Direito do Trabalho

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Apresentação do Professor: paulosifuentes@gmail.com – 99981-1531
(Tudo que pedir é o que disser em sala de aula, é objetivo)
Fundamentos introdutórios
CONCEITO
Definição de Direito do Trabalho segundo Maurício Godinho Delgado:
“Complexo de princípios, regras e institutos jurídicos que regulam, no tocante às pessoas e matérias envolvidas, a relação empregatícia de trabalho, além de outras relações laborais normativamente especificadas. ”
- Complexo de princípios, regras e institutos jurídicos: princípios são os pontos cardeais da matéria (irrenunciabilidade, condição mais benéfica ...); regras jurídicas (CLT, alterada drasticamente pela reforma trabalhista e leis esparsas como a do FGTS entre outras) e institutos jurídicos (terceirização, 13º salário, fundo de garantia...)
- Pessoas: vão girar em torno de dois protagonistas: empregador e empregado/ tomador e prestador de serviços/ empresário e empregado
- Relação empregatícia: envolve empregado e empregador artigos 2 e 3 da CLT
- Relação laboral normativamente especificada: fonte de apreciação do direito de trabalho, que é a relação de trabalho. Há diferença entre relação de trabalho e relação de emprego
- Relação de emprego: está protegida pela CLT
- Relação de trabalho: não está protegida pela CLT (contratos que não geram assinatura de carteira)
- Lei 13467, de 13 de novembro de 2017 – Reforma Trabalhista
OBJETIVOS DA DISCIPLINA
Leitura do SGA
Direito do trabalho: assegurar os legítimos direitos e ao empregador assegurar a função social do emprego
Preservação do negociado sobre o legislado. 
DIDÁTICA
Aula expositiva, com estudos dirigidos
Visita ao Laboratório de prática jurídica do TRT-3ª Região (suspensa em face da pandemia)
AVALIAÇÃO
50 pontos em avaliações (meio e final do semestre) – Sempre provas expositivas, dissertativas, 3 questões (dará dicas do que deve ser aprofundado)
1ª: aula de hoje até a aula anterior – Outubro - 19
2ª: aula seguinte até aula anterior – Novembro – 16
20 pontos em trabalhos, que serão distribuídos posteriormente
30 pontos Prova Global
BIBLIOGRAFIA BÁSICA
- Curso de Direito do Trabalho, Maurício Godinho Delgado – Edição 2018, Editora LTR
- Direito do Trabalho, Sérgio Pinto Martins – Editora Saraiva
- Iniciação ao Direito do Trabalho, Amauri Mascaro do Nascimento
- Reforma Trabalhista, Vólia Bomfim Cassar
8/8/20
CONCEITO
Definição de Direito do Trabalho segundo Maurício Godinho Delgado:
“Complexo de princípios, regras e institutos jurídicos que regulam, no tocante às pessoas e matérias envolvidas, a relação empregatícia de trabalho, além de outras relações laborais normativamente especificadas. ”
(consultar obras a partir de setembro de 2017 – Reforma Trabalhista e a CLT)
DA NATUREZA JURÍDICA DO DIREITO DO TRABALHO
O Direito do Trabalho de fato ele contempla aspectos do direito público, privado e difuso (os dois). Eminentemente público(dirigismo contratual) e minoritariamente privado. 
Cesarino Júnior afirma ser direito social.
Art. 444 – CLT – tradução da dicotomia – possui caráter híbrido. Contempla a ideia de direito privado em seu início “relações contratuais de livre estipulação das partes”, que é relativa, por ser ligada à questões de dirigismo contratual, remetendo-nos ao direito público “autoridades competentes”
A autonomia privada que está voltada ao direito público, por observar normas de proteção ao trabalho.
Aos contratos coletivos que sejam aplicáveis. A livre contratualidade não pode transpor acordos e convenções coletivas. 
Para resguardar a aplicação de normas cogentes, compulsórias, dispostas na CLT, tem-se como dispositivo o art. 9(ARTIGO MAIS IMPORTANTE, por fazer face à iniquidades, poder supremo de transformação do iníquo em legítimo e assim garantir o trabalhador – Sussekind e Russomano). Considerar nulo é não produzir efeito, o juiz vai contra a prática nefasta do empregador: desvirtuar – impedir – fraudar. 
Desvirtuar é mascarar, excluir sua essência. Ex: Empresários que querem se safar da carteira assinada e do custo Brasil, celebram contratos alternativos de natureza civil, que excluem os custos de cargo trabalhista, da contratação. Fenômeno da “pejotização”(PJ – Pessoa Jurídica). O que prevalece na realidade fática é o que vale para o Direito de trabalho, nesse contexto, o contrato informal é tornado nulo!
Impedir aplicação de norma trabalhista. Ex: Demissão de empregador em meados de junho, para que o empregador não conquiste o direito de reajuste. Demissão de cunho manifesto de impedimento de aplicação de norma trabalhista.
Fraudar em qualquer tipo de ato do patrão. Ex: Fraude no curso do contrato de trabalho. Empresa que obtém do trabalhador assinatura em vários recibos, no momento do contrato. O próprio empresário falsifica a quitação de um direito que o empregador possa reclamar futuramente.
Art. 468 – CLT – outra alternativa de salvaguarda para garantia dos direitos mínimos do trabalhador, no quesito alteração de contrato de trabalho. O contrato de trabalho em tese deve deter estabilidade. O presente artigo consagra essa estabilidade, no sentido de que qualquer cláusula ilícita de alteração seja desconstituída. Tudo que se dá ao trabalhador se contratualiza, ou seja, o empresário tem que ser justo, humano e respeitar todos os acordos coletivos. O empresário tem que ser magnânimo mas nem tanto, sem sufocar o contrato por tantos direitos. Ex: Trabalhador que precisa sair mais cedo para estudar e que tem autorização da chefia. Se tal concessão for alterada, prejudicando-o, ele pode pedir em juízo.
10/8/20
FORMAÇÃO HISTÓRICA DO DIREITO DO TRABALHO (Luciano Martinéz e Amauri Mascaro)
1) SOCIEDADE PRÉ-INDUSTRIAL
A) Escravidão
Não havia sistema de normas. Predominava a escravidão, totalmente desprovida de proteção trabalhista. Mesmo na servidão a proteção era mínima. A escravidão ainda permanece em nossos tempos, lamentavelmente. Há muitas situações análogas na atualidade. A servidão é um estágio minimamente superior e igualmente precário à escravidão (senhor das terras e trabalhadores).
B) Corporações de Ofício
Corporações da Idade Média que, embora sem organização jurídica, havia uma certa liberdade por parte do trabalhador. Membros: mestres (tomadores de serviço); prestadores de serviços (trabalhadores livres que atuavam em favor dos mestres, também conhecidos como companheiros); aprendizes (menores). Cada corporação tinha uma norma editada pelo seu mestre.
C) Locação de serviços
Existiu a partir de 1916, com a edição do Código Civil de Clóvis Bevilacqua. Embrião do Direito do Trabalho. Passou-se à contratação dos trabalhadores domésticos, só regulamentada em 1972.
2) SOCIEDADE INDUSTRIAL E TRABALHO ASSALARIADO
Caracterizada por uma tríplice evolução tecnológica
Vapor→eletricidade→automação
Como podemos lidar com os efeitos nefastos dessa evolução.
A) Aspectos econômicos
O Direito do Trabalho nasce efetivamente com a evolução industrial, no século XVIII, com transformações inerentes da descoberta do vapor como fonte de energia.
B) Aspectos políticos
Decadência do liberalismo, onde se pode apurar a liberdade das partes na relação trabalhista (liberdade relativa). Essa liberdade implicou na presença autoritária do Estado, aliada à arbitrariedade do empresariado. O Estado se apresentava através de regimes totalitários e tal contexto corroborou para que os trabalhadores ficassem à mercê do patronato.
C) Aspectos jurídicos
Direito de associação que foi assegurado aos trabalhadores pelo Estado. Surgem o Sindicalismo. O negociado prevalece sobre o legislado.
D) Aspectos religiosos
Nasce o período ligado à ideia de justiça social, com ênfase na doutrina social da Igreja Católica. Tem-se a edição da Encíclica Rerum Novarum por Leão XIII, em 1891 e mais recentemente a Encíclica Laborem Exercem pelo Papa João Paulo II, em 14/09/1981.
PRIMEIRAS LEIS TRABALHISTAS
1ª Lei Trabalhista versou sobre higiene no local de trabalho em estabelecimentos que tinham aprendizes – Inglaterra, Sir Robert Pell. Aprovada em 1802 pelo Parlamento inglês – “Moral and Health”
CRONOGRAMA HISTÓRICO ELABORADO POR LUCIANOMARTINÉZ
1ªFASE – Formação – início do século XVIII com a publicação das primeiras normas trabalhistas, 1802, até a efervescência em 1848, com o Manifesto Comunista)
2ª FASE – Efervescência – 1848 até a Encíclica Rerum Novarum – Houve o desenvolvimento do espírito sindicalista
3ª FASE – Consolidação – Encíclica Rerum Novarum, 1891 ao Tratado de Versailles, 1919
4ª FASE – Aperfeiçoamento – Tratado de Versailles de 1919 ao Constitucionalismo Social de 1917 – Carta de Lavoro
17/8/20
PRIMEIRAS LEIS TRABALHISTAS
Constitucionalismo Social
Foi um movimento que implicou na inserção de normas trabalhistas nas Constituições de vários países. Direito Constitucional comungando com o direito do trabalho.
A primeira Constituição que abarcou em seu bojo normas de direito do Trabalho, foi a Constituição Mexicana. Destaque para o art. 123.
Constituição de Weimar, Alemanha – base das democracias sociais – participação dos trabalhadores nos lucros das empresas. Liberdade de coalizão. Sistema de cogestão: trabalhadores agindo nos rumos da empresa. De alto cunho social e influenciadora da Constituição do Brasil.
Carta de Lavoro, Itália, 1927 – base dos sistemas políticos corporativistas. Influência não só para a Itália, mas para Portugal, Espanha e Brasil. Tutela exagerada do poder estatal em relação ao direito do trabalho. Carta que reinou com autêntica salvaguarda do direito dos trabalhadores.
Evolução histórica no Brasil
Das influências externas
Transformações na Europa com crescente evolução na proteção ao trabalhador. Marco: compromisso internacional assumido pelo Brasil ao ingressar na OIT (Organização Internacional do Trabalho), criada em 1919 pelo Tratado de Versailles. O Brasil acabava por incluir nosso ordenamento jurídico interno nas fontes internacionais que detinham status de lei.
Das influências internas
O movimento grevista dos imigrantes que existiam no Brasil em fim de 1800 e início de 1900. O surto industrial que ocorreu após a 1ª Guerra Mundial, após 1900, com a presença de 1200 fábricas no Brasil. A política trabalhista de Getúlio Vargas de 1930, influenciada pela política facista-italiana, com a Carta de Lavoro.
As cartas constitucionais brasileiras, todas elas trataram de normas trabalhistas.
Constituição de 1934: admitia o sistema de pluralidade sindical (significa a existência de mais de um sindicato representativo de uma mesma categoria, numa mesma base territorial). Unicidade sindical (só um sindicato representando uma mesma categoria numa mesma base territorial. Não admite outro sindicato).
Constituição de 1937: Tutela exagerada do Estado. Proibição do direito de greve
Constituição de 1946: restabelecido o direito de greve. Foi reconhecido o papel da justiça do trabalho como integrante do poder judiciário da União (atribui grande segurança jurídica, antes os processos trabalhistas eram julgados por juntas administrativas do Ministério do Trabalho, sem portanto, a autonomia necessária)
Constituição de 1967: introdução do FGTS(Lei 5107), que acabou com a estabilidade decenal disposta no art. 494 da CLT (dispensa só por falta grave comprovada por inquérito ou força maior, após dez anos). Foi uma autêntica coação, pois quem não optasse pelo FGTS não teria o emprego assegurado. Para poder superar a desmotivação inerente da legislação, a letargia proposta na estabilidade decenal, os empregados passaram a poder ser demitidos se não mais servissem ao empregador.
Constituição de 1988: Constituição cidadã, grande carta representativa dos direitos fundamentais do trabalhador. Constitucionalismo social alçado em suas últimas consequências. Enormemente enaltecido o direito do trabalho. Cuidou de já no art. 7, Inciso I – sanar a situação da instabilidade do emprego, relação de emprego protegida contra a demissão arbitrária. Não há uma legislação complementar de resgate ou que indenize a demissão arbitrária, não há uma proteção razoável, não há uma compensação para o trabalhador. Garantia de 40% do FGTS está no art. 10 ADCT (ato das disposições constitucionais transitórias). É necessário um substitutivo mais adequado, pois a proteção referente aos 40% é muito tênue.
A Constituição de 1988, também valorizou enormemente o direito coletivo, de prevalecimento do sindicato, o grande protagonista do direito do trabalho. Art. 8, inciso I(CR/88) – o sindicato é livre para ser criado, o Estado não pode interferir, a autonomia é bastante enaltecida. O Estado tem controle de ordem apenas cadastral. Art. 8, inciso II(CR/88) – está preservada a unicidade sindical. Para o Professor, justifica-se a existência da pluralidade sindical, devido aos ofícios múltiplos no mundo do direito do trabalho.
22/08/20
CLT 
Editada em 1/5/1943, pelo Presidente Getúlio Vargas, no Estádio São Januário, do Vasco da Gama, Decreto-Lei 5452. Promoveu avanços com o objetivo de coibir a exploração do homem sobre o homem, expoente de grande avanço social (tornar o trabalhador produtivo). Neoliberais criticam-na com o argumento de comprometer a economia. Passou como vetusta, tradicional, a carecer de reforma, processo de revitalização, Lei 13467 de julho de 2017, com vigência em 10/2017, lei da reforma trabalhista. Muito debatida sem a maturação esperada, em curto espaço de tempo foi concebida e editada, o que representou a precarização das normas trabalhista, por exemplo a terceirização, instituto que diz respeito à intermediação da mão de obra. 
A CLT foi de fato bastante alterada em relação à Reforma trabalhista. Súmula 331. Atividade meio é o suporte para executar a atividade fim, que é a essência. A Lei 13467, da reforma trabalhista, generalizou, liberou geral, pode haver a atividade meio e a atividade fim. A terceirização ampla e irrestrita foi admitida como precarização da atividade trabalhista. A lei 13429 já havia iniciado o processo de terceirização, culminada na lei 13467.
Enaltecimento do negociado acima do legislado, papel fundamental do sindicato, através dos pactos coletivos. Acordos e convenções coletivas, são fontes formais de direito de trabalho. Artigo 611 A e B da CLT foi o norte para implementação mais segura desse novo tempo; o que pode ser objeto de renúncia ou flexibilização e o que seria ilícito no pacto coletivo. Art. 7, incisos, 6 (irredutibilidade salarial), 13 (jornada de trabalho) e 14 (turnos ininterruptos), previsão de flexibilização (salvo acordo ou convenção coletiva), CR\88. Inciso 12 e 13 do 611 A apresenta contradição com relação ao Inciso 17 do 611 B não é possível negociar normas de saúde, higiene e segurança do trabalho, por tornar ilícita tais circunstâncias.
611 A – direitos negociáveis, passíveis de normas coletivas.
611 B – proibição de inserção em normas coletivas.
A CLT carecia de modernização, que passou por instituto importante nos tempos atuais. Foi oportuno lançar a questão do dano extrapatrimonial, o dano moral, ataques à moral do trabalhador (Artigos 186 e 927 CC). A EC 41/2004 consagrou na justiça do trabalho a competência relacionada aos danos morais. Não é um mero dissabor, é o que torna a relação insustentável entre trabalhador e empregador, ferimento letal à honra e dignidade. A Lei 13467 trouxe então contornos mais objetivos para tal. Artigo 223 A a G da CLT (fez a leitura): tipifica e quantifica o dano moral.
24/08/20
Art. 611 A e B: o que pode ou não ser negociado
Art. 223 G §1 – controle difuso de constitucionalidade – aplicação superior de valor estabelecido pela lei: Caso do rompimento de barragem em Brumadinho
ART. 58 CLT §2: jornada de trabalho – fim das horas inintinere (tempo despendido pelo empregado do início do deslocamento para chegar até o local de trabalho, em local de difícil acesso, sem acesso a transporte público). Essa alteração se processa pelos empregados contratados a partir da Reforma Trabalhista, válida apenas para os novos contratos.
Teletrabalho ou Home Office foi introduzido através dos artigos 62 e 75-A.
ART. 62: exceções da jornada de trabalho. Inciso III: Não é possível falar em horas extras no regime de teletrabalho
ART. 75-A: Sobre o teletrabalho
ART.75-B:meios utilizados fora das dependências do empregador §único: o comparecimento às dependências do trabalho não descaracteriza o teletrabalho
ART.75-C: especificação das atividades realizadas em contrato de trabalho
ART.75-D: previsão no contrato referente à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos ou infraestrutura necessária ao desenvolvimento das atividades à distância
ART.75-E: em tese o acidente de trabalho no regime remoto é considerado, pois deve haver o nexo causal entre o empregado e o acidente sofrido, na constância da atividade exercida. Situação que gera dúvida na jurisprudência, por ocorrer fora das dependências do empregador. O ônus da prova é do empregado (Art. 818, inciso I CLT). A competência é da justiça comum. A Justiça do Trabalho julga dano moral e material.
“PEJOTIZAÇÃO” – dar ao prestador a condição de autônomo. 
ART. 442-B – forma de legitimar a situação dos autônomos, dos PJ’s. Sem validade para o empresário, por ser autentica fraude contra o empregado. Princípio da primazia da realidade, conjugado com o artigo 9, tornam o art. 442-B letra morta, a não ser que o autônomo seja legítimo.
ART. 443 §3 - Contrato de trabalho intermitente. Veio em boa hora para dar segurança jurídica para os prestadores e empresários. Para atender a peculiaridade dos Buffets e Clubes. O eventual não tem vínculo. Mas o intermitente, é ao longo de certo tempo (exemplo quem trabalha aos finais de semana), tem direito à contagem de tempo. Regula a situação entre empresários e prestadores.
ART. 452-A – O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito
A legislação reformada criou o trabalhador hipersuficiente em formação intelectual e salário, ao contrário do que antes prevalecia, que era a hipossuficiência.
ART. 444 §único – criação da figura do trabalhador hipersuficiente, autoriza celebrar em pacto individual o que antes só se celebrava em pacto coletivo (ganhar mais de R$ 12.202,12 e ter ensino superior) 
ART. 477 – mesmo sem homologação a rescisão contratual é válida (§1 e 3 revogados)
ART.484-A: rescisão do contrato pelo mútuo acordo. Solução para situação frequente do empregado querer sair e empregador não quere pagar a multa e para evitar a ilegalidade do tipo de fraude em que o empregador acorda com empregado de o mesmo devolver o valor da multa.
ART. 855-B: rescisão do acordo extrajudicial. É realizada através da Justiça do Trabalho, ato de jurisdição voluntária, sem litígio, as partes ingressam com pedido de homologação. (Art. 652-F). Força de coisa julgada (art. 831 §único) Súmula 259 TST.
Princípios do Direito do Trabalho
29/08/20
Fontes do Direito do Trabalho
Origem das normas jurídicas. Podem ser situadas em dois tipos específicos: materiais e formais.
Fontes materiais: diz respeito a fatores sociais e históricos para o surgimento das normas trabalhistas dentro de um prisma sociológico. Movimentos sociais ou partidários. Como a sociedade organizada em seus diversos matizes interfere na edição de normas. Quando a sociedade clama por adoção de determinada ordem jurídica. O direito está onde o povo está, é vida. Natureza das coisas e da razão humana, aspecto filosófico. Força do povo exprimindo seus interesses para que o legislador edite normas que abarquem seus anseios. Exemplo: o que se empreendeu para ensejar a Reforma Trabalhista.
Fontes formais: meios de revelação e transparência para o surgimento das normas trabalhistas. Forma pela qual a norma ingressa, instaura-se e se cristaliza na ordem jurídica. Pela doutrina média, as principais fontes formais são: (ordem vinculada ao sistema de hierarquia das normas)
A) Constituição – é a lei maior.
Eficácia das normas constitucionais: Normas não executáveis – normas programáticas, (corpo sem alma) exemplo art. 7, I CR/88 relação de emprego protegida contra demissão arbitrária; art. 7, XXI CR/88 aviso prévio proporcional. Normas auto executáveis – desde a promulgação tiveram eficácia imediata e aplicação plena, exemplo art. 7, XIII CR/88 jornada semanal. Eficácia Plena – sem restrição ou dúvida sobre a sua aplicação, exemplo art. 7, XIII CR/88 jornada semanal. Eficácia Contida – norma constitucional restringível ou redutível, existe mas tem restrição, exemplo art. 5, XIII CR/88 livre o exercício de qualquer trabalho, ofício ou profissão, atendidas as qualificações profissionais que a lei estabelecer.
B) Lei – a mais comum das fontes formais.
 C) Regulamento - aquele que é emanado do poder executivo, como forma de edição (Decreto); e aquele emanado da própria empresa, interno, regulamento interno de empresas de grande porte, por exemplo e são reconhecidos em normas coletivas. Lei 7369/86 – visou regular a favor de certos empregados, que lidam com fios de alto tensão, o adicional de alta periculosidade, regulamentada pelo Decreto 93412/86 que cometeu o pecado de invasão da reserva legal, corrigido pela Súmula 364 TST.
D) Sentença normativa – proferida pelo TRT pela Seção dos Dissídios Coletivos em sua competência originária, que vai atingir toda a categoria correspondente àquela base territorial. Tem natureza constitutiva. Só é cumprida pelo manejo da ação disposta no Art.872 §único CLT.
E) Acordo e convenção coletiva do trabalho – tem abrangência coletiva, abrange a categoria, como a sentença normativa. A diferença é que a sentença normativa tem a característica de resolver o litigio na forma de heterocomposição (solução de cima para baixo, imposta pelo Estado através do Judiciário). A convenção e acordo coletivo envolvem a solução da lide coletiva como forma de autocomposição (envolve consenso entre as partes, acordo). Conceito de convenção coletiva: art. 611 CLT, caput - pacto/avença coletiva entre as categorias envolvidas, profissional e econômica; abrangência genérica. 
31/08/20
 Conceito de acordo coletivo: art. 611 CLT §1 – abrangência restrita, só são beneficiados os bancos signatários daquele acordo.
Art. 8 §1 CLT e 611 – B: constitui objeto ilícito de convenção ou de acordo coletivo de trabalho, exclusivamente a supressão ou redução dos direitos elencados nos incisos.
Art 611 – A § 2, 3 e 4 – aspectos formais dos acordos e convenções coletivas
§ 2: exemplo: horas inintinere, é possível em norma coletiva, por mais que não esteja prevista em lei.
§ 3: leitura
Art. 614 § 3 – veda a ultratividade para corrigir uma distorção na jurisprudência simulada (Súmula 277, TST)
Art. 620 CLT: leitura
F) Jurisprudência (?) – conjunto de decisões dos Tribunais em qualquer jurisdição. Poderá essa jurisprudência se tornar uma súmula. Ou OJ (que é o embrião de uma súmula). A jurisprudência é fonte formal do Direito do Trabalho? Dividido. Alguns doutrinadores acreditam que sim, outros não. Inequivocamente fonte formal do Direito do Trabalho – se for Súmula vinculante do STF. 
G) Costume – art.8 CLT, ao proceder a sua leitura temos que as autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão conforme o caso, pela jurisprudência. Usos e costumes tidos como fontes formais do direito do trabalho. Exemplo: cesta que era dada por empresa e que foi suprimida.
05/09/20
Princípios do Direito do Trabalho
Enunciados basilares, constituem a imagem e semelhança da disciplina, razão de ser, alicerce.
Leitura obrigatória: “Princípios do Direito do Trabalho”, de Américo Pla Rodriguez
QUESTÃO DE PROVA: terá uma questão ligada a princípio (serão 3 questões dissertativas)
Tríplice função:
A) Informativa: caráter de inspirar o legislador. Os enunciados fundamentais vão ser levados em conta como fonte inspiradora para edição das leis, de forma a adequarem-se com os anseios da sociedade.
B) Normativa: princípio atuando como fonte supletiva na ausência da lei. Na falta de disposição legal, o Juiz pode se valer do princípio - Art. 8 CLT.
C) Interpretativa: traz a ideia de que o princípio orienta o intérprete.
Principais princípios informativos de direito do trabalho: (adotados pela doutrina média) (MATÉRIA DE PROVA)
1) Princípio da Proteção ou tutela
Modernamenteprefere-se adotar a terminologia “tutela”, por envolver situação típica da relação trabalhista, onde há de um lado o hipossuficiente e do outro o hiperssuficiente.
1.1) In dubio pro operário
Tem por sinônimo a expressão “In dubio pro misero”, que é estigmatizante. Resolução da dúvida em prol do empregado. Exemplo: ser ou não indevido o aviso prévio na rescisão indireta – Art. 487, § 4 e art. 483 CLT
1.2) Aplicação da regra mais favorável
A hierarquia das normas trabalhistas é relativa, pode uma norma inferior se sobrepor à mais complexa. Nesse contexto, à mercê do trabalhador, pode uma norma hierarquicamente inferior aplicar-se a despeito da norma hierarquicamente superior. Teoria do conglobamento: explica e direciona o sentido de uma norma coletiva, que deve ser aplicada à luz de um sentido global. Norma coletiva aplicada em sua inteireza.
1.3) Aplicação da condição mais benéfica
Tudo que se dá ao trabalhador, se contratualiza. Liberalidade em excesso, porém, pode trazer problemas. Art. 468 CLT. Exemplo: aluno bancário com horário contratualmente previsto e aí o gerente concede a vantagem de ele sair um pouco mais cedo para chegar a tempo nas aulas. Dois anos depois, entra um novo gerente que o impede de sair 30 min mais cedo. Súmula 51 – TST, Inciso I.
2) Princípio da Irrenunciabilidade
Art. 8 CLT “...mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.” Em regra, as normas de direito do trabalho seguem a irrenunciabilidade, ou seja, renúncia é ato de exceção em direito de trabalho e sua interpretação deve ser restritiva e não presumida, o que vale dizer que não é possível falar em renúncia tácita e sim expressa. Teoria da Flexibilização ou abrandamento dos rigores das leis trabalhistas. Flexibilização a partir daquilo que decorrer dos pactos coletivos. (“Flexibilização trabalhista, Antônio Fabrício de Matos Gonçalves) Art. 7, Incisos 6, 13 e 14 CR/88 – flexibilização. Art. 611 – B – o que não pode ser flexibilizado, alvo de renúncia.
3) Princípio da Continuidade
No Direito do Trabalho, o Princípio da Continuidade presume que o vínculo trabalhista entre empregador e empregado permaneça. Ele visa a preservação do emprego. Tendo em vista este conceito, contratos com prazo determinado representam exceção, embora a CLT preveja a hipótese. Outra norma relacionada ao princípio em questão é o artigo 448. O dispositivo define que a mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afeta os contratos de trabalho dos respectivos empregados. Ou seja, a relação de emprego continua vigente mesmo que haja alteração na propriedade da empresa. Por fim, o princípio da continuidade pode ser verificado na Súmula 212 do Tribunal Superior do Trabalho. Pela jurisprudência do TST, o ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador. Assim, o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado. Tem de ser através de contrato por prazo indeterminado. 
4) Princípio da Primazia da realidade
O chamado Princípio da Primazia da Realidade define que em uma relação de trabalho o que realmente importa são os fatos que ocorrem, mesmo que algum documento formalmente indique o contrário. Assim, vale mais a realidade, do que o que está formalizado no contrato. Por exemplo: caso o empregador pague ao empregado um valor diferente do registrado na carteira, ou o colaborador assine o ponto em horário contrário ao da jornada de trabalho. Essas situações demostram que a realidade é diferente do que foi pactuado no contrato. A incidência do Princípio da Primazia da Realidade pode ser observada no artigo 442 da Consolidação das Leis do Trabalho que estabelece “contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego”. O artigo 456 da CLT também expressa a teoria, ao prever que a "prova do contrato individual do trabalho será feita pelas anotações constantes da carteira profissional ou por instrumento escrito e suprida por todo os meios permitidos em direito". Além disso, o Código Civil no artigo 112 consagra o princípio da primazia da realidade ao estabelecer que “nas declarações de vontade se atenderá mais à intenção nelas consubstanciadas do que ao sentido literal da linguagem". Vale citar a Súmula 12 do TST que define “as anotações apostas pelo empregador na carteira profissional do empregado não geram presunção ‘juris et de jure’, mas apenas ‘juris tantum’.”. Ou seja, a anotação na carteira de trabalho gera presunção relativa de veracidade, no entanto, admite prova em contrário. Por fim, o Princípio da Primazia da Realidade também pode ser observado no artigo 9º da CLT, que diz “serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na Constituição”.
5) Princípio da Razoabilidade
O princípio da razoabilidade compete ao agir dos homens, sempre que agem em conformidade de razão, com senso de razoabilidade nas questões pertinentes as condições e de meios para a consecução de resultados pretendidos. Embora a maioria da doutrina não faça referência à razoabilidade como um dos princípios do Direito do Trabalho, Plá Rodriguez defende sua importância e utilidade e o estuda como princípio que “consiste na afirmação essencial de que o ser humano, em suas relações trabalhistas, procede e deve proceder conforme a razão”,35 ou seja, nas relações de trabalho as partes e os operadores do Direito devem sempre buscar a solução mais razoável para os conflitos dela advindos. 
Art. 375. O juiz aplicará as regras de experiência comum subministradas pela observação do que ordinariamente acontece e, ainda, as regras de experiência técnica, ressalvado, quanto a estas, o exame pericial.
É bom também verificarmos a sumula 366 do TST:
Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário do registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários. Se ultrapassado esse limite, será considerada como extra a totalidade do tempo que exceder a jornada normal, pois configurado tempo à disposição do empregador, não importando as atividades desenvolvidas pelo empregado ao longo do tempo residual (troca de uniforme, lanche, higiene pessoal, etc).
6) Princípio da Boa Fé
A boa-fé pressupõe que todos se comportem de acordo com padrão ético, moral, de confiança e lealdade que se espera do homem comum. Assim, num contrato, as partes devem perseguir esse tipo de comportamento, mesmo que esse padrão não esteja previsto na lei ou no contrato. Este princípio abrange tanto o empregado como o empregador. No primeiro caso, baseia-se na suposição de que o trabalhador deve cumprir seu contrato de boa-fé, que tem, entre suas exigências, a de que coloque todo o seu empenho no cumprimento de suas tarefas. Em relação ao empregador, supõe que deva cumprir lealmente suas obrigações para com o trabalhador.
Quando existe a má fé, pode se demitir por justa causa, como versa o art. 482 da CLT:
Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: 
a) ato de improbidade; 
b) incontinência de conduta ou mau procedimento; 
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço; 
g) violação de segredo da empresa;
(...)
Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.
7) Princípio da Isonomia
O princípio da isonomia salarial parte do princípio da dignidade humana, o qual determina que todas as pessoas merecem ser respeitadas e tratadas sem discriminação de qualquer espécie. Esse princípio não diz que não existem diferenças entre os indivíduos, mas que aqueles que apresentam méritos iguais devem ser tratados igualmente. No contextodo Direito do Trabalho, entende-se que quaisquer pessoas que ocupem o mesmo cargo, exercendo as mesmas funções, merecem receber salários iguais. Dessa forma, o princípio da isonomia salarial busca garantir que alguns trabalhadores não sejam privilegiados em detrimento de outros, por motivos como idade, cor, sexo, nacionalidade ou estado civil.
Art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.
§ 1º Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja superior a dois anos. 
§ 2º Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma interna da empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e salários, dispensada qualquer forma de homologação ou registro em órgão público
§ 3º No caso do § 2o deste artigo, as promoções poderão ser feitas por merecimento e por antiguidade, ou por apenas um destes critérios, dentro de cada categoria profissional.
§ 4º O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial.
§ 5º A equiparação salarial só será possível entre empregados contemporâneos no cargo ou na função, ficando vedada a indicação de paradigmas remotos, ainda que o paradigma contemporâneo tenha obtido a vantagem em ação judicial própria. 
§ 6º No caso de comprovada discriminação por motivo de sexo ou etnia, o juízo determinará, além do pagamento das diferenças salariais devidas, multa, em favor do empregado discriminado, no valor de 50% (cinquenta por cento) do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.
Interpretação, Integração e aplicação do Direito do Trabalho
· Intepretação
a) Quanta as fontes 
1) autêntica: aquela exercida pelo próprio legislador, ele mesmo interpreta. Ex: um decreto vem após uma lei, para explicitar.
2) jurisprudencial: aquela que decorre da voz dos tribunais.
3) doutrinaria: a voz da doutrina, ou seja, quando os autores em questões pontuais dão suas opiniões jurídicas e são adotadas pelo juízo.
b) Quantos aos meios
1) gramatical: interpretação literal, conjuga o alcance literal das palavras contidas no texto a ser interpretado. Ou seja, não comporta outro significado que seja aquele. Não pode ser abster, é aquilo que está na lei. Ex: art. 470/CLT: As despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregador.
2) logica: diz a respeito ao “espírito” da lei, o que a lei quis dizer. Ex: Sumula 230/TST: É ilegal substituir o período que se reduz da jornada de trabalho, no aviso prévio, pelo pagamento das horas correspondentes. 
3) sistemática: seria a harmonização do texto legal com o sistema jurídico dominante. Ex: 
c) Quanto aos resultados 
1) declarativa/declaratória: aquela decorrente do conteúdo expresso desejado pelo legislador. Se assemelha quanto ao meio gramatical.
2) extensiva: legislador diz menos o que ele queria dizer, cabe então fazer uma intepretação para dar o alcança devido. Ex: Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.
3) restritiva: fala mais o que mais pretendia dizer, legislador falou demais.
· Mecanismo de Integração na Justiça do Trabalho
a) Jurisprudência: decorre dos tribunais, através de uma norma legal. Ex: horas in itinere – Sumula 90 do TRT. Mas ocorreu a revogação da lei que fala sobre essas horas. 
b) Analogia: seria tratar para uma situação não prevista em norma legal a aplicação de uma norma prevista para uma situação semelhante ou análoga em um caso concreto. Ex: Sumula 346, TST: Os digitadores, por aplicação analógica do art. 72 da CLT, equiparam-se aos trabalhadores nos serviços de mecanografia (datilografia, escrituração ou cálculo), razão pela qual têm direito a intervalos de descanso de 10 (dez) minutos a cada 90 (noventa) de trabalho consecutivo.
c) Equidade: vem realçar a ideia do justo e da justiça, ou seja, uma forma de temperar a literalidade da lei. Só é possível a equidade quando houver uma expressa autorização da lei, previsto no art. 140/CPC, parágrafo único. Ex: Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: f) embriaguez habitual ou em serviço;
d) Princípios Gerais do Direito: 
I) Autonomia da vontade:
II) Força obrigatória dos contratos:
III) Clausula rebus sic stantibus: "Os contratos que têm trato sucessivo ou a termo ficam subordinados, a todo tempo, ao mesmo estado de subsistência das coisas". Rebus sic stantibus pode ser lido como "estando assim as coisas" ou "enquanto as coisas estão assim". Em termos contratuais significa dizer que o contrato será cumprido rebus sic stantibus (estando as coisas como estão).
Aplicação do Direito do Trabalho
I) Quanto ao destinatário
a) Relação trabalhista individual: a aplicação a quem se aplica, a quem vai ser aplicado, campo do contrato individual: empregado – empregador
b) Relação trabalhista coletivas: os destinatários serão as categorias, direcionamento total para as categorias, como os sindicatos por exemplo. 
II) Quanto a aplicação espacial: aplicação ligada a uma área geográfica determinada. Ex: competência territorial das varas do trabalho, art. 651/CLT: Art. 651 - A competência das Juntas de Conciliação e Julgamento é determinada pela localidade onde o empregado, reclamante ou reclamado, prestar serviços ao empregador, ainda que tenha sido contratado noutro local ou no estrangeiro. 
III) Quando a aplicação temporal: trás a ideia de que prevalece a irretroatividade da lei.
PRESCRIÇÃO NO DIREITO DO TRABLHO
· Prescrição no Direito do Trabalho: perda do direito da ação, pela inércia do empregado durante certo lapso temporal. Se o prazo não foi exercido, terá uma penalidade que ocorrerá. Não ocorre como menores incapazes.
· Causas suspensivas da prescrição: não corre a prescrição de serviço público no exterior e serviço militar no tempo de guerra, nos termos dos art. 189 a 206 do CC. 
· Causas impeditivas da prescrição: não corre a prescrição contra menores e incapazes, nos termos do art. 440 da CLT. 
· Causas interruptivas da prescrição: art. 11, parágrafo 3º, da CLT - ajuizamento da ação trabalhista interrompe a prescrição, só em relação às parcelas pleiteadas, objetos da reclamação.
DECADENCIA NO DIREITO DO TRABALHO
· Inquerito judicial para apuração de falta grava, nos termos 853 da CLT: Art. 853 - Para a instauração do inquérito para apuração de falta grave contra empregado garantido com estabilidade, o empregador apresentará reclamação por escrito à Junta ou Juízo de Direito, dentro de 30 (trinta) dias, contados da data da suspensão do empregado.
· Momento propício da arguição da prescrição é na defesa trabalhista.
· Arguição de ofício da prescrição, é possível? Não, segundo o CPC.
RELAÇÃO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE EMPREGO (todas são julgadas pela Justiça do Trabalho)
· Relação do trabalho é tudo aqui que envolve trabalho humano. Um contrato de atividade. 
· Relação de emprego só e aquele que é empregado, a mercê dos direitos trabalhistas. Detentor dos direitos do trabalho.
PRESSUPOSTOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO (Art. 2 e 3/CLT) 
Os requisitos essenciais, em que pese alguns entendimentos diversos da doutrina, estão constantes nos artigos 2º e 3º da CLT, sendo eles: não eventualidade, subordinação, onerosidade, pessoalidade e alteridade.
· Pessoalidade: Significa que, o trabalhador não poderá fazer-se substituir por outro trabalhador para que o serviço seja realizado; Enquanto para osempregadores vigora a não pessoalidade, para os empregados deve existir pessoalidade: este requisito está vinculado ao caráter pessoal da obrigação trabalhista, proibindo o empregado de fazer-se substituir na prestação de serviços quando não puder comparecer ou prestá-los, sob pena de descaracterização do vínculo empregatício. Frise-se ainda que o empregado deve ser pessoa física.
· Não eventualidade: Para que se caracterize a relação empregatícia é necessário que o trabalho prestado seja permanente; O contrato gera uma continuidade na prestação de serviço, o que mantém uma regularidade no desenvolvimento da atividade em benefício do empregador. Ressalta-se que a CLT não determina uma especificidade quanto à periodicidade dos serviços prestados, podendo ser prestados todos os dias da semana, como também de forma semanal, quinzenal, mensal, desde que haja uma habitualidade.
· Subordinação: É o pagamento, pelo empregador, ao empregado uma determinada remuneração em função do contrato de trabalho firmado por ambos; A subordinação consubstancia-se na submissão às diretrizes do empregador, o qual determina o lugar, a forma, o modo e o tempo - dia e hora - da execução da atividade. O empregado está sujeito às ordens do empregador.
· Onerosidade: É a direção da prestação laboral pelo empregador, sendo que, será este que determinará o modo como o trabalho será realizado. Esta consiste no percebimento de remuneração em troca dos serviços prestados pelo empregado. Assim, existe uma reciprocidade de obrigações, quais sejam: prestação de serviços pelo empregado e contraprestação pecuniária por parte do patrão. [3]
· (Alteridade): Este requisito, o qual nem todos os doutrinadores consideram essencial, significa que o empregador assume os riscos decorrentes do seu negócio, mas não os repassa ao empregado. Isto é, se o negócio vai bem ou mal, o salário do empregado será garantido.
Uma vez presentes os requisitos elencados acima, resta configurado o vínculo empregatício, mesmo que o empregado tenha sido contratado a título de outro regime, com fulcro no art. 9º da CLT e no princípio da Primazia da Realidade.
· Conceito de empregador (art. 2º/CLT): Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. 
Empresa individual ou coletiva, não importa o tamanho da empresa, terá um empregador. A dimensão é irrelevante. Empregador é um tomador de serviço que sempre visará lucro, salvo na exceção do § 1º: Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados. “Assalaria” é pagar o salário ao empregado.
§ 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego.
§ 3º - Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes.
Antes da Reforma, grupo econômico era uma empresa mãe (controle adm e acionário) e seus afiliados. Era solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas, em caso de algum processo trabalhista. 
Sumula 129/TST: A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário.
Estudo dirigido: terceirização trabalhista e trabalho temporário - 10 pontos entregue junto com a prova dia 19/10/2020 - grupos de até 8 alunos; 
Fonte de consulta: A lei 13429/2017 LEI: 13467/2017. lei - 6019/74 - trabalho temporário. Sumula 331 TST Livro: terceirização trabalhista no direito do Trabalho - Sergio Pinto Martins.
Questões: 
1) Conceito de terceirização trabalhista. 
2) O que é atividade meio e atividade fim em matéria de terceirização? 
3) Como era disciplinada a terceirização através da Sumula 331 do TST e como passou a ser tratada após as leis 13429/17 e Lei 13467/17? 
4) No seu entendimento essa mudança implicou em avanço ou retrocesso nas relações trabalhistas?
5) Conceito de trabalho temporário. 
6) O que é empresa de trabalho temporário?
7) Existe vínculo empregatício entre a empresa tomadora de serviços e os empregados contratados pelas empresas de trabalho temporário? 
8) Qual a duração do contrato temporário de trabalho com relação ao mesmo empregador?
9) Quais os direitos assegurados ao trabalhador temporário?
10) Qual a responsabilidade da empresa tomadora de serviços em caso de falência da empresa de trabalho temporário?
Trabalhador Doméstico
TRABALHO DOMÉSTICO 
Principais mudanças significativas surgiram no código de Bevilaquá
Através do código de direito civil através do contrato de serviço 
Lei 5.859 de 72 → trouxe os primeiros direitos para domésticos incluindo o conceito para trabalho doméstico, em seu artigo 2º e dava ao doméstico direito de inserção na previdência social e férias de 20 dias úteis. O pressuposto para o trabalho doméstico nessa lei foi caracterizado como o trabalho contínuo. 
Carta magna de 88 trouxe para o trabalhador doméstico em seu art. 7º conquistas que estavam muito longes de serem inauguradas na lei 5.859. A EC/72 de 2013 inseriu ainda mais direitos para os domésticos, mas foram de eficácia contida, porque como o fundo de garantia, só foram efetivados a partir da lei complementar 150 que acabou materializando esses direitos. Foram avanços, começou na lei 5.859, avançou no art. 7 da CR88 e ainda, se desenvolveram na EC 72 a partir da lei complementar 150/2015 que marcou de forma definitiva os direitos assegurados e regularizados de eficácia plena. 
É fundamental afirmar que embora a doméstica, apesar da lei complementar 150 de 2015 ela segue sendo uma relação de trabalho, e não de emprego. A de emprego é a que se enquadra nos artigos 2 e 3º da CLT, ao passo que os domésticos estão situados no art. 1º da lei complementar 150/06. 
Art. 1º Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana, aplica-se o disposto nesta Lei.
Continuidade: é essencial para formação do contrato de trabalho doméstico. Até 2 dias está isento o empregador de assinar a carteira. Trabalho do dia a dia – 3 dias ou mais – 
Finalidade não lucrativa: Apenas em caso de doméstico, que não se pode falar de vínculo de emprego. Pessoa ou a família enquanto residencial destas. 
Pouco importa a qualificação pessoal do prestador. O que importa é a natureza de sua atividade
	Conceito de faxineira e diarista sempre desafiaram o conceito da jurisprudência. Um a dois dias → Não continuidade. Não assinatura de carteira e pagamento apenas da faxina da diarista 
Três dias, inclusive terceiro dia, em diante → Gera vínculo empregatício. 
§Uº - É vedada a contratação de menor de 18 (dezoito) anos para desempenho de trabalho doméstico, de acordo com a Convenção nº 182, de 1999, da Organização Internacional do Trabalho (OIT) e com o Decreto nº 6.481, de 12 de junho de 2008.
Trabalho proibido – não chega as raias da ilicitude, mas dispõe o tomador do serviço as sanções administrativas; multa. Se prestador for, o prestador de serviço vai ter os direitos inerentes ao empregado correspondente. 
A jornada de trabalho do empregado doméstico é o mesmo do empregado comum (8hrs diárias/44 semanais). Foi imposta obrigação extremamente relevante → É obrigatório o registro do horário de trabalho do empregado domésticopor qualquer meio manual, mecânico ou eletrônico, desde que idôneo. (Art. 12) 
Existe uma mínima quantidade de funcionários para o relógio ponto tornar-se obrigatório e, de acordo com o artigo 74, da CLT, toda empresa com mais de 20 colaboradores precisa possuir o registro de horas. → O doméstico, em contrapartida, não fala de um número de empregados. Para o doméstico, até um empregado tem que ter anotação do registro. 
Súmula 338 TST – Trata de empregado comum, mas há alguns entendimentos que fazem entendimento analógico. Por isso, é importante se resguardar. 
Férias do empregado doméstico segue os mesmos parâmetros do empregado comum. 
Contrato de experiência → não poderá exceder 90 dias. 
Artigo 11 – Em relação ao empregado responsável por acompanhar o empregador prestando serviços em viagem, serão consideradas apenas as horas efetivamente trabalhadas no período, podendo ser compensadas as horas extraordinárias em outro dia, observado o art. 2º.
Considera-se noturno, para os efeitos desta Lei, o trabalho executado entre as 22 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte.Trabalho noturno do empregado doméstico é a mesma do empregado comum. Cada hora de trabalho noturno terá duração de 52 (cinquenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos.
Faltas graves: 
Empregado comum → 482 CLT – Empregado doméstico → artigo 27 da lei complementar 150/06. As faltas graves ligadas ao empregado doméstico têm outra dimensão. A falta grave mais relevante é:
 “I - submissão a maus tratos de idoso, de enfermo, de pessoa com deficiência ou de criança sob cuidado direto ou indireto do empregado;”
Falta essa que é peculiar a própria do empregado doméstico. Não se enquadra nas faltas graves do empregado comum. 
 “Art. 28. Para se habilitar ao benefício do seguro-desemprego, o trabalhador doméstico deverá apresentar ao órgão competente do Ministério do Trabalho e Emprego:
 I - Carteira de Trabalho e Previdência Social, na qual deverão constar a anotação do contrato de trabalho doméstico e a data de dispensa, de modo a comprovar o vínculo empregatício, como empregado doméstico, durante pelo menos 15 (quinze) meses nos últimos 24 (vinte e quatro) meses;
 II - termo de rescisão do contrato de trabalho;
 III - declaração de que não está em gozo de benefício de prestação continuada da Previdência Social, exceto auxílio-acidente e pensão por morte; e
 IV - declaração de que não possui renda própria de qualquer natureza suficiente à sua manutenção e de sua família.”
Lei reguladora do trabalho rural – 5889/73 – e Decreto 73626
Art. 2º Empregado rural é toda pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob a dependência deste e mediante salário.
Art. 3º - Considera-se empregador, rural, para os efeitos desta Lei, a pessoa física ou jurídica, proprietário ou não, que explore atividade agro-econômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente ou através de prepostos e com auxílio de empregados.
Distinção do trabalhador rural para o trabalhador comum: 
- Prescrição do rural era diferente do urbano. O rural tinha prescrição que se consumava apenas após a extinção do mercado de trabalho. Diferente do urbano que era a cada 5 anos no contrato de trabalho. Com a EC 28 de 2000, acabou sendo equiparada a prescrição do urbano e rural, agora, ambos têm a mesma prescrição – 5 anos no curso do contrato e até 2 anos após a extinção – ex: tratorista, veterinário que cuida dos animais da fazenda... 
Trabalho noturno do trabalhador rural – Art. 7º - Para os efeitos desta Lei, considera-se trabalho noturno o executado entre as vinte e uma horas de um dia e as cinco horas do dia seguinte, na lavoura, e entre as vinte horas de um dia e as quatro horas do dia seguinte, na atividade pecuária.
Parágrafo único. Todo trabalho noturno será acrescido de 25% (vinte e cinco por cento) sobre a remuneração normal.
→ Enquanto o trabalhador urbano tem a jornada noturna prevista as 22h de um dia até as 5h do dia seguinte. E o adicional noturno é de 20% em relação a hora normal, além de cada hora do empregado noturno é de 52m e 30s. A hora do trabalho noturno do trabalhador rural é de 60m. 
CONTRATO DE TRABALHO 
Conceito: Acordo bilateral sempre pessoal por parte do empregador onde este se compromete, expressa ou tacitamente, a colocar seus conhecimentos técnicos ou simplesmente sua força a serviço da empresa. 
- Sempre foi pressuposta a ideia de 2 sujeitos; 2 protagonistas. Sempre de natureza bilateral. Não é possível falar-se em contratar a si próprio. Um contrato de equipe é possível a contratação de múltiplos (Ex: contrato de banda) mas sempre bilateral. De um lado empregador, do outro, empregador. 
- Pessoalidade: É sempre pessoal por parte do empregado. Intuitu personae. 
	
•	Tipos de contrato de trabalho, quanto à forma: 
1 – A) Expresso: Contrato que decorre de um prévio ajusta de vontade entre as partes. 
	A.1) Verbal: Ficou tudo na palavra. Combinaram que seria contratado. Apenas as testemunhas validam este tipo de contrato.
	A.2) Escrito: É o mais tradicional. Fica no contrato todas as tratativas. Várias cláusulas. 
B) Tácito: Automático e espontâneo em que as partes caminham sem culminar em nada. As partes vão praticando o ato e vão girando em torno da relação empregatícia sem que nada seja combinado – uma hora trabalhador vai exigir vínculo trabalhista. Gerou efeito jurídico pela facticidade da situação. Os 4 requisitos devem estar presente: Pessoalidade, eventualidade, onerosidade e subordinação 
•	Quanto a natureza do trabalho 
A)	Braçal: Prestador observa todas as ordens emanadas pelo tomador de serviço. (ex: carpinteiro, pedreiro...) 
B)	Intelectual: Profissional liberal (ex: advogado, engenheiro...). Não existe ideia de subordinação subjetiva, é mais no plano objetivo ou estrutural, onde se tem em mira a submissão do prestador a atividade empresarial da empresa. Se cobra o resultado e não a forma de prestação.
CONTRATO DE EXPERIÊNCIA	
É um contrato por prazo determinado, no máximo de 90 dias, que pode ser prorrogado, virando indeterminado. 
O de experiência é uma forma de contrato por prazo determinado e serve para que empregado e empregador se avaliem mutuamente antes de decidirem pela efetivação. Vale por, no máximo, 90 dias —depois disso, vira contrato por prazo indeterminado.
O contrato de experiência pode durar, no máximo, 90 dias. Ele pode ser renovado apenas uma vez, mas a soma do tempo dos dois contratos não pode ser maior do que 90 dias. Essa prorrogação tem de ser feita, obrigatoriamente, por escrito, em contrato. 
O mais comum é que as empresas façam um contrato de 45 dias, que pode ser renovado por mais 45, mas isso não é obrigatório. O primeiro pode ser de 20 dias e o segundo de 70, por exemplo. O período de experiência pode durar menos do que 90 dias, também. O que não pode é ultrapassar esse limite máximo.
Efeitos: até o nonagésimo dia, se houver a dispensa, haverá a indenização do 479 e 480. Se for promovida a dispensa após, não será mais devido mais indenização, sendo devido então o aviso prévio.
Prazo determinado = forma escrita, sempre! 
Prazo indeterminado = tácito ou verbal 
Art. 479 - Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a titulo de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato.             
Parágrafo único - Para a execução do que dispõe o presente artigo, o cálculo da parte variável ou incerta dos salários será feito de acordo com o prescrito para o cálculo da indenização referente à rescisão dos contratos por prazo indeterminado.
  Art. 480 - Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem.           
§ 1º - A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em idênticas condições.
EFEITOS DO CONTRATO DE TRABALHO 
Contrato detrabalho envolve para empregador e empregado Direitos e obrigações recíprocas entre as partes. É sinalagmático. 
- Próprios – Inerentes ao próprio contrato, representado pelas suas cláusulas. Exemplos mais comuns: Obrigação do empregado prestar serviço; obrigação do empregador pagar o salário. 
↓→Principais obrigações do empregador: 
a)	Obrigação de dar: Obrigação de pagamento, de verbas salariais ao empregado, e outras inerentes ao contrato – exemplo: FGTS, vale transporte... – 
b)	Obrigação de fazer: Envolvem aquela necessidade; obrigação de cumprir determinadas ações previstas em lei ou no contrato de trabalho – exemplo: a assinatura da carteira de trabalho; emissão de CAT (comunicação de acidente de trabalho) em caso de acidente de trabalho; tratar o empregado com urbanidade, observando o princípio da dignidade humana. 
↓→ Principais obrigações do empregado:
a)	Obrigação de fazer: Como o empregado deve se comportar face ao empregador – exemplo: prestação de serviço, assiduidade, operosidade e boa-fé. 
b)	Obrigação de não fazer: Abster-se esse empregado de concorrer com o empregador. Vestir a camisa da empresa e estar envolvido com o objetivo central da empresa. Art. 482 alínea C. 
- Conexos – Não são efeitos diretos, mas acessórios. Supletivos, ou conexos ao contrato de trabalho. Embora não estejam ligados ao Direito do trabalho, são dirimidos no direito do trabalho por estarem apresentados no prolongamento do contrato do trabalho, tem origem no contrato de trabalho. Exemplo: Produção intelectual; complementação de aposentadoria; dano moral...
Art 5º CR/88 : XXVII - aos autores pertence o direito exclusivo de utilização, publicação ou reprodução de suas obras, transmissível aos herdeiros pelo tempo que a lei fixar;
XXVIII - são assegurados, nos termos da lei:
a) a proteção às participações individuais em obras coletivas e à reprodução da imagem e voz humanas, inclusive nas atividades desportivas;
b) o direito de fiscalização do aproveitamento econômico das obras que criarem ou de que participarem aos criadores, aos intérpretes e às respectivas representações sindicais e associativas;
XXIX - a lei assegurará aos autores de inventos industriais privilégio temporário para sua utilização, bem como proteção às criações industriais, à propriedade das marcas, aos nomes de empresas e a outros signos distintivos, tendo em vista o interesse social e o desenvolvimento tecnológico e econômico do País;
 
Lei 9.610/98 – Lei de Direitos autorais
Lei 9.279/96 – Lei de patente 
Lei 9.609/98 – Lei de software. 
↓→ Enquanto dano moral e patrimonial: EC 45/2004. Requisitos clássicos do dano moral quando a justiça do trabalho – art. 186 CC. 
Art. 186. Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito.
Art. 927. Aquele que, por ato ilícito (arts. 186 e 187), causar dano a outrem, fica obrigado a repará-lo.
Parágrafo único. Haverá obrigação de reparar o dano, independentemente de culpa, nos casos especificados em lei, ou quando a atividade normalmente desenvolvida pelo autor do dano implicar, por sua natureza, risco para os direitos de outrem.
Dois artigos que foram trazidos do CC para serem analisados na justiça do trabalho. 186 se refere a responsabilidade subjetiva, situação que vai evidencias dano reparável pelo infrator. 
Requisitos clássicos da restituição do dano moral e material nesses artigos (de forma subjetiva): Prova do dano efetivo, nexo causal e a culpa empresarial. 
No âmbito objetivo, em atividade de risco, basta que haja a condição de um dano. Se a empresa provar que a culpa foi exclusiva do empregado, não precisa pagar por isso. 
Dano moral: Prejuízo imaterial que afeta a saúde psíquica da vítima através de uma conduta ilícita que causar a uma pessoa extremo abalo psicológico que ultrapasse o razoável. 
Critérios ligado ao dano moral: Antes, era tratada como um “achometro” dos juízes (seguindo o nexo causal, dano e culpa). Entretanto, quanto a quantificar o dano moral haviam problemas e seguia o critério de cada juiz. Na reforma trabalhista, foi trazido o limite desse critério em seus artigos 223 A, B, C, D, E, F e G. 
 Art. 223-A. Aplicam-se à reparação de danos de natureza extrapatrimonial decorrentes da relação de trabalho apenas os dispositivos deste Título
 Art. 223-B. Causa dano de natureza extrapatrimonial a ação ou omissão que ofenda a esfera moral ou existencial da pessoa física ou jurídica, as quais são as titulares exclusivas do direito à reparação. 
Art. 223-C. A honra, a imagem, a intimidade, a liberdade de ação, a autoestima, a sexualidade, a saúde, o lazer e a integridade física são os bens juridicamente tutelados inerentes à pessoa física
 Art. 223-D. A imagem, a marca, o nome, o segredo empresarial e o sigilo da correspondência são bens juridicamente tutelados inerentes à pessoa jurídica. 
 Art. 223-E. São responsáveis pelo dano extrapatrimonial todos os que tenham colaborado para a ofensa ao bem jurídico tutelado, na proporção da ação ou da omissão. 
 Art. 223-F. A reparação por danos extrapatrimoniais pode ser pedida cumulativamente com a indenização por danos materiais decorrentes do mesmo ato lesivo.
§ 1o Se houver cumulação de pedidos, o juízo, ao proferir a decisão, discriminará os valores das indenizações a título de danos patrimoniais e das reparações por danos de natureza extrapatrimonial.
§ 2o A composição das perdas e danos, assim compreendidos os lucros cessantes e os danos emergentes, não interfere na avaliação dos danos extrapatrimoniais.
 Art. 223-G. Ao apreciar o pedido, o juízo considerará: → (Critérios para a fixação)
I - a natureza do bem jurídico tutelado
II - a intensidade do sofrimento ou da humilhação;
III - a possibilidade de superação física ou psicológica;
IV - os reflexos pessoais e sociais da ação ou da omissão;
V - a extensão e a duração dos efeitos da ofensa;
VI - as condições em que ocorreu a ofensa ou o prejuízo moral;
VII - o grau de dolo ou culpa;
VIII - a ocorrência de retratação espontânea;
IX - o esforço efetivo para minimizar a ofensa;
X - o perdão, tácito ou expresso;
XI - a situação social e econômica das partes envolvidas;
XII - o grau de publicidade da ofensa. 
§ 1o Se julgar procedente o pedido, o juízo fixará a indenização a ser paga, a cada um dos ofendidos, em um dos seguintes parâmetros, vedada a acumulação:
I - ofensa de natureza leve, até três vezes o último salário contratual do ofendido;
II - ofensa de natureza média, até cinco vezes o último salário contratual do ofendido; 
III - ofensa de natureza grave, até vinte vezes o último salário contratual do ofendido; 
IV - ofensa de natureza gravíssima, até cinquenta vezes o último salário contratual do ofendido.
§ 2o Se o ofendido for pessoa jurídica, a indenização será fixada com observância dos mesmos parâmetros estabelecidos no § 1o deste artigo, mas em relação ao salário contratual do ofensor. 
§ 3o Na reincidência entre partes idênticas, o juízo poderá elevar ao dobro o valor da indenização.
PRINCÍPIO DA DIGNIDADE DA PESSOA HUMANA
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· Regras básicas (princípios fundamentais) de pena do empregador em relação ao empregado 
1) Princípio da imediatidade entre a falta e a punição
Assim que toma conhecimento da prática de um ato faltoso deve o empregador providenciar a aplicação da penalidade. Exige-se que a falta determinante da punição seja atual, pelo que perdendo a atualidade, o ato faltoso não justifica a penalidade aplicada. O empregador deve reagir imediatamente, não permitindo o normal prosseguimento da relação de emprego, restando desatualizada a prática faltosa. Logo não observada pelo empregador a imediatidade do ato faltoso, a dispensa por justa causa é injusta. Ex: agressão física
Você já ouviu falar em perdão tácito? Em outras palavras, o perdão subentendido é a demora na aplicação dapenalidade, pelo empregador, em relação à conduta irregular do empregado. É como se o empregador tivesse aceitado a falta cometida como algo não passível de punição.
O perdão tácito decorre do princípio da imediatidade, ou seja, a penalidade somente pode ser aplicada se houver um lapso de tempo muito pequeno entre a falta cometida e a medida punitiva.
2) Princípio da proporcionalidade entre a falta e a punição
A justa causa deve ser aplicada para falta gravíssima, aquela que impede o prosseguimento da relação de emprego em razão da quebra de confiança. Para aplicar a penalidade mais adequada, o empregador deve sopesar o contexto em que ocorreu, o passado funcional do trabalhador, grau de instrução do trabalhador, etc. Ou seja, a “mão equilibrada” ao punir o empregado; aplica penas graves em situações graves e penas leves em situações leves. Ex: 
3) Princípio da Gradação da Pena 
Este princípio preceitua que, para a aplicação de penalidades decorrentes de infrações vinculadas à relação empregatícia, é necessário que o empregador observe a proporcionalidade entre uma e outra, bem como a reiteração das condutas faltosas. A doutrina trabalhista elenca três sanções principais para aplicação pelo empregador, quais sejam: advertência (verbal ou escrita), suspensão por até 30 dias e rescisão contratual por justa causa. Geralmente, a aplicação de penalidades deve obedecer a seguinte gradação: advertência verbal ou escrita para faltas leves, suspensão por até 30 dias para faltas médias e, por fim, rescisão do contrato de trabalho por justa causa em caso de falta grave.
Advertência verbal ou escrita >> Suspenção do empregado >> Dispensa por justa causa
4) Princípio do non bis in idem
O empregador não pode punir o empregado duas vezes pela mesma falta. Ex: o empregado falta injustificadamente 3 dias seguidos ao trabalho, devido a essa falta é punido com advertência, posteriormente, o empregado falta outra vez injustificadamente, e o empregador, desta vez, lhe aplica suspensão de 2 dias, e, em um terceiro momento, o empregado volta a faltar, sendo-lhe aplicada no suspensão de 3 dias, no entanto, quando o empregado retorna ao trabalho, após cumprir os 3 dias de suspensão, o empregador se arrepende de tê-lo punido apenas com suspensão, e devido ao seu histórico de faltas, resolve dispensá-lo por justa causa. Se isso ocorrer, por mais que o empregado já tenha faltado diversas vezes, prevalecerá as punições de advertência e suspensão já aplicadas, pois o obreiro já havia recebido punição pelas faltas injustificadas: a dispensa por justa causa será convertida em dispensa sem justa causa pela Justiça do Trabalho.
Faltas graves cometidas por atos do patrão ou pelo ato do empregado (art. 482 e 483 da CLT). Esses artigos conversam com os princípios anteriores!
Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade – é falta mais grave, improbidade é desnotidade/falta de lealdade, nesse caso um simples ato é motivo para demissão, ex: furtar algo;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento – seria um ato ligado a aspectos honorabilidade, pessoa estiver afastada de lisura, ou seja, questões ligadas a sexualidade;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço – tem que existir lealdade, “vestir a camisa da empresa”, se o empregado trabalha com chocolate ele não pode vender outra coisa ou em concorrência;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena – situação em que a lei trata como falta grave;
e) desídia no desempenho das respectivas funções – desídia é uma pessoa relaxa, pouco efeito ao trabalho;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado