sentido, as pessoas que trabalham, consequentemente estarão em contato direto com 
as detentas, pois elas irão circular e utilizar esses espaços. Nesse contexto, haveria cons-
trangimento para elas se esses funcionários fossem homens. Logo, é bastante razoável a 
contratação apenas de mulheres.
Obs.: Houve uma diferenciação e o afastamento da contratação de homens, mas neste 
caso, existe uma razão plausível para isso.
Ex.: Uma mulher está gestante e por isso, deixou de ser contratada. Contudo, o emprego 
era perto de um reator nuclear, em uma usina nuclear. Logo, ela estaria 100% do tempo 
exposta a risco significativo, por estar sujeita a radioatividade. Assim, é um risco para o nas-
cituro e é uma atividade que poderia ser recusada, dados os riscos.
– Diante desse quadro, existem diferenciações em que a CF assegura uma razão 
plausível de diferenciação. Nesse sentido, trata-se de uma questão objetivamente 
analisada e não subjetiva, além disso, sempre deve-se considerar a força irradiante 
das normas constitucionais.
2. Princípio da liberdade do trabalho
CF, art. 5º. Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantin-
do-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, 
à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes:
XIII – é livre o exercício de qualquer trabalho, ofício ou profissão, atendidas as qualifica-
ções profissionais que a lei estabelecer;
• A princípio, ao analisá-lo, pode-se inferir que o trabalhador é livre para desempenhar 
qualquer trabalho e ofício.
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DIREITO DO TRABALHO
– Contudo, a lei pode estabelecer algumas exigências para alguns tipos de trabalhos.
• A liberdade não é absoluta:
a) requisitos legais e administrativos devem ser atendidos para o exercício de deter-
minados trabalhos ou profissões, tais como idade mínima, autorização administrativa para 
estrangeiros etc.
Ex.: A Lei n. 7.102/83 estabelece requisitos para o exercício da profissão de vigilante.
Art. 16. Para o exercício da profissão, o vigilante preencherá os seguintes requisitos:
I – ser brasileiro;
II – ter idade mínima de 21 (vinte e um) anos;
III – ter instrução correspondente à quarta série do primeiro grau;
IV – ter sido aprovado, em curso de formação de vigilante, realizado em estabelecimento 
com funcionamento autorizado nos termos desta lei.
V – ter sido aprovado em exame de saúde física, mental e psicotécnico;
VI – não ter antecedentes criminais registrados; e
VII – estar quite com as obrigações eleitorais e militares.
Obs.: Assim, a lei pode estabelecer algumas exigências para alguns tipos de trabalhos.
• Será sempre necessário lei? Será que essas exigências que limitam a liberdade do 
trabalho, sempre são situações que decorrem de lei ou pode existir uma situação que 
envolva uma exigência que não está prevista em lei?
– Tecnicamente, pode ocorrer essa situação.
b) A exigência de atendimento de determinados requisitos para admissão no emprego 
não precisa estar expressa em norma legal, bastando que haja razoabilidade nessa estipulação:
Ex.: É possível exigir do trabalhador uma certidão de antecedentes criminais? 
Durante a entrevista o empregador pede a certidão de antecedentes criminais do postu-
lante ao emprego.
– Se houver uma exigência que nãoestá na lei, mas é razoável, pode ser legiti-
mada, mas em caso negativo, a chance de ser condenado em uma ação por danos 
morais é alta.
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Tese do tema repetitivo n. 1.
II – a exigência de Certidão de Antecedentes Criminais de candidato a emprego é legí-
tima e não caracteriza lesão moral quando amparada em expressa previsão legal ou justi-
ficar-se em razão da natureza do ofício ou do grau especial de fidúcia exigido, a exemplo 
de empregados domésticos, cuidadores de menores, idosos ou deficientes (em creches, 
asilos ou intuições afins), motoristas rodoviários de carga, empregados que laboram no setor 
da agroindústria no manejo de ferramentas de trabalho perfurocortantes, bancários e afins, 
trabalhadores que atuam com substâncias tóxicas, entorpecentes e armas, trabalhadores 
que atuam com informações sigilosas. Vencidos parcialmente os Exmos. Ministros Augusto 
César de Carvalho, relator, Aloysio Corrêa da Veiga, Walmir Oliveira da Costa e Cláudio Mas-
carenhas Brandão, que não exemplificam;
Obs.: Nessas situações, o TST entende que é legítimo e razoável e que não caracteriza 
lesão moral.
• Contudo, se não houver razoabilidade, pode haver danos morais por discriminação.
Tese do tema repetitivo n. 1.
I – Não é legítima e caracteriza lesão moral a exigência de Certidão de Antecedentes Cri-
minais de candidato a emprego quando traduzir tratamento discriminatório ou não se justifi-
car em razão de previsão de lei, da natureza do ofício ou do grau especial de fidúcia exigido.
III – a exigência de Certidão de Antecedentes Criminais, quando ausente alguma das 
justificativas de que trata o item II, supra, caracteriza dano moral in re ipsa, passível de inde-
nização, independentemente de o candidato ao emprego ter ou não sido admitido.
Obs.: Assim, quando se tem uma exigência que não está na lei é necessário analisar se ela 
é árbitra (ilegítima) ou é legítima (justificada).
• Afasta exigências arbitrárias que limitam o mercado de trabalho.
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RECURSO DE REVISTA. AÇÃO CIVIL PÚBLICA. VIGILANTES. EDITAL DE LICITAÇÃO. 
DISCRIMINAÇÃO. Discute-se, — in casu —, a legalidade da cláusula contida em edital de lici-
tação, na qual se prevê a impossibilidade de contratação, pela empresa terceirizada, de vigi-
lante que apresentar restrição creditícia, mediante consulta em serviços de proteção ao crédito. 
Para que se confira validade à discriminação perpetrada, necessária a comprovação de que 
o fator adotado como critério de desigualdade tenha relação com a finalidade a ser alcançada 
com a lei ou, no caso, com o edital de licitação. Isso porque, não pode haver eleição de critério 
de discriminação que não guarde nenhum tipo de relação com a finalidade buscada pelo setor 
público, in casu, a contratação de serviço de vigilância. No caso concreto, a situação financeira 
do empregado vigilante não tem vinculação com o serviço a ser prestado, tampouco atesta a 
idoneidade do empregado, o que demonstra se tratar de eleição de fator arbitrário para a sele-
ção dos vigilantes a serem contratados. Por outro lado, dispõe-se no art. 5º, XIII, da Constitui-
ção Federal que — é livre o exercício de qualquer trabalho, ofício ou profissão, atendidas as 
qualificações profissionais que a lei estabelecer-. Da exegese da Lei n. 7.102/83, que disciplina 
a função de vigilante, não se constata a previsão de restrição ao seu exercício, no caso de 
débito registrado nos serviços de proteção ao crédito. Recurso de revista de que se conhece 
e a que se dá provimento. (RR — 123800-10.2007.5.06.0008, Relator Ministro: Pedro Paulo 
Manus, Data de Julgamento: 14/12/2011, 7º Turma, Data de Publicação: DEJT 03/02/2012)
Obs.: O simples fato de ter uma dívida e ter o “nome sujo” nos serviços de proteção ao cré-
dito não significa que se trata de uma pessoa desonesta. Nesse sentido, para atuar 
na atividade profissional e ser necessário estar com o “nome limpo”, será uma exi-
gência arbitrária, pois viola o art. 5, inciso XIII da CF, quanto à liberdade do trabalho. 
Assim, trata-se de uma situação que não tem razoabilidade alguma e se deve afastar 
essa exigência arbitrária. 
3. Princípio da dignidade da pessoa humana.
• Inferência constitucional.
CF, art. 1º. A República Federativa do Brasil, formada pela união indissolúvel dos Estados e
Municípios e do Distrito Federal, constitui-se em Estado Democrático de Direito e tem como
fundamentos:
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III – a dignidade da pessoa humana;
CF, Art. 170. A ordem econômica, fundada na valorização do trabalho humano e na livre 
iniciativa, tem por fim assegurar a todos existências dignas, conforme os ditames da justiça 
social, observados os seguintes princípios: (...)
Obs.: A dignidade da pessoa humana está presente na ordem econômica.
• Aplicação prática substancial em matéria laboral.
a) Controles pessoais no emprego;
• O empregador no poder de seu exercício fiscalizatório e diretivo, efetivamente, pode 
fazer o controle das atividades produtivas, contudo, ele tem limites. Assim, não se 
pode ultrapassar o princípio da dignidade da pessoa humana.
Ex.: Não se pode admitir uma revista íntima que envolva apalpamento ou desnudamento.
b) Intervalos;
• Intrajornada e interjornada e os próprios limites da jornada.
A partir do momento em que se tem uma jornada de trabalho, os intervalos servem para 
a recuperação física ou mental do trabalhador.
Ex.: O Intervalo intrajornada, como repouso e alimentação, ou situação interjornada, que 
ocorre o tempo de descanso entre duas jornadas. Além disso, a própria limitação da jornada 
diária, para que não ocorra uma jornada exaustiva ao trabalhador.
– Nesse sentido, resta preservada a dignidade da pessoa humana por recuperar o 
trabalhador fisicamente e mentalmente. Além disso, permite que o empregado tenha 
uma convivência social, com momentos de desconexão do trabalho.
c) Opiniões;
• Trata-se de liberdade de crença (religiosa), de consciência, liberdade ideologia, c) 
opiniões políticas.
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Ex.: Não pode ocorrer a dispensa de um funcionário pela opinião política dele, pois a 
pessoa humana deve exercer a plenitude da sua consciência e da sua liberdade.
Ex.: Não pode ocorrer um assédio moral pela pessoa ter determinada religião X, pois fere 
a dignidade da pessoa humana.
d) Salário; 
• O salário possui caráter alimentar. Assim, quando ocorre uma mora salarial significa-
tiva, afeta a vida do empregado, gera ansiedade, gera preocupação, baixa estima etc. 
Assim, é uma circunstância que afeta a dignidade da pessoa humana.
– Além disso, existem várias situações que envolvem salário, que essa dignidade deve 
ser preservada.
Ex.: O trabalhador, ao trabalhar uma jornada completa, não pode perceber menos que o 
salário-mínimo, para a manutenção da sua dignidade da pessoa humana.
e) Saúde;
• A própria CF prevê o direito à saúde do trabalhador, no art. 6º.
• O art. 7º dispõe da redução dos acidentes de trabalho, preservando assim, a medicina 
e a segurança do trabalho, que estão diretamente ligados à saúde e a dignidade da 
pessoa humana.
Obs.: No âmbito do meio ambiente, existe um princípio para isso, chamado princípio precau-
telar ou princípio da prevenção, que é para prevenir a ocorrência de infortúnios laborais.
f) Tratamentopessoal;
• O empregado deve dar o mínimo de condições de trabalho ao empregado.
Ex.: No Brasil, ainda ocorrem situações do conhecido trabalho degradantes, no qual as 
pessoas são submetidas às condições análogas de trabalho, como beber água com pacotes 
de agrotóxicos, dormir em cima de esteira no chão e receber a comida estragada.
– Esses são exemplos de situações em que há evidente violação da dignidade da 
pessoa humana.
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• Deve-se tratar o trabalhador com urbanidade e respeitar a sua condição humana. Assim 
não se pode permitir nenhum tipo de assédio, como por exemplo, o moral e o sexual.
– Assim, a dignidade passa por um tratamento respeitoso e urbano, no qual deve-se 
preservar a dignidade do trabalhador.
g) Condições de trabalho.
Enunciado n. 1 da I Jornada de Direito Material e Processual do Trabalho na Justiça 
do Trabalho:
“DIREITOS FUNDAMENTAIS. INTERPRETAÇÃO E APLICAÇÃO. Os direitos funda-
mentais devem ser interpretados e aplicados de maneira a preservar a integridade sistêmica 
da Constituição, a estabilizar as relações sociais e, acima de tudo, a oferecer a devida tutela 
ao titular do direito fundamental. No Direito do Trabalho, deve prevalecer o princípio da dig-
nidade da pessoa humana”. Realizada pela Escola Nacional de Formação de Magistrados 
do Trabalho (ENAMAT) e ANAMATRA (Associação Nacional dos Magistrados da Justiça do 
Trabalho), em novembro de 2007.
4. Princípio da isonomia
• Devem ser reconhecidos os mesmos direitos àquelas que se encontram nas mesmas 
situações jurídicas, desde que não exista uma razão plausível de diferenciação.
– Assim deve-se dar o mesmo tipo de tratamento para quem está na mesma situa-
ção jurídica, e somente poderá se dar tratamento diferenciado quando ocorrer uma 
razão plausível de diferenciação de “descrimem”.
CF, art. 5º. Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantin-
do-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, 
à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes: (…)
Art. 7º. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à 
melhoria de sua condição social: 
XXX – proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por
motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;
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XXXI – proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão 
do trabalhador portador de deficiência;
XXXII – proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os 
profissionais respectivos;
XXXIV – igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente 
e o trabalhador avulso.
Obs.: Assim, tem-se várias aplicações de natureza constitucional, em termos de isonomia.
Exemplo de aplicação no âmbito infraconstitucional
CLT, art. 460. Na falta de estipulação do salário ou não havendo prova sobre a importân-
cia ajustada, o empregado terá direito a perceber salário igual ao daquela que, na mesma 
empresa, fizer serviço equivalente ou do que for habitualmente pago para serviço semelhante.
– Assim, no caso de uma lide com discussão sobre qual é o salário fixado naquela rela-
ção, e que não se tenham provas, deve-se verificar nessa empresa quanto ganha 
outra pessoa que faz a mesma função e caso não tenha, deve-se pesquisar o valor 
pago no mercado de trabalho.
Obs.: Trata-se de uma previsão infraconstitucional da isonomia.
• Equiparação salarial.
Ex.: João trabalha e recebe R$ 5 mil. Contudo, Maria faz a mesma coisa, com a mesma 
produtividade dele e recebe R$ 10 mil. Nesse sentido, deve-se ter a equiparação salarial, 
conforme dispõe a CLT.
CLT, Art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo 
empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem dis-
tinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.
Obs.: Trata-se de mais uma situação e aplicação da isonomia.
• A isonomia também atinge a participação nos lucros e resultados.
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Exemplo de aplicação jurisprudencial
Súmula n. 451 do TST
PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS E RESULTADOS. RESCISÃO CONTRATUAL 
ANTERIOR À DATA DA
DISTRIBUIÇÃO DOS LUCROS. PAGAMENTO PROPORCIONAL AOS MESES TRABA-
LHADOS. PRINCÍPIO DA ISONOMIA. (conversão da Orientação Jurisprudencial n. 390 da 
SBDI-1) – Res.
194/2014, DEJT divulgado em 21, 22 e 23.05.2014.
• Fere o princípio da isonomia instituir vantagem mediante acordo coletivo ou norma regu-
lamentar que condiciona a percepção da parcela participação nos lucros e resultados ao 
fato de estar o contrato de trabalho em vigor na data prevista para a distribuição dos lucros.
Assim, inclusive na rescisão contratual antecipada, é devido o pagamento da parcela de 
forma proporcional aos meses trabalhados, pois o ex-empregado concorreu para os resulta-
dos positivos da empresa.
Ex.: A norma coletiva colocou que a participação nos lucros e resultados acontecerão em 
fevereiro, relativos aos lucros do ano anterior. Além disso, consta na norma da empresa ou 
na norma coletiva que somente poderá recebê-la quem estiver empregado à data.
Nesse sentido, caso o empregado seja demitido antes de fevereiro, embora não tenha 
direito a receber a parcela completa, terá direito, por uma questão de isonomia, a receber 
proporcionalmente o valor referente aos lucros e resultados do qual participou.
DIRETO DO CONCURSO
6. (VUNESP/PGE-SP/Procurador do Estado/2018) Em relação aos princípios aplicáveis ao 
Direito do Trabalho, assinale a alternativa correta.
b) Não fere o princípio da isonomia condicionar o recebimento de participação nos lucros e 
resultados ao fato de estar o contrato de trabalho em vigor na data prevista para a distribui-
ção dos lucros. Por conseguinte, é lícito negar o pagamento proporcional aos meses traba-
lhados em caso de rescisão contratual ocorrida durante o período de apuração do benefício.
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COMENTÁRIO
• É necessário o entendimento da súmula n. 451 do TST, para a resolução da questão. 
Súmula n. 451 do TST:
Fere o princípio da isonomia instituir vantagem mediante acordo coletivo ou norma regu-
lamentar que condiciona a percepção da parcela participação nos lucros e resultados ao fato 
de estar o contrato de trabalho em vigor na data prevista para a distribuição dos lucros.
Assim, inclusive na rescisão contratual antecipada, é devido o pagamento da parcela de 
forma proporcional aos meses trabalhados, pois o ex-empregado concorreu para os resulta-
dos positivos da empresa.
• Além de isonomia nos termos de remuneração (salário) e parcela não remuneratória 
(participação nos lucros e resultados), existem outros tipos de situações, em que se 
deve analisar a:
– Isonomia em questões trabalhistas não remuneratórias.
Na justa causa existe o princípio da simetria das penas, onde duas pessoas concorreram 
com o mesmo grau de culpabilidade, para o mesmo tipo de dano e ilícito, presume-se que 
as penas devem ser iguais.
Ex.: Um trabalhador e uma trabalhadora cometeram o mesmo ato, em coautoria. Contudo, 
como o trabalhador era amigo do gerente, recebeu apenas uma advertência, enquanto a empre-
gadora, que não tinha amizade com esse gerente, recebeu uma demissão por justacausa.
Obs.: Nesse sentido, foi necessário invalidar a situação relativa à justa causa aplicada a 
ela. Assim, está analisando a penalidade aplicada (da dispensa em si) e não paga-
mento ou parcela indenizatória.
– Isonomia material x isonomia formal.
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DIREITO DO TRABALHO
Ao se falar de isonomia, trata-se da isonomia material, também conhecida como isono-
mia real. É aquele que se deve tratar de maneira desigual, aqueles que são desiguais. Assim, 
as pessoas que possuem alguma justificativa, seja legal ou constitucional, para terem trata-
mento diferenciado, atenderão a isonomia real (material).
Exemplos de isonomia material:
• Normas de proteção no direito do trabalho da pessoa com deficiência, pois é necessá-
ria essa tutela.
• Norma de proteção ao trabalho da mulher.
Ex.: Uma gestante está trabalhando em uma determinada atividade nociva, que pode 
causar prejuízo a sua gravidez. Dessa forma, é justo que ela possa se afastar daquela ati-
vidade nociva para fazer outro trabalho, pois é uma proteção à maternidade e ao nascituro.
• Proteção ao menor, que também é justificável.
GABARITO
6. E
��Este material foi elaborado pela equipe pedagógica do Gran Cursos Online, de acordo com a aula 
preparada e ministrada pelo professor José Gervásio Meireles. 
A presente degravação tem como objetivo auxiliar no acompanhamento e na revisão do conteúdo 
ministrado na videoaula. Não recomendamos a substituição do estudo em vídeo pela leitura exclu-
siva deste material.
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