Princípios e Fontes do Direito do Trabalho

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Princípios e Fontes IV
DIREITO DO TRABALHO
PRINCÍPIOS E FONTES IV
• No bloco anterior, foi estudado que na primazia da realidade considera o que de fato 
aconteceu, ou seja, deve-se valorizar o que houve na prática, em detrimento do que 
está formalizado.
• O princípio da primazia comporta limites, inclusive na própria Constituição Federal (CF).
• Para acessar um cargo ou emprego público é necessário a aprovação em concurso 
público, conforme art. 37, inciso II da CF.
– Existe limite para os efeitos da primazia:
CF, art. 37. A administração pública direta e indireta de qualquer dos Poderes da União, dos
Estados, do Distrito Federal e dos Municípios obedecerá aos princípios de legalidade, 
impessoalidade, moralidade, publicidade e eficiência e, também, ao seguinte:
II – a investidura em cargo ou emprego público depende de aprovação prévia em con-
curso público de provas ou de provas e títulos, de acordo com a natureza e a complexidade 
do cargo ou emprego, na forma prevista em lei, ressalvadas as nomeações para cargo em 
comissão declarado em lei de livre nomeação e exoneração;
§ 2º. A não observância do disposto nos incisos II e III implicará a nulidade do ato e a 
punição da autoridade responsável, nos termos da lei.
Obs.: Existem situações que a própria CF excepciona a regra do concurso, como por exem-
plo, cargo e emprego em comissão. Contudo, retirando essas exceções ou situações 
excepcionais, a regra é que deve ser aprovado em concurso público.
Exemplo:
Danilo é prefeito do município X e contrata Joana pelo município, pois ela trabalhou para 
ele durante a campanha eleitoral. Assim, a contratação está totalmente fora das hipóteses 
excepcionais. Assim, está claramente violando o postulado do concurso público e não é pos-
sível reconhecer uma relação de emprego com a administração pública sem que haja res-
peito ao concurso público. Diante desse quadro, não se pode reconhecer esse vínculo.
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DIREITO DO TRABALHO
DIRETO DO CONCURSO
5. (VUNESP/PGE-SP/Procurador do Estado/2018) Em relação aos princípios aplicáveis 
ao Direito do Trabalho, assinale a alternativa correta.
e) Por força do princípio da primazia da realidade, a contratação irregular de trabalha-
dor, mediante empresa interposta, gera vínculo de emprego com os órgãos da adminis-
tração pública direta, das autarquias, fundações públicas ou empresas estatais.
COMENTÁRIO
Ex.: Não adianta a União contratar uma empresa prestadora de serviços que estava ano-
tando a CTPS de João, que agora, quer vínculo com a administração pública. Contudo, 
esse vínculo violaria a regra do concurso público.
• Diante disso, pode-se perceber que existe limite para os efeitos da primazia da realidade.
– Não pode ocorrer vulnerações de determinações ou previsões constitucionais simples-
mente por querer aplicar a realidade.
2. Princípio da vedação ao enriquecimento sem causa.
• Esse princípio parte de uma premissa para se impedir a obtenção de vantagens indevidas.
– No campo do direito do trabalho, existem várias aplicações para esse princípio. 
Nesse sentido, tem-se como exemplo de aplicação prática:
Súmula 376 do TST
HORAS EXTRAS. LIMITAÇÃO. ART. 59 DA CLT. REFLEXOS (conversão das Orienta-
ções Jurisprudenciais n. 89 e 117 da SBDI-I) – Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25/04/2005.
I – A limitação legal da jornada suplementar a duas horas diárias não exime o empregador de
pagar todas as horas trabalhadas.
A regra é que o trabalhador pode fazer, no máximo, 2 (duas) horas extras por dia.
Ex.: Um trabalhador, de maneira irregular, está fazendo 5 (cinco) horas extras, por conta 
do empregador. Ocorre que, esse trabalhador não estava recebendo nenhum dessas 5 horas 
extras e dividiu pleiteando na justiça o seu direito a recebê-las.
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Obs.: A defesa pode fazer uma defesa, alegando que a lei somente aceita fazer 2 (duas) 
horas extras, então, o empregador deve pagar somente essas 2 (duas) horas extras 
diárias e o que ultrapassar esse limite, no máximo, pode ocorrer uma multa adminis-
trativa da fiscalização do trabalho. 
Nesse sentido, se o Juiz admitir isso, estaria aceitando um enriquecimento sem causa, ou 
seja, aquele determinado empregador estaria se beneficiando de uma prestação de serviço, 
sem pagá-la, o que é inaceitável.
– Por isso, o TST traz o entendimento da súmula 376, que a limitação legal da jornada 
suplementar a duas horas diárias não exime o empregador de pagar todas as horas 
trabalhadas, prestigiando, assim, o princípio que veda o enriquecimento sem causa.
• Esse princípio não é absoluto, ou seja, a sua aplicação nem sempre é absoluta — 
deve-se considerar o bem maior tutelado no caso concreto.
Ex1.: Um trabalhador está prestando serviço para o crime organizado, com a participa-
ção de atividades criminosas. Posteriormente, ele se desliga do bando dele e resolve entrar 
com uma ação trabalhista contra ele, pedindo verbas trabalhistas. Nesse sentido, o Estado 
não permite chancelar práticas que o ordenamento repudia.
Ex2.: O empregado trabalhava com o jogo do bicho (contravenção penal), diretamente 
para o bicheiro e, posteriormente, entrou com uma ação trabalhista contra ele, com a finalidade 
de receber os seus direitos trabalhistas. Nesse sentido, o ordenamento jurídico repudia tal prá-
tica, a ponto de colocá-la como tipo penal, não é possível reconhecer algum efeito trabalhista.
Obs.: Mesmo que o bicheiro tenha o enriquecimento sem causa, não se pode utilizar essa 
argumentação, com base em princípio, chancelar uma atividade que o Estado rejeita 
e o persegue.
– Nesse contexto, a OJ 199 da SDI-I do TST dispõe que:
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OJ 199 da SDI-I do TST
JOGO DO BICHO. CONTRATO DE TRABALHO. NULIDADE. OBJETO ILÍCITO (título 
alterado e inserido dispositivo) - DEJT divulgado em 16, 17 e 18.11.2010.
• É nulo o contrato de trabalho celebrado para o desempenho de atividade inerente à 
prática do jogo do bicho, ante a ilicitude de seu objeto, o que subtrai o requisito de vali-
dade para a formação do ato jurídico.
Obs.: O contrato de trabalho é nulo, assim, não se pode aplicar o princípio da vedação do 
enriquecimento sem causa em todas as situações, pois existem circunstâncias que 
ele deve ser afastado, por se ter um bem maior a ser tutelado.
3. Princípio da razoabilidade (ou racionalidade) e proporcionalidade
• Existem diferenças entre esses dois princípios razoabilidade e proporcionalidade, mas 
a jurisprudência, tanto o STF, quanto o TST, já utilizaram essas expressões de forma 
equivalente. Assim, para fins de provas, não faz diferença.
• O princípio da razoabilidade e da proporcionalidade envolvem o exame sobre a ade-
quação, necessidade, compatibilidade de condutas de trabalhadores, tomadores de 
serviço e de parâmetros para reconhecimento de direitos, obrigações e consequências 
do descumprimento. 
– Parâmetros para reconhecimento de direitos, obrigações e consequências da violação:
O arbitramento de indenizações: Quando se vai arbitrar uma determinada indenização, 
esse arbitramento será feito com base em razoabilidade e proporcionalidade. Assim, uma 
série de critérios serão considerados pelo juiz, para arbitrar aquele valor da indenização, 
como por exemplo, qual foi na realidade a extensão do dano, analisar qual o caráter pedagó-
gico da condição que será aplica, se houve dolo ou culpa, se a condutaé reiterada ou se é 
a primeira vez. Dessa forma, todos esses critérios presumem uma análise de razoabilidade 
e proporcionalidade.
• Aplicações diversas no âmbito trabalhista e exemplos mais comuns:
– Arbitramento de indenizações:
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DIREITO DO TRABALHO
DANO MORAL. FALTA DE HIGIENE E SEGURANÇA NO AMBIENTE DE TRABALHO. 
QUANTUM INDENIZATÓRIO. Nos termos da jurisprudência do TST, a mudança do quan-
tum indenizatório a título de danos morais somente é possível quando o montante fixado na 
origem se mostra fora dos padrões da proporcionalidade e da razoabilidade. Na hipótese, 
o Tribunal Regional consignou que o ambiente laboral era degradante, tendo a prova oral 
demonstrado “que os banheiros dos DGs eram muito sujos; as escadas eram amarradas com 
fio de telefone; a fiação era exposta; as paredes emboloradas e não havia água potável”. O 
valor arbitrado de R$ 5.000,00 (cinco mil reais) se mostra incompatível com os princípios da 
proporcionalidade e da razoabilidade, tendo em vista a gravidade do dano sofrido pela vítima, 
o caráter punitivo e pedagógico da pena, além da capacidade econômica das partes. Assim 
deve ser majorada a indenização para R$ 15.000,00 (quinze mil reais). Recurso de revista 
conhecido e provido” (RR Ag-2642-48.2015.5.12.0005, 2º Turma, Relatora Ministra Maria 
Helena Mallmann, DEJT 05/03/2021).
Obs.: Trata-se de uma situação exemplificativa para demonstrar que o arbitramento de 
uma decisão, usa-se a razoabilidade e a proporcionalidade para determinar qual o 
direito, qual a obrigação e qual é a consequência da violação dessa circunstância.
• Faz-se uma análise de adequação, necessidade e de compatibilidade de condutas, 
seja de trabalhadores ou tomadores de serviços.
– Quando existir a relação de emprego, tem-se o chamado poder disciplinar do empre-
gador, ou seja, ele irá constatar uma determinada irregularidade daquele trabalha-
dor e se ela for extremamente grave, aplicará uma demissão por justa causa; se for 
menos grave, pode-se aplicar uma suspensão e se for uma situação mais leve, será 
aplicada uma advertência.
– Exame acerca da gravidade de condutas para avaliar a adequação de punições impostas:
RECURSO DE REVISTA. JUSTA CAUSA. ART. 482, ALÍNEA A, DA CLT. CONFIGURA-
ÇÃO. APRESENTAÇÃO DE UM ÚNICO ATESTADO MÉDICO FALSO. CONDUTA GRAVE E 
SUFICIENTE PARA ROMPER A FIDÚCIA CONTRATUAL. O Regional reverteu a justa causa 
porque entendeu haver ausência de razoabilidade e proporcionalidade na justa causa apli-
cada pelo reclamado, em razão de “uma única falta cometida, de forma isolada, sem histórico 
de outras condutas reprováveis praticadas pela empregada, admitida em 16.05.2008 “. No 
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caso, ainda que não houvesse outro “fato gravoso no histórico da reclamante”, não há falar 
em necessidade de gradação para a aplicação da pena mais grave, pois a apresentação de 
atestado médico falso, mesmo que único, afasta a confiança imprescindível na relação entre 
empregado e empregador. Logo, ainda que se trate de um único ato faltoso, é razão suficiente 
para a rescisão por justa causa, pois a conduta é grave o suficiente para afirmar-se que o 
empregador não está obrigado a manter o vínculo se a empregada comete tal ilícito (falsidade 
documental) para enganá-lo, induzindo-o virtualmente a erro. Esta Corte, por diversas vezes, 
entendeu ser prescindível a gradação de sanções, quando a gravidade do ato praticado jus-
tificar dispensa por justa causa, como no caso concreto.” (RR-784-09.2015.5.10.0014, 6º 
Turma, Rel. Min. Augusto César Leite de Carvalho, DEJT 14/02/2020).
Obs.: Trata-se de um atestado médico falso apresentado uma vez pela funcionária. Assim, 
pode-se ter o seguinte questionamento: Trata-se de uma conduta grave o suficiente 
para uma demissão por justa causa? Ou poderia ser dada uma pena menor? 
Obs.: Nesse sentido, trata-se de uma análise de razoabilidade e de proporcionalidade, con-
siderando a eventual adequação ou não, compatibilidade ou não do comportamento 
patronal do trabalhador. Neste caso, do trabalhador, no que tange à conduta e patro-
nal no que tange à aplicação da penalidade.
• Exame acerca da regularidade das medidas adotadas no exercício do poder diretivo.
 – Posteriormente, será estudado o direito diretivo patronal. Nesse sentido, o empre-
gador organizará a sua estrutura produtiva e o processo, dizendo como deverá ser 
produzida determinada situação, divisão de tarefas, como deve ser feita no desenro-
lar de toda a sua produção.
– Nesse exercício, ele fará a fiscalização das atividades do empregador, que decorre 
do poder fiscalizatório que decorre do próprio poder diretivo. Contudo, o problema 
é quando ele, no exercício do poder diretivo, abusa de seu direito de ultrapassar os 
limites da razoabilidade e da proporcionalidade.
– Assim, esses princípios serão utilizados ao analisar situações práticas:
“EMPREGADO VENDEDOR. OBRIGAÇÃO DE TRABALHO NA “BOCA DO CAIXA” EM 
RAZÃO DO NÃO CUMPRIMENTO DE METAS. DANO MORAL CONFIGURADO. No caso em 
tela verifica-se o confronto entre dois direitos, de um lado o do empresário, visando o lucro e 
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de outro o do empregado, lutando pela permanência de seus ganhos. Em situações nas quais 
haja conflito de direitos entre as partes, deve-se proceder à análise do caso concreto com base 
nos princípios da razoabilidade e da proporcionalidade na solução da demanda. É evidente 
que o autor foi submetido a situação humilhante, uma vez que foi punido com diminuição de 
sua remuneração, pois, caso não cumprisse as metas de vendas estipuladas pela empresa, 
estava sujeito ao castigo chamado “boca de caixa”, consistente na limitação de sua atuação, 
o que ocasionava risco de redução dos seus ganhos, bem como situação de constrangimento 
perante aos demais colegas de trabalho, além de sensação de impotência, insegurança e inca-
pacidade, repercutindo de forma negativa na sua produção. Assim, tendo sido amplamente pro-
vado que o autor era obrigado a trabalhar na “boca do caixa”, num contexto de clara opressão 
e coação, circunstâncias que comprometeram a identidade e a capacidade laborativa do tra-
balhador, atingindo sua dignidade e sua saúde física e mental, caracteriza-se a violência moral 
no ambiente de trabalho a ensejar o direito à indenização.” (RR-1904-96.2010.5.02.0075, 3º 
Turma, Rel. Min. Alexandre de Souza Agra Belmonte, DEJT 10/04/2015).
Obs.: Pode-se constatar, de maneira clara, que se trata de um abuso do poder diretivo, 
ou seja, esse funcionário estava sendo punido ao ser colocado na “boca do caixa”, 
justamente em virtude da sua atuação profissional. Esse tipo de punição é absoluta-
mente irregular. Assim, foi necessário utilizar a razoabilidade e a proporcionalidade 
para avaliar as medidas adotadas no exercício do poder diretivo.
4. Princípio da boa-fé.
• Todos os princípios tratados até agora, são princípios gerais do direito. Nesse sentido, 
iniciou-se com uma série de situações peculiares com o princípio da primazia da rea-
lidade, que muitos acham ser um princípio exclusivo do direito do trabalho, contudo, 
pode ser encontrado no direito tributário, como por exemplo, ao constatar que um con-
trato de compra e venda (que é o contrato verdadeiro), mas formalmente, havia uma 
mera procuração que foi dada de maneira irrevogável. Logo, trata-se de uma circuns-
tância que a realidade mostrava outra coisa.
Ex.: No direito civil se tem a figura da simulação.
• Assim, a primazia da realidade existeem diversos momentos, dentro do Direito.
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• Foi visto, também, a razoabilidade e a proporcionalidade, que são princípios com matri-
zes constitucionais e que permeiam todas as demais regras.
• Agora, tem-se a boa-fé, que também é um princípio geral do direito.
– Genericamente, o princípio da boa-fé quer dizer que as partes devem agir com leal-
dade, respeito e colaboração recíproca, seja no ajuste, execução ou no término do 
pacto laboral (da relação de emprego). Assim, é necessário que haja essa lealdade 
em todos os momentos. 
• Boa-fé subjetiva.
– Trata-se do animus (intenção), assim, o que importa é a intenção das partes.
Ex1.: Quando uma pessoa está trabalhando no período noturno, o seu empregador 
poderá transferi-la para o período diurno. Nesse contexto, essa ação de transferência é con-
siderada como algo benéfico para o empregado, pois o ser humano não foi preparado biolo-
gicamente para funcionar durante a noite.
Ex2.: Uma enfermeira foi transferida do período noturno para o diurno, contudo, o empre-
gador sabia que ela tinha outro emprego, justamente no período diurno em outro hospi-
tal, fato esse comprovado por e-mail. Logo, essa conduta do empregador tem a intenção 
(animus) de prejudicá-la (houve dolo). Assim, não houve a boa-fé subjetiva, o que permitiu o 
reconhecimento da rescisão indireta, por culpa patronal.
Obs.: O empregador queria que a funcionária pedisse demissão.
• Boa-fé objetiva.
– Trata-se do próprio conteúdo do contrato e do seu desenvolvimento. Assim, cria-se 
uma expectativa legítima de que as partes não terão determinado comportamento.
– Quando se entra em um contrato, tem-se a expectativa de que as partes cumpram 
as suas obrigações e que no curso desse contrato, com o respeito recíproco, che-
gue-se ao final dele com tranquilidade.
– Contudo, pode ocorrer, independente de qualquer situação relacionada às vonta-
des, que a expectativa legítima, acaba sendo violada. Assim, viola-se a lógica da 
boa-fé objetiva.
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Exemplo de aplicação de boa-fé objetiva.
RECURSO DE REVISTA. (…) VEÍCULO UTILIZADO PARA A PRESTAÇÃO DE SERVI-
ÇOS. INDENIZAÇÃO. USO DA GARAGEM DO EMPREGADO PARA A SUA GUARDA. A uti-
lização da garagem do empregado para a guarda do veículo que lhe foi cedido pela empresa 
para a prestação de serviços, nos horários fora do expediente, por força de previsão contra-
tual, como medida a preservar o bem-ferramenta que foi posto à sua disposição, não extra-
pola os deveres de cuidado inerentes ao contrato de trabalho, máxime em face da necessi-
dade de fidúcia, lealdade e boa-fé objetiva na execução do contrato de trabalho. Conhecido 
e provido. (RR - 126-26.2012.5.04.0541, Relator Ministro: Emmanoel Pereira, Data de Julga-
mento: 04/03/2015, 5º Turma, Data de Publicação: DEJT 13/03/2015). 
Ex.: O empregador fornece para o empregado um veículo para prestar os serviços e o 
autoriza utilizá-lo a guardá-lo na sua casa até o dia seguinte. Nesse contexto, o empregado 
poderá cobrar do empregador um aluguel pela guarda do veículo em sua casa ou cobrar 
algum tipo de indenização?
– A resposta é negativa, pois o empregador autoriza que o empregado utilize o veí-
culo da empresa e permite que ele possa voltar para casa com ele, presume-se que 
ocorrerá o cuidado com o bem, um dever de cedido, pois é uma expectativa legítima. 
Diante de uma situação essa, é evidente que o empregador espera que o empre-
gado tome conta do veículo, o que não justifica que seja devida uma eventual inde-
nização ou pagamento e aluguel pelo usufruto da garagem.
– Assim, o exemplo prático demonstra a análise do conteúdo do contrato, que envolve o 
fornecimento de um veículo da empresa, e como o seu desenvolver, gerou uma expec-
tativa legítima, com uma lógica referente à esperança de como a parte deve ser portar.
– Nesse contexto, o princípio da boa-fé objetiva, trata do comportamento esperado 
pelas partes no curso do contrato de trabalho.
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DIREITO DO TRABALHO
PRINCÍPIOS CONSTITUCIONAIS RELEVANTES AO DIREITO DO TRABALHO
1. Princípio da não discriminação
• Deve-se assegurar um tratamento isonômico, não discriminatório ou combater a 
discriminação.
• Tratamento isonômico (art. 5º, caput e I, da CF), vedada a prática de qualquer medida dis-
criminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de emprego ou sua manutenção.
• Uma das primeiras premissas do principio da não discriminação, pode ser visto no art. 
5º, inciso I da CF:
Art. 5º. Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos
brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liber-
dade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes:
I – homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações, nos termos desta Constituição;
CF, art. 3º. Constituem objetivos fundamentais da República Federativa do Brasil:
IV – promover o bem de todos, sem preconceitos de origem, raça, sexo, cor, idade e 
quaisquer outras formas de discriminação.
Art. 7º. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à 
melhoria de sua condição social:
XXX – proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por
motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;
XXXI – proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão 
do trabalhador portador de deficiência;
XXXII – proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os 
profissionais respectivos;
Obs.: O princípio da não discriminação permeia o direito do trabalho, até mesmo dentro do 
seu artigo principal na CF, que trata dos Direitos Sociais.
– Assim, a importância desse princípio é tão grande, que ele não está apenas na CF, 
mas sim em toda a legislação infraconstitucional.
• Regência infraconstitucional específica pela Lei n. 9.029/95.
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DIREITO DO TRABALHO
Art. 1º. É proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito 
de acesso à relação de trabalho, ou de sua manutenção, por motivo de sexo, origem, 
raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional, idade, 
entre outros, ressalvadas, nesse caso, as hipóteses de proteção à criança e ao ado-
lescente previstas no inciso XXXIII do art. 7º da Constituição Federal. (Redação dada 
pela Lei n. 13.146, de 2015).
– Rol meramente exemplificativo.
Ao utilizar o termo “entre outros” indica que o rol é meramente taxativo. Assim, essas 
situações de discriminação devem ser combatidas, mas existem outras que também devem 
ser combatidas.
Exemplo: 
• Existem situações em que as empresas, quando são processadas pelos seus atuais 
empregados, resolvem dispensá-los.
• Nesse sentido, o TST entendeu que:
DISPENSA RETALIATÓRIA — DISCRIMINAÇÃO EM RAZÃO DO AJUIZAMENTO DE 
RECLAMATÓRIA TRABALHISTA — ABUSO DE DIREITO — REINTEGRAÇÃO. Demons-
trado o caráter retaliatório da dispensa promovida pela Empresa, em face do ajuizamento 
de ação trabalhista por parte do Empregado, ao ameaçar demitir os empregados que não 
desistissem das reclamatórias ajuizadas, há agravamento da situação de fato no processo 
em curso, justificando o pleito de preservação do emprego. A dispensa, nessa hipótese, apre-
senta-se discriminatóriae, se não reconhecido esse caráter à despedida, a Justiça do Tra-
balho passa a ser apenas a justiça dos desempregados, ante o temor de ingresso em juízo 
durante a relação empregatícia. Garantir ao trabalhador o acesso direto à Justiça, indepen-
dentemente da atuação do Sindicato ou do Ministério Público, decorre do texto constitucional 
(CF, art. 5º, XXXV), e da Declaração Universal dos Direitos Humanos de 1948 (arts. VIII e 
X), sendo vedada a discriminação no emprego (convenções 111 e 117 da OIT) e assegu-
rada ao trabalhador a indenidade frente a eventuais retaliações do empregador (cfr. Augusto 
César Leite de Carvalho, — Direito Fundamental de Ação Trabalhista-, in Revista Trabalhista: 
Direito e Processo, Anamatra - Forense, ano 1, v.1, n. 1 — jan/mar 2002 - Rio). (E-RR - 
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DIREITO DO TRABALHO
7633000-19.2003.5.14.0900, Rel. Min.: Ives Gandra Martins Filho, Subseção I Especializada 
em Dissídios Individuais, Data de Publicação: 13/04/2012)
Obs.: Assim, pode-se constatar de maneira evidente, que quando ocorrer uma dispensa 
em virtude de o empregado ter ajuizado uma ação trabalhista, ela será considerada 
retaliatória e discriminatória, e assim, deve-se combater esses tipos de atos.
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��Este material foi elaborado pela equipe pedagógica do Gran Cursos Online, de acordo com a aula 
preparada e ministrada pelo professor José Gervásio Meireles. 
A presente degravação tem como objetivo auxiliar no acompanhamento e na revisão do conteúdo 
ministrado na videoaula. Não recomendamos a substituição do estudo em vídeo pela leitura exclu-
siva deste material.
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