Direito individual do trabalho - parte 01 (1)

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DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO
Esp. Verônica Abud Paranhos m. Sena
A evolução do direito do trabalho
O DIREITO DO TRABALHO NO SEC. XIX: REESTRUTURAÇÃO PRODUTIVA, GLOBALIZAÇÃO.
O Direito do Trabalho surge no séc. XIX na Europa, fruto da luta de classes e de um intervencionismo estatal no direito obrigacional - surge em momento histórico de crise.
Um dos fatores que permitiu o seu surgimento foi a primeira revolução industrial.
 
1ª Rev. Industrial: 1760, 1783 e 1802 - 	A Máquina a vapor, criada por Sr. Watt, reduz esforço físico - permite utilização das "meias-forças dóceis" (mulheres e crianças) não preparadas para reivindicar;
2ª Rev. Industrial: 2ª metade séc. XIX: invenções: prensa, automóvel, refrigerador, cinema, lâmpada;
3ª Rev. Industrial: 1940/50, com grande aumento nos anos 90: invenções: telecomunicações e tecnologia da informação, microeletrônica, roborização, tecnologias automotivas, satélites, foguetes, caixa eletrônico, GPS, computadores;
Godinho: a terceira revolução ceifou certos postos de trabalho, mas criou outros em substituição;
4ª Rev. Industrial: engloba as principais inovações tecnológicas dos campos de automação, controle e tecnologia da informação, aplicadas aos processos de manufatura. A partir de Sistemas Cyber-Físicos, Internet das Coisas e Internet dos Serviços, os processos de produção tendem a se tornar cada vez mais eficientes, autônomos e customizáveis. Surgem as fábricas inteligentes, diversas mudanças ocorrerão na forma em que os produtos serão manufaturados, causando impactos em diversos setores do mercado. Surge a empresa 4.0 (mais detalhes abaixo);
O DT surge como resposta política aos problemas sociais acarretados pelos dogmas do capitalismo liberal;
o seu surgimento adequa-se ao modelo fordista do fim do século XIX, buscando transformar o trabalhador em consumidor;
Mozart Russomano: nasceu de uma série sucessiva de concessões da burguesia;
Mario De La Cuerva: surgiu em função de uma vitória do movimento sindical;
D. Trabalho nasce sob o império da máquina, que facilitou a exploração do trabalho das mulheres e menores;
Direito do Trabalho surge com a sociedade industrial e o trabalho assalariado;
Função de proteção - proteger o trabalhador de cláusulas abusivas;
Surge repleto de normas de força cogente - redução da autonomia "da vontade" das partes;
Obs. Em função da reforma uma série de direitos se tornou de disponível;
Ex. Intervalo intrajornada;
Vinculado a economia, mas motivado essencialmente por objetivos de ordem político-social;
Século XX
1917: constitucionalismo social;
1917: Constituição Mexicana: limita a jornada diária a 8h, vedando o trabalho insalubre às mulheres e aos menores de dezesseis anos;
Foi a primeira Constituição a trazer normas de Direito do Trabalho;
A OIT (Organização Internacional do Trabalho), criada em 1919 pelo Pacto de Versalles / Pacto da Paz que colocou fim a 1ª Guerra. Trata-se de uma organização interestatal cujos métodos e instrumentos jurídicos têm o seu fundamento de validade retirado do Direito Internacional Público;
1927 - Carta del Lavoro - Itália;
Promulgada por Mussolini;
Sistema corporativista;
Economia e sociedade organizados em torno do Estado, promovendo o interesse nacional;
Sindicatos sem autonomia;
Texto enxuto com apenas 20 artigos;
Exerceu certa influência no Brasil, mas a CLT não se inspirou totalmente na mesma;
TRT 2: Não é correto afirmar que a CLT se inspirou na Carta del Lavoro, visto que dos 11 títulos da CLT apenas o título V, relativo à organização sindical o fez;
Foram promulgadas várias leis trabalhistas no início do séc. XX, especialmente nos anos 30;
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1943: surge a CLT;
publicada em 01/05/43;
entra em vigor em 10/11/43;
 
Arnold Wald: no curso do séc. XX, após as guerras, movimentos revolucionários e hipertrofia do Estado, o individualismo liberal deu lugar a um dirigismo contratual, com o Estado protegendo os economicamente fracos. 
Ex. Direito do trabalho, lei do inquilinato, CDC, etc.
Anos 70: movimentos trabalhadores lutam por melhores condições de trabalho, apresentando reivindicações, especialmente quanto à proteção da saúde do trabalhador. Surge na Itália o lema "saúde não se vende";
Anos 70: Brasil obtém o incomodo título de campeão mundial de acidentes de trabalho;
1988: Estado Democrático de Direito;
Década de 90: discussões neoliberais. Grande quantidade de empresas quebra. Saúde, educação, segurança e previdência relegadas a plano secundário;
 
2004: EC 45 reforça a Justiça do Trabalho;
Várias leis trabalhistas – lei das cooperativas, lei do estágio, lei das domésticas;
2017: reforma trabalhista;
 
Godinho: o legislador brasileiro da década de 1990 não se mostrou sensível a conferir relevância à equação jornada-em- prego. Ao contrário - embora no período a taxa de desemprego fosse muito elevada. 
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Na mesma linha, o legislador brasileiro de 2016/2017, no contexto de elevado desemprego deflagrado em curto período prévio no País (a partir de 2015, mas acentuado em 2016/17), decidiu formular legislação restritiva de direitos e garantias trabalhistas, inclusive de desregulamentação e/ou flexibilização de regras concernentes à duração do trabalho. Trata-se da denominada reforma trabalhista, que se consumou mediante a Lei n. 13.467, de 13.07.2017.
 
Covid e confinamento – medidas provisórias 927/2020 e 936/2020.
 
TEMA: SISTEMAS DE GESTÃO DA FORÇA DE TRABALHO
 
Fase Taylor
Taylorismo
método de gestão que teve origem na virada do séc. XIX / XX;
tempo ditado pela máquina;
simplificação das tarefas, com especialização em tarefas simples;
mão-de-obra não qualificada;
Produção em massa e homogênea;
Empresa vertical - praticamente toda a produção era feita pela própria empresa, raramente recorre do ao fornecimento externo;
surgem "superplantas empresariais".
 Fordismo
mantém alguns elementos do taylorismo;
produção em massa, homogênea (pouca variedade);
verticalidade (grande parte da produção necessária para a fabricação era interna, recorrendo-se raramente ao fornecimento externo);
ambos exploram grande massa de trabalhadores vinculados a tarefas simples e pouco especializadas;
implementação de esteiras mecânicas, que impõe o tempo de cada tarefa;
o capital apropria-se do savoir-fare do trabalho, suprimindo a dimensão intelectual do trabalho operário.
aumento de salários buscando fomentar consumo;
sequência de atos simples era repetida à exaustão;
alta especialização de tarefas, mas baixa especialização do trabalhador;
há uma autonomia privada coletiva (autodeterminação sindical);
entra em declínio com a revolução cultural dos anos 60, que prega a diversidade
Toyotismo / Ohnismo / Pós-fordista
início com capitalismo japonês pós-2ª guerra;
aprofundados e adaptados pelo capitalismo ocidental ao longo das décadas seguintes 
Busca elevar a produtividade do trabalho e a adaptabilidade da empresa a contextos de alta competitividade e de insuficiência de consumo;
atender exatamente a demanda do momento (on demand);
Não devem haver "superplantas empresariais";
Tentam implementar uma "empresa enxuta";
Não há estoques, pois estes geram custos;
"just in time" / na hora certa - a produção que determina que nada deve ser produzido, transportado ou comprado antes da hora certa;
Não há necessidade de quadro de funcionários estável;
Quer flexibilização de contratação e dispensa do empregado (de acordo com a demanda do mercado de trabalho);
Surge a terceirização;
horizontalização da empresa - deixa de se dedicar a todas as fases de produção (verticalização) e passa a transferir segmentos de suas produções, não destinados à atividade principal, com finalidade de redução do custo final do produto;
Empregado deve se especializar e, ao mesmo tempo, exercer várias tarefas (multifuncionalidade).
TEMA: EMPRESA 4.0
Ligado a quarta revolução industrial.
Há ampla automação empresarial.
 
Capacidade de operação em tempo real: consiste na aquisição e tratamento de dados de forma praticamente instantânea, permitindo a tomada de decisões emtempo real;
Virtualização: simulações já são utilizadas atualmente, assim como sistemas supervisórios. No entanto, a industria 4.0 propõe a existência de uma cópia virtual das fabricas inteligentes. Permitindo a rastreabilidade e monitoramento remoto de todos os processos por meio dos inúmeros sensores espalhados ao longo da planta.
Descentralização: a tomada de decisões poderá ser feita pelo sistema cyber-físico de acordo com as necessidades da produção em tempo real. Além disso, além de receber comandos, as máquinas fornecem informações sobre seu ciclo de trabalho. Logo, os módulos da fabrica inteligente trabalharão de forma descentralizada a fim de aprimorar os processos de produção.
Orientação a serviços: utilização de arquiteturas de software orientadas a serviços aliado ao conceito de Internet of Services.
Modularidade: produção de acordo com a demanda, acoplamento e desacoplamento de módulos na produção. O que oferece flexibilidade para alterar as tarefas das máquinas facilmente.
TEMA: FLEXIBILIZAÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO
A expressão “flexível” é adjetivo que significa a possibilidade de se dobrar, adaptar, vergar, modular ou curvar sem demasiado esforço.
Em sentido contrário se considera “rígido” o que não se dobra com facilidade. O que é rígido mantém, portanto, o seu formato, ainda quando aplicada pressão.
 
Flexibilização do Direito do Trabalho é o instrumento de política social caracterizado pela adaptação constante das normas jurídicas à realidade econômica, social e institucional, mediante intensa participação de trabalhadores e empresários, para eficaz regulação do mercado de trabalho, tendo como objetivos o desenvolvimento econômico e o progresso social.
Efetivada por meio de uma transação coletiva.
 Privilegia-se o negociado em detrimento do legislado.
É tema de alta conotação político-ideológica, mas que também se insere na dinâmica dogmático-jurídica, gerando efeitos na teoria da proteção.
TEMA: PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO. PRINCÍPIOS CONSTITUCIONAIS DO DIREITO DO TRABALHO. DISTINÇÃO ENTRE PRINCÍPIO E NORMA. 
PRINCÍPIOS
Função:
integração;
Interpretação;
Inspiradora;
Suprimento de lacunas.
 
Existem, além dos princípios próprios do Direito do Trabalho, princípios constitucionais que figuram como verdadeiros alicerces na regulação da matéria.
O principio da dignidade da pessoa é o próprio fundamento dos direitos humanos fundamentais, nos quais se inserem aqueles de ordem social trabalhista. Justamente em razão disso, tem-se o princípio do valor social do trabalho, também de ordem fundamental.
Art. 1º A República Federativa do Brasil, formada pela união indissolúvel dos Estados e Municípios e do Distrito Federal, constitui-se em Estado Democrático de Direito e tem como fundamentos:
III - a dignidade da pessoa humana;
 
PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO
 
1. Princípio da Proteção
O princípio da proteção ao trabalhador é um princípio que instrui a criação e a aplicação das normas de direito do trabalho. A proteção do direito do trabalho destina-se á pessoa humana, conforme mostra o art. 1º, III, da CF/88. O direito do trabalho surgiu para proteger o trabalhador, visando o equilíbrio entre o capital e o trabalho, gerando direitos e obrigações entre empregados e empregadores.
Mas existem limitações à este princípio, como por exemplo o princípio da segurança jurídica, notadamente quando a aplicação do princípio da proteção implicar normas que suponham violação daquele. O risco é a sua má aplicação. Se utilizado corretamente, não há o que temer.
Princípio do In Dubio Pro Misero (hermenêutica)
Princípio da Norma Mais Favorável (hierarquia)
Princípio da Condição Mais Benéfica (Dir. Adquirido)
Indúbio pró-mísero - Diante de um processo judicial envolvendo uma ação trabalhista, é possível que o juiz interprete as provas apresentadas a favor do empregado quando existe algum tipo de dúvida razoável. Essas provas recebem o nome de prova dividida ou empatada, ou seja, o juiz não tem como avaliar qual lado ou versão apresentado na ação trabalhista é realmente verdadeira, já que é possível observar várias formas de interpretação da questão. Essa situação recebe o nome de princípio do in dubio pro misero.
Princípio da norma mais favorável -No direito do trabalho, o “vértice” da pirâmide é ocupado pela norma mais favorável ao trabalhador. Este princípio informa que havendo conflito entre duas ou mais normas vigentes e aplicáveis à mesma situação jurídica, deve-se preferir aquela mais vantajosa ao trabalhador.
Exceção: acordo coletivo
Princípio da condição mais benéfica- 
Art 468 CLT
Jus variandi O jus variandi pode ser definido como uma faculdade ou poder do empregador de variar, dentro de certos limites, as formas de prestação das tarefas pelo empregado. Amauri Mascaro Nascimento lembra que, em contraste com o princípio legal da imodificabilidade das condições de trabalho, a doutrina elaborou o princípio do jus variandi, que pode ser enunciado com o direito do empregador, em casos excepcionais, de alterar, por imposição e unilateralmente, as condições de trabalho dos seus empregados.
Percebe-se então que o jus variandi encontra limites no princípio da inalterabilidade contratual lesiva, que impede a modificação das condições ou cláusulas contratuais (novação objetiva) que prejudiquem o empregado (art. 468 da CLT). Alguns autores tratam o jus variandi como verdadeira exceção à regra da inalterabilidade.
Princípio da irrenunciabilidade
A irrenunciabilidade de direitos é a impossibilidade jurídica de privar-se do recebimento de uma ou mais verbas de natureza trabalhista. Isso significa, na prática, que o profissional não pode abrir mão de direitos de ordem pública de forma voluntária, como as férias, por exemplo. 
Em relação ao aviso-prévio, o Tribunal Superior do Trabalho possui uma Súmula específica sobre o tema: a 276. A norma determina que o direito ao aviso-prévio é irrenunciável pelo empregado e o pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego.
Princípio da primazia da realidade dos fatos
O chamado Princípio da Primazia da Realidade define que em uma relação de trabalho o que realmente importa são os fatos que ocorrem, mesmo que algum documento formalmente indique o contrário. Assim, vale mais a realidade, do que o que está formalizado no contrato
Princípio da continuidade da relação de emprego
No Direito do Trabalho, o Princípio da Continuidade presume que o vínculo trabalhista entre empregador e empregado permaneça. Ele visa a preservação do emprego. ... O dispositivo define que a mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afeta os contratos de trabalho dos respectivos empregados.
Princípio da não discriminação
Art. 461.  Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade
O rompimento da relação de trabalho por ato discriminatório, nos moldes desta Lei, além do direito à reparação pelo dano moral, faculta ao empregado optar entre
I - a reintegração com ressarcimento integral de todo o período de afastamento, mediante pagamento das remunerações devidas, corrigidas monetariamente e acrescidas de juros legais;
II - a percepção, em dobro, da remuneração do período de afastamento, corrigida monetariamente e acrescida dos juros legais.
Súmula 443: DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. PRESUNÇÃO. EMPREGADO PORTADOR DE DOENÇA GRAVE. ESTIGMA OU PRECONCEITO. DIREITO À REINTEGRAÇÃO - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012 
Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego. 
Princípio da irredubilidade salarial
Irredutibilidade salarial é a proibição de diminuir o salário do trabalhador,restrição que abrange dois tipos de conduta:
– A redução direta, em que o empregador decide pagar menos pelo serviço contratado;
– A redução indireta, em que o empregador subtrai tarefas, quantidade de serviço e afins e, a partir daí, ocorre a redução.
Contudo, é importante destacar que nem todas as verbas integram o salário. A CLT, após a reforma trabalhista de 2017, traz a seguinte composição:
– Contraprestação fixa pelo serviço (que também recebe o nome de salário, soldo, provento, vencimento etc.);
– Comissões;
– Gratificações legais.
Já os valores excluídos do salário e, portanto, não cobertos pela mencionada restrição são os seguintes:
– Ajuda de custo;
– Auxílio-alimentação;
– Diárias para viagem;
– Prêmios e abonos;
Contrato de Trabalho
Definição de contrato de trabalho na CLT – art. 442.
Art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.
Na doutrina podemos dizer que os requisitos caracterizadores são além dos elencados nos artigos 2º e 3º da CLT bem como: 
Bilateral
Consensual;
Relação de constraste
E como elementos essenciais de sua validade (para que não seja nulo):
Agente Capaz (CLT, art.402);
Objeto lícito (Ilícito # proibido) 
Forma prescrita e não defesa em lei.
Responsabilidade Pré Contratual 
O contrato de trabalho nasce, desenvolve-se extingue-se após algum tempo, sendo certo que nas três fases é cabível tanto o dano moral quanto o material ao empregado.
 Todavia, poucos sabem que também na fase pré-contratação, há regras incidentes favoráveis a tal violação jurídica, uma vez que há a imposição de regras de comportamento que devem ser seguidas, tais como honestidade, informação, lealdade e confiança.
Responsabilidade Pré Contratual 
BANCÁRIO RECEBERÁ R$ 68 MIL POR PERDA DE VAGA  
Banco terá que pagar indenização de R$68,5 mil por danos moral e material a um candidato que não foi contratado depois de passar por um processo seletivo. O bancário, que trabalhava para o Banco Santander desde 2008 como gerente de relacionamento, pediu demissão para ocupar o novo emprego, mas acabou perdendo as duas oportunidades e ficando desempregado.
RELAÇÕES DE EMPREGO
A caracterização da relação de emprego é essencial ao Direito do
Trabalho, à medida que a identificação dela como objeto deste ramo
específico da Ciência do Direito permite a aplicação dos princípios,
regras e institutos que lhe são próprios.
Existe relação de emprego sempre que os serviços prestados por
uma pessoa física a outrem se revestirem de características
específicas que os diferenciem de outras formas de prestação de
serviços.
Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego (art. 6º, CLT).
Os elementos característicos da relação de emprego decorrem do
disposto nos arts. 2º e 3º da CLT e são:
■ pessoalidade;
■ não eventualidade (ou continuidade);
■ subordinação; e
■ onerosidade (ou remuneração).
IMPORTANTE!
Regulamentando o trabalho à distância, denominado de teletrabalho, a Reforma Trabalhista, introduzida pela Lei n. 13.467/2017, acrescentou à CLT os arts. 75-A a 75-E. Nesse sentido, considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.
1.2. SUJEITOS
Os sujeitos da relação de emprego são empregado e empregador.
O conceito legal de empregado está expresso no art. 3º da CLT: “Considera -se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário”. A definição de empregado deve ser completada por mais um requisito expresso no art. 2º da CLT, qual seja, a prestação pessoal de serviços.
Empregador é “a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços” (art. 2º, CLT).
■ 1.3. NATUREZA JURÍDICA
A investigação acerca da natureza jurídica da relação de emprego visa identificar os elementos fundamentais que integramsua estrutura específica, diferenciando -a de outras figuras para, então, classificá -la e inseri -la no conjunto composto pelas relações jurídicas mais próximas, entre todas as existentes no universo do Direito.
A relação de emprego é fruto da autonomia da vontade das partes, autonomia esta que é, como regra, exercida de forma limitada, tendo em vista que a definição do conteúdo do vínculo empregatício é restringida pelas normas trabalhistas. Portanto, embora seja possível argumentar que o contrato de trabalho, na sua maior parte, não é fruto da vontade livre das partes, não se pode negar que a vontade sempre está presente na efetiva pactuação do vínculo, ou seja, quando se celebra o contrato.
Assim, pode -se dizer que na relação de emprego a atuação da vontade deve ser analisada em dois momentos distintos: o primeiro, quando da celebração da relação pelas partes, sendo a vontade aqui exercida em sua plenitude; o segundo, quando da pactuação do conteúdo da relação de emprego, que poderá ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às normas de proteção ao trabalho (art. 444, CLT), sendo essa autonomia individual bastante ampliada quando se tratar de empregado portador de diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social (parágrafo único, art. 444, CLT) ( EMPREGADO HIPERSUFICIENTE. 
RELAÇÃO DE TRABALHO
A diferença entre relação de emprego e relação de trabalho está no fato de a primeira ser específica e a última ser genérica, ou seja, como relação de trabalho podem ser consideradas todas as relações jurídicas fundadas em uma obrigação de fazer consubstanciada no trabalho humano, enquanto somente existirá relação de emprego quando o trabalho humano se desenvolver de forma não eventual e subordinada, sendo prestado com pessoalidade e mediante remuneração.
O trabalho desenvolvido com pessoalidade, com não eventualidade, com subordinação e mediante remuneração leva à caracterização de uma relação de emprego (relação de trabalho stricto sensu), enquanto o trabalho prestado com ausência de uma ou de algumas dessas características implica na existência de uma relação de trabalho.
Entre as diversas espécies de relação de trabalho, analisaremos o trabalho autônomo, o trabalho eventual, o trabalho avulso e portuário, o trabalho temporário, o voluntário, o estagiário, o pequeno empreiteiro, as cooperativas de mão de obra, a terceirização de serviços e o contrato de trabalho por equipe, buscando identificar as características específicas que as diferenciam da relação de emprego.
TRABALHO AUTÔNOMO
O trabalho autônomo é aquele que se desenvolve por conta própria, sem subordinação, ou seja, o trabalhador autônomo exerce suas atividades com independência, não se subordinando às ordens e ao controle do tomador dos serviços, o que o diferencia do empregado. O trabalho é executado de forma habitual, para destinatários (tomadores de serviço) distintos. A habitualidade na prestação de serviços diferencia o trabalhador autônomo do trabalhador eventual, que também exerce atividade sem subordinação, sendo o trabalho prestado, porém, de maneira esporádica ou fortuita.
Considera -se autônomo o prestador de serviços que desenvolve sua atividade sem estar subordinado a horário, livre de fiscalização do destinatário dos serviços e, eventualmente, com auxílio de terceiros. O autônomo tem ampla liberdade quanto à forma e o modo de execução dos serviços, estabelece o preço dos serviços e, como decorrência da ausência de subordinação, assume os riscos da própria atividade, diferentemente do empregado, que transfere os riscos ao empregador (art. 2º, CLT).
Os trabalhadores autônomosmais típicos são os profissionais liberais (médicos, dentistas, advogados, engenheiros etc.). No entanto, também profissionais técnicos (desenhistas, contadores, tradutores e intérpretes etc.) e trabalhadores que, mesmo sem possuir diploma de nível superior ou técnico, exercem seu trabalho com autonomia (pedreiros, marceneiros, mecânicos etc.) podem ser trabalhadores autônomos.
EVENTUAL
O trabalhador eventual é aquele que exerce suas atividades de forma esporádica, descontínua, fortuita.
O trabalhador eventual presta serviços de curta duração para vários tomadores de serviço, sem habitualidade ou continuidade.
EX: DIARISTA
AVULSO E PORTUÁRIO
Trabalhador avulso é aquele que presta serviços esporádicos, de curta duração e a diversos tomadores, sem se fixar a qualquer um deles, realizando, por tal razão, uma espécie de trabalho eventual. No entanto, o trabalho avulso é prestado por intermediação de entidade específica, o que faz com que a relação seja necessariamente triangular, envolvendo o fornecedor de mão de obra (entidade intermediária), o trabalhador avulso e o tomador do serviço. Nesta modalidade de trabalho, não há a contratação direta do trabalhador pelo tomador dos serviços. Inexiste vínculo de emprego entre o trabalhador avulso e o fornecedor de mão de obra, e tambémentre o trabalhador avulso e o tomador dos serviços. 
No entanto, a partir da promulgação da Lei n. 12.023, de 28.08.2009, passou a haver regulamentação para a atividade urbana ou rural de movimentação de carga, exercida por trabalhador avulso.
A contratação de movimentador de carga avulso é feita mediante intermediação obrigatória do sindicato da categoria, por meio de acordo ou convenção coletiva de trabalho, não havendo vínculo de emprego entre o tomador dos serviços e os trabalhadores, e nem entre estes e o sindicato (art. 1º).
Nos termos do art. 2º da referida Lei, são atividades de
movimentação de mercadoria em geral:
■ carga e descarga de mercadorias a granel e ensacados;
■ costura, pesagem, embalagem, enlonamento, ensaque, arrasto, posicionamento,
acomodação, reordenamento, reparação da carga;
■ amostragem, arrumação, remoção, classificação, empilhamento da carga;
■ transporte com empilhadeiras, paletização, ova e desova de vagões;
■ carga e descarga em feiras livres;
■ abastecimento de lenha em secadores e caldeiras;
■ operações de equipamentos de carga e descarga;
■ pré -limpeza e limpeza em locais necessários à viabilidade das operações ou à sua
continuidade.
As atividades acima indicadas poderão ser exercidas para as
empresas tomadoras dos serviços por trabalhadores tanto com vínculo
empregatício como em regime de trabalho avulso (art. 3º).
Nos termos do art. 7º, XXXIV, da Constituição Federal, os movimentadores de carga avulsos têm todos os direitos trabalhistas assegurados aos empregados. A remuneração, a definição das funções, a composição de equipes e as demais condições de trabalho serão objeto de negociação entre as entidades representativas dos trabalhadores avulsos e dos tomadores de serviços (art. 1º, parágrafo único, Lei n. 12.023/2009). O sindicato elaborará a escala de trabalho e as folhas de pagamento dos trabalhadores avulsos, com a indicação do tomador do serviço e dos trabalhadores que participaram da operação, devendo prestar, com relação a estes, as seguintes informações (art. 4º):
■ os respectivos números de registros ou cadastro no sindicato;
■ o serviço prestado e os turnos trabalhados;
■ as remunerações pagas, devidas ou creditadas a cada um dos trabalhadores,
registrando -se as parcelas referentes ao DSR, ao FGTS, ao 13º salário, às férias
remuneradas mais 1/3, ao adicional noturno e ao adicional de horas extras.
TEMPORÁRIO
O trabalho temporário é disciplinado pela Lei n. 6.019, de 03.01.1974,114 e corresponde a uma relação composta por três pessoas (relação triangular), que gera, entre elas, vínculos jurídicos distintos e independentes, inconfundíveis entre si. Desta forma, a relação de trabalho temporário é desenvolvida entre uma empresa tomadora de serviços, uma empresa de trabalho temporário e o trabalhador temporário. Há, portanto, uma intermediação de mão de obra que rompe com a tradicional simetria da relação mantida entre empregado e empregador.
A partir da triangulação criada e definida pela Lei n. 6.019/74
surgem, em uma mesma relação:
■ um vínculo de natureza civil — entre a empresa tomadora de serviços e a empresa de
trabalho temporário;
■ um vínculo de natureza trabalhista — entre a empresa de trabalho temporário e o
trabalhador temporário.
A empresa de trabalho temporário, que a Lei exige que seja registrada como tal no Ministério do Trabalho (art. 4º), é contratada pela tomadora de serviços para colocar trabalhadores à disposição desta, sempre que houver demanda complementar de serviços ou quando seja necessária a substituição transitória de pessoal permanente (art. 2º).
Portanto, a Lei n. 6.019/74 restringe a possibilidade de contratação de trabalho temporário a duas hipóteses excepcionais:
■ substituição transitória de empregado permanente da tomadora, sempre que houver algum motivo justificador, como, por exemplo, situações de afastamento por férias, auxílio-doença, licença-maternidade etc. Destaca-se que é proibida a contratação de trabalhador temporário para a substituição de trabalhadores em greve, salvo nos casos previstos em lei (art. 2º, § 1º);
■ demanda complementar de serviços, ou seja, aquela oriunda de fatores imprevisíveis ou, quando decorrente de fatores previsíveis, tenha natureza intermitente, periódica,sazonal (art. 2º, § 2º).
Às empresas de trabalho temporário, é vedado:
■ cobrar do trabalhador qualquer importância, mesmo a título de mediação (art. 18). Eventuais descontos na remuneração do temporário restringem -se às hipóteses expressamente autorizadas por lei. O descumprimento dessas proibições importa no cancelamento do registro para funcionamento da empresa de trabalho temporário, sem prejuízo das sanções administrativas e penais cabíveis;
■ contratar estrangeiros com visto provisório de permanência no país (art. 17).
O vínculo trabalhista mantido entre a empresa de trabalho temporário e o trabalhador temporário possui as seguintes peculiaridades:
■ o trabalho é realizado em favor de terceiros (empresa tomadora ou cliente);
■ a direção da prestação pessoal de serviços fica a cargo da tomadora dos serviços;
■ o vínculo de subordinação é mantido não com o empregador (empresa de trabalho
temporário), mas, sim, com aquele que aproveita economicamente do trabalho realizado de
forma temporária (tomadora dos serviços);
■ a responsabilidade pelo pagamento dos salários e pelos direitos assegurados em lei
permanece com a empresa de trabalho temporário.
O legislador estabelece um limite temporal de duração para a relação de trabalho temporário, fixando como prazo máximo de cento e oitenta dias, consecutivos ou não, para a duração do contrato de trabalho temporário celebrado entre a empresa de trabalho temporário e a tomadora dos serviços, em relação ao mesmo trabalhador, admitindo-se a prorrogação do referido prazo por até noventa dias, consecutivos ou não, quando comprovada a manutenção das condições que o ensejaram (art. 10, §§ 1º e 2º).
Após o prazo máximo, ou sua prorrogação, se for o caso, o trabalhador temporário somente poderá ser colocado à disposição da mesma tomadora de serviços em novo contrato de trabalho temporário, após noventa dias do término do contrato anterior,sendo que a contratação anterior a esse prazo caracteriza vínculo de emprego com a tomadora (art. 10, §§ 5º e 6º).
VOLUNTÁRIO
Trabalho voluntário, regulamentado pela Lei n. 9.608, de 18.02.1998, é aquele prestado com ânimo e causa benevolentes.117 O trabalho prestado de forma gratuita ou voluntária caracteriza uma relação de trabalho, mas não uma relação de emprego. Considera-se serviço voluntário a atividade não remunerada prestada por pessoa física a entidade pública de qualquer natureza ou a instituição privada de fins não lucrativosque tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência à pessoa (art. 1º, Lei n. 9.608/98).
São elementos essenciais do trabalho voluntário:
■ elemento subjetivo: caracterizado pela intenção do trabalhador. O trabalhador voluntário presta serviços com intenção ou ânimo de caridade, de benemerência, e não espera uma retribuição pecuniária pelo trabalho. O trabalhador tem intenção, ânimo de trabalhar, de forma graciosa, fundado em motivos de convicção pessoal, inexistindo qualquer expectativa por parte dele em receber um salário pelo trabalho executado.
Inexiste neste tipo de relação o caráter oneroso típico da relação de emprego;
■ elemento objetivo: caracterizado pela causa ou finalidade da prestação de serviços.
O trabalho voluntário, portanto, tem caráter filantrópico, benemerente, social ou de caridade.
ESTAGIÁRIO
O estágio, regulado pela Lei n. 11.788, de 25.09.2008, é definido como o “ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam frequentando o ensino regular em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos” (art. 1º).O estágio também pode ser realizado por estudantes estrangeiros regularmente matriculados em cursos superiores no país, autorizados ou reconhecidos, sempre observado o prazo de vigência do visto temporário de estudante (art. 4º).
Podem oferecer estágio, na condição de parte concedente (art. 9º):
■ pessoas jurídicas de direito privado;
■ órgãos da administração pública direta, autárquica e fundacional de qualquer dos
Poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios;
■ profissionais liberais de nível superior devidamente registrado em seus respectivos
conselhos de fiscalização profissional.
São objetivos do estágio:
■ ao fazer parte do projeto pedagógico do curso, integrar o itinerário formativo do educando (§ 1º, art. 1º);
ao visar o aprendizado de competências próprias da atividade profissional e a
contextualização curricular, desenvolver o educando para a vida cidadã e para o
trabalho (§ 2º, art. 1º).
O estágio classifica -se em:
■ estágio obrigatório — aquele definido como tal no projeto do curso, cuja carga horária
é requisito para aprovação e obtenção do diploma (§ 1º, art. 2º);
■ estágio não obrigatório — aquele desenvolvido como atividade opcional, acrescida à
carga horária regular e obrigatória (§ 2º, art. 2º).
Assim, o estágio não cria vínculo empregatício de qualquer natureza, desde que observados os seguintes requisitos (art. 3º):
■ matrícula e frequência regular do educando no curso;
■ celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte concedente do estágio e
a instituição de ensino (o termo será firmado pelo estagiário ou com seu representante ou
assistente legal e pelos representantes da parte concedente e da instituição de ensino —
art. 16);
Assim, o estágio não cria vínculo empregatício de qualquer natureza, desde que observados os seguintes requisitos (art. 3º):
■ matrícula e frequência regular do educando no curso;
■ celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte concedente do estágio e
a instituição de ensino (o termo será firmado pelo estagiário ou com seu representante ou
assistente legal e pelos representantes da parte concedente e da instituição de ensino —
art. 16);
EMPREGADO RURAL
O empregado rural é aquele que presta serviços em atividades agrícolas, pecuárias ou florestais, em propriedades rurais. O trabalho rural é regido pela Lei nº 5.889/1973, que estabelece normas e direitos específicos para esses trabalhadores.
Os empregados rurais têm direito a jornada de trabalho de oito horas diárias e 44 horas semanais, com direito a um intervalo mínimo de uma hora para refeição e descanso. Além disso, têm direito a um dia de descanso remunerado por semana e ao pagamento de horas extras, quando excederem a jornada de trabalho normal.
O empregado rural tem direito a receber o salário mínimo, ou o piso salarial da categoria profissional, se este for maior. Além disso, têm direito a férias remuneradas de 30 dias, após cada período de 12 meses de trabalho, e ao décimo terceiro salário.
A legislação trabalhista também estabelece a obrigatoriedade do pagamento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) pelo empregador rural, o que garante a proteção social do empregado em caso de demissão sem justa causa, entre outros benefícios.
Importante destacar que, apesar de serem regidos por legislação específica, os empregados rurais têm os mesmos direitos trabalhistas garantidos aos demais trabalhadores, como a proteção contra a discriminação, assédio moral e sexual, e a segurança no ambiente de trabalho.
Em relação ao empregado rural estão presentes as características da relação de emprego, ou seja, o trabalho é desenvolvido por pessoa física, com pessoalidade, com continuidade, com subordinação e mediante remuneração. No entanto, existem requisitos específicos que necessariamente devem estar presentes para que se possa caracterizar a relação de emprego rural:
que o trabalho seja desenvolvido para empregador rural;
■ que o trabalho seja desenvolvido em propriedade rural ou prédio rústico.
Prédio rústico é um termo utilizado no direito imobiliário para se referir a uma propriedade rural, que pode ser caracterizada por ter uma construção ou edificação que serve para fins agrícolas, pecuários ou florestais, tais como casas de fazenda, celeiros, estábulos, galpões, entre outros.
Esse tipo de propriedade é geralmente utilizado para a exploração agrícola, pecuária ou florestal, e não tem destinação residencial ou comercial. Diferencia-se do prédio urbano, que é uma propriedade localizada em área urbana e destinada a fins comerciais, residenciais ou mistos.
No Brasil, a definição de prédio rústico está prevista no Código Civil, em seu artigo 1.231, e é regulamentada pela legislação estadual e municipal, que definem os requisitos e procedimentos para a sua regularização, transferência e utilização.
A Constituição Federal de 1988 igualou os direitos do trabalhador rural aos do trabalhador urbano. Portanto, todos os direitos previstos no art. 7º também são assegurados aos rurais.
Jornada de trabalho (art. 7º, Decreto n. 73.626/74):
■ permitido o trabalho em horas suplementares não excedentes de duas, mediante
acordo individual escrito ou mediante previsão em norma coletiva.
■ Intervalo intrajornada (art. 5º, Lei n. 5.889/73, e art. 5º, Decreto n. 73.626/74):
■ obrigatória a concessão de intervalo para repouso e alimentação em qualquer
trabalho contínuo de duração superior a 6 horas;
■ duração de no mínimo 1 hora, observados os usos e costumes da região;
■ intervalo não computado na duração da jornada.
■ a não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para
repouso e alimentação, implica o pagamento, de natureza indenizatória, apenas do
período suprimido, com acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração
da hora normal de trabalho (art. 71, § 4º, da CLT)155.
Intervalo interjornada (art. 5º, Lei n. 5.889/73, e art. 6º, Decreto n. 73.626/74):
■ entre duas jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 horas consecutivas
para descanso.
■ Intervalo em serviços intermitentes (art. 6º, Lei n. 5.889/73, e art. 10, Decreto n.
73.626/74):
■ serviço intermitente — aquele que, por sua natureza, seja normalmente executado
em duas ou mais etapas diárias distintas, desde que haja interrupção do trabalho de, no
mínimo, 5 horas entre uma e outra parte da execução da tarefa;
■ nos serviços caracteristicamente intermitentes, não serão computados, como de
efetivo exercício, os intervalos entre uma e outra parte da execução da tarefa diária,
desde que tal hipótese seja expressamente ressalvada na Carteira de Trabalho do
empregado.
Jornada noturna (art. 7º, Lei n. 5.889/73):■ trabalho na lavoura — das 21 horas de um dia às 5 horas do dia seguinte;
■ trabalho na pecuária — das 20 horas de um dia às 4 horas do dia seguinte;
■ adicional noturno — 25% sobre a remuneração normal.
■ Desconto nos salários (art. 9º, Lei n. 5.889/73, e art. 16, Decreto n. 73.626/74):
somente podem ser descontadas do rural as seguintes parcelas, calculadas sobre o salário
mínimo e desde que autorizadas previamente pelo empregado, sob pena de nulidade (§ 1º):
Moradia: até o limite de 20% , alimentação (que deve ser sadia e farta) — até o limite de 25% e adiantamentos em dinheiro.
A moradia fornecida deve atender às condições peculiares de cada região e deve satisfazer os requisitos de salubridade e higiene estabelecidos pelo Ministério do Trabalho.
Tratando -se de moradia coletiva, o desconto será dividido proporcionalmente ao número de empregados, sendo vedada a moradia coletiva de famílias.
A cessão pelo empregador de moradia e de sua infraestrutura básica, assim como bens destinados à produção para sua subsistência e de sua família, não integra o salário do trabalhador rural, desde que haja previsão no contrato de trabalho escrito, com assinatura de testemunhas e, ainda, notificação do sindicato de trabalhadores rurais.
Rescindido ou findo o contrato de trabalho, o empregado será obrigado a desocupar a casa dentro de 30 dias;
Normas de segurança e higiene (art. 13, Lei n. 5.889/73):
■ de observância obrigatória nos locais de trabalho do empregado rural;
■ aos rurais é assegurado o direito ao adicional de insalubridade e ao adicional de
periculosidade quando expostos a agentes nocivos à saúde ou a condições de risco de
vida, na forma dos arts. 189 a 193 da CLT;
■ não têm direito ao adicional de insalubridade os rurícolas que desenvolvam
atividades a céu aberto e, portanto, trabalhem expostos à luz solar;
■ tem direito ao adicional de insalubridade o rurícola que exerce atividade exposto ao
calor acima dos limites de tolerância, inclusive em ambiente externo com carga solar.
EMPREGADO DOMÉSTICO
As características específicas da relação de emprego doméstico e também as regras de proteção deste tipo de empregado estão previstas na Constituição Federal e na Lei Complementar n. 150, de 01.06.2015.147
Empregado doméstico é “aquele que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana” (art. 1º, Lei Complementar n. 150/2015).
Assim, são fatores que diferenciam o doméstico dos demais empregados:
trabalho para pessoa ou família;
■ trabalho no âmbito residencial;
■ inexistência de fins lucrativos no trabalho que exerce.
São empregados domésticos a arrumadeira, a cozinheira, o motorista, o jardineiro etc., desde que o trabalho seja realizado no âmbito residencial do empregador e que este não utilize os serviços do empregado com finalidade de obtenção de lucro. Na hipótese de a casa ser utilizada como pensão, a cozinheira não será doméstica, mas,sim, empregada com todos os direitos da CLT.
A legislação trabalhista aplicável às empregadas domésticas prevê uma série de direitos e obrigações tanto para o empregado quanto para o empregador, tais como:
Jornada de trabalho: a empregada doméstica tem direito a uma jornada de trabalho de até 8 horas diárias e 44 horas semanais, podendo haver acordos para jornadas diferentes, desde que respeitando o limite máximo de horas trabalhadas por semana.
Salário mínimo: o empregador é obrigado a pagar um salário mínimo ou o piso regional da categoria, estabelecido por lei.
Férias: a empregada doméstica tem direito a 30 dias de férias remuneradas após cada período de 12 meses de trabalho.
Décimo terceiro salário: a empregada doméstica tem direito a receber um salário extra no final do ano, correspondente a 1/12 do salário devido ao longo do ano.
FGTS: o empregador é obrigado a recolher mensalmente o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) em favor da empregada doméstica.
Adicional noturno: quando a empregada doméstica trabalhar no período noturno, ou seja, entre as 22h e 5h, ela tem direito a receber um adicional de, no mínimo, 20% sobre o valor da hora normal.
Vale-transporte: o empregador deve fornecer vale-transporte para a empregada doméstica, caso ela utilize o transporte público para se deslocar até o trabalho.
Segurança no trabalho: o empregador é responsável por garantir um ambiente de trabalho seguro e saudável para a empregada doméstica.
A Constituição Federal de 1988 foi um marco na proteção trabalhista dos domésticos, à medida que lhes assegurou um leque de direitos muito mais extenso do que o que lhe era conferido pela legislação existente até então. No entanto, muito embora seja inegável a melhoria das condições de proteção trabalhista do doméstico a partir da Constituição de 1988, era inescusável a constatação de que o constituinte adotou um critério desigual entre os trabalhadores domésticos e os trabalhadores urbanos e rurais, à medida que o art. 7º prevê uma proteção ampla e integral a estes últimos em detrimento da proteção assegurada aos primeiros, que se restringia aos direitos previstos em alguns poucos incisos do referido dispositivo.
De toda sorte, a partir da Constituição Federal de 1988 os domésticos passaram a ter os direitos previstos no art. 7º, parágrafo único:
■ salário mínimo;
■ irredutibilidade de salário;
■ décimo terceiro salário;
■ repouso semanal remunerado preferencialmente aos domingos;
■ férias anuais remuneradas com pelo menos um terço a mais do que o salário normal;
■ licença -gestante de 120 dias sem prejuízo do emprego e do salário;
■ licença -paternidade;
■ aviso prévio de no mínimo 30 dias;
■ aposentadoria;
■ integração à Previdência Social.
A Lei n. 11.324, de 19.07.2006, trouxe nova ampliação de direitos do trabalhador doméstico:
■ descanso remunerado em feriados (foi revogada expressamente a exclusão prevista no
art. 5º, Lei n. 605/49);
■ 30 dias corridos de férias, para períodos aquisitivos iniciados após a data de publicação
da Lei (art. 3º, Lei n. 5.859/72, com nova redação, e art. 5º, Lei n. 11.324/2006);
■ proibição de descontos no salário do doméstico por fornecimento de alimentação,
vestuário, higiene ou moradia (art. 2º -A, Lei n. 5.859/72);
■ garantia de emprego à empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco
meses após o parto (art. 4º -A, Lei n. 5.859/72).
CONTRATO DE TRABALHO 
O contrato de trabalho é um documento formal que estabelece os termos e condições da relação de emprego entre um empregador e um empregado. É por meio do contrato de trabalho que são definidas as obrigações e os direitos de ambas as partes envolvidas na relação empregatícia.
O contrato de trabalho pode ser escrito ou verbal, sendo que o primeiro é o mais recomendado, pois traz mais segurança jurídica para as partes. Em geral, o contrato de trabalho deve conter informações como:
Identificação das partes envolvidas: nome, nacionalidade, estado civil, profissão, endereço e número do documento de identificação.
Cargo ou função a ser desempenhado pelo empregado.
Jornada de trabalho: horário de início e término do trabalho, pausas para refeições e descanso, dias de folga, etc.
Remuneração: salário e forma de pagamento (semanal, quinzenal ou mensal), adicionais (como hora extra, adicional noturno, etc.) e benefícios (vale-transporte, vale-refeição, etc.).
Prazo do contrato: se é por tempo determinado ou indeterminado.
Local de trabalho: endereço e informações sobre eventuais transferências.
Cláusulas adicionais: como cláusula de confidencialidade, de exclusividade, entre outras.
Efeitos do contrato de trabalho
O contrato de trabalho consiste em ato jurídico de conteúdo complexo, multiplicando direitos e obrigações entre as partes envolvidas, sendo que dois de maior relevância: os chamados efeitos próprios e complexos do contrato.
Próprios: inerentes contrato de trabalho. São efeitos obrigacionais aplicáveis ao contrato de forma absolutae que abrangem não só as obrigações do empregador como também do empregado. (Trabalho-Salário-Trabalho)
Conexos: São efeitos que não aparecerão obrigatoriamente em todos os tipos de contrato, tendo em vista a desnecessidade de sua obrigatoriedade. Ex : indenizações
Alterações Contratuais
Art. 468 da CLT: Princípio da Condição Mais Benéfica (Jus Variandi).
 Qualquer alteração contratual deve observar os seguintes requisitos:
a) Mútuo consentimento (concordância) das partes;
b) Que da alteração o empregado não sofra nenhum prejuízo, direta ou indiretamente de qualquer natureza, sob pena de nulidade da cláusula (art.9 da CLT).
Exceções ao Princípio da Inalterabilidade Contratual Lesiva.
a). Detentores de Cargo de Confiança: art. 468 §1º e 2º CLT. Reversão ao cargo anteriormente ocupado.
b). Art. 611 A da CLT. Princípio da Prevalência do Negociado Sobre o Legislado
c). Empregados Hipersuficientes: art. 444 parágrafo único e 507 A CLT.
Condições: I). possuir diploma de nível superior ;
 II). perceber salário igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral da Previdência Social.
Art. 611 A da CLT. Princípio da Prevalência do Negociado Sobre o Legislado. A CCT ou ACT têm prevalência sobre a lei nos temas elencados no artigo, sendo que no caso de empregados hipersuficentes basta haver acordo individual firmado entre o empregado e o empregador. 
Assim, em relação ao empregado hipersuficiente, temos a asseverar: 
a).	As cláusulas contratuais prevalecerão independentemente de mais ou menos favoráveis , sobre a lei e sobre os instrumentos normativos, desde que sejam dos temas elencados no artigo 611 A da CLT.
b).	Poderá haver cláusula compromissória de arbitragem, bastando para tanto perceber salário igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral da Previdência Social.
Tipos de contrato de trabalho
Contrato por tempo indeterminado
Contrato por tempo determinado 
É o contrato de trabalho que tem datas de início e término antecipadamente combinadas entre o trabalhador e o empregador.
O prazo máximo é de 2 anos. Sim, pode ser prorrogado quantas vezes as partes quiserem, desde que não ultrapasse o limite de 2 anos.
 
Contrato de trabalho temporário Considera-se trabalho temporário aquele prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços.
Prazo Normal do Contrato: 180 dias, consecutivos ou não (período máximo);
Prazo de Prorrogação: Mais 90 dias, consecutivos ou não (período máximo).
JORNADA DE TRABALHO
Art. 7º CF: ▪ XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho; 
▪ XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva; ▪ XVI - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinquenta por cento à do normal
Art. 4º - Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada. ▪ § 1º Computar-se-ão, na contagem de tempo de serviço, para efeito de indenização e estabilidade, os períodos em que o empregado estiver afastado do trabalho prestando serviço militar e por motivo de acidente do trabalho. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017) ▪ § 2o Por não se considerar tempo à disposição do empregador, não será computado como período extraordinário o que exceder a jornada normal, ainda que ultrapasse o limite de cinco minutos previsto no § 1o do art. 58 desta Consolidação, quando o empregado, por escolha própria, buscar proteção pessoal, em caso de insegurança nas vias públicas ou más condições climáticas, bem como adentrar ou permanecer nas dependências 5 da empresa para exercer atividades particulares, entre outras:
I - práticas religiosas; 
II - descanso; 
III - lazer; 
IV - estudo;
V - alimentação;
VI - atividades de relacionamento social; 
VII - higiene pessoal 
VIII - troca de roupa ou uniforme, quando não houver obrigatoriedade de realizar a troca na empresa.
8 horas diárias E 44 horas semanais; ▪ Não se consideram como extras as variações no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários ; ▪ O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição do empregado
Súmula nº 366 do TST CARTÃO DE PONTO. REGISTRO. HORAS EXTRAS. MINUTOS QUE ANTECEDEM E SUCEDEM A JORNADA DE TRABALHO (nova redação) - Res. 197/2015 - DEJT divulgado em 14, 15 e 18.05.2015 Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário do registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários. Se ultrapassado esse limite, será considerada como extra a totalidade do tempo que exceder a jornada normal, pois configurado tempo à disposição do empregador, não importando as atividades desenvolvidas pelo empregado ao longo do tempo residual (troca de uniforme, lanche, higiene pessoal, etc)
Horas in itinere CLT
O termo in itinere vem do latim e em português significa algo como “de itinerário” ou “de estrada”. Ou seja, é o tempo que o funcionário passa realizando o trajeto de ida e volta entre sua casa e o trabalho.
Antes da Reforma Trabalhista, essas horas deveriam ser remuneradas, mas não significava que todo trabalhador teria que receber pelo tempo de deslocamento entre seu lar e o trabalho, e vice-versa.
Esse era um benefício que deveria ser disponibilizado apenas em duas situações, segundo o artigo 58 da CLT, para empresas que ficavam:
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